Malvezzi, S. (2000) Psicologia organizacional da administração científica a globalização uma história de desafios

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PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL
DA ADMINISTRAÇÃO CIENTÍFICA A GLOBALIZAÇÃO : 
UMA HISTÓRIA DE DESAFIOS
Sigmar Malvezzi
A Psicologia Organizacional (PO) é o nome dado ao conhecimento multidisciplinar do 
comportamento de indivíduos e grupos situados no campo da estrutura e funcionamento das 
organizações. Embora seja formalmente classificada como uma especialização das ciências 
comportamentais, a PO configura-se como uma interdisciplina, pelas sua interfaces com 
outras ciências (Biologia, Economia, Administração, Sociologia...) igualmente dedicadas ao 
estudo do desempenho humano no trabalho. Sua história revela uma trajetória de 
interdependência com as necessidades, valores e expectativas do processo de industrialização 
e nesse aspecto, a PO contribuiu significativamente, para a formatação e desenvolvimento da 
forma predominante de trabalho na era industrial, generalizadamente, chamada de emprego. 
Como tal, a produção científica e técnica da PO funcionou como peça chave da legitimação 
do processo de institucionalização do trabalho inspirado nas teorias de administração dos 
últimos cem anos. Em seus primeiros anos de existência, a PO assumiu problemas técnicos 
cruciais da articulação do fluxo de produção dentro de um contexto hierarquizado, 
racionalizado e, frequentemente, direcionado pela mais valia do capital. Por esta condição de 
aliada estratégica da administração, a PO cresceu como fonte de instrumentos de gestão, 
envolvida nas mesmas controvérsias que rondaram as teorias de organização (Burrel & 
Morgan, 1979). Justamente por este envolvimento, a PO foi duramente criticada (Baritz, 
1960), alcunhada de desumana, de aliada do capital, de falsa ciência, e de inculta. Teria a PO 
sido um caniço agitado pelo vento das ideologias gerencialistas ou como se diria em 
linguagem popular, teria ela uma personalidade própria? Que contribuições caracterizam a 
participação da PO na reinstitucionalização do trabalho (Bridges, 1996), promovida pela 
globalização e pela tecnologia da teleinformação? Ainda persiste a aliança estratégia entre a 
PO e as teorias de organização, tal como desenhada nos anos vinte? Essas questões têm 
alimentado os debates sobre o futuro do trabalho e a aspiração por melhor nível de qualidade 
de vida no trabalho na era das empresas virtuais.
O propósito do presente estudo é enriquecer esse debate através da análise das contribuições 
da PO para a institucionalização da relação homem-trabalho sob a forma do emprego durante 
o século XX e da identificação dos desafios que a globalização está impondo à sociedade e as 
ciências humanas, diante da reinstitucionalização do trabalho no século XXI, certamente na 
forma do empreendorismo. É improvável que a PO, como conhecimento especializado sobre 
o desempenho humano nas organizações, transite incolumemente da empresa estável, 
articulada pela teleinformação e o empreendorismo. Essa mudança re-equaciona tanto o 
desenvolvimento dos negócios como o crescimento psicológico do ser humano. Se alguns 
fatos históricos permitem a percepção controvertida do berço da PO, pela sua contribuição à 
substituição do trabalho artesanal para o trabalho operário, quais os riscos de repetição de 
fatos históricos análogos que poderiam aprofundar a decadência do trabalho na transição das 
fábricas poluídas para as empresas virtuais onde as pessoas não se vêm e nem se encontram? 
A que desafios a PO está sendo, ou poderá ser exposta? Qual é sua potencialidade de 
contribuição para com a compreensão e solução dos problemas da reinstitucionalização do 
trabalho, já em curso, neste momento histórico? 
