UCA001_Psicologia_CO_Tema18

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Cultura organizacional e a influência 
sobre os comportamentos
Ana Paula Cortat Zambrotti Gomes
Introdução
Discussões sobre cultura organizacional ganharam repercussão no Brasil a partir de 1980, 
quando os aspectos culturais passaram a ser vistos como fundamentais para a compreensão das 
práticas organizacionais (FREITAS, 2006). Para Barbosa (1999), discussões sobre cultura con-
tribuem para incorporar a dimensão simbólica a uma lógica pragmática que permeia o mundo 
dos negócios.
Aqui, verá o que é cultura, a influência da cultura nacional na cultura das organizações, a 
importância da cultura para o ambiente organizacional, além da sua relação com o clima.
Objetivos de aprendizagem
Ao final desta aula, você será capaz de:
 • caracterizar cultura e clima nas organizações;
 • identificar mudanças de paradigmas culturais.
1 Conceitos de cultura
Organizações não são entidades autônomas socialmente construídas e que estão inseridas 
em um determinado contexto. Compreender a sua dinâmica de funcionamento implica, inicial-
mente, resgatar o conceito de cultura.
Pode-se dizer que cultura é algo compartilhado por um grupo social, definido a partir de 
regras e costumes que orientam o comportamento. Sendo assim, o que é cultura organizacional? 
Trata-se de um conjunto de pressupostos, crenças e valores compartilhados pelos membros de 
uma organização que o diferencia de outras.
Freitas (2006, p. 97) entende que a cultura organizacional funciona como um
[...] conjunto de representações imaginárias sociais que se constroem e reconstroem nas 
relações cotidianas [...] e que se expressam em termos de valores, normas, significados e 
interpretações, visando um sentido de direção e unidade, tornando a organização fonte de 
identidade e de reconhecimento para seus membros.
A noção de compartilhamento é expressiva quando se fala em cultura organizacional, o que 
merece ser reforçado com a apresentação da figura a seguir.
Figura 1 – Cultura como algo compartilhado por todos
Fonte: DeiMosz/Shutterstock.com
Pode-se dizer que a cultura organizacional é formada por elementos cuja identificação a tor-
nam reconhecida por seus membros, bem como por terceiros, dependendo da força com que eles 
se manifestam. Mas você sabe que elementos são esses? Entende-se, tal como Freitas (2007), 
que os principais elementos da cultura organizacional são os seguintes:
 • valores: características que determinam como a organização se comporta, ou seja, são 
guias para o comportamento organizacional;
 • crenças e pressupostos: verdades tidas como naturais na organização;
 • ritos, rituais e cerimônias: atividades que expressam como as pessoas devem se 
comportar na organização;
 • sagas e heróis: narrativas que revelam como a organização venceu dificuldades, des-
pertando, assim, a admiração de seus membros e até de terceiros;
 • histórias: narrativas sobre situações que ocorreram na organização e que reforçam um 
comportamento desejado;
 • tabus: as áreas proibidas, o que não é permitido;
 • normas: procedimentos ou padrões que indicam o que deve ser seguido.
Estes elementos são de grande valia para explicar a dinâmica das organizações, sobretudo 
quando são explícitos.
EXEMPLO
Uma empresa brasileira do ramo de cosméticos adultos e infantis, há anos, vem 
posicionando-se positivamente pelo seu compromisso com a sustentabilidade. 
Em 2015, esta empresa foi uma das vencedoras do Prêmio Campeões da Terra, 
atribuído pela Organização das Nações Unidas (ONU). Esse posicionamento é fun-
damentado nos elementos da cultura organizacional.
Tal como Freitas (2006), faremos uma parada para falar dos tabus cuja importância é 
expressa na próxima figura. Veja que os tabus podem dificultar avanços clamados pela sociedade, 
como aspectos ligados à diversidade, por exemplo, o que pode ter impacto no ambiente organiza-
cional. Como a cultura é socialmente construída, abre-se espaço aqui para a reflexão sobre o dito 
e o não dito na orientação de comportamentos.
Figura 2 – Tabus na organização
Fonte: Art3d/Shutterstock.com
FIQUE ATENTO!
Reconhecer os elementos da cultura organizacional é tarefa fundamental para 
compreender como as organizações funcionam.
