APS EVOLUÇÃO DO PENSAMENTO ADMINISTRATIVO UNIP

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INSTITUTO DE CIÊNCIAS SOCIAIS E COMUNICAÇÃO – ICSC 
CURSO DE ADMNISTRAÇÃO 
 
CAMILA ÂNGELO DOS SANTOS C238JD-8 
GABRIELA GABAS MORAES N511AG1 
HINDAUE CAROLINA DE OLIVEIRA LOPES C23905-4 
IVAN MAKOTO DANNO YOSHII N4441E0 
LAYLA CAROLLINE SILVA DE FARIA D95381-8 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
ATIVIDADE PRÁTICA SUPERVISIONADA – APS 
ROMERO GABINETES E ACESSÓRIOS EIRELI 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
ARAÇATUBA - SP 
2019 
CAMILA ÂNGELO DOS SANTOS C238JD-8 
GABRIELA GABAS MORAES N511AG1 
HINDAUE CAROLINA DE OLIVEIRA LOPES C23905-4 
IVAN MAKOTO DANNO YOSHII N4441E0 
LAYLA CAROLLINE SILVA DE FARIA D95381-8 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
ATIVIDADE PRÁTICA SUPERVISIONADA – APS 
ROMERO GABINETES E ACESSÓRIOS EIRELI 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Trabalho de Atividade Prática Supervisionado 
apresentado ao Instituto de Ciências Sociais e 
Comunicação da Universidade Paulista, como parte 
dos requisitos necessários para a obtenção do título 
de Bacharel em Administração. 
 
Orientador: Antônio Luiz Pelegrini 
 
 
 
 
 
 
 
 
ARAÇATUBA - SP 
2019 
SUMÁRIO 
 
 
1. INTRODUÇÃO ............................................................................................................. 3 
2. OBJETIVO DO TRABALHO ...................................................................................... 4 
3. FUNDAMENTAÇÃO CONCEITUAL ....................................................................... 5 
4. PERFIL ORGANIZACIONAL. .................................................................................. 7 
4.1. DESCRIÇÃO DA ORGANIZAÇÃO .......................................................................... 7 
4.1.1. Denominação simplificada da organização ................................................................. 7 
4.1.2. Forma de atuação .......................................................................................................... 7 
4.1.3. Data da instituição da organização .............................................................................. 7 
4.1.4. Descrição do negócio ..................................................................................................... 7 
4.1.5. Informações sobre o porte da organização.................................................................. 7 
4.1.6. Propósito ou legado ....................................................................................................... 8 
4.1.7. Principais produtos e serviços da organização ........................................................... 8 
4.1.8. Processos da cadeia de valor ......................................................................................... 8 
4.1.9. Principais equipamentos, instalações e tecnologia utilizada pela organização. ....... 9 
4.2. CONCORRÊNCIA E AMBIENTE COMPETITIVO ............................................... 9 
4.2.1. Ambiente competitivo ................................................................................................... 9 
4.2.2. Desafios estratégicos ...................................................................................................... 9 
5. APLICAÇÃO DO QUESTIONÁRIO ....................................................................... 10 
6. ANÁLISE DAS RESPOSTAS .................................................................................... 32 
7. CONCLUSÕES ............................................................................................................ 33 
8. REFERÊNCIAS .......................................................................................................... 34 
ANEXOS..................................................................................................................................35
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1. INTRODUÇÃO 
A APS (Atividades Práticas Supervisionadas) é realizada pelos alunos do curso de 
graduação em Administração de Empresas, da Universidade Paulista (UNIP). A APS tem 
como objetivo geral propiciar aos alunos uma fundamentação prática dos conceitos teóricos 
explorados na disciplina de evolução do pensamento administrativo de uma determinada 
empresa (geralmente de pequeno ou médio porte). Trabalho realizado a partir dos 
fundamentos teóricos da disciplina âncora – Evolução do Pensamento Administrativo do 
semestre letivo e da observação, descrição e análise de importantes temas e desafios presentes 
em uma empresa/organização em situação real. 
A empresa escolhida é uma organização na área de fabricação de móveis com 
predominância de metal, tem seu principal item de fabricação gabinetes e acessórios que 
compõe os gabinetes, por isso o nome “Romero Gabinetes e Acessórios Eireli”. A empresa 
será estudada e aplicada questões retiradas do “Indicador Ethos para Negócios Sustentáveis e 
Responsáveis” que têm como foco avaliar o quanto a sustentabilidade e a responsabilidade 
social têm sido incorporadas nos negócios, auxiliando na definição de estratégias, políticas e 
processos. As questões serão respondidas pela administradora da empresa, serão lidas pelos 
integrantes do grupo e sugeridas melhorias de acordo com o tema abordado e com ajuda do 
ISO (Organização Internacional de Padronização) que em outras palavras, é um meio de 
promover a normalização de produtos e serviços, utilizando determinadas normas para que a 
qualidade seja melhorada. 
 
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2. OBJETIVO DO TRABALHO 
O presente trabalho tem como principal objetivo entrevistar os colaboradores de uma 
empresa para fazer um levantamento das informações e suas sugestões de melhoria. O 
questionário da entrevista foi retirado da publicação “Indicadores Ethos para Negócios 
Sustentáveis e Responsáveis” realização do Instituto Ethos de Empresas e Responsabilidade 
Social. Esse trabalho propõe um estudo sobre como a empresa se habilita, se comporta e 
adere aos seguintes tópicos “Situações de risco para os direitos humanos, ações afirmativas, 
relações de trabalho, desenvolvimento humano, benefícios e treinamento, saúde e segurança 
no trabalho e qualidade de vida”. E nos fazer compreender que a responsabilidade social é 
uma forma de gestão que deve estar presente em qualquer debate sobre sustentabilidade, 
compreender também como isso ocorre no ambiente de trabalho. O questionário nos permitirá 
observar como a empresa mantém seus funcionários, se ela segue as normas dos direitos 
humanos, com é sua relação frente a fornecedores e funcionários, se aplica a responsabilidade 
social e seus principais princípios. Dessa forma foi feita uma consultoria com a empresa 
Romero Gabinetes e Acessórios e visa estimular que os negócios sejam sustentáveis e 
responsáveis, e não simplesmente identificar ou reconhecer os que já o são. 
O presente trabalho também tem como objetivo nos fazer compreender como é o 
exterior e interior de uma organização, mostrar um pouco de como devemos nos comportar 
frente a diversas situações que ocorrem no dia a dia de uma empresa e saber enfrenta-las e 
superá-las. 
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3. FUNDAMENTAÇÃO CONCEITUAL 
A Responsabilidade Social entra como um tema muito importante dentro da 
organização e suas aplicações se tornam necessárias. O conceito de responsabilidade social é 
alusivo ao ato voluntário de empresas preocupadas com o bem-estar do público, tanto interno 
quanto externo. Ainda que não seja obrigada a pratica-la, a organização adota posturas e ações 
cujo propósito é exclusivamente cooperar para uma sociedade melhor, conforme os interesses 
coletivos. Os ganhos são intangíveis, são vivenciados, embora não materializados. 
Responsabilidade Social significa, por exemplo, tratar com dignidade os 
seus funcionários, fabricarprodutos adequados ao que se espera prestar serviços de 
qualidade, veicular propaganda verdadeira, promover limpeza no ambiente de 
trabalho, não sujar ruas ou dificultar o trânsito, contribuir para as causas da 
comunidade, não explorar mão de obra infantil escrava, ou de qualquer forma 
incapaz de se defender. Age de forma socialmente irresponsável a empresa que não 
observa esse comportamento. Nesse sentido podemos considerar que a empresa que 
pratica ações de Responsabilidade Social contribui de todas as formas para com o 
crescimento da sociedade, seja ela cultura, educação, emprego, lazer, alimentação. 
(Garcia, 1999, p. 2). 
 
