direito do trabalho av2

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Outras Punições efetuadas pelo Empregador: O empregador é o titular do poder diretivo, tb chamado d poder d direção, d comando, d manipulação da energia pessoal d serviço do empregado, conforme redação do artigo 2º da CLT, “dirige.” No exercício deste poder, q é geral, o empregador detém o poder disciplinar. C base no poder disciplinar, o empregador pode punir seu subordinado caso tenha uma má conduta, caso pratique algum ato de insubordinação, desídia, indisciplina, enfim, caso seu ato esteja elencado no rol do artigo 482 da CLT ou nas outras hipóteses d falta grave punível prevista no ordenamento jurídico laboral. Tais punições recebem o nome d sanções disciplinares e devem observar os seguintes requisitos: - proporcionalidade, nexo causal entre ato e falta e imediatidade d punição. Os tipos d penalidades previstas no âmbito trabalhista consistem em: - Advertência verbal – admoestação. N tem previsão na CLT. - Advertência escrita; - Suspensão – art. 474 CLT. Prazo máximo: 30 dias, sob pena do empregador sofrer rescisão indireta. Importa suspensão do salário e das vantagens. - Demissão. Homologação da Terminação do Contrato d Trabalho: é tb conhecida como assistência na quitação da rescisão do contrato d trabalho. Como se procede: Ocorrerá a verificação dos valores pagos e do motivo da cessação do contrato; Só é necessário p o empregado q pedir demissão ou for dispensado após 01 ano d serviço. Quem faz: Será realizada pelo Sindicato da categoria profissional ou pelo Ministério do Trabalho; Art. 477, § 1º c/c Art. 5º e 6º da IN MTE/SRT nº 3 de 21.06.02. art 5º ao 6º clt. – Se não tiver Sindicato ou Ministério do Trabalho - Art. 477, § 3º da CLT; - Se o empregador for Adm. Pública, aplica-se o disposto no Art. 1º do Decreto-Lei 779/69, há a dispensa da assistência; – Se o empregado for menor: aplica-se o artigo 439 da CLT: responsáveis legais. Além do sindicato. Característica da Assistência: gratuidade, art. 477 §7º CLT c/c OJ 16 SDC c/c Art. 2º da IN MTE/SRT nº 3 de 21.06.02. Termo d Rescisão do Contrato d Trabalho (TRCT): É o documento q discrimina os valores e a natureza das parcelas q no ato da rescisão/resolução ou resilição serão quitadas. Art. 477, § 2º da CLT; O TRCT deve ser lavrado independente do tempo em q o empregado tenha trabalhado na empresa.As parcelas q por ocasião do término do contrato o empregado n receber deverão constar expressamente ressalvadas no verso do TRCT - S. 330 do TST. – Prazos p Pagamento das Verbas: Art. 477, § 6º da CLT: 1 – No ato da homologação, art. 477 § 4º da CLT. 2 - Até o 1º dia útil imediato ao término do contrato, se o aviso prévio for trabalhado; 3 - Até o 10º dia da data d notificação da demissão se o aviso prévio for dispensado, indenizado ou n for devido: OJ 14 e 162 da SDI-1 do TST (contagem); Conseqüências do Descumprimento do Prazo: Sanção Imposta ao empregador: art. 477 §8º. Antigamente n se pagava a multa se houvesse controvérsia em relação às verbas. Era o q dizia a OJ 351 da SDI-1 do TST, mas essa OJ foi cancelada em 25/11/2009. Conceito d prescrição e decadência: Tanto a prescrição qnt a decadência produzem efeitos nas relações jurídicas materiais pelo decurso d tempo. A prescrição atinge a pretensão e, deste modo, retira a exigibilidade d um Direito. Já a decadência atinge o Direito d exigir, extinguido-o pela inércia do titular (falta d exercício no prazo prefixado). Ambas impedem a insegurança e a perturbação da atividade jurisdicional. Distinções: decadência: nasce junto c o direito, extingue simultaneamente a ação e o direito; O prazo advém d lei, contrato e regulamento da empresa. Pode ser legal ou convencional; Pode ser declarada d ofício; Qnd decorrente d lei, n pode ser renunciada. Precrição: Corresponde a Direitos Reais ou pessoais, c obrigação. Nasce c a violação ao Direito; O prazo advém d lei, as partes n podem convencionar; pode ser declarada d oficio; Pode ser