Diante de elementos tão ilustrativos do ambiente, não se pode esquecer que as organiza-
ções estão inseridas em um contexto. Sendo assim, a cultura nacional revela-se como mais um 
importante ingrediente na tentativa de esclarecer como dá-se o funcionamento das organizações. 
Tal entendimento se fundamenta em Mascarenhas (2002, p. 90), que afirma que “[...] as carac-
terísticas da cultura de uma sociedade devem ser entendidas como fatores que influenciam a 
formação da cultura de uma empresa”. No caso do Brasil, você sabe quais são essas influências? 
Nessa linha, qual a importância da cultura nacional e da cultura organizacional para o ambiente de 
trabalho? É o que você verá a seguir.
2 Importância da cultura para o 
ambiente organizacional
Nos dias de hoje, não há mais dúvidas com relação à influência da cultura nacional sobre 
a cultura das organizações. Mas que características pesam sobre essa influência? Chu e Wood 
Jr. (2008), por exemplo, destacam seis traços centrais da cultura brasileira que contribuem para 
explicar tal influência, quais sejam: jeitinho; desigualdade de poder e hierarquia; flexibilidade; plas-
ticidade; personalismo; formalismo. 
É evidente que as organizações são dinâmicas e expostas a mudanças. Contudo, você não 
pode negar a grande influência da cultura brasileira na cultura das organizações.
Figura 3 – Importância da cultura brasileira
Fonte: ESB Professional/Shutterstock.com
SAIBA MAIS!
Sobre aspectos da cultura brasileira e suas relações com a cultura organizacional, vale 
a leitura da pesquisa de Lima, Fraga e Oliveira (2016) no âmbito do setor público. Está 
disponível em <http://www.scielo.br/pdf/rap/v50n6/en_0034-7612-rap-50-06-00893.pdf>.
Embora o interesse de acadêmicos e profissionais do mercado recaia sobre as organiza-
ções tradicionais, vale um “mergulho” em outros viveres, para complementar o entendimento 
da questão.
SAIBA MAIS!
A relação entre cultura nacional e cultura organizacional em outros viveres é apresen-
tada por Vergara, Moraes e Palmeira (1997) em artigo sobre a escola de samba Im-
peratriz Leopoldinense, publicado no livro “Cultura organizacional e cultura brasileira”, 
da editora Atlas.
Diante do exposto, você pode imaginar qual a relevância do estudo da cultura para o ambiente 
organizacional? Considerando que a cultura dá direção à organização, ela é vista como um alicerce 
para as ações no dia a dia. A cultura pode, por exemplo, favorecer (ou dificultar) a criatividade e 
a inovação, a sustentabilidade, o espírito de colaboração entre os membros da organização, entre 
outras variáveis. Do ponto de vista funcional, a cultura permeia as políticas e as ações de RH. No que 
diz respeito, por exemplo, ao processo de recrutamento e seleção, os elementos da cultura devem 
ser considerados centrais na hora da contratação. Indivíduos cujos valores são incompatíveis com 
os da organização dificilmente terão comportamento adequado aos padrões desejados, gerando, 
posteriormente, problemas tanto para o profissional quanto para a organização (ROBBINS, 2005).
EXEMPLO
Os elementos da cultura permitem que a organização seja reconhecida até por ter-
ceiros. Em processos de recrutamento e seleção, isso é facilmente identificável, 
ainda no momento de atração de talentos. No passado, grandes instituições nacio-
nais atraíam um grande número de profissionais. Já por volta de 1990, era muito 
comum entre os jovens o desejo de entrar em multinacionais. Evidentemente, es-
sas empresas tinham uma cultura que atraía os candidatos. Em tempos mais re-
centes, organizações ligadas à internet viraram as “queridinhas” da nova geração.
Outra dimensão estreitamenteligada na cultura é a gestão de desempenho, que, de ime-
diato, deve levar em consideração os valores, as crenças e outros elementos, para definir o que 
se espera do indivíduo (ROBBINS, 2005). Negligenciar, portanto, a importância da cultura pode 
trazer consequências indesejáveis para o ambiente, como baixo comprometimento, rotatividade 
de pessoal, queda na produtividade, entre outros problemas que, muitas vezes, remetem ao 
clima organizacional.
