Gestão do Conhecimento e Inovação

Prévia do material em texto

Gestão do 
conhecimento e 
inovação
Gestão do 
conhecimento
OBJETIVOS:
• Apresentar os Conceitos e Fundamentos de Gestão
do Conhecimento nas Organizações
• Compreender os Objetivos e as Estratégias de
Desenvolvimento da Gestão do Conhecimento
Na Era do Conhecimento, a competitividade e o futuro das
empresas estão cada vez mais ligados aos conhecimentos
que elas possuem e a forma que faz uso deles, compartilha
e os protege. Nesse contexto, então, o conhecimento pode e
deve ser entendido como a capacidade de agir e gerar
resultado.
O conhecimento pode ser segmentado em quatro grupos
representativos dos capitais do conhecimento. Três deles
estão relacionados com a dimensão interna da organização,
tipicamente vinculados aos modelos convencionais de
Gestão do Conhecimento. O quarto está relacionado com a
dimensão externa à organização, usualmente associado à
Inteligência Competitiva. São eles:
• Capital estrutural: conjunto de sistemas administrativos,
conceitos, modelos, rotinas, marcas, patentes e sistemas de
informática;
• Capital intelectual: refere-se tanto à capacidade,
habilidade e experiência quanto ao conhecimento formal que
os integrantes detêm e agregam a uma empresa;
• Capital de relacionamento: rede de relacionamentos de
uma organização e seus colaboradores com seus clientes,
fornecedores e parceiros; e
• Capital ambiental: conjunto de fatores que descrevem o
ambiente onde a organização está inserida, relacionados
com aspectos socioeconômicos, legais, éticos e culturais,
governamentais e financeiros.
A geração de novos conhecimentos, como já vimos, se dá
mediante a conversão do conhecimento tácito para o
conhecimento explícito e vice-versa. As peculiaridades deste
processo de conversão e a necessidade de materializá-lo,
gerando efetivo aprendizado organizacional, traz à luz o
conceito de “Gestão do Conhecimento”.
Quando se fala em geração de valor, isso significa
compartilhar e aproveitar os ativos intelectuais entre os
colaboradores, para transformá-los em resultados concretos.
Representa o esforço para descobrir e aprender novas e
melhores soluções, novos produtos e serviços. O
conhecimento, portanto, cresce ao ser compartilhado e ao
ser utilizado. Tudo unido, conjugado e orientado para criar
valor de forma contínua por meio de todos os membros da
instituição.
É a soma do que todos sabem em uma organização e que
proporciona a ela uma vantagem competitiva no mercado e
em relação ao futuro.
Quando doamos um real a alguém, este alguém ganha o
real, mas nós o perdemos. Quando nós transferimos
conhecimento a alguém, este alguém ganha o
conhecimento, mas nós continuamos com ele também. Mas,
neste caso, há uma ampliação do conhecimento. Na
verdade, o conhecimento é duplicado.
As decisões tomadas pelas pessoas que geram valor são
determinadas pelo contexto e pela situação apresentadas
em relação ao que se conhece. Levando em consideração
as experiências e os valores, as decisões são tomadas.
O conhecimento possui em sua definição um caráter
humano, pois ele está nas pessoas. A disseminação e a
criação do conhecimento, portanto, dependem da interação
entre as pessoas. Todo o processo de conhecimento é feito
por pessoas que aprendem, desenvolvem e disseminam o
conhecimento em uma organização ou sociedade.
Mas o conhecimento não é formado ao acaso. Ele precisa
ser administrado, isto é, planejado, organizado, dirigido e
monitorado a partir de quatro dimensões:
• Conteúdo: conhecimento estrategicamente relevante
para a empresa.
• Cultura: modelos mentais e pressupostos básicos que
orientam as atividades e que explicam os comportamentos;
• Processo: sequencia natural e logicamente estruturada
de atividades que minimiza esforços e custos
• Infraestrutura: sistemas de informação
A Gestão do conhecimento não trata apenas de gestão dos
ativos de conhecimento mas também da gestão dos
processos que atuam sobre estes ativos. Estes processos
incluem: desenvolver, preservar, utilizar e compartilhar
conhecimentos.
• A Gestão do Conhecimento trata ainda da identificação
do que se sabe ou do que se deve saber em uma
organização. Significa criar, capturar, arquivar, organizar,
sistematizar, disseminar e aplicar o conhecimento de
maneira a rentabilizá-lo.
Por isso, Gestão do Conhecimento envolve identificação e
análise dos ativos de conhecimento disponíveis, e
desejáveis, além dos processos com eles relacionados.
Também envolve o planejamento e o controle das ações
para desenvolvê-los (os ativos e os processos), com o intuito
de atingir os objetivos da organização.
Como os adultos aprendem em uma organização?