renunciada dps d consumada. Prazos d Decadência Trabalhista: Ajuizamento d Inquérito p apuração d falta grave: 30 dias – Súmulas 403 do STF e 62 TST; Ação Rescisória: 02 anos – Art. 836 CLT, 495 CPC e súmula 100 TST; Mandado de Segurança: 120 dias, art. 18 da Lei 1533/51 e Súmula 632 STF; PDV: regulamento empresarial. Prazos d Prescrição Trabalhista: Antes da CRFB/88 -Urbano: 02 anos a partir da lesão ao direito (art. 11 CLT) -Rural: 02 anos a partir do término do Contrato (art. 10 da Lei 5859/73) Após a CRFB/88 (art. 7 XXIX e Súmula 308 TST) -Urbano: 05 anos até o limite de 02 anos após a extinção do contrato -Rural: 02 anos após a extinção do contrato, não atingindo as situações já consumadas. Após a EC 28/2000, alterou o inciso XXIX do art. 7º CRFB: igualou urbanos e rurais, conforme regra acima apresentada. Casos Especiais d Prescrição: Ações Declaratórias: são imprescritíveis. Art. 11 CLT – anotações na CTPS p fins d previdência social; Qnt ao FGTS: Prescrição trintenária, observando-se o prazo d 2 anos após o término do contrato. Súmula 362 TST e art. 23 § 5º da Leu 8036/90. Qnt ao Menor: art. 440 CLT. O prazo só se inicia após a maioridade, trata-se d causa impeditiva da prescrição.Qnt às férias: art. 149 CLT Se durante o contrato, conta-se do término do período concessivo. Se o contrato for encerrado, conta-se do fim dele. Conceito e Evolução Histórica da Indenização por Tempo d Serviço: Qnd do surgimento da CLT, o legislador previu no art. 478 o direito do empregado q tenha trabalhado por prazo indeterminado, por + d 1 ano, indenização por tempo d serviço . O valor dessa indenização correspondia a uma remuneração por ano d serviço ou fração superior a seis meses; Surgimento do FGTS – Lei 5.107/66: Ocorre q, em 1966 foi publicada a lei 5.107 instituindo o Fundo de Garantia por Tempo de Serviço. tal fundo surgiu como prerrogativa dos empregados contratados por prazo indeterminado e tinha como finalidade lhes garantir compensação financeira qnd do término do contrato de trabalho. Contudo, qnd surgiu o FGTS, seu regime era facultativo, ou seja, o empregado q tivesse mais d 10 anos na mesma empresa poderia optar pela estabilidade no emprego (art. 492 CLT) ou pelo depósito mensal do FGTS, o qual poderia sacar após a extinção do contrato d trabalho. Logo, se optasse pelo FGTS n teria estabilidade e se optasse pela estabilidade n receberia o Fundo. Advento da Constituição Federal 1988: previu em seu artigo 7º, direitos e garantias inerentes aos trabalhadores urbanos e rurais. Dentre tais direitos, no inciso III o legislador dispôs que é direito e garantia do trabalhador o FGTS. Ao estabelecer o FGTS como direito do trabalhador sem, contudo, prever condições, o FGTS tornou-se obrigatório p tds os empregados contratados sob o regime d prazo indeterminado, independente do tempo de serviço. Da mesma forma, ao instituir o art. 37, o constituinte condicionou a aquisição da estabilidade à submissão do empregado/servidor ao concurso público. Logo, por estes 2 motivos, a estabilidade do art. 492 CLT perdeu a razão jurídica de ser, caindo no desuso. O próprio TST, na súmula 98 se pronunciou dizendo q n há equivalência econômica entre o FGTS e a estabilidade. Advento da Lei 8036/90 e Decreto nº 99.684/90: Logo após a promulgação da CRFB/88, vieram: a Lei 8036/90 dispondo sobre o FGTS e o Decreto 99.684/90 regulamentando o FGTS. No art. 3º do referido regulamento, o legislador esclareceu q, após 05/10/1988 o FGTS passou a ser direito do empregado, independente d opção. Em seguida, no art. 4º, diz q a opção pelo FGTS só é admitida p os contratos anteriores a 05/10/1988. No parágrafo 1º do art. 9º do referido decreto, o legislador estabeleceu como penalidade p o empregador q dispensa seu empregado sem justo motivo, a multa compensatória do FGTS, sendo esta de 40% sobre o total devidamente depositado. C o surgimento da multa compensatória do FGTS, deixou-se d aplicar a multa prevista no artigo 478 da CLT, por ter a mesma natureza jurídica da multa do FGTS, a saber: a compensação financeira do empregado dispensado sem justa causa e por configurar dupla penalidade ao empregador,