Os princípios da responsabilidade social são: 
Accountability: convém que a organização preste contas e se responsabilize por seus 
impactos na sociedade, na economia e no meio ambiente. 
Transparência: convém que uma organização seja transparente em suas decisões e 
atividades que impactam na sociedade e no meio ambiente. 
Comportamento ético: convém que uma organização comporte-se eticamente. 
Respeito pelos interesses das partes interessadas: convém que uma organização 
respeite, considere e responda aos interesses de suas partes interessadas. 
Respeito pelo estado de direito: convém que uma organização aceite que o respeito 
pelo estado de direito é obrigatório. 
Respeito pelas normas internacionais de comportamento: convém que uma 
organização respeite as normas internacionais de comportamento, ao mesmo tempo em que 
adere ao princípio de respeito pelo estado de direito. 
Respeito pelos direitos humanos: convém que uma organização respeite os direitos 
humanos e reconheça tanto sua importância como sua universalidade. 
Espera-se que a organização no tema Situações de risco para os direitos humanos 
contribua para a reparação de discriminação ou de um legado de discriminação no passado, 
sempre que possível. Por exemplo, que ela se empenhe para empregar ou fazer negócios com 
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organizações operadas por pessoas de grupos historicamente discriminados e, sempre que 
possível, apoie esforços visando o acesso à educação, à infraestrutura ou a serviços sociais 
para grupos que não têm amplo acesso a eles. Evite relacionamento com entidades engajadas 
em atividades antissociais. Não forneça bens ou serviços a uma entidade que os use para 
cometer violações dos direitos humanos. 
No tema Ações afirmativas a empresa pode promover campanhas de conscientização 
sobre a diversidade no local de trabalho. Criar oportunidades iguais para todos valorizando o 
talento de cada um, por meio do Programa de Diversidade, buscar promover um ambiente de 
trabalho inclusivo, investindo na atração e na retenção de profissionais. Por meio do Programa 
Raízes, contribuir para o desenvolvimento da cidadania e capacitação profissional de jovens 
negros, além de prepará-los para assumir diferentes funções nas áreas de negócios. 
No tema Relações de trabalho a empresa pode proporcionar condições decentes de 
trabalho no tocante a salário, jornada de trabalho, descanso semanal, férias saúde e segurança, 
proteção à maternidade e capacidade de conciliar o trabalho com as responsabilidades 
familiares, ofereça igual proteção à saúde e à segurança para trabalhadores em regime de 
tempo parcial e temporário, assim como para trabalhadores terceirizados; esforce-se para 
eliminar perigos psicossociais no local de trabalho que contribuam ou levem a estresse e 
doenças. Ao determinar salários e condições de trabalho convêm que a organização negocie 
coletivamente com seus trabalhadores e seus representantes, em especial os sindicatos, 
quando eles assim o quiserem e de acordo com os sistemas nacionais de negociação coletiva. 
No tema Desenvolvimento humano benefícios e treinamento a empresa pode aplicar 
a igualdade de tratamento para homens e mulheres trabalhadores no recrutamento, designação 
de tarefas, treinamento, oportunidades de progresso, remuneração e rescisão de contrato de 
trabalho. A empresa pode oferecer benefícios que abrangem os familiares, como planos de 
saúde, odontológicos, bolsas de estudo, opções de lazer e etc... Oferecer treinamento aos seus 
funcionários ou futuros funcionários para o cargo que ele irá exercer, e treinamentos efetivos 
visando o aprimoramento dos empregados nas funções atuais. Considere a contribuição. 
No tema Saúde e segurança no trabalho e qualidade de vida a empresa pode 
participar de decisões e atividades de saúde e segurança, inclusive da investigação de 
incidentes e acidentes. Ter um comitê conjunto de saúde e segurança formados por 
trabalhadores e gestores. Oferecendo jornada de trabalho razoável, licença maternidade e 
paternidade e, sempre que possível creche e outros serviços que possam ajudar os 
trabalhadores a alcançar um equilíbrio. 
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4. PERFIL ORGANIZACIONAL. 
4.1. DESCRIÇÃO DA ORGANIZAÇÃO 
4.1.1. Denominação simplificada da organização 
Figura 1 – Logomarca da empresa 
 
Fonte: https://romerogabinetes.com.br/ 
CNPJ: 24.744.555/0001-06 
Nome empresarial: Romero Gabinetes e Acessórios Eireli 
Título do estabelecimento (nome de fantasia): Romero gabinetes 
4.1.2. Forma de atuação 
Empresa de capital fechado, Empresa Individual de Responsabilidade Limitada. 
4.1.3. Data da instituição da organização 
Fundado em 2004 na cidade de Buritama por um empresário com visão de futuro, 
antes denominada Metalúrgica Fênix começaram fabricando acessórios para moveis, 
prosseguindo por esse ramo com sucesso e ao se passar dos anos sempre procurando evoluir. 
Em 2019 surgiu a Romero Gabinetes e Acessórios atendendo às exigências da vida 
moderna e faz da versatilidade uma importante aliada para ampliar ainda mais seus 
horizontes. 
4.1.4. Descrição do negócio 
Comercializam armários de cozinha de aço com excelente acabamento e 
desenvolvidos especialmente para satisfazer aos que buscam economia e qualidade 
Um segmento relativamente jovem, mas que tem na sua essência a competência de 
seus profissionais, uma base sólida no ramo de comércio metalúrgico. Trabalham com 
fabricação de móveis com predominância de metal, fabricação de artigos de serralheria, 
exceto esquadrias e produção de laminados de alumínio. 
4.1.5. Informações sobre o porte da organização 
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Porte da Empresa: Microempresa 
Capital Social: $ 99.800,00 (Noventa e nove mil e oitocentos reais) 
Número de funcionários: 22 funcionários 
4.1.6. Propósito ou legado 
Visão: Ser uma empresa de referência nos mercados de sua atuação, através da 
qualidade dos seus produtos, serviços e relacionamento. 
Missão: A indústria Romero Gabinetes e Acessórios Eireli tem como missão a 
excelência no atendimento ao cliente, executando com perfeição e agilidade os projetos 
solicitados, tendo em seu quadro de colaboradores uma equipe altamente especializada, 
apresentando soluções eficientes, respeitando prazos e priorizando a qualidade nos 
atendimentos. 
Valores: Comprometimento com os clientes; Alto desempenho nas peças e serviços 
prestados; Pontualidade nos prazos estabelecidos; Credibilidade no mercado; Inovação em 
tudo que faz; Respeito ao próximo; Ética e transparência. 
4.1.7. Principais produtos e serviços da organização 
Fabricação e comercialização de armários de cozinha de aço, gabinetes e todas as 
peças que compõe um gabinete ou armário. 
4.1.8. Processos da cadeia de valor 
Figura 2 – Cadeia de valor 
 