A CONSTRUÇÃO DA PO E SEU PAPEL NA INSTITUCIONALIZAÇÃO DO 
TRABALHO
A literatura sobre Psicologia e Administração tem identificado o berço da PO com o trabalho 
de três pesquisadores europeus, Patrizi na Itália, Kraepelin na Alemanha e Lahy na França 
(Reuchlin, 1971; Wolf & Shimmin, 1976). Os dois primeiros direcionaram seus estudos para 
a compreensão da fadiga, um obstáculo frequente e importante ao funcionamento regular da 
produção; o terceiro ampliou o objeto de trabalho direcionando suas pesquisas para a 
organização das tarefas que constituíam fluxo de produção. Kraepelin foi o primeiro 
pesquisador a propor formas de mensuração da fadiga. Lahy foi um dos pioneiros na análise 
da divisão das tarefas tendo em vista o ajustamento do trabalhador e as máquinas; seu 
trabalho prenuncia o modelo de seleção que perduraria pelos 60 anos seguintes. Esse 
direcionamento do berço da PO para a funcionalidade entre o desempenho e a tarefa, integra 
os psicólogos pioneiros ao movimento da Administração Científica desenvolvido, na virada 
do século, por engenheiros e administradores. A transição das fábricas ativadas pela máquina 
a vapor para as fábricas movidas pelo motor a óleo diesel caracteriza a era da tecnologia 
eletromecânica. As dificuldades dessa transição advinham da velocidade mais alta, da 
sofisticação da tecnologia e da diferenciação ocupacional. As fábricas necessitavam do 
desempenho mais regularizado e constante por parte dos trabalhadores daí, a necessidade de 
rearticulação do processo de produção de uma forma que permitisse mais controle sobre sua 
eficácia. A Psicologia, juntamente com outras ciências, foi chamada a contribuir com essa 
rearticulação oferecendo explicações sobre o desempenho humano no trabalho que facilitasse 
a criação de padrões apropriados de ritmo, de movimentos e de capacitação. Os relatos e 
pesquisas dessa época sugerem que a alocação dos trabalhadores em diferentes tarefas e a 
fadiga, constituíam os dois problemas merecedores de particular atenção por parte dos 
gestores das fábricas (Cherns, 1982). Os trabalhadores não revelavam igual a competência e 
interesse pelas distintas tarefas. Estas, por sua vez, cresciam em diferenciação dentro de 
distintos campos, como produção, manutenção e embalagem, evidenciando exigências de 
cuidados e habilidades diferentes. Além disso, a forte pressão pelo aumento da produção, 
esticava as jornadas de trabalho por até 14 horas diárias, sem o descanso semanal, um fato 
comum, tal como ocorre nas empresas de hoje. Os direitos trabalhistas não eram 
reconhecidos e regulamentados, como hoje, o trabalho era penoso e as condições de vida 
ainda piores. Acidentes, fadiga, ameaça da tuberculose, resistência ao ritmo impiedoso das 
máquinas e o fardo de cronogramas apertados, frequentemente comprometiam o desempenho 
dos trabalhadores, reduzindo a velocidade prevista para o fluxo de produção. A organização 
das tarefas ainda era pouco racionalizada e os gestores não se sensibilizavam pelos problemas 
humanos do trabalho. A qualidade de vida no trabalho era visivelmente desumana e ao 
mesmo tempo que a necessidade de trabalhadores especializados, crescia a olhos vistos. 
Chamados a colaborar na solução desses problemas, muitos pesquisadores dedicados às 
ciências sociais estudaram diferentes critérios para a racionalização das tarefas, 
potencialidades de melhoria no ambiente de trabalho, fatores pessoais relacionados à 
diminuição da resistência ao trabalho e meios eficazes para prevenir ou mitigar a fadiga dos 
trabalhadores. O desempenho humano no trabalho consolidava-se como objeto de 
investigação das ciências humanas.
Embora não esteja alocado entre os três primeiros na ordem temporal, Hugo Munsterberg, 
nos Estados Unidos, é reconhecido como um dos fundadores da PO, pela consistência, 
profundidade e abrangência de sua contribuição. Em 1913, ele publica “Psychology and 
Industrial Efficiency ”, o primeiro livro que caracteriza a existência de uma ciência dedicada 
ao estudo do desempenho. Em 1914, publica um segundo livro “Grundzüge der 
Psychotechnik”, na Alemanha, onde ele ministrava aulas de Psicologiada Indústria, como 
professor visitante, em Berlim (Wolff & Shimmin, 1976). Em ambos, Munsterberg revela a 
procura de uma engenharia do desempenho humano no trabalho, a partir do conhecimento 
produzido pela psicologia. Essa engenharia constituiu uma espécie de utopia dos pioneiros da 
PO. Embora operando distantes uns dos outros e sem comunicação entre si, os pesquisadores 
pioneiros da PO partilharam a cartilha positivista. O livro de Leon Walther, “A 
Psicotecnologia do Trabalho Industrial, publicado na França, alguns anos depois indica igual 
idealização de uma engenharia do desempenho. Na maioria dos textos publicados nesse 
período, a condição psicológica do trabalhador é reconhecida e assumida como variável do 
processo de produção, demandando explicação e investigação das formas de sua integração e 
controle no processo de produção. Procurava-se explicar as variáveis relacionadas ao 
desempenho e oferecer normas para orientar os gestores na integração dos trabalhadores ao 
fluxo de produção das indústrias. Esse trabalho constituiu o que poderia ser chamado de um 
modelo normativo de gestão do desempenho (Legge, 1995), porque o conhecimento era 
transformado em regra de conduta, à qual toda a empresa deveria estar submetida.