pagar 2 vezes pelo mesmo fato (a dispensa imotivada do empregado). OBS: Veja q o Decreto do FGTS n veio c o propósito d revogar o artigo 478 Celetista, tampouco poderia. Contudo, o artigo caiu no desuso. regras d transição: Art. 14 da Lei 8.036/90, Art. 5º do Decreto 99.684/90 e OJ 39 da SDI-I TST; Aqueles trabalhadores admitidos antes d 05/10/88 e q n optaram pelo FGTS poderão optar (por meio d declaração escrita – art. 5º) c efeito retroativo a 01/01/1967. Empregado e empregador podem transacionar esse período anterior sem depósito, sendo q o mínimo é 60% da indenização, simples ou em dobro. D acordo com o art. 14 da Lei 8036/90, fica ressalvado o direito adquirido dos trabalhadores q, à data da promulgação da CF, já tinham direito à estabilidade no emprego. Natureza juridica: Divergente: É um direito trabalhista do empregado c previsão constitucional; Sob o enfoque do empregador seria uma contribuição social c natureza trabalhista ( Gustavo Filipe Barbosa)‏ DEPÓSITOS: Art. 27 do decreto 99.684/90: 8% da remuneração até o dia 7 de cada mês. Incide no 13º salário, inclusive ( Súmulas 63 e 148 TST); Obrigação do Empregador: Art. 17 da Lei 8.036/90 e 28 do Decreto 99.684/90; OJ 195 (férias indenizadas, não incide FGTS) e 232 SDI-I TST (trabalho no exterior, incide FGTS); Estabilidade e Garantia de Emprego: é uma prerrogativa legal concedida ao empregado q necessita d proteção no emprego em virtude d determinada condição. Em outras palavras, é o direito do empregado d n ser despedido d forma arbitrária. Princípio Constitucional da Proteção Contra a Despedida Arbitrária: A Constituição Federal de 1988 ao trazer nas suas Disposições Transitórias hipóteses d estabilidade, fortaleceu a idéia legislativa inicial d se conceder tal garantia ao empregado e lhe impingiu maior vigor, tornando-a um princípio constitucional que protege o empregado estável contra a despedida arbitrária. Classificação: A estabilidade pode ser classificada como: definitiva ou provisória. Estabilidade definitiva: Ex.: art. 492 (empregado q labora mais d 10 anos na mesma empresa) – artigo revogado tacitamente. Ex.: estabilidade do servidor público após 3 anos d efetivo exercício (art. 37 CRFB/88 c/c Súmula 390 TST). Estabilidade provisória: São as q perduram enqnt existir os motivos q geraram a sua instituição. Esses motivos decorrem d uma situação especial do empregado como o cargo q ocupa, ou d causa personalíssima. Hipóteses: Gestante: Previsão Legal: art. 10 II “b” ADCT. conclui-se q, desde qnd a gravidez da empregada é confirmada, ela se torna estável, sendo q só perderá tal condição cinco meses após o parto. Em outras palavras, uma vez confirmada a gravidez, o empregador terá d manter o vínculo empregatício da empregada gestante até cinco meses após ela ter o filho, salvo se a empregada cometer alguma falta grave. Mesmo q o empregador n conheça o estado gravídico da empregada, terá q reintegrá-la ou indenizá-la, a teor do disposto no inciso I da Súmula 244 do TST. Reintegração X Indenização Como regra, a empregada gestante q for dispensada, tão logo comunique seu estado gravídico, deve ser reintegrada pelo empregador. Entretanto, se já tiver ultrapassado o período d estabilidade, n há mais como reintegrar esta empregada, logo, ela receberá do seu empregado uma indenização q corresponde aos salários e d + direitos, desde a sua dispensa até o fim da estabilidade. Veja que reintegrar ou indenizar n é faculdade do empregado ou do empregador. A regra é a reintegração, somente se esta n for possível é q se indeniza. Estabilidade no Contrato de Experiência: A empregada contratada mediante contrato de experiência n tem direito à estabilidade provisória d gestante se for dispensada por ocasião do término do prazo do contrato, conforme inciso III da súmula 244 do TST. Sendo q, tal estabilidade perdura