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Gestão do conhecimento
e inovação
Conhecimento e 
Aprendizagem
OBJETIVOS:
• Entender a relação entre aprendizagem organizacional
e conhecimento como fator de vantagem competitiva
para as organizações
• Definir os princípios e conceitos de educação
corporativa como como instrumento-chave de mudança
cultural
• Esta é a era da aprendizagem organizacional: organizações
que aprendem por meio de pessoas, valores e sistemas que
as habilitam a mudar e melhorar continuamente seu
desempenho pelas lições da experiência.
• O ensino e a aprendizagem, vitais para a competitividade,
sobrevivência e prosperidade das organizações, são os alvos
mais preciosos dos programas de Gestão do Conhecimento.
Como não existe conhecimento sem aprendizagem, é preciso
que a organização se empenhe e dê toda a atenção
necessária ao ensino e à aprendizagem organizacional.
• Tanto as vantagens competitivas sustentáveis quanto à
inovação, no entanto, só serão possíveis se a organização
souber desenvolver as competências para obter aprendizado
coletivo. Uma organização, que busca competências
duráveis e inovação, só terá sucesso se souber apoiar,
valorizar e criar oportunidades para alavancagem do ensino,
capacitação e desenvolvimento de seus colaboradores.
“O aprendizado pode ser definido como o entendimento, a
incorporação e a retenção de informações e vivencias, de
modo que o indivíduo possa reproduzi-las e a aplica-las
correta e concretamente daí por diante, sem a ajuda alheia”
• Aprendizagem pode ser conceituada como um processo de
aquisição de conhecimento e da capacidade de usá-lo. Ele é
resultado da prática, da experiência, da reflexão crítica, da
observação, das relações sociais, das interações com o
meio externo, sendo capaz de produzir mudanças
significativas no comportamento das pessoas.
• Uma constatação que confirma o valor da aprendizagem é
que quanto mais rápido se transforma o mundo à nossa
volta, maior a necessidade de aprenderemos coisas novas,
a fim de nos prepararmos para sobreviver nesse novo
mundo. Contudo, a aprendizagem é tanto fundamental para
se adaptar às mudanças quanto para produzi-las e, neste
caso, o futuro menos ameaçador é aquele que construímos.
A aprendizagem, portanto, não só nos capacita à adaptação,
mas nos habilita à inovação, mudança, sobrevivência e ao
crescimento individual.
• Em relação ao contexto organizacional, é preciso que as
organizações compreendam como a aprendizagem ocorre
em sua cultura organizacional particular, e entendam como
as pessoas se comportam diante das oportunidades de
aprendizagem.
• É preciso compreender como os fenômenos associados ao
aprendizado interferem na competitividade da organização e
identificar os facilitadores, os inibidores e as barreiras de
aprendizagem, além de verificar como a cultura
organizacional e a aprendizagem têm colaborado no
processo de criação do conhecimento organizacional.
• Nas organizações que aprendem, as pessoas estão
expandindo continuamente a capacidade de aprender e criar
os resultados desejados ao mesmo tempo que absorvem
novas maneiras de pensar, aumentam suas ambições e
aprendem umas com as outras. A aprendizagem é a
principal vantagem competitiva, conduz à criatividade e à
inovação. Portanto, é necessário desenvolver nas
organizações uma mentalidade de aprendizagem contínua
como principal vantagem competitiva.
O conhecimento é o conceito fundamental para uma
aprendizagem que aprende, ainda mais em um contexto em
que as organizações adquirem um grau cada vez mais
elevado de conhecimento.
• O primeiro passo para aprimorar o aprendizado
organizacional é criar um forte entendimento e a consciência
da necessidade do aprendizado organizacional. Um
diagnóstico da capacidade de aprendizado da organização
aumenta o entendimento e a consciência. Além disso, o
diagnostico cria um fundamento para a ação. A organização
que aprende precisa juntar quatro competências de
aprendizado:
1 Absorção de conhecimento de fora: educação,
conferências, contato com clientes, análise competitiva,
fornecedores, aquisição, pesquisa.
2 Difusão de conhecimento de dentro: manuais,
regulamentos, procedimentos, sistemas de informação,
melhores práticas, coaching, aconselhamento interno,
mentoring, redes informais, rodízio de cargos.
3 Geração de conhecimento de dentro: projetos,
programas, produtos finais, diálogos, avaliações, aferição de
desempenho, recompensas, feedback.