Após a primeira a grande guerra, as indústrias, principalmente nos Estados Unidos, viveram 
um período de amplo desenvolvimento, mas apresentavam dificuldades crescentes em sua 
gestão. A fadiga continuava sendo um obstáculo significativo, as reclamações dos 
trabalhadores eram constantes, já não se podia contar com a fidelidade dos operários à 
empresa e a autoridade do supervisor era um fato incerto devido à crescente influência da 
liderança dos representantes da classe trabalhadora. A compreensão dessas dificuldades era 
controvertida. As diversas teorias do movimento da Administração Científica haviam 
propiciado soluções aparentemente promissoras no campo do desenho das tarefas e 
planejamento do trabalho, mas pouco contribuíram para melhorar a eficiência dos 
trabalhadores. Atraídos pelos desafios teóricos e profissionais contidos nesses problemas, 
muitos pesquisadores, dos dois lados do oceano Atlântico, dedicaram seu tempo e energia a 
estudar os determinantes do desempenho dos trabalhadores. Binghan, Yerkes, Moede, 
Baungarten, Clapared, Burtt, Mayo, Hollingworth, Pooffenberger, Myers, Fried e 
Roethilisberger colocam-se entre os mais destacados pelo valor de alguns de seus trabalhos. 
Eles ampliaram significativamente o cenário de variáveis e processos psicológicos 
relacionados ao desempenho e foram bem sucedidos, produzindo dados e tecnologia 
suficientes para que a PO fosse reconhecida oficialmente como uma especialização da 
Psicologia, pela American Psychologist Association, já em 1927 e ser integrada como 
ferramenta essencial da gestão de empresas.
O conteúdo da PO produzido nesses seus primeiros trinta anos evidencia a crença na solução 
dos problemas através do desenvolvimento da tecnologia e a configuração da PO como 
estudo da individualidade. O desempenho foi estudado como se fosse uma propriedade do 
indivíduo e investigado através de diagnósticos, podendo ser modelado a partir da 
identificação e manejo de seus determinantes. Essa abordagem facilitou o desenvolvimento 
da crença de psicólogos e sociólogos nos fatores internos como fontes dos conflitos 
industriais (Baritz,331), ou seja, eles acreditavam que esses conflitos não eram originados 
pelo impacto da organização do trabalho na condição humana mas eram consequências de 
conceituações ou percepções falsas por parte dos trabalhadores, como esta afirmação de 
Munsterberg sugere. “Os psicólogos devem se ater apenas aos meios e não aos fins, 
porque...a ciência não pode resolver problemas políticos”. (Business Psychology, 1915). 
Pondo muita fé na potencialidade da perspectiva colocada pela Administração Científica, eles 
apostavam suas fichas na integração entre os trabalhadores e os empresários e gestores, como 
esta afirmação de Burtt da testemunho. “Os trabalhadores insatisfeitos não são propriamente 
sujeitos da análise psicóloga porque a insatisfação no trabalho é uma situação que pertence à 
economia e à ética” (Psychology and Industrial Efficiency, 1923). O próprio Elton Mayo que 
tem sido considerado como um dos pioneiros da PO pela sua participação nos experimentos 
de Hawthorne se alinhava com esse pensamento. “Os conflitos industriais têm sua origem na 
preocupação obsessiva do trabalhador... há uma identidade real entre conflito industrial e 
surto nervoso” (1923, The Irrational Factor , Annals, nov). Como se pode ler nas entrelinhas 
dessas afirmações, o ajustamento do desempenho às tarefas era estudado como um evento 
isolado, ou seja, descontextualizado de seus determinantes sociais e políticos. A teoria das 
Relações Humanas contrasta, embora de modo ainda tênue, com essa tendência. Seu 
conteúdo questiona o pressuposto taylorista de que o indivíduo age de forma isolada, 
fundamentado puramente na razão e na busca da compensação monetária, apenas para 
maximizar seus rendimentos, ou em busca da realização de seus interesses. Mesmo 
reconhecendo o caráter social do trabalhador os experimentos de Hawthorne deram pouca 
atenção aos conflitos sociais e políticos que caracterizavam o ambiente urbano de Chicago, 
uma vez que em seus experimentos isolaram esses grupos de sua inserção no contexto 
urbano. 