Fonte: https://gustavocanaver.wordpress.com/tag/cadeia-de-valor/ 
Atividades de Apoio 
Aquisição: Compra de matéria prima diretamente com fornecedores, máquinas 
adquiridas pós um processo de avaliação para escolhê-las com qualidade e garantia. 
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Desenvolvimento de tecnologia: Novas tecnologias na partede computadores e 
maquinarios. Sistemas informatizados utilizados para o acompanhamento de processos. 
Gerência de recursos humanos: Implementa as medidas que assegurem o 
cumprimento do regulamento interno disciplinar definido pela empresa. 
Infraestrutura da organização: Possui uma indústria, separada por setores, o setor 
que fabrica as peças pequenas, outro que fabrica as peças maiores, o que realiza o acabamento 
dos materiais e etc... 
Atividades Primárias 
Logística de interna: Armazenamento automatizado Just-in-time; controle de acesso; 
manipulação de dados de inventario. 
Operações: Maquinas para derreter o aço e metal que irão ser transformados em 
puxadores e dobradiças, quando o produto está pronto funcionarios o embalam com prastico e 
usam uma maquina para o prastico derreter e assegurar que o produto estará bem embalado 
pronto para entrega. 
Logística externa: Produtos entregues diretamente na casa do cliente e instalação fica 
por conta da empresa com questionario pedindo para o clinete avaliar a empresa, a entrega. 
Marketing e vendas: Analise de mercado ou marketing interativo direcionado 
para promover a industria via publicidade; controle sistêmico das vendas. 
Serviço: Quando clientes efetuam a compra de seu produto na segunda compra há um 
possivel desconto de acordo com a quantidade. 
4.1.9. Principais equipamentos, instalações e tecnologia utilizada pela 
organização. 
Máquina de soldar, extrusão, túnel de secagem, túnel de pintura, lixadeira, 
compressor, computadores, impressoras. 
4.2. CONCORRÊNCIA E AMBIENTE COMPETITIVO 
4.2.1. Ambiente competitivo 
Dentro da cidade de Buritama há apenas esta indústria de gabinetes e acessório. 
Procura sempre a melhor qualidade para ser reconhecido e diferenciado por isso. 
4.2.2. Desafios estratégicos 
Novas tecnologias, tanto em maquinário industrial quanto em softwares para vendas e 
pós-vendas. 
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5. APLICAÇÃO DO QUESTIONÁRIO 
SITUAÇÕES DE RISCO PARA OS DIREITOS HUMANOS 
1) A empresa tem meios e trata de forma pontual os casos de desrespeito aos 
direitos humanos, tanto internos como externos. R: Sim, em todos os espaços sociais e, no 
mundo corporativo, as empresas estão conscientes em contribuir com o respeito e a promoção 
de direitos humanos. Reconhecendo e com o devido respeito e atenção às questões 
socioculturais. 
2) A empresa se assegura de não praticar discriminação contra empregados (as), 
clientes, terceiros ou qualquer outra parte interessada com a qual ela se relaciona, incluindo a 
comunidade do entorno. R: Sim, por meio da legislação vigente no Brasil, busca-se explicar a 
vontade da lei em reprimir todas as formas de discriminação decorrentes do trabalho. 
3) A empresa verifica se seus serviços de segurança estão em conformidade com 
os direitos humanos. R: Sim, proporcionando condições decentes de trabalho jornada de 
trabalho, descanso semanal, férias, saúde e segurança. 
4) A empresa analisa seus impactos reais ou potenciais nos direitos humanos. R: 
Sim, deve-se buscar compreender as peculiaridades de cada empreendimento. 
5) A empresa avalia a vulnerabilidade da comunidade do entorno em relação aos 
direitos humanos. R: Sim, Apesar do entendimento de que o respeito aos direitos humanos 
compreende todos os cidadãos, a empresa deve se atentar, principalmente, aos impactos que 
afetam grupos vulneráveis e/ou marginalizados. Não se trata de abrir mão da proteção dos 
demais, mas sim de ser capaz de priorizar as medidas que devem ser tomadas. 
6) A empresa inclui a questão de gênero como um critério de sua avaliação de 
impacto nos direitos humanos. R: Sim, para melhorar constantemente seu cenário de 
promoção da diversidade e igualdade de gênero, a empresa deve estabelecer metas 
quantitativas e monitorá-las com frequência pré-determinada. Com relação à contratação, as 
empresas devem recrutar funcionários e conceder a cada indivíduo os mesmos benefícios, 
salários, oportunidades de treinamento ou promoção, independentemente do gênero, 
7) A empresa tem conhecimento dos potenciais riscos e impactos que causa aos 
direitos humanos, como, por exemplo, na saúde e no bem-estar de empregados (as), de 
terceiros ou da comunidade do entorno. R: Não, A empresa devem adotar medidas para 
entender como suas atividades atuais e futuras podem influenciar negativamente os direitos 
humanos. Podendo fazer planejamento de ações afirmativas, campanhas de conscientização e 
adoção de medidas positivas para promover a proteção dos direitos 
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8) A empresa trata das questões dos direitos humanos sob os seguintes pilares: 
prevenir, respeitar e remediar. R: Sim, esse pilar tem como objetivo assegurar que não violem 
os direitos humanos no curso de suas operações e forneçam reparação quando da ocorrência 
de infrações. 
9) A empresa coíbe a cumplicidade direta ou indireta, vantajosa ou silenciosa com 
atos de desrespeito aos direitos humanos. R: Não, a empresa deve buscar evitar cumplicidade, 
para que não venha a ser corresponsabilidade por violações a direitos humanos. Evitando Não 
fornecer bens ou serviços a uma entidade que os use para cometer violações dos direitos 
humanos. Estabelecer mecanismos de reparação eficazes garantindo que sejam legítimos, 
acessíveis, previsíveis (por exemplo, com processos e monitoramento já previstos), 
equitativos (permitindo um processo justo de queixa), compatíveis com seus direitos (respeito 
às normas internacionais),claros e transparentes, baseados no diálogo e na mediação. 
10) A empresa tem políticas específicas para tratar questões relacionadas aos 
direitos humanos. R: Não, As empresas devem adotar uma política e instrumentos voltados 
aos direitos humanos que tenham conexão com seu negócio. Orientar as políticas e os 
procedimentos operacionais a respeito do controle de impactos nos direitos humanos para 
todos os funcionários e fornecedores; Esclareça o que a empresa espera, em relação aos 
direitos humanos, de seu pessoal, seus sócios e outras partes diretamente vinculadas com suas 
operações, produtos ou serviços; 
11) A empresa integra formalmente as questões de direitos humanos em sua gestão, 
designando um responsável pelo tema internamente. R: Não, a empresa deverá designar 
internamente uma pessoa para ser responsáveis políticas de direitos humanos para 
acompanhar e orientar o público interno e demais partes interessadas. 
12) A empresa mantém canal de denúncias que oferece sigilo aos empregados (as) 
e a outras partes interessadas que possam utilizá-lo. R: Não, para que seja possível atender 
rapidamente e reparar diretamente os danos causados, as empresas devem estabelecer 
mecanismos de denúncia, em nível operacional, e colocá-los à disposição das pessoas e 
comunidades que sofram os impactos negativos. 
13) A empresa tem procedimentos para tratar rápida e adequadamente as queixas e 
denúncias. R: Sim, são implementadas ações para eliminar as causas de uma não 
conformidade, na aplicação dos procedimentos e normas, a fim de prevenir sua repetição. 
14) A empresa vincula a atuação de sua área jurídica à política de direitos 
humanos. R: Não, é interessante que a empresa desenvolva programas de educação sobre os 
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direitos humanos para seus funcionários e para funcionários de seus fornecedores, 
principalmente para os responsáveis pela área de suprimentos dessas empresas, os quais irão 
contratar os subfornecedores da sua cadeia. 
15) A política de contratação de fornecedores da empresa prevê o auxilio em 
medidas corretivas ou o rompimento do contrato com fornecedores acusados de práticas 
contrárias aos direitos humanos. R: Não, fornecedores e prestadores de serviços, devem 
atender o fiel cumprimento ao código de ética.No caso de descumprimento por parte dos 
fornecedores, a empresa aplica sanções ou punições formais. 
16) A empresa realiza visitas e/ou auditorias nas operações de sua 
responsabilidade, abrangendo a comunidade do entorno na avaliação. R: Não, é de suma 
importância que os fornecedores são avaliados e selecionados com base na capacidade em 
atender os requisitos de fornecimento a empresa. 
17) A empresa monitora sua esfera de influência e tem diretrizes para lidar com 
casos de cumplicidade direta, vantajosa ou silenciosa: R: Não, a empresa deve buscar evitar 
cumplicidade, para que não venha a ser corresponsabilidade por violações a direitos humanos. 
18) A empresa envolve a sua cadeia de valor no desenvolvimento e na aplicação de 
boas práticas de respeito aos direitos humanos. R: Não, ter como objetivo de concretizar uma 
cultura empresarial de promoção dos direitos humanos. 
19) A empresa tem ações na comunidade do entorno para mitigar os riscos 
relacionados à violação dos direitos humanos em suas operações. R: Não, é de suma 
importância que a empresa analise e identifique os principais riscos de envolvimento na 
violação dos direitos humanos em sua operação. 
20) A empresa não compra bens ou serviços de fornecedores que violem os direitos 
humanos. R: Não, é fundamental que a empresa não estabeleça parceria com um parceiro que 
cometa violações dos direitos. 
21) A empresa realiza visitas e/ou auditorias nas operações de sua cadeia de valor. 
R: Não, é de suma importância que os fornecedores são avaliados e selecionados com base na 
capacidade em atender os requisitos de fornecimento a empresa. 
22) A empresa inclui a participação de partes interessadas em sua avaliação do 
respeito aos direitos humanos. R: Não, para avaliar o impacto de suas atividades sobre os 
direitos humanos de forma precisa, as empresas devem compreender as preocupações das 
partes interessadas potencialmente afetadas, consultando-as diretamente. 
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23) A empresa tem procedimentos na comunidade do entorno para remediar os 
impactos relacionados aos direitos humanos em suas operações. R: Não, a partir das medidas 
essenciais estabelecerem comunicação com as partes para remediar os impactos. 
24) Se aplicável, a empresa recusa-se a vender bens e serviços para empresas que 
violem os direitos humanos. R: Não, evitar fornecer bens e serviços a uma entidade que os 
use para cometer violações. 
25) A empresa cumpre a legislação de trabalho local. R: Sim, Todos devem 
cumprir com as leis e regulamentos nacionais e internacionais em vigor a seu local de 
incorporação, e nos locais em que operam. 
26) Em seus contratos a empresa possui cláusulas que exigem o cumprimento da 
legislação de trabalho local por seus fornecedores. R: Não, quando houve relação contratual a 
empresa devera exigir que os fornecedores/clientes o cumprimento da legislação. 
27) A empresa busca a conscientização do público interno e, em especial da área de 
suprimentos, sobre trabalho infantil e/ou apoia campanhas públicas sobre o assunto. R: Sim, 
algumas empresas participam ou apoiam campanhas na erradicação do trabalho infantil. 
28) Em seus contratos com fornecedores a empresa possui cláusulas específicas 
sobre trabalho infantil. R: Não, é importante informar seus fornecedores sobre os programas 
de erradicação do trabalho infantil (Peti). 
29) A empresa consulta as listas disponíveis pelo Ministério do Trabalho (como o 
SITI - Sistema de Informações sobre Focos de Trabalho Infantil no Brasil) ou outras fontes 
como método decisório de compras. R: Não, é importante que a empresa tenha um 
conhecimento sobre o sistema de informações sobre os focos de trabalho infantil no Brasil, 
como conhecimentos gerais. 
30) Os documentos formais que expressam princípios e valores são disseminados 
formalmente para o público interno e externo. R: Sim, a disponibilidade de cartilhas como 
princípios/ valores e boas praticas deve ser de fácil acesso ao publico. 
31) A empresa repudia em seus valores ou código de conduta a exploração do 
trabalho infantil. R: Sim, o compromisso com a erradicação de trabalho infantil deve ser 
estendido a toda a cadeia de valor da empresa. 
32) A empresa possui processos de auditoria interna que abrangem esse assunto. R: 
Não, obter por finalidade desenvolver um plano de ação que auxilie a organização a alcançar 
seus objetivos adotando uma abordagem sistêmica, melhora os processos de gerenciamento de 
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riscos com o objetivo de adicionar valor e melhorar as operações e resultados de uma 
organização. 
33) A empresa faz periodicamente a gestão dos riscos de casos de trabalho infantil 
em sua operação e cadeia de suprimentos. R: Sim, a gestão possibilita o conhecimento do 
abrangente dos bens e serviços. 
34) A empresa realiza ações de conscientização de fornecedores sobre trabalho 
infantil. R: Não, como o trabalho infantil ainda é muito explorado é interessante que a 
empresa disponibiliza matérias sobre o assunto, compartilhando programas e ações. 
35) A empresa possui processos estruturados de solução de casos comprovados de 
trabalho infantil em sua cadeia de suprimentos. R: Não, a empresa desenvolvera solução 
preventiva e solução corretiva. 
36) A empresa possui um programa de monitoramento e avaliação dos elos mais 
críticos da cadeia de suprimentos. R: Não, ter como objetivo o programa de monitoramento 
na empresa verificando se as medidas tomadas para prevenir ou mitigar os impactos estão 
sendo eficazes e suficientes. 
37) A empresa desenvolve iniciativas para apoiar sua cadeia de valor na melhoria 
das condições de trabalho, no sentido de coibir o trabalho infantil. R: Não, fazer com que a 
empresa participe de ações e programas para a melhoria de coibir o trabalho infantil. 
38) A empresa participa com frequência de fóruns e eventos que abordam aspectos 
relacionados ao trabalho infantil. R: Não, ter conhecimento mais aprofundado sobre o 
trabalho infantil nesse processo de erradicação é importante para uma empresa assim, 
podendo também disponibilizar para seus funcionários e clientes. 
39) A empresa mobiliza a sociedade em prol da erradicação do trabalho infantil, 
participando e incentivando associações. R: Não, como o trabalho infantil ainda é muito 
explorado é interessante que a empresa disponibiliza matérias sobre o assunto, 
compartilhando programas e ações. 
40) A empresa cumpre a legislação de trabalho local. R: Sim, a empresa cumpre a 
legislação pertinente. 
41) Em seus contratos a empresa possui cláusulas que exigem o cumprimento da 
legislação de trabalho local por seus fornecedores R: Sim, abrange a existência de regras 
claras adotadas pela empresa e que são transmitidas aos seus fornecedores. 
42) A empresa busca a conscientização do público interno sobre trabalho forçado 
e/ou apoia campanhas públicas sobre o assunto. R: Sim, com a conscientização da redução de 
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riscos do trabalho forçado desenvolvendo ações e programas para uma melhoria na 
organização. 
43) Em seus contratos com fornecedores a empresa possui cláusulas específicas 
sobre trabalho forçado. R: Sim, em conferência periódica do cumprimento da lei, incluindo a 
proibição do trabalho forçado como cláusula específica em seus contratos com fornecedores, 
usando isso como critério na seleção ou aceitação de clientes. 
44) A empresa possui políticas de contratação de fornecedores que incluem 
mecanismos de controle sobre o assunto. R: Não, por não possuir politicas de contratação 
sobre o assunto, a empresa devera disponibilizar matérias sobre o assunto, assim podendo 
conscientizar o fornecedor sobre o trabalho forçado. 
45) A empresa consulta a Lista de Transparência sobre Trabalho EscravoContemporâneo no Brasil como método decisório de compras. R: Não, está lista refere-se a 
empresas que foram autuadas pelo uso do trabalho escravo. É importante termos 
conhecimento sobre esse assunto, se atualizar referente à quais empresas usa o trabalho 
escravo, pois assim não haverá cumplicidade. 
46) A empresa repudia em seus valores ou seu código de conduta o uso de trabalho 
forçado R: Sim, o compromisso com o trabalho forçado deve ser estendido a toda a cadeia de 
valor da empresa. 
47) A empresa possui processos de auditoria interna que abrangem esse assunto. R: 
Não, obter por finalidade desenvolver um plano de ação que auxilie a organização a alcançar 
seus objetivos adotando uma abordagem sistêmica, melhora os processos de gerenciamento de 
riscos com o objetivo de adicionar valor e melhorar as operações e resultados de uma 
organização. 
48) A empresa faz periodicamente a gestão dos riscos de trabalho forçado (ou 
análogo ao escravo) em sua operação e cadeia de suprimentos. R: Não, é importante que a 
empresa tenha conhecimento sobre os riscos, assim em eventual acontecimento poderá tomar 
providencias. 
49) A empresa realiza ações de conscientização de fornecedores sobre trabalho 
forçado. R: Não, conscientizar a sociedade sobre a ocorrência do trabalho forçado e mostrar 
como o se configura na atualidade. 
50) A empresa possui processos estruturados de solução de casos comprovados de 
trabalho forçado em sua cadeia de suprimentos. R: Não se aplica 
16 
 