4 Utilização de conhecimento em produtos e serviços:
Equipes de projetos, know-how, pesquisa de mercado,
aperfeiçoamento de produtos, consulta a clientes, criação de
protótipos, quebra de barreiras.
No trabalho, por exemplo, já não é mais suficiente apenas
executar atividades rotineiras ligadas aos processos de
negócio. Diariamente, os empregados têm cada vez mais
que realizar atividades complexas para atingir seus
objetivos.
• Essas atividades complexas, podem sinteticamente ser 
descritas como atividades baseadas no conhecimento tácito 
que envolvem:
• Tomada de decisão; 
• Criatividade; 
• Colaboração; 
• Solução de problemas e de conflitos. 
• Nesse contexto, é necessário estabelecer formas
complementares de desenvolvimento e aprendizado, que
tenham foco principalmente no conhecimento tácito das
pessoas. Para isso, é importante rever os mecanismos e os
paradigmas de aprendizado nas organizações.
• A Gestão do Conhecimento vai ao encontro da
aprendizagem uma vez que visa aproveitar os recursos que
já existem na organização para que as pessoas procurem,
encontrem e empreguem as melhores práticas em vez de
tentar criar algo que já havia sido criado.
• Cuida de agregar valor às informações, filtrando,
resumindo e sintetizando as informações e, dessa forma,
desenvolvendo um perfil de utilização pessoal que ajuda a
chegar ao tipo de informação necessário para passar à
ação.
• Por meio da aprendizagem contínua, a organização
exercita a sua competência e inteligência coletiva para
responder ao seu ambiente interno (objetivos, metas,
resultados) e externo (estratégia). Nas organizações que
aprendem, as pessoas expandem continuamente sua
capacidade de criar resultados que elas realmente desejam,
onde maneiras novas e expansivas de pensar são
encorajadas, onde a aspiração coletiva é livre, e onde as
pessoas estão constantemente aprendendo a aprender
coletivamente.
• A organização que aprende possui a capacidade de,
continuamente, criar o futuro que realmente deseja. Para
isto, reflete sobre o desempenho atual e os fatores que o
geram, pensa sobre os diversos futuros possíveis e qual
entre eles é o desejado, e planeja e programa as ações para
se mover da situação atual para a desejada.
A aprendizagem organizacional é, portanto, o processo
contínuo de detectar e corrigir erros. Errar significa aprender,
envolvendo a autocrítica, a avaliação de riscos, a tolerância
ao fracasso e a correção de rumo, até alcançar os objetivos.
É a capacidade das organizações em criar, adquirir e
transferir conhecimentos e em modificar seus
comportamentos para refletir estes novos conhecimentos e
insights.
Isso implementa um mecanismo pelo qual os colaboradores
contribuem para o desempenho da empresa por meio da
aplicação dos seus conhecimentos e habilidades em
resolver problemas e de inovar constantemente. Cria-se a
organização que aprende e que gera conhecimento.
Nesse contexto, é necessário estabelecer formas
complementares de desenvolvimento e aprendizado, que
tenham foco principalmente no conhecimento tácito das
pessoas. Para isso, é importante rever os mecanismos e os
paradigmas de aprendizado nas organizações.
• Uma das formas de aprendizagem que tem ganhado maior
visibilidade e importância nos últimos anos é a
aprendizagem informal. Inclusive, de acordo com Forrester
Reseacher, 80% dos adultos já aprendem dessa maneira em
seus ambientes de trabalho. Aprendizado informal é uma
forma natural e intuitiva de aprendizagem, em queas
pessoas aprendem enquanto realizam as suas tarefas
(aprendem fazendo) e num processo de troca de
experiências em que as pessoas aprendem umas com as
outras.
• No entanto, nenhuma mudança organizacional significativa
pode ser realizada sem que se efetuem profundas
mudanças nas formas de pensar e interagir das pessoas.
• A base de ideias que sustenta as “organizações que
aprendem” estabelece o pensamento sistêmico, os modelos
mentais, o domínio pessoal, a visão compartilhada, a
aprendizagem em grupo e o diálogo como elementos
inevitáveis do seu desenvolvimento, cada um
proporcionando uma dimensão vital na construção de
organizações realmente capazes de “aprender”, de ampliar
continuamente sua capacidade de realizar suas mais altas
aspirações.