Ainda dentro dessa perspectiva de investigação do desempenho abstraído de sua 
determinância social, econômica e política, destaca-se o trabalho de pesquisadores 
representativos da produção cientifica e profissional da PO nos anos 20, que concentraram 
seus esforços na busca da mensuração do fato psicológico. Eles acreditavam que era possível 
harmonizar as condições individuais às condições das tarefas (a ideologia do homem certo no 
lugar certo). Essa harmonização era percebida como função de procedimentos técnicos 
rigorosamente objetivos de mensuração tanto dos traços dos indivíduos como das exigências 
das tarefas. Essa abordagem que prescindia da consciência do trabalhador, assumindo-o como 
ator passivo, foi considerada como um caminho aceitável para a prevenção e solução dos 
problemas do chão de fábrica. Esse grupo dedicou-se à psicometria; uma postura coerente 
com os princípios da administração científica que era sensível e aplicava seus esforços na 
otimização do fluxo de produção através da engenheirização do desempenho. A perspectiva 
da psicometria presumia a realidade psicológica do trabalhador como um dado produzido e 
terminado. Era uma forma sutil de desconsideração da individualidade porque julgava os 
trabalhadores a partir de escalas e padrões que eram aplicados neles como uma espécie de 
processo disciplinar e normatizante (Townley, 1993), hierarquizando-os entre dois pólos, um 
positivo e um negativo, com isso, criando uma espécie de potencialidade para punir ou 
recompensar (Legge, 1995). O sucesso da psicometria como instrumento de controle 
gerencial foi uma peça importante na legitimação na perspectiva de gestão criada pela 
administração científica que postulava a priorização dadas às tarefas e a sujeição dos 
indivíduos e grupos ao desenho organizacional elaborado pelos engenheiros de produção. 
Algumas décadas depois, esse postulado foi o principal foco de crítica por parte da teoria dos 
sistemas sócio-técnicos que entendia a otimização conjunta dos subsistemas como fator 
essencial da eficácia dos resultados e do bom funcionamento do fluxo de produção. A PO 
criada pela psicometria construiu um sistema especializado de conhecimentos, 
descontextualizado dos conflitos sociais e dedicado à elaboraçãode técnicas de controle 
gerencial que legitimaram as duas principais necessidades da administração científica, 
nomeadamente, o controle externo através de instrumentos construídos pelas ciências 
experimentais e da autoridade gerencial. Atuando de forma assim submissa às necessidades 
da administração, a PO comportou-se como uma fonte de conhecimento caldatária da própria 
administração operando e investigando os problemas que a gestão de negócios impunha a ela 
como prioritários e aceitando, com passividade, a descontextualização da pesquisa sobre 
adaptação do indivíduo à tarefa. Pode-se dizer que a PO se preocupou pouco em atuar como 
força de transformação de ‘status quo’ criado pela administração científica, como se pode 
constatar na inconsistência entre os resultados encontrados pelos pesquisadores do 
experimento de Hawthorne e a prática profissional que este gerou. A descoberta do papel 
significativo dos sentimentos e conflitos do grupo como variáveis do desempenho dentro do 
processo de produção não sensibilizou a prática profissional dos psicólogos e dos gerentes 
para irem além da busca da harmonização do psico-grupo, através do aperfeiçoamento da 
comunicação e liderança. Os próprios pesquisadores da Western Eletric, embora 
reconhecendo o caráter emocional do trabalhador se limitaram a propor técnicas de 
ajustamento dos sentimentos aos requisitos das tarefas. Essas práticaws de administração 
posteriormente denominadas de treinamento de relações humanas, foram muito populares nas 
empresas dos dois lados do oceano Atlântico, nos anos 50 e 60, mesmo em momentos de 
forte tensão entre as organizações e o sindicatos. Essas praticas, associadas à psicometria, 
foram amplamente aplicadas ao chão das fabricas, sob a esperança de que resolvidos os 
problemas de validade dos instrumentos, encontrada uma estrutura de tarefas adequada, e 
treinados os trabalhadores para manter harmonia dentro das equipes, os conflitos estariam 
resolvidos. Pode-se dizer que em seus primeiros 40 anos, a PO esteve direcionada para o 
estudo do ajustamento entre o indivíduo e a tarefa, sendo está um elemento prioritário, tal 
como os experimentos do Tavistock Institute of Human Relations denunciaram. Esse objeto 
de estudo foi proposto pelas diversas teorias de administração e legitimado pelos 
pesquisadores e profissionais. Tanto os gestores como os profissionais do comportamento, 
tinha como principal desafio o ajustamento otimizado entre esses dois elementos com base 
numa crença na potencialidade do modelo da engenharia eliminar os problemas das fabricas, 
preocupados que estavam com a controle da regularidade no processo de produção. Esse 
período foi caracterizado por muitos estudos sobre seleção, acidentes, treinamento, analise de 
tarefas, avaliação de desempenho, e o funcionamento harmônico dos grupos através do 
exercício da liderança e o aperfeiçoamento da comunicação.