51) A empresa possui um programa de monitoramento e avaliação dos elos mais 
críticos da cadeia de suprimentos R: Não, Conceitualmente a cadeia de suprimentos também é 
conhecida como um sistema de organizações pessoas, atividades, e informações e recursos 
envolvidos na atividade de transportar os serviços dos fornecedores ou clientes. 
52) A empresa realiza auditorias de terceira parte em sua cadeia de suprimentos R: 
Não, Auditoria induzem a melhoria contínua dentro de uma organização pois através das suas 
oportunidades possibilitam aperfeiçoamentos dos processos da melhoria do sistema de gestão 
alguns dos sistemas de gestão são de qualidade, Responsabilidade Social e Ambiental, de 
segurança e saúde no trabalho de energia entre outros. 
53) A empresa envolve-se no desenvolvimento de políticas públicas que visam à 
erradicação do trabalho forçado. R: Sim, A norma estabelece diretrizes sobre a 
responsabilidade que incorpora dimensão social ambiental e econômica e também dos direitos 
humanos. 
54) A empresa desenvolve iniciativas para apoiar sua cadeia de valor na melhoria 
das condições de trabalho. R: Não, para melhoria do ambiente organizacional, manter o 
ambiente de trabalho adequado, programas sociais, metas viáveis e também flexibilização de 
horários. 
55) A empresa mobiliza a sociedade em prol da erradicação do trabalho forçado, 
participando e incentivando associações. R: Não, Um dos principais focos para mobilizar a 
comunidade precisa se promover uma transformação, dentre eles precisa-se de estratégias 
para promoção da diversidade, inclusões e etc. 
AÇÕES AFIRMATIVAS 
56) A empresa cumpre a legislação brasileira antidiscriminação R: Sim, Pois tem 
igualdade a seus funcionários, oferecendo oportunidade para crescer profissionalmente, os 
mesmos salários entre outros. 
57) A empresa cumpre as cotas determinadas por lei para contratação de pessoas 
com deficiência. R: Não se aplica. 
58) A empresa tem ações, mesmo que pontuais, de comunicação antidiscriminação 
com os (as) empregados (as) R: Não, Recomendamos reuniões específicas, palestras, cartazes 
e outras formas de melhorias para o desenvolvimento humano. 
59) A empresa repudia em seus valores ou no seu código de conduta qualquer 
forma de discriminação motivada por etnia, gênero, orientação sexual, identidade de gênero, 
17 
 
aparência, religião ou opinião R: Sim, a norma diz claramente, também como outros assuntos 
dos direitos humanos que nenhuma forma de discriminação é aceitável. 
60) A empresa respeita costumes religiosos, tradicionais e nacionais dos(as) 
empregados(as). R: Sim, As organizações são orientadas segundo a ISO 26000 a respeitar em 
todos os direitos civis e políticos de seus funcionários. 
61) A empresa promove campanhas de conscientização interna sobre diversidade 
no local de trabalho. R: Não, Recomendamos campanhas de conscientização sobre estes 
assuntos para desenvolver uma estrutura que reflita nas ideologias da organização. 
62) A empresa mapeou os procedimentos de recrutamento e seleção e eliminou 
quaisquer ações contrárias à promoção da diversidade. R: Sim, a ISO 26000 relata sobre os 
Direitos Humanos que são fundamentais em qualquer tema na organização. 
63) A empresa mapeou os procedimentos de promoção e mobilidade interna e 
eliminou quaisquer ações contrárias à promoção da diversidade. R: Sim, todas as normas 
trabalhistas sobre a empresa não precisa estar de acordo com a legislação. 
64) A empresa promoveu ou está promovendo as adaptações necessárias para 
favorecer a acessibilidade. R: Não se aplica. 
65) A empresa possui canais de denuncia anônimos R: Não se aplica. 
66) A empresa tem uma política de não discriminação nos processos de 
recrutamento e seleção, promoção e participação em treinamentos. R: Sim, a ISO 26000 
informa sobre o tema de responsabilidade social nas organizações criar oportunidades para o 
desenvolvimento humano para trabalhar com certos assuntos, dando oportunidade de 
treinamento e capacitação e profissionalismo de seus trabalhadores. 
67) A empresa tem procedimentos formais para lidar com situações em que 
ocorram casos de discriminação. Tais procedimentos preveem penas e punições quando 
necessário. R: Sim, medidas cabíveis ao funcionário são tomadas. 
68) A empresa tem metas para reduzir a diferença na proporção entre cargos 
ocupados por homens e mulheres em seus quadros de gerência e de executivos. R: Sim, a 
norma orienta as organizações apoiarem na diversificação e empoderamento das mulheres 
dando preferência aos seus produtos e serviços. 
69) A empresa tem metas para reduzir a diferença na proporção entre cargos 
ocupados por negros (as) e brancos(as) em seus quadros de gerência e de executivos. R: Não, 
as empresas têm a responsabilidade de capacitar pessoas para o mundo, sugerimos programas 
de Treinamento, cursos específicos para apoiar funcionário historicamente discriminado. 
18 
 