Outro fator importante de ser mencionado no contexto de
aprendizagem em organizações é que também existem
outras formas de aprender diferentes do ensino tradicional,
de sala de aula. Como há interação constante de
colaboradores com diferentes níveis de conhecimento e
maturidade em uma mesma área, muitas vezes a
aprendizagem se dá de forma colaborativa, onde os próprios
colaboradores constroem o conhecimento em conjunto.
Isso se dá pelo fato de que cada organização possui suas
especificidades e muitas vezes o conhecimento para
desempenhar certas atividades se encontra no tácito de
determinadas pessoas.
Assim, é interessante observar que na realidade os
colaboradores de uma organização devem estar em
processo de aprendizagem constante, contando com
diferentes abordagens de ensino.
O modelo 70/20/10, desenvolvido pelo professor Charles
Jennings, sugere exatamente a distinção entre estas
abordagens e determina um percentual destinado a cada
uma delas.
Este modelo apresenta a seguinte fórmula para otimizar a
aprendizagem dos empregados de uma organização:
• 70% do aprendizado
ocorre no ambiente de trabalho, ao executar tarefas e
adquirir experiências.
• 20% do aprendizado acontece por meio de instruções
durante o trabalho, ao buscar/ compartilhar informações
(fazendo a pergunta certa para a pessoa certa) e ao obter
feedback dos colegas e gerentes.
• 10% do aprendizado que contribui para a melhoria do
desempenho ocorre ao participar de eventos de
aprendizagem formal.
Este estudo auxilia os profissionais responsáveis pelo
planejamento de ações no contexto das Universidades
Corporativas. Trata-se de um modelo que serve para nortear
o desenvolvimento e aplicação de ações educacionais nas
organizações.
Estratégias para capacitação de colaboradores devem,
portanto, levar em conta o aspecto colaborativo de
aprendizagem entre os próprios colaboradores. As ações
formais de aprendizagem devem contribuir para o
enriquecimento desta experiência híbrida.
Ações de aprendizagem que colaboram para o
crescimento do negócio
Desenvolver o ser humano e dar suporte ao seu crescimento
é tarefa fundamental de toda Universidade Corporativa
dentro das organizações. Mas pela perspectiva de toda
organização, o crescimento deste colaborador deve refletir
essencialmente no crescimento de seu próprio negócio.
O colaborador deve demonstrar um crescimento pessoal
mas os objetivos estratégicos das organizações também
deve ser favorecido, caso contrário o modelo de
investimento não se sustenta uma vez que os investimentos
na criação e sustentação de Universidades Corporativas
geralmente não são baixos e vem de recursos próprios da
organização.
Um conceito que vai diretamente ao encontro deste
raciocínio é o “6D’s” proposto pelo americano Cal Vick. As
Seis Disciplinas (ou Six Disciplines) garantem um
aprendizado conectado ao negócio da organização. As seis
disciplinas alinham objetivos de aprendizagem aos objetivos
estratégicos da empresa.
Trata-se de uma abordagem disciplinada e sistemática que
assegura a transferência do aprendizado para o dia a dia,
melhorando a performance para alcançar resultados de
negócios.
O conceito direciona a construção de programas por meio de
um conjunto de processos e ferramentas que melhoram
significativamente o retorno do investimentoem iniciativas
de formação.
Na prática, o conceito sugere o olhar inicial na estratégia da
organização para definição dos programas de
aprendizagem. Este planejamento dá a sustentação dos
programas das Universidades Corporativas. As etapas do
processo estão descritas a seguir:
Na prática, o conceito sugere o olhar inicial na estratégia da
organização para definição dos programas de
aprendizagem. Este planejamento dá a sustentação dos
programas das Universidades Corporativas. As etapas do
processo estão descritas a seguir:
• D1: Determinar os resultados para o Negócio: onde a
organização deseja chegar? Quais as metas globais a serem
alcançadas?
• D2: Desenhar uma experiência completa:
o PREPARAÇÃO: o que vai fazer e para que?/
o APLICAÇÃO: onde vai empregar o conhecimento?
o TRANSFERÊNCIA (do processo de aprendizagem):
conexão do aprendizado à prática
• D3: Direcionar a aplicação: Garantir que o desenho da
solução está conectado com a prática profissional. Oferecer
elementos que permita ao participante identificar ganhos em
sua prática diária. => Engajamento e Motivação!!!
• D4: Definir a transferência do aprendizado: Como
estruturar ferramentas e calendário?
• D5: Dar apoio a performance: Como apoiar o processo?
Do momento em que recebe o conteúdo até sua aplicação
no dia a dia?
• D6: Documentar os resultados: Lições aprendidas e o
que pode melhorar => retroalimentando o processo de
desenvolvimento!
O crescimento das organizações deve acontecer em
simultâneo com o crescimento de seus colaboradores. As
estratégias demonstradas ao longo desta aula procuram
esclarecer, portanto, a forma com que as organizações
estruturam suas Universidades Corporativas para que estas
possam atingir o êxito esperado.