A partir dos anos 40, sensibilizados por novos questionamentos advindos da reflexão 
existencialista, da teoria critica, da popularização do modelo de sistemas e da forte influencia 
da sociedade de comunicação de massa, os pesquisadores da PO foram se sensibilizando pelo 
contexto cultural e social do lado de fora das fabricas. Considerando o avanço da ciências 
sociais, era impossível ignorar ou resistir ao reconhecimento da diferenciação de culturas e 
sub-culturas no contexto de trabalhos, assim como era necessário responder às criticas 
colocadas pela análise institucional que propiciava novas abordagens para a Psicologia. Por 
outro lado, a crescente complexidade da função gerencial, produto da crescente porosidade 
entre os vários setores da empresa, demandava novos modelos de análise dos processos 
organizacionais. A engenharia proposta pela Administração Científica, era o modelo que já 
não dava conta da regularidade do processo de produção, pela consciência que se tinha da 
dependência deste, por parte das incertezas advindas do mundo sócio-comportamental. Os 
trabalhos de Deming, no Japão e do grupo do Tavistock Institute, em Londres, evidenciam a 
guinada da engenheirismo para o comportamentalismo que a administração de negócios 
sofreu em sua história. Enriquecidos por esses fatores, nas três décadas seguintes, os estudos 
da PO foram significativamente expandidos. Pode-se dizer que essa multidisciplina deu um 
salto qualitativo em seu objeto, transferindo seu foco de atenção, do direcionamento para o 
homem funcional, ou seja da relação trabalhador-tarefa para a interseção entre os processos 
sócio-comportamentais e gerenciais. A relação trabalhador-tarefa deixa de ser 
descontextualizada para ser considerada dentro da ecodinânmica dos processos de decisão, de 
comunicação, de rotatividade de pessoal, de desenvolvimento, mudança cultural, variações 
do mercado de trabalho e das relações industriais.
Posteriormente, numa outra fase, a partir da metade dos anos 50, a PO sofre a influência de 
duas novas correntes teóricas de gestão, a teoria dos Sistema Sócio-Técnico, de origem 
européia e as teorias de desenvolvimento organizacional de origem americana. A primeira 
consistiu numa abordagem administrativa originária da psicologia social que assumiu as 
descobertas dos experimentos de Howthorne, ensaiando uma prática profissional para os 
psicólogos e gestores que se caracterizava pelo reconhecimento do trabalhador como sujeito, 
como um ser cultural e emocional. O resultado visível dessa abordagem foi a implementação 
das práticas de participação no hemisfério ocidental. Do outro lado do Atlântico, o 
desenvolvimento organizacional foi um movimento amplo e generalizado oriundo das teorias 
behavioristas de organização, que contribuiu para o aperfeiçoamento do processo decisório 
através do manejo e revisão das relações de supervisão. Ambas tendências colocavam-se 
como formas de superação do modelo da engenharia do desempenho não tinha mais futuro. 
Na altura, percebeu-se, que a busca de uma solução mecanicista para a gestão do desempenho 
era uma utopia superada. Para os adeptos dos sistemas sócio-técnicos o processo de 
aprendizagem era um fator crucial assim como o redesenho das tarefas tendo em vista o 
enriquecimento do trabalho, como forma de implementação da otimização conjunta dos 
diversos subsistemas. Para os adeptos do DO, a melhor solução só poderia decorrer da 
avaliação das contingências. Ambas foram legitimadas e estimuladas pelo conhecimento das 
práticas japonesas que tiveram o mérito de colocar a participação dos trabalhadores como um 
elemento essencial da eficácia da gestão e de aprofundar o processo decisório como 
contingência crucial da participação .
A partir dos anos 80, a PO sofre influência do processo de internacionalização e fusão das 
empresas. A necessidade de indivíduos mais flexíveis, em decorrência da mobilidade de uma 
empresa para outra, ou da fusão de negócios, coloca a exigência da frequente resocialização a 
novos ambientes como problema crucial da gestão, fator que estimulou a valorização do 
papel da subjetividade humana no gerenciamento dos negócios. As abordagens 
fundamentadas nos sentimentos inconscientes e na atenção a sistemas de poder, ganharam 
espaço significativo (Chanlat, 1992; Dejours, 1986;Enriquez, 1994), juntamente com a 
necessidade de compreensão de diversos modelos de gestão que estavam sendo absorvidos 
porque eram vistos como a razão do sucesso das empresas orientais. Do ponto de vista 
metodológico essa guinada subjetivista teve um papel importante, uma vez que estimulou 
muito a utilização de metodologias qualitativas na investigação do desempenho no trabalho e 
colocou o todo da empresa como objeto da PO, transcendendo a relação trabalhador-tarefa de 
seus primórdios. Essa tendência enriqueceu significativamente o repertório derecursos 
disponíveis na PO para análise das redes inter-organizacionais, sintoma de uma clara 
aceitação por parte da gestão de empresas de que o espaço de trabalho nas organizações 
estava se tornando muito complexo e ambíguo, como um lugar de incertezas e instabilidade. 