70) Por meio dos dados de seus canais de denúncia, a empresa promove uma 
avaliação interna sobre situações que ponham em risco a promoção da diversidade. R: Não se 
aplica. 
71) A empresa utiliza os resultados das avaliações internas sobre a promoção da 
diversidade para ações de melhoria estruturais e de gestão. R: Sim, de acordo com a ISO as 
ações promovidas pelos investimentos sociais relatam resultados para comunidade assim 
alcançando melhorias. 
72) A empresa garante oportunidades iguais para todos os(as) seus(suas) 
empregados(as). R: Sim, promovem oportunidades para os funcionários ocuparem cargos 
maiores, equilibram cargos de autoridade e capacidade e responsabilidade. 
73) A empresa oferece oportunidades de desenvolvimento de liderança para 
mulheres, negros, pessoas com deficiência e outros grupos historicamente discriminados R: 
Não, a participação das mulheres no quadro gerencial da empresa é essencial, além de cada 
dia estar se profissionalizando são ágeis habilidosas e com suas próprias personalidades. 
74) A empresa tem uma política de equidade salarial para mulheres, negros, 
pessoas com deficiência e outros. R: Sim, em relação às condições do trabalho a empresa deve 
cumprir os requisitos estabelecidos fazendo pagamento de salários adequados aos seus cargose as suas necessidades. 
75) A empresa apresenta categorização que evidencia as questões de diversidade 
em seus canais de denúncia anônima R: Não, aos canais de denúncias para melhoria e 
recebendo as manifestações de seus funcionários de acordo com a ISO recomenda-se 
mecanismo alinhado com a área dos direitos humanos. 
76) A empresa fomenta e incide sobre iniciativas sociais para a inclusão de 
egressos do sistema prisional no mercado de trabalho. R: Não, As organizações deveriam 
estabelecer práticas que evitem a desigualdade de oportunidade dos trabalhadores e subir 
contratando em conformidade com a lei. 
77) A empresa estende as práticas de promoção da diversidade para seus 
fornecedores e fornecedores de terceiros. R: Não, as organizações segundo a ISO deveriam 
contribuir para quebra de barreiras a grupos vulneráveis a discriminação. Assim, cumprindo 
seu papel na sociedade de acordo com os direitos humanos. 
78) A empresa impulsiona o mercado a realizar ações de promoção da diversidade, 
como, por exemplo, a contratação de trainees de diferentes faculdades e de empregados(as) 
oriundos de grupos em desvantagem social. R: Não, o assunto é crucial em diversos 
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departamentos da empresa e precisam estar abertos a construir ferramentas, conceitos e 
instrumentos para introduzir esse assunto. 
RELAÇÕES DE TRABALHO 
79) A empresa possui comissões internas com a participação de empregados, de 
acordo com a legislação vigente para o tamanho da empresa e ramo de atividade. R:Sim, 
premiações e promoções podem ser táticas usadas para motivação do trabalho das 
funcionários. 
80) A empresa possui um número de empregados terceirizados inferior a 20% do 
total dos contratados. R: Não, de acordo com a ISO a organização deve estabelecer a prática 
que busca evitar o trabalho em excesso, deve oferecer igualdade aos trabalhadores e garantir 
parte do trabalho terceirizado em conformidade com a lei. 
81) Caso a empresa tenha conhecimento de alguma pendência em relação à 
legislação trabalhista em sua operação e/ou junto a seus terceiros, toma medidas necessárias 
para saná-lo. R: Sim, a empresa transparece informações de todas as políticas da empresa 
assim disponibilizando o tempo para seus colaboradores realizarem no pagamento. 
82) A empresa oferece um canal de fácil acesso, com mecanismos para receber e 
encaminhar sugestões, opiniões e reclamações relativas a condições de trabalho. R: Sim, pois 
todos os colaboradores têm suas opiniões para melhoria e são compartilhados através de suas 
autoridades. 
83) A empresa exige dos seus terceiros a comprovação da manutenção de contratos 
de trabalho e condições de trabalho condizentes com a legislação em vigor. R: Sim, as 
obrigações trabalhistas ficam por conta da prestadora de serviço, que deve ter os 
colaboradores devidamente registrados. 
84) A empresa solicita evidencias de que as empresas contratantes de seus terceiros 
estão em dia com suas obrigações trabalhistas e previdenciárias R: Não, as condições de 
trabalho devem constar no contrato, mesmo que o vínculo fique a cargo da prestadora de 
serviços, a lei fornece algumas providências relacionadas à segurança e saúde no trabalho. 
85) A empresa ressalta em seus valores o compromisso com relações de trabalho 
decentes e justas. R: Sim, as organizações devem colocar em prática a legalização das 
relações trabalhistas, oferecendo igualdade seus funcionários, privacidade entre outros. 
86) A empresa tem políticas e procedimentos formalizados que regem seu sistema 
de gestão das relações de trabalho. R: Sim, entre as práticas que uma organização necessita ter 
é garantir boas relações de trabalho descritas pela Norma. 
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87) A empresa realiza auditorias internas do sistema de gestão e realiza uma 
analise crítica para melhorar eventuais falhas. R: Sim, mantendo a comunicação clara e 
aberta, a empresa disponibiliza o fácil acesso as suas autoridades para melhoria em detecção 
de falhas. 
88) A empresa solicita evidencias de que seus fornecedores estão em dia com suas 
obrigações trabalhistas e previdenciárias. R: Sim, todos os empregados devem efetuar o 
recolhimento de obrigações trabalhistas e previdenciárias de toda folha de pagamento. 
89) A empresa desenvolve programas que visam melhorias das condições de 
trabalho de seus empregados. R: Sim, as condições de trabalho adequadas visam a 
lucratividade da empresa, com isso fornecendo melhorias no desenvolvimento físico mental e 
na saúde. 
90) A empresa estabelece, em seus contratos de terceirização de mão de obra, que 
os empregados terceirizados tenham as mesmas condições de saúde, segurança e o acesso a 
benefícios básicos gozados pelos empregados regulares, como transporte, alimentação, uso de 
refeitório, etc. R: Sim, a empresa adota o termo de responsabilidade social, compreendo as 
normas estabelecidas de acordo com a igualdade a seus funcionários. 
91) A empresa tem um sistema de gestão das relações de trabalho certificado por 
terceira parte. R: Não, o termo responsabilidade social também enfatiza as obrigações e 
regularizações com terceiros, seguindo o interesse das partes envolvidas na organização 
também deve considerar a capacidade de estabelecer contato, engajar-se e dialogar com os 
interessados e também estar ciente dos principais interesses. 
92) A empresa participa de programas de avaliação ou premiação de suas práticas 
de relações de trabalho, com intuito de realizar um benchmarking e adaptar-se às melhores 
práticas do mercado. R: Não, o processo de benchmarking consiste em buscar e pesquisar 
melhores práticas de mercado atual podendo ser descritas por cinco etapas básicas que são 
planejamento, análise, integração, ação e maturação. 
93) A empresa é reconhecida no mercado por sua prática de gestão de empregados, 
recebendo prêmios ou selos que atestam ser um dos melhores lugares para trabalhar. R: Não, 
uma empresa com grande influência pode alcançar maiores objetivos, também o devido 
reconhecimento. 
94) A empresa desenvolve iniciativas e possui programa que permite o repasse das 
suas práticas para sua cadeia de valor. R: Sim, o conjunto de atividades realizadas por uma 
organização com o principal objetivo de criar valor a seus clientes. 
21 
 
95) A empresa permite que seus empregados afiliem-se a sindicatos sem restrições 
R: Sim, a empresa não possui restrições quanto a isso. 
96) A empresa tem aderido às convenções coletivas e desdobra todas as definições 
nas relações de trabalho com as categorias abrangidas. R: Sim, a norma coloca que nem uma 
restrição deve ser colocada para reuniões de Convenções. 
97) A empresa monitora se as obrigações com o sindicato sempre estão em dia e 
são respeitadas R: Sim, Pois todas devem manter acompanhamento juntamente aos seus 
funcionários. 
98) A empresa permite que sejam realizadas reuniões sindicais no local de 
trabalho. R: Sim, permitindo reuniões é possível profissionalizar e também ajudar seus 
funcionários a entenderem os direitos e deveres. 
99) A empresa não interfere nas reuniões sindicais realizadas no local de trabalho. 
R: Sim, pois há reconhecimento de que empregadores e trabalhadores têm entre si tanto 
interesses divergentes quanto convergentes. 
100) A empresa mantém canais de comunicação com os sindicatos. R: Não, convém 
à empresa promover comunicação interna e externa sobre responsabilidade social, e avaliar 
periodicamente essas ações e práticas referentes à responsabilidade social. 
101) A empresa possui procedimentos que garantem o atendimento às solicitações 
dos sindicatos. R: Sim, garanta que as condições de trabalho obedeçam a leis e regulamentos 
nacionais e sejam consistentes com as normas internacionais do trabalhoaplicáveis. 
102) A empresa responde às solicitações dos sindicatos em tempo hábil. R: Sim, é 
importante que a empresa responda os sindicatos rapidamente para sempre maximizar os 
procedimentos de responsabilidade social das partes interessadas. 
103) A empresa possui acordos coletivos negociados periodicamente com os 
sindicatos. R: Não, respeite níveis mais altos de condições estabelecidas por meio de outros 
instrumentos legalmente obrigatórios, como os acordos coletivos. 
104) A empresa busca e incorpora assuntos relacionados aos sindicatos ao traçar a 
sua estratégia. R: Sim, uma ótima forma condições de trabalho obedeça a leis e regulamentos 
nacionais e sejam consistentes com as normas internacionais do trabalho aplicáveis. 
105) A empresa informa os sindicatos com antecedência sobre projetos que atingem 
a estrutura ou a seus empregados R: Sim, as partes interessadas fornecem propostas de 
projetos e participam do desenvolvimento do projeto. 
22 
 