3 A função do clima na estrutura da organização
Cultura e clima foram, no passado, tratados como sinônimos ou conceitos similares. Com 
o desenvolvimento dos estudos sobre o tema, chegou-se ao entendimento de que clima é uma 
parte da cultura, portanto, pode ser definido como o fenômeno resultante da percepção dos fun-
cionários acerca de diversos aspectos da empresa, que podem influenciá-los de forma positiva ou 
negativa (LUZ, 2003). Pode-se dizer que a cultura é a base, é o que norteia a estrutura da organi-
zação. Sendo o clima uma parte da cultura, ele, obviamente, exerce influência no ambiente de tra-
balho. Deve, portanto, ser avaliado, monitorado, discutido. Nesse contexto, as pesquisas de clima 
organizacional, tanto em nível setorial quanto institucional, são instrumentos recomendados, pois 
têm função diretamente ligada às práticas cotidianas.
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FIQUE ATENTO!
Cultura e clima organizacional não são sinônimos. Clima é uma parte da cultu-
ra. Trata-se de um fenômeno temporal. Cultura é criada e desenvolvida ao longo 
do tempo.
Considerando o exposto, saiba que, por mais que uma organização tenha uma cultura forte, 
demonstre preocupação com o clima e seja admirada por seus membros e até por terceiros, ela 
não está imune a mudanças. O modo de ser da organização deve evoluir segundo seus fundamen-
tos, mas deve, também, considerar outros paradigmas. Em outras palavras, o contexto no qual as 
organizações estão inseridas é dinâmico. Mudanças de ordem econômica, política, social e tecno-
lógica espraiam-se e exigem novas posturas das organizações. Paradigmas culturais podem ser 
quebrados em decorrência de fusões e aquisições, programas de privatização, discussões sobre 
diversidade, igualdade de gênero, automação e desaparecimento de empregos, novas carreiras, 
entre outros fatores.
FIQUE ATENTO!
Mudanças de toda ordem exigem novas posturas da organização, o que pode levar 
a outros paradigmas culturais.
E nos próximos anos? Você sabe o que pode sinalizar a necessidade de mudanças de para-
digmas culturais?
Figura 4 – Mudanças de paradigmas culturais
Fonte: alphaspirit/Shutterstock.com
Fica, assim, a reflexão para todos que têm interesse em compreender melhor a dinâmica das 
organizações e suas relações de trabalho.
Fechamento
Nesta aula, você teve a oportunidade de:
 • identificar o conceito de cultura organizacional e sua relação com a cultura nacional;
 • identificar a importância da cultura no ambiente de trabalho;
 • compreender a relação entre cultura e clima e refletir sobre a emergência de paradig-
mas culturais.
Referências
BARBOSA, Livia. Igualdade e meritocracia: a ética do desempenho nas sociedades modernas. Rio 
de Janeiro: FGV, 1999.
CHU, Rebeca A.; WOOD JR., Thomaz. Cultura organizacional brasileira pós-globalização: global ou 
local? Revista de Administração Pública. v. 42, n. 5, p. 969-991, set./out. 2008.
FREITAS, Maria Ester de. Cultura organizacional: identidade, sedução e carisma? 5. ed. Rio de 
Janeiro: FGV, 2006.
______. Cultura organizacional: evolução e crítica. São Paulo: Thomson Learning, 2007.
LIMA, Daniella Munhoz da Costa; FRAGA, Valderez Ferreira; OLIVEIRA, Fátima Bayma. O paradoxo 
da reforma do Judiciário: embates entre a nova gestão pública e a cultura organizacional do jeitinho. 
Revista de Administração Pública. Rio de Janeiro 50(6):893-912, nov./dec. 2016. Disponível em: 
<http://www.scielo.br/pdf/rap/v50n6/en_0034-7612-rap-50-06-00893.pdf>. Acesso em: 11 fev. 2017.
LUZ, Ricardo. Gestão do clima organizacional. Rio de Janeiro: Qualitymark, 2003.
MASCARENHAS, André Ofenhejm. Etnografia e cultura organizacional: uma contribuição da antro-
pologia à administração de empresas. Revista de Administração de Empresas. v. 42, n. 2, p. 88-94, 
abr./jun. 2002.
ROBBINS, Stephen. Comportamento organizacional. 11. ed. São Paulo: Pearson Prentice Hall, 
2005.
VERGARA, Sylvia; MORAES, Cintia; PALMEIRA, Pedro. In: MOTTA, Fernando; CALDAS, Miguel (Org.). 
Cultura organizacional e cultura brasileira. São Paulo: Atlas, 1997.