O indivíduo volta a ser visto como um pivô do sistema gerencial, não mais como alguém que 
deveria se conformar à engenharia das tarefas mas como alguém que participa ativamente da 
construção dessa engenharia. A empresa deixa de ser vista como uma orquestra, na qual 
todos recebem uma partitura, e passa a ser vista como uma equipe de basquete na qual os 
jogadores criam e modificam a partitura em campo. Essa maior dependência das decisões por 
parte dos indivíduos estimulou a dedicação de muita energia ao processo de transformação do 
conhecimento individual em padrões coletivos de desempenho, posteriormente denominado 
de aprendizagem organizacional. Esta abordagem funcionou como um mecanismo 
significativo na compreensão da adaptação das empresas às incertezas e ambiguidades do 
mundo globalizado dos anos 90. Dar conta da contínua adaptação a mudanças constantes às 
quais os trabalhadores e gerentes estavam sujeitos, foi o objetivo da aprendizagem 
organizacional. Já na década de 90, com a explosão dos sistemas de informação e das redes 
eletrônicas e sociais que estão redesenhando a institucionalização do trabalho na forma do 
empreendedorismo e das carreiras sem fronteiras, a PO defrontou-se com o desafio do 
desenvolvimento do empreendedor, ou o agente econômico reflexivo, que é o trabalhador que 
opera distanciado de estruturas, hierarquias e manuais. As fronteiras ficam mais porosas, a 
cada dia, e por isso mesmo sendo melhor entendidas como elementos de integração do que de 
separação. Essa tendência faz com que o espaço organizacional seja considerado mais sob o 
ponto de vista dos processos nele contidos do que de sua estrutura. Como afirma Rousseau 
(1997), as empresas afastando-se da perspectiva de entidades porque as fronteiras e estruturas 
aparecem como elementos menos significativos para compreensão dos movimentos de 
transformação na organização do trabalho e na qualidade de vida do trabalhador. Quais são os 
desafios e problemas que o PO encontra nesse contexto? Que problemas merecem 
prioridade? Como evitar um viés análogo a descontextualização política e social que ocorreu 
no berço da PO? Talvez a maneira mais adequada de responder a essas questões seja realizar 
uma ampla revisão nas relações homem-trabalho nesta década.
OS DESAFIOS DA GLOBALIZAÇÃO PARA PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL
 
Forçada pela crescente competitividade e pela rápida expansão da tecnologia, a gestão de 
negócios, nos anos 90, passa por radical metamorfose. Não se trata de algumas alterações 
quer aperfeiçoem o instrumental de gestão, ou de uma reformulação de bases ontológicas e 
epistemológicas, mais de inserção dos negócios no processo de globalização. Esta é uma 
tendência já conhecida que provavelmente, crescerá em intensidade nos próximos anos e que 
está afetando não só os negócios, mas todas as instituições, como o emprego, a família, a 
religião e o governo. Neste momento, a PO é requisitada para estudar a globalização porque 
está alterando a relação homem-trabalho, de modo não menos radical do que altera a 
sociedade.
O fenômeno globalização da sociedade é complexo para ser discutido aqui, por isso será 
apenas apresentado. Seu aspecto mais central (a dimensão ontológica da globalização) é a 
compreensão do espaço e do tempo pela utilização da tecnologia da teleinformação. Pela 
globalização, o espaço sofre dupla alteração: (1)enquanto distância, pelo poder das infovias 
eletrônicas de permitir que eventos distantes interatuem como se estivessem fisicamente 
próximos, e (2)enquanto lugar, pela possibilidade de se transformar diversos aspectos da 
realidade em informação, para se poder manejá-lo como tal, o espaço físico ocupado por 
arquivos, escritórios e bancos de dados cabe em CDs que ocupam espaços desprezível. Como 
consequência, dessa compressão de espaço, o tempo também se comprime pelo fato de se 
poder acessar, enviar e processar dados de modo rápido e sem necessidade de qualquer 
deslocamento físico e, muitas vezes sem necessidade do próprio contato físico. Essas 
propriedades da globalização abriram uma série de potencialidades que podem ser detectadas 
em outras características emergentes da sociedade. Assim, constata-se, no mundo 
globalizado, mais facilidade para inserção de capital financeiro, capital intelectual e 
tecnologia aos negócios, fato que altera o equacionamento comercial e a competitividade. 
Este poderia ser o aspecto econômico da globalização. Além disso, constata-se rápida 
circulação de objetos e sujeitos, como consequência do contínuo bombardeio de significantes 
aos eventos, tornando o capital simbólico um dos fatores mais relevantes na formação do 
valor e do significado das pessoas e objetivos, na sociedade atual. Esse fato poderia ser 
considerado o aspecto antropológico da globalização. Finalmente, a abertura para as pessoas 
viverem distintas e variadas identidades, já não mais limitadas aquelas identidades propostas 
por um particular grupo cultural. Esta potencialidade poderia ser considerada o aspecto 
psicológico da globalização. A integração de todas essas potencialidades de modo 
interdependente cria novas regras de jogo para a sociedade que tem sido impiedosas. 
Comportando-se como uma nova forma de imperialismo cujo o caudilho é invisível diante do 
qual os fortes e os fracos são igualmente impotentes.