106) A empresa mantém parcerias como cursos de capacitação ou escolarização 
junto com sindicatos. R: Sim, pois convém que uma organização considere a participação em 
programas locais e nacionais de capacitação, entre os quais programas de aprendizagem, 
programas visando determinados grupos desfavorecidos, programas de educação continuada e 
sistemas de reconhecimento e certificação de habilidades. 
107) A empresa é reconhecida pelo mercado por seu relacionamento com sindicatos. 
R: Não, porém convém que a organização considere duas práticas fundamentais da 
responsabilidade social: reconhecimento da sua responsabilidade social dentro da sua esfera 
de influência e identificação e engajamento de suas partes interessadas. 
108) A empresa influencia sua cadeia de valor no relacionamento com sindicatos. R: 
Sim, implementando práticas socialmente responsáveis em toda a cadeia de valor, inclusive, 
quando possível, aumentando a capacidade das organizações da cadeia de valor para atingir 
objetivos socialmente responsáveis. 
109) Antes de iniciar a implantação de um novo projeto, a empresa sempre busca a 
parceria com o sindicato local. R: Sim, temos que reconhecer a importância das organizações 
de instituições voltadas ao diálogo social, inclusive em nível internacional, e de estruturas de 
negociação coletiva. 
110) A empresa evita abrir uma subsidiária ou comprar de empresas instaladas onde 
a liberdade de associação seja restrita ou proibida, mesmo se a legislação local reconhecer 
esse direito. R: Não, evite estimular os governos a restringir o exercício dos direitos 
reconhecidos internacionalmente de liberdade de associação e negociação coletiva. Por 
exemplo, convém que a organização evite abrir uma subsidiária ou comprar de empresas 
localizadas em zonas industriais especializadas onde a liberdade de associação seja restrita ou 
proibida, mesmo se a legislação nacional reconhecer esse direito, e também convém que se 
abstenha de participar de sistemas de incentivos baseados em restrições desse tipo. 
DESENVOLVIMENTO HUMANO, BENEFICIOS E TREINAMENTO. 
111) A empresa cumpre com todas as obrigações legais trabalhistas no que se refere 
ao pagamento de salários e benefícios. R: Sim, a empresa tem que cumprir essas normas 
trabalhistas. 
23 
 
112) A empresa respeita e cumpre as convenções coletivas em que seus empregados 
estão enquadrados. R: Sim, seus representantes não podem decidir ferir a legislação 
trabalhista. 
113) Nos últimos anos, a empresa aumentou o menor salário da empresa em relação 
ao salário mínimo vigente. R: Sim, é uma lei onde é feito um aumento de salário anual, 
conforme acordo da empresa com o sindicato. 
114) A empresa oferece seguro de vida, plano de saúde ou outros benefícios 
securitários aos seus empregados. R: Não, devia ter um plano de vida para cada um dos 
funcionários, por ter vários riscos de vida em seus serviços. 
115) A empresa respeita as necessidades pessoais dos empregados no planejamento 
do trabalho. R: Sim, isso e bom que mantem seus funcionários mais motivados nessa 
empresa. 
116) A empresa oferece benefícios que abrangem os familiares, como participação 
em plano odontológico, bolsas de estudo, opções de lazer etc. R: Não, a empresa não precisa 
dar benefícios para os familiares do empregado. 
117) A empresa possui política de remuneração. R: Sim, política de remuneração é 
bom em uma empresa, pois leva seus funcionários trabalharem mais motivados. 
118) A empresa possui procedimentos formais e claros de promoção e aumento 
salarial. R: Sim, isso mostra que empresa segue a lei do trabalhador. 
119) A empresa avalia o desempenho dos empregados de maneira sistemática, pelo 
menos uma vez ao ano. R: Sim, a empresa avalia para que tenha conhecimento do andamento, 
evolução de cada funcionário. 
120) A empresa tem metas para diminuir a variação proporcional entre o maior e o 
menor salário. R: Sim, e bom ter essas metas para não ter desigualdade entre os funcionários 
do mesmo cargo. 
121) O programa de participação nos resultados ou de bonificação, caso os possua, 
foi estabelecido por meio de negociação com uma comissão de empregados ou sindicato e em 
conformidade com a legislação aplicável. R: N/A 
122) A empresa verifica a satisfação de seus empregados com relação à 
remuneração e benefícios. R: Sim, é bom saber satisfação de seus funcionários na empresa. 
24 
 
123) A empresa considera o custo de vida local para definição da base salarial. R: 
Não, a empresa deve avaliar o a cidade, contas e gastos que se tem para que possa definir um 
salario aos seus funcionários para se mantiver. 
124) O programa de bonificação da empresa, caso o possua, oferece aos empregados 
bônus adicionais orientados por elementos de sustentabilidade, como êxitos a médio e longo 
prazo ou o alcance de metas relacionadas ao desempenho social e ambiental. R: N/A 
125) A empresa é reconhecida pelo mercado por suas práticas de remuneração. R: 
Não, convém que a empresa proporcione salários e outras formas de remuneração em 
conformidade com as leis e regulamentos nacionais ou acordos coletivos. Convém que uma 
organização pague salários pelo menos adequados às necessidades dos trabalhadores e de suas 
famílias. Sendo assim reconhecida pela sua prática de remuneração e atraindo bons 
funcionários. 
126) A empresa estimula o mercado a melhorar a distribuição da riqueza gerada. R: 
Não, A geração de riqueza e renda também depende de uma distribuição justa dos benefícios 
da atividade econômica. O cumprimento das obrigações tributárias é essencial para ajudar os 
governos a gerar receita para tratar de questões cruciais do desenvolvimento. 
127) A empresa estimula a sua cadeia de suprimentos a elevar o nível de práticas de 
remuneração. R: Não, quando adequado, convém que o desenvolvimento de competências e a 
capacitação de gerentes e trabalhadores de cadeia de suprimentos sejam contemplados. Um 
treinamento específico pode ser útil para algumas questões. 
128) A empresa atrai talentos e é procurada como lugar de trabalho por muitos 
profissionais R: Não, por enquanto a empresa ainda não é procurada mas está trabalhando 
para bons funcionários a procurem. 
129) A empresa oferece aos empregados treinamentos básicos para a realização de 
suas operações. R: Sim, funcionários precisam saber o básico de suas funções e saber operar o 
maquinário para garantir qualidade. 
130) A empresa capacita seus empregados para o exercício da função designada. R: 
Sim, aumentar a produtividade dos indivíduos em seus cargos, influenciando seus 
comportamentos. 
131) A empresa contrata aprendizes seguindo a Lei da Aprendizagem. R: Não, 
convém a contratar aprendizes, pois possuem muita vantagem e incentivos defiscais. 
25 
 
132) A empresa mantém treinamentos regulares visando o aprimoramento dos 
empregados nas funções atuais. R: Sim, pois isso pode aumentar a capacidade do empregado. 
133) A empresa fornece incentivos a cursos externos por meio de concessão de 
bolsas ou de tempo de trabalho. R: Não, convém a empresa incentivar seus empregados a 
fazer cursos, ela teria os empregados profissionais na empresa. 
134) A empresa oferece programas que contribuem para a erradicação do 
analfabetismo R: N/A 
135) A empresa possui política transparente e consolidada do benefício de bolsa de 
estudos. R: Não, ela devia possuir um canal de transparência para manter seus funcionários 
informados. 
136) A empresa fornece treinamentos específicos para estagiários. R: Não, convém 
que a empresa proporcione para todo o pessoal treinamento adequado em todos os assuntos 
relevantes a ela. 
137) A empresa oferece treinamentos para todos os níveis hierárquicos. R: Não, 
convém que o desenvolvimento de competências e a capacitação de gerentes e trabalhadores 
da cadeia de suprimentos sejam contemplados. Um treinamento específico pode ser útil para 
varias questões. 
138) A empresa possui mapeamento de competências a serem desenvolvidas por 
seus empregados. R: Sim, para manter a ordem dentro da empresa. 
139) Oferece treinamentos relacionados à necessidade de desenvolvimento de cada 
empregado, com base no mapeamento de competências. R: Sim, mapeamento é uma das 
ferramentas mais importante da empresa. 
140) A empresa oferece treinamentos aos empregados que estimulam o 
desenvolvimento profissional, além das atividades atuais. R: Sim, treinar seus empregados 
para melhor desenvolvimento na empresa e fora da empresa. 
141) A empresa oferece treinamentos que visam ao desenvolvimento pessoal do 
empregado. R: Sim, bom manter seus funcionários bem qualificado. 
142) A empresa oferece os benefícios de capacitação para os empregados terceiros e 
temporários. R: Não, empresa deveria oferecer benefícios mesmo que empregados terceiros 
para estimular ele a desenvolver mais na empresa. 
26 
 