apenas pelo prazo em q for fixado o contrato. Estabilidade X Salário-Maternidade: É importante n confundir estabilidade c salário-maternidade. Estabilidade, conforme dito anteriormente, é uma garantia do empregado d q n será dispensado pelo empregador enqnt perdurar a condição q resultou no direito d ser estável. Salário-Maternidade é o salário recebido pela empregada em virtude da gestação e do parto. O salário-maternidade está previsto no art. 7º, XVIII, da CRFB/88 e tem duração de 120 dias. Não é pago pelo empregador e sim pela previdência social. Parto Antecipado: n reduz o tempo do salario maternidade. Aborto: haverá pagamento desde q o aborto n seja criminoso e c apresentação d atestado medico e na proporção d 2 semanas. A mulher q aborta tem garantia à estabilidade no emprego, desde a confirmação da gravidez e até 2 semanas após o aborto, por força do art. 395 da CLT. Mãe Adotiva: n tem direito à estabilidade. Estabilidade do Acidentado: Prazo: 12 meses, iniciando-se com a cessação do auxílio doença acidentário. Acidente ocorrido durante o contrato de experiência: apenas há encerramento do contrato previsto antecipadamente Estabilidade do Dirigente Sindical: Duração: desde o registro da candidatura até 01 ano após o término do mandato. Normas de Proteção do Trabalho do Menor e da Mulher: do menor são o conjunto d disposições q tem por objetivo assegurar a educação, o desenvolvimento físico, a saúde e a moralidade desses trabalhadores. da mulher: Trata-se de um tratamento particular, asseguradas as condições mínimas de trabalho, diferentes e mais vantajosas do que aquelas estabelecidas em relação aos homens. Fundamentos Legais do Trabalho do Menor: passou a ser aproveitado em larga escala, sem maiores considerações qnt à condição pessoal em relação ao trabalho executado e qnt à duração diária da jornada d trabalho. Os menores, por exemplo, prestavam serviços na mesma jornada q os adultos e eram aproveitados até em minas e subsolo. Fundamentos Legais do Trabalho da Mulher: estabeleceu o princípio da igualdade salarial entre homens e mulheres, inserido em algumas constituições, dentre as quais está a do Brasil, e destinado a impedir a exploração salarial da mulher. Finalidade d proteção do trab do menor: fidiologicas, d segurança, d salubridade, d moralidade e d cultura. Finalidade d proteção do trab da mulher: fisiológicas e questões sociais art461 390 373 tb. Licença-Maternidade: Trata-se d período d afastamento da mulher em decorrência do parto. Trata-se d hipótese d suspensão contratual em q a mulher n prestará serviços, contudo lhe será assegurada proteção contra a despedida sem justa causa. A licença é d 120 dias. Contrato d Aprendizagem: Conceito: Art. 428. Requisitos do contrato: por escrito; por prazo determinado (máximo d 02 anos - §3º do art. 428 CLT); maior d 14 anos e menor de 24 (limitação etária modificada pela Lei 11.180/05, n se aplica ao aprendiz portador d deficiência); inscrição em programa d aprendizagem; formação técnico-profissional. Qnt à exigência d inscrição em programa d aprendizagem e d formação técnico profissional: O contrato d aprendizagem derivou da criação das escolas profissionalizantes: SENAI, em 1942 e SENAC, em 1946. visando conceder oportunidade p o menor recém- formado e incentivo p q os adolescentes e jovens se qualificassem, o legislador autorizou a contratação a partir dos 14 anos e até o limite de 24 anos como “aprendizagem” p inserir estes recém-formados no mercado de trabalho. Estatuto da Criança e do Adolescente (ECA): Art. 60. É proibido qlqr trabalho a menores d 14 anos de idade, salvo na condição d aprendiz. Até o 67. Segurança e Medicina do Trabalho: Cabe, ao empregador adequar o meio ambiente d trabalho às normas d segurança, medicina e higiene do trabalho, as quais faz menção o art. 7º XXII da CRFB/88. Das Normas de Segurança, Higiene e Medicina do Trabalho: tem por finalidade fornecer ao empregador as diretrizes d como tornar o meio ambiente d trabalho um local seguro. Arts. 157, 162, 163, 164 e 165. Insalubridade e Periculosidade: Tem relação c as normas d segurança e medicina do trabalho. Insalubridade – depende d previsão em quadro d atividades: OJ 04 SDI-1 TST. Periculosidade