A gestão de empresas e tarefas estão sendo afetadas de modo radical. Pela globalização e a 
tecnologia a ela relacionada, têm-se a possibilidade da empresa virtual, do trabalho a 
distância, da homogeneização das tarefas de profissões distintas no teclado do computador e 
da diminuição significativa do trabalho manual. A carreira cresce como mobilidade entre 
tarefas e missões mais complexas deixando de ser a ascensão na escala hierárquica, o 
gerenciamento aparece como auto-gerenciamento, as relações de trabalho ganham mais 
autonomia porque estão menos dependentes de contratos formais e mais relacionadas à 
imprevisibilidade e flexibilidade, a regulagem gerencial externa é substituída pelo auto-
controle, as estruturas por equipes interdependentes e polivalentes e a estabilidade do vínculo 
empregatício não é mais algo que interesse nem ao trabalhador nem a empresa. Essas 
condições tem alterado os problemas vivenciados pelos trabalhadores que agora tem mais 
controle do ambiente de trabalho, mais autonomia e, consequentemente, mais 
responsabilidades sobre os resultados. É por isso que as condições desumanas das fábricas de 
duas décadas atrás foram substituídas pelo estresse gerado pela pressão para se cumprir metas 
e cronogramas.
Se a integração do grupo de trabalho, a atualização de competências, o controle dos 
resultados, as condições do ambiente e a realização pessoal eram desafios para o PO na era 
industrial, no contexto da globalização essas questões ganham uma dimensão mais 
problemática pelas incertezas e ambiguidades do ambiente, em contínua mutação e pela 
quase impossibilidade de se lidar com variáveis essenciais do problema. Enfrenta-se o risco 
da descartabilidade como regra, na qual sempre se é ao mesmo tempo instrumento e vítima. 
A dinâmica dos negócios gerados pela globalização coloca a sobrevivência, tanto das 
empresas como dos indivíduos em condição de risco permanente, porque nunca se sabe se 
algum aspecto de adequação do negócio será alterado amanhã, e portanto, que tipo de ajuste 
será exigido. Nenhuma empresa pode garantir a permanência de qualquer um de seusfuncionários. Não se está mais limitado as exigências de um plano de aprendizagem, como 
ocorria até recentemente. Muito frequentemente não se tem certeza do que o trabalho poderá 
exigir na próxima semana. Para muitos trabalhadores, a rotina é a própria instabilidade. O 
desenvolvimento profissional depende tanto de oportunidade de engajamento em missões 
mais desafiadoras que um dos problemas mais difíceis enfrentados por um trabalhador é a 
constatação de que sua empresa está em decadência e que ele mesmo, por consequência está 
igualmente em decadência. A empresa globalizada é menos caracterizada pela estrutura do 
que pela partilha de uma mesma missão. A prática de gestão de negócios evolui na direção 
dos projetos em conglomerados temporários e, consequentemente, estruturada em redes 
sociais alimentadas pela reflexão sobre o ‘status quo’ da empresa e pelo cenário dos 
negócios. Nessas condições os mecanismos e instrumentos de intervenção estão mais e mais 
dependentes do capital social, do capital intelectual e da reflexão do que de hierarquias, 
manuais ou estruturas. A prática de gestão de recursos humanos demonstra esta tendência ao 
mudar de uma função reguladora para uma função facilitadora. Essa condição indica que o 
indivíduo é menos tutelado, durante o processo, ele necessita acompanhar os eventos, 
conhecer os padrões de qualidade e agir com autonomia para garantir os resultados, porque 
estes são mais dependentes de sua ação do que de estruturas e manuais. Há algumas questões 
nas quais não é difícil constatar os desafios que o novo paradigma de gestão de empresa 
coloca para o PO. Mais uma vez, a psicologia está sendo requisitada rever os seus conceitos e 
teorias para engajar nos problemas cruciais que impedem o cidadão de viver o nível de 
qualidade de vida que a sua condição ontológica lhe propicia.