143) A empresa oferece treinamentos para o desenvolvimento de lideranças para a 
sustentabilidade. R: Não, por meio de um bom treinamento de seus coletores de dados, 
definição clara de responsabilidade pela exatidão dos dados, retroalimentação direta às 
pessoas que cometerem erros processos de qualidade de dados que comparem dados relatados 
com dados passados e com os de situações comparáveis a empresa estaria liderando. 
144) A empresa estimula sua cadeia de suprimentos a oferecer treinamentos aos 
empregados. R: Sim, esse treinamento é essencial para obter conhecimento quando se vão 
escolher seus fornecedores. 
145) Ao encerrar o período referente ao programa de estágio ou de aprendizagem, 
procura empregar os estagiários ou aprendizes na própria empresa; quando isso não é 
possível, busca colocação para eles no mercado de trabalho. R: Sim, empresa deve fazer isso 
para ser reconhecida no mercado. 
146) A empresa estimula o setor a se envolver no tema. R: Sim, estimula a efetiva 
participação de todos os níveis de trabalhadores nas atividades de responsabilidade social da 
organização. 
147) A empresa estimula sua cadeia de suprimentos a se envolver no tema e criar 
programas de desenvolvimento profissional. R: Sim, a empresa cria para melhor 
desenvolvimento. 
148) A empresa atrai talentos e os melhores profissionais devido às oportunidades 
que oferece em termos de desenvolvimento profissional. R: Sim. A empresa oferece melhores 
oportunidades aos seus empregados para ser reconhecida, assim atraindo melhores 
funcionários. 
149) A empresa segue a legislação em vigor relacionada às demissões e aos 
processos de aposentadoria. R: Sim. Garantir que as condições de trabalho obedeçam a leis e 
regulamentos nacionais e sejam consistentes com as normas internacionais do trabalho 
pertinentes. 
150) A empresa busca alternativas às demissões em massa (como diminuição de 
carga horária, contenção de despesas etc.), nos casos em que isso era uma medida necessária. 
R: Sim, antes de demitir o funcionário a empresa busca alternativas possíveis. 
151) Caso haja necessidade de demissão em massa, analisa indicadores 
socioeconômicos (idade, estado civil, número de dependentes, entre outros) para definir 
prioridades: R: Sim. 
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152) A empresa possui práticas para lidar com empregados em processo de 
aposentadoria R: Sim, a empresa deve-se fazer o acompanhamento e encaminha o processo 
para os responsáveis. 
153) A empresa possui políticas demissionais claras. R: Sim, as politicas 
demissionais são claras, e caso haja duvidas o funcionário poderá ir até o RH para solucionar. 
154) A empresa utiliza avaliações baseadas em competências técnicas para tomada 
de decisão sobre demissões. R: Sim, são utilizadas informações na avaliação do desempenho. 
155) A empresa dá acesso ao empregado a informações que balizaram o processo 
demissional, como forma de propiciar o desenvolvimento profissional da(s) pessoa(s) 
demitida(s). R: Sim, isso ajuda a pessoa a compreender se as razões do desligamento são 
relacionadas ao seu desempenho ou a questões específicas da empresa. 
156) Caso haja necessidade de demissão em massa, realiza previamente um 
programa de demissão voluntária, oferecendo a manutenção de benefícios por tempo 
determinado, salário adicional por ano de casa, entre outros. R: N/A 
157) A empresa avalia, considerando seu ramo de atuação, a rotatividade de 
empregados e possui política para melhorar esse indicador. R: Sim, são avaliados os 
indicadores de rotatividade, para que possa identificar possíveis falhas no processo. 
158) A empresa oferece programas de capacitação e desenvolvimento aos 
empregados demitidos R: Sim, a empresa oferece programas para ajudar o empregado a achar 
um novo emprego e estar hábil. 
159) A empresa envolve familiares no processo de preparação para a aposentadoria 
R: Sim, a empresa pensa em toda família quando se inicia o processo de aposentadoria do 
funcionário. 
160) A empresa influencia o mercado no desenvolvimento de boas práticas 
relacionadas a demissões e processos de aposentadoria. R: Sim, é dada uma consideração 
justa e adequada as praticas relacionadas a esse processo. 
161) A empresa busca estabelecer diálogo estruturado com instâncias do governo 
local, especialistas, ONGs e sindicatos para conhecer, entender, prever e reduzir o impacto de 
um possível fechamento de unidades de negócios ou plantas ou da eventual necessidade de 
corte de pessoal. R: Não, convém que a empresa reconheça a importância para as 
organizações de instituições voltadas ao diálogo social, inclusive em nível internacional, e de 
estruturas de negociação coletiva. Estabeleça diálogos com organizações voltadas para o 
melhor funcionamento da empresa. 
28 
 
SAUDE E SEGURANÇA NO TRABALHO E QUALIDADE DE VIDA 
162) A empresa mantém todos os documentos legais relativos a Saúde e Segurança 
do Trabalho (SST) atualizados e completos (como Relatórios de Saúde Ocupacional, Análise 
de Riscos Ambientais, Relatórios de Incidentes e Acidentes, entre outros). R: Sim, a empresa 
possui esses documentos legais, prevenindo acidentes. 
163) A empresa atende às exigências das Normas Regulatórias ou tem um plano de 
ação para garantir o seu cumprimento, especialmente no que se refere a emergências e riscos 
de incêndio: R: Sim. Todas as exigências que se refere à emergência de risco de incêndio são 
cumpridas rigorosamente. 
164) A empresa designou um responsável para gerenciar o assunto. R: Não, é 
importante que a empresa designe um responsável com conhecimentos para poder esclarecerduvidas, assim podendo evitar qualquer tipo de risco. 
165) Se aplicável, mantém um comitê de prevenção de acidentes dentro das 
exigências do marco regulatório. R: N/A 
166) A empresa possui um compromisso ou uma política de saúde e segurança que 
integra o tema como prática corporativa e monitora os indicadores e taxas referentes ao tema. 
R: Sim, é um compromisso da empresa, por isso as politicas existentes sobre o assunto. 
167) A empresa realiza regularmente treinamentos em saúde e segurança com 
empregados. R: Sim, a empresa realiza treinamentos em saúde e segurança com empregados 
garantindo procedimentos adequados e seguros como um mecanismo de prevenção de 
acidentes. 
168) A empresa realiza campanhas regulares de sensibilização para o tema e/ou 
campanhas que visam o bem-estar dos empregados. R: Sim, são primordiais essas campanhas 
para preservar a saúde, o bem-estar e a vida dos colaboradores. 
169) A empresa dispõe de um sistema de gestão de SST nos moldes da 
OHSAS18001, SA8000 ou BS8800 ou baseado em outros modelos, que permitem o 
monitoramento dos indicadores e implementação de planos de ação. R: Não, essa gestão de 
SST visa proteger e assegurar que os colaboradores de uma organização tenham um ambiente 
de trabalho saudável e seguro. É importante que a empresa aplique essa gestão assim possa 
identificar os riscos e perigos das atividades da organização, de forma a atuar 
preventivamente na saúde e segurança do colaborador, por meio da promoção de um ambiente 
de trabalho seguro. 
29 
 