– Inflamáveis, explosivos, eletricidade e radiotividade - art. 193 CLT, Lei 7369/85 e OJ 345. ORGANIZAÇÃO SINDICAL: SINDICATOS: art 511 da CLT; Definição: Entidades Associativas permanentes, q representam, respectivamente, trabalhadores, latu sensu, e empregadores, visando a defesa d seus correspondentes interesses coletivos. Registro: é duplo. Cartório d registro d pessoas jurídicas e registro sindical no Ministério do Trabalho (Súmula 677 STF e OJ 15 SDC TST). Enquadramento Sindical: e acordo c a ativ econômica do empregador. Exceção: Categoria Diferenciada. Súmulas 117 a 374 do TST. Categorias: Art 511 par. 1 ao 3 da CLT; Funções: Art. 513 e 514 da CLT, Art. 8, III e 103, IX da CF. Federações: Art. 534 DA CLT E Confederações: Art. 535 DA CLT. Federações Sindicais: são as entidades sindicais d 2º grau situadas acima dos sindicatos da respectiva categoria; p q no ramo haja uma federação é condição a existência d pelo menos 5 sindicatos (CLT, art. 534), e desde q representem a maioria absoluta d um grupo d ativ ou profissões. Confederação Sindical É uma organização q reúne federações sindicais. Central sindical é o nome q se dá a uma associação d sindicatos d trabalhadores. Possui personalidade jurídica própria e estrutura independente dos sindicatos q a formam. É uma entidade mais forte q um sindicato individual e luta por interesses d várias categorias, participando ativamente da politica do país. Receitas sindicais: são receitas do sindicato. C0NCEITO D DIREITO COLETIVO: trata coletivamente dos conflitos do trabalho d das formas d solução desses mesmos conflitos. Trata da Organização Sindical e da forma d representação coletiva d interesses da classe profissional e econômica. eles podem ser econômicos ou de interesse e jurídicos ou de direito. Os conflitos econômicos são aqueles nos quais os trabalhadores reivindicam novas condições d trabalho ou melhores salários. Já nos conflitos jurídicos tem-se por objeto apenas a declaração da existência ou inexistência d relação jurídica controvertida, como ocorre na decisão em dissídio coletivo em q se declara a legalidade ou ilegalidade da greve. Formas d solução: são 3: autodefesa (as próprias partes procedem à defesa de seus interesses), autocomposição (é a forme d solução dos conflitos trabalhistas realizadas pelas próprias partes) e heterocomposição(quando a solução dos conflitos trabalhistas é determinada por um terceiro. Ex. mediação, a arbitragem e a tutela ou jurisdição.) Mediação: O mediador n tem poder d coação ou d coerção sobre as partes tomando qlqr decisão ou medida; apenas serve d intermediário entre elas. Arbitragem: Uma pessoa designada vem a decidir a controvérsia, impondo a solução aos litigantes. A pessoa designada chama-se árbitro. Sua decisão denomina-se laudo arbitral. Jurisdição ou tutela: é a forma d solucionar os conflitos por meio da interveniência do Estado, gerando o processo judicial. O Estado diz o direito no caso concreto submetido ao Judiciário, impondo às partes a solução do litígio. greve: No Brasil, n encontramos a greve numa sucessão cronológica d delito, liberdade e direito. Inicialmente, tivemos o conceito d greve como liberdade, dps delito e posteriormente, direito. Conceito: A greve pode ser considerada antes d td um fato social, estudado tb pela Sociologia. Seria um fato social q n estaria sujeito à regulamentação jurídica. Natureza jurídica: A greve é um direito d coerção visando à solução do conflito coletivo. Lockaut: é a paralisação realizada pelo empregador, c o objetivo d exercer pressões sobre os trabalhadores, visando frustrar negociação coletiva ou dificultar o atendimento d reivindicações. Lockaut é proibido, e se ocorrer, é devido aos trabalhadores o salário relativo aos dias n trabalhados