170) Os indicadores do sistema de gestão de SST fazem parte dos indicadores-chave 
de desempenho. R: Não, a implantação do sistema indicadores de gestão SST é necessário, 
pois ajuda a empresa a medir os níveis de serviço. 
171) A empresa tem um sistema de gestão de SST certificado por terceira parte (Ex:. 
OHSAS18001, SA8000 ou BS8800). R: Não, a empresa não possui esse certificado. 
172) A empresa oferece programa de prevenção e tratamento para dependência de 
álcool de drogas. R: Sim, a empresa sempre pensa muito nos seus funcionários. 
173) A empresa realiza análises de risco referentes a saúde e segurança para todos 
os novos processos e projetos: R: Sim, todos os projetos são estudados meticulosamente para 
implementação. 
174) A empresa desenvolve programas que têm como objetivo a redução de riscos e 
melhorias no ambiente de trabalho que beneficiam os empregados e prestadores de serviços 
R: Sim, a vários programas com objetivo na redução de riscos e melhorias no ambiente de 
trabalho podemos citar a CIPA (Comissão Interna de Prevenção de Acidentes). 
175) A empresa monitora o desempenho em saúde e segurança no trabalho dos 
terceiros R: Sim, apresentando aspectos e critérios relativos à segurança . 
176) A empresa é reconhecida pelo mercado por suas práticas em saúde e segurança. 
R: Sim, a empresa possui praticas de saúde e segurança e se empenha para ser reconhecida. 
177) A empresa possui um programa de acompanhamento da sua cadeia de valor e 
desenvolve iniciativas para apoiá-la na melhoria das condições de saúde e segurança. R: Não, 
é importante a empresa visar à melhoria contínua na prevenção de acidentes, doenças e 
incidentes relacionados ao trabalho, visando sempre à redução das situações que venham 
causar danos à integridade física e mental dos trabalhadores. 
178) A empresa organiza campanhas que visam à melhoria da saúde não somente 
dos empregados e seus familiares, mas da sociedade em geral, seja como patrocinador, seja 
como agente ativo de uma campanha. R: Não, a empresa poderia realizar campanhas para o 
bem da comunidade e de todos. 
179) A empresa estimula o setor para melhorar o nível de gestão de saúde e 
segurança e envolve, além de empresas, órgãos governamentais nesse objetivo, quando 
aplicável. R: Sim, tem o objetivo de verificar todos os processos da empresa e com esses 
processos podem melhorar a qualidade dos produtos e serviços. 
180) A empresa respeita as horas da jornada de trabalho dos empregados. R: Sim, 
jornada de trabalho é o período estabelecido no contrato da empresa que deve ser cumprido. 
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181) A empresa compensa as horas extras de todos os empregados, incluindo 
gerentes e executivos, de forma regular e registrada. R: Sim, remunerar os trabalhadores por 
horas extras de trabalho, de acordo com as leis, regulamentos ou acordos coletivos. 
182) A empresa realiza um planejamento, mesmo que inicial, evitando horas extras 
frequentes: R: Não, Ao solicitar que os trabalhadores façam hora extra, recomenda-se que a 
organização leve em conta os interesses, segurança e bem-estar dos trabalhadores envolvidos 
e quaisquer perigos inerentes ao trabalho. 
183) A empresa possui iniciativas de combate ao estresse dos empregados R: Não é 
importante que a empresa realize iniciativas que garantam melhorias aos seus funcionários. “É 
preciso focar na prevenção primária”, 
184) A empresa promove exercícios físicos em horário de trabalho R: Não, a 
empresa pode considerar aderir a isso pois atividade física, no âmbito da empresa é uma 
questão relacionada à promoção de saúde, não apenas como ausência de doença, mas como 
estado completo de bem- estar físico, mental e social. 
185) A empresa possui políticas estabelecidas e divulgadas para a realização de 
horas extras ou a aplicação do banco de horas. R: Sim, banco de horas é um direito trabalhista 
regulamentado pela Lei 13.467/2017, que prevê a compensação de horas adicionais realizadas 
na empresa com a redução da jornada ou liberação de folgas. 
186) A empresa comunica a necessidade de realização de horas extras com 
antecedência e respeita a disponibilidade do empregado. R: Sim, é necessário que avise com 
antecedência, para que o funcionário possa se organizar. 
187) A empresa realiza pesquisas visando medir o nível de satisfação dos 
empregados. R: Sim, pois através dela é possível compreender se os funcionários estão felizes 
e motivados em relação às expectativas profissionais e necessidades no trabalho. 
188) A empresa possui normas para combater situações de assédio moral ou sexual, 
as quais são divulgadas e devidamente amparadas por estrutura formal e neutra de denúncia e 
apuração de fatos. R: Sim, a empresa possui normas para combate ao assedio moral ou sexual, 
independe do cargo. 
189) A empresa desenvolve programas que têm como objetivo melhorias no 
ambiente de trabalho que beneficiam os empregados e prestadores de serviços. R: Não, Os 
programas de qualidade de vida podem ser de vital importância para o desenvolvimento 
pessoal e profissional de seus colaboradores, bem como com o desenvolvimento eficaz das 
organizações. 
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190) A empresa mantém programas de combate ao estresse, orientação alimentar e 
nutricional, equilíbrio trabalho - família, incluindo o respeito e limites com relação ao 
trabalho remoto, como por exemplo, telefonemas e e-mails fora do horário de trabalho. R: 
Não, a empresa pode aderir a fim de garantir ações na prática de programas que priorizem a 
qualidade de vida. 
191) A empresa busca influenciar a qualidade de vida dos trabalhadores de sua 
cadeia de suprimentos. R: Sim, garantir ações na prática de programas que priorizem a 
qualidade de vida. 
192) A empresa possui programas e canais para que os temas da qualidade de vida 
cheguem à família dos empregados. R: Não, a empresa pode expandir melhorias na qualidade 
de vida dos seus funcionários e fornecedores através da divulgação do programa via e-mail e 
por panfletos em domicílios. 
193) A empresa é reconhecida por suas boas práticas em qualidade de vida e por 
uma jornada de trabalho equilibrada R: Sim, o bem- estar dos funcionários favorece no 
crescimento da empresa.194) A empresa possui um programa de acompanhamento da sua cadeia de 
suprimentos e desenvolve iniciativas para apoiá-la na melhoria das condições de qualidade de 
vida. R: Sim, extrema importância, precisa de um tempo de adaptação com a cultura da 
empresa, com os valores, princípios, missão, quando se faz um acompanhamento neste 
período inicial, você traz ele para a equipe e com o objetivo de formar uma pessoa dentro do 
que o gestor espera. 
195) A empresa organiza campanhas que visam à melhoria da qualidade de vida não 
somente dos empregados e seus familiares, mas da sociedade em geral, seja como 
patrocinador, seja como agente ativo de campanhas a respeito. R: Não, a empresa pode 
expandir melhorias na qualidade de vida dos seus funcionários e fornecedores através da 
divulgação do programa via e-mail e por panfletos em domicílios. 
196) As práticas da empresa são frequentemente usadas como referencias 
(benchmark) para outras empresas e organizações. R: Não, empresas que são referência, têm 
orgulho disso e gostam de falar e mostrar suas práticas. Então, se não for um concorrente, não 
há problema. 
 
 
 
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6. ANÁLISE DAS RESPOSTAS 
Em Situações de risco para os direitos humanos, foi analisado que a empresa respeita 
os direitos humanos isso significa que a empresas evita que suas ações violem ou contribuam 
para violações de direitos humanos e previne os impactos adversos relacionados com suas 
operações. A empresa é capaz de identificar, prevenir, mitigar e reparar os impactos negativos 
de suas atividades sobre os direitos humanos, sobre os quais uma empresa possa ter 
reponsabilidade. A empresa não contrata de mão de obra infantil e corta qualquer vínculo pelo 
fornecedor direto se o fornecedor apresentar trabalho infantil, este passa a ter interesse real em 
fiscalizar os serviços e a produção terceirizados. 
No tópico Ações afirmativas e Relações de trabalho a empresa segue na maioria de 
seus setores e relacionamentos com seus funcionários normas estabelecidos pela ISO 26000, 
recomendamos algumas sugestões de melhoria para o próprio benéfico da empresa, e assim 
possibilitar oportunidades para crescer profissionalmente. 
Atualmente, o quadro de funcionários de acordo com a necessidade de trabalho vai se 
adaptando, analisamos sobre uma ausência de recrutamento de pessoas em certos grupos em 
desvantagem social. Esse tipo de contratação na organização é essencial para evitar 
discriminação, preconceitos e também estar de acordo com a legislação. 
Outro ponto importante é entre a empresa e o trabalhador, a responsabilidade para 
estabelecer um bom relacionamento é necessário que cada um execute seu papel, se cada um 
cumprir sua parte assim cada vez progredir para o sucesso. 
Nos tópico Desenvolvimento Humano benefícios e treinamentos e Saúde e segurança 
no trabalho e Qualidade de vida observamos que a empresa possui uma política de demissão 
justa, oferecendo ajuda profissional na recolocação no mercado, no processo de aposentadoria 
não há somente afastamento remunerado após cumprir os requisitos em lei há o rompimento 
da rotina e dos vínculos, havendo um trabalho antes e após aposentadoria através de um 
reconhecimento dos seus trabalhos e de gratidão ao longo da carreira. Além do aumento da 
identificação e motivação do funcionário, através do envolvimento nos processos de gestão de 
Segurança e Saúde Ocupacional. 
Em nossa consultoria podemos concluir que ainda existem pontos a serem trabalhados, 
mas seguem alguns procedimentos como reuniões, treinamentos, convenções, auditorias 
sindicais e também um canal de fácil acesso para reclamações ou sugestões. 
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7. CONCLUSÕES 
Observamos no presente trabalho que a responsabilidade social se faz tão importante 
fora da empresa quanto dentro, há benefícios para ambos, é necessário pensar na visão de um 
todo, no aspecto comunitário. Afinal, a empresa é feita por pessoas, tanto as que trabalham 
nela quanto as que fazem negócios com ela, podendo ser acionistas, consumidores e 
fornecedores. As pessoas atualmente estão se preocupando mais em adquirir produtos e 
serviços de negócios que se importam com os funcionários, que pagam o que é devido, que se 
preocupam com o meio ambiente e com a comunidade ao redor, ou seja, que causam impactos 
positivos dentro e fora da companhia. 
Quando uma organização mostra que tem compromisso com a comunidade interna e 
externa à sua empresa, as pessoas sentem-se mais seguras e confiantes para fazer negócio com 
ela. O que gera um diferencial dentre as outras empresas. 
As estratégias, objetivos e metas devem ser estabelecidos sob uma visão do 
compromisso com a responsabilidade social, equilibrando as necessidades imediatas e futuras 
da organização. O cumprimento das normas, princípios e direitos básicos do trabalho 
estabelecido pela Organização Internacional do Trabalho, contribui para que as empresas não 
realizem abusos e concorrência desleal. Portanto esta pesquisa contribui para a área da 
Responsabilidade Social guiada pela norma ISO 26000 revisando e reunindo seus conceitos, 
motivadores e barreiras de implementação, elucidando estes aspectos e preenchendo uma 
importante lacuna de pesquisa. 
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8. REFERÊNCIAS 
 
GARCIA, Ademerval. Responsabilidade social não é ajuda, é respeito. Gazeta 
Mercantil. Interior Paulista. 23/11/1999. 
 
Instituto Ethos de Empresas e Responsabilidade Social. Indicadores Ethos para 
negócios sustentáveis e responsáveis. 2013. Disponível em 
http://www.ethos.org.br/wp-content/ uploads/2013 /11/IndEthosNSRConteudo1.pdf. 
Acesso em: 10 de Outubro de 2019. 
 
https://www.ethos.org.br/categoria/noticias/?area=DireitosHumanos. 
Acesso em: 21/10/2019 
https://www.ethos.org.br/cedoc/as-acoes-afirmativas-das-empresas-pela-igualdade-
racial Acesso em: 21/10/2019 
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9. ANEXOS 
 
 
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