A primeira questão se refere a evolução do emprego com o aparecimento de novas relações 
de trabalho uma nova formação de tarefas que têm sido denominada de emprego “just-in-
time”. Em primeiro lugar é importante constatar que os pesquisadores e pensadores não tem 
evidências seguras e se a rápida e crescente implementação da teleinformação está gerando 
desemprego, ou está eliminando alguns foco de emprego e muitas tarefas, ou seja está 
recriando outros focos e outras tarefas. O único fato seguro está na afirmação de que milhares 
de pessoas estão sendo expelidas do mercado de trabalho porque seus empregos estão sendo 
extintos. Porém, se esse fato ocorre porque diminuíram os empregos, ou porque essas pessoas 
não foram capazes de se ajustar a novas tarefas que exigem diferentes habilitações, ou seja, 
parte do desemprego se deve a exigência de rápida e contínua mobilidade, é uma dúvida que 
talvez não seja resolvida tão cedo. O fato constatado é que o desemprego é uma experiência 
terrivelmente enfraquecedora das pessoas que em todos os aspectos psicológicos e muitos 
aspectos sociais e familiares. Parece que de imediato, o desaparecimento dos empregos nas 
grandes empresas estaria sendo compensado pela instrumentalidade de pequenos negócios 
que a globalização oferece, principalmente no setor de serviços. Esse fato coloca, pelo menos 
dois desafios para a PO. De um lado, para aqueles que não conseguem encontrar uma 
ocupação, a reconsideração do desemprego como um tempo a ser ocupado também para o 
crescimento psicológico, como tem sido o tempo de emprego. Por outro lado, a compreensão 
da transferência de aprendizagem, para aqueles trabalhadores que necessitam mudar 
radicalmente de atividade. Uma outra questão relacionada ao emprego é a re-
institucionalização do trabalho, mesmo dentro das empresas, na forma do trabalho 
empreendedor. O empreendedor é agente econômico (porque produz valor econômico) que 
cria e coordena recursos (reflexivo porque opera independentemente de estruturas que 
manualizam seus atos). Essa questão coloca a formação do ser reflexivo com um desafio que 
pode, e talvez, deva ocorrer na relação ordinária de trabalho e dentro de uma sociedade que 
caminha para ser teledirigida (Sartori, 1998). Seria agente econômico reflexivo o modelo de 
trabalhador para preservar sua autonomia como cidadão nas condições atuais de trabalho 
gerada pela globalização? Diante dessas questões, a PO é chamada a testar as condições e 
requisitos desse agente: (1) Aquele que busca compreensão consensual dos negócios (a 
valorização da crítica); (2) Aquele que busca o pluralismo como forma de desenvolvimento 
dos referenciais (benchmarking); (3) Aquele que busca a problematização da crítica (fonte de 
energização da equipe); (4) Aquele que decide a partir da elaboração de cenários (exercício 
da hermenêutica) para melhor compreensão da realidade; (5) Aquele que avalia a rotina do 
cotidiano e a confronta com os incidentes (compreensão dos mediadores); (6) Aquele que 
investiga os valores agregados aos processos (avalia da própria ação); e (7) Aquele que busca 
da contínua avaliação das competências criadas. Seriam estas ações uma forma de levar o 
indivíduo a assumir o controle de sua relação com o trabalho e se apropriar de seu próprio 
desenvolvimento? Esse controle e apropriação consistem em dois aspectos cruciais da relação 
Homem-Trabalho que a PO tem condições e responsabilidade de responder. 
Uma outra questão advém do campo das carreiras. Na empresa atual, a palavra ascensão é 
menos apropriada do que a palavra diversidade, contrariamente ao que constatava na tradição 
das muitas gerações de trabalhadores que constituíram a era industrial. A cada dia fica mais 
claro que a carreira profissional se constitui numa sequência de experiências ocupacionais 
que não se enquadram no conceito de promoção, nem se limitam a uma mesma empresa. 
Essas experiências cruzam as fronteiras das empresas, ocorrem através das redes sociais 
(dispensando o contato físico), não mais remuneram pela posição hierárquica e dependem 
mais dos indivíduos do que das empresas. As empresas estão enfraquecidas em seus controle 
sobre as carreiras como se pode perceber na impotência de muitos dirigentes em manter a 
sucessão de seus negócios dentro da própria família e, mais particularmente, nas mãos de 
seus filhos. Rever a relação de emprego no trabalho empreendedor coloca-se como uma 
questão crucial da humanização do trabalho hoje. Essa transição de modelos de carreira tem 
sido um fator de estresse para grande parte dos indivíduos, principalmente aqueles que já 
estão na metade da carreira profissional. Esse problema levanta uma outra questão. Na 
tradição da PO, as transições foram sempre consideradas como um fator gerador de estresse, 
devido ao longo tempo que os indivíduos gastavam para se ajustar às novas tarefas. As 
gerações mais novas já chegam ao trabalho com uma tal capacidade de adaptação às 
mudanças que já não se pode afirmar que a mobilidade lhes gera estresse. Hoje, a transição 
faz parte da rotina e nossos parâmetros de estresse requerem uma boa revisão.
Outra questão de destaque nessa evolução é crescente diversidade. Os grupos de trabalho 
estão se tornando mais e mais pluralistas em suas tarefas e muito mais heterogêneos no que 
se refere a gênero, etnias, idade, cultura e multidisciplinaridade. Pode-se dizer que o valor e 
significado atribuídos aos preconceitos estão sofrendo visível alteração pelo fato de se 
reconhecer os méritos e a funcionalidade dos trabalhadores. A participação das mulheres nas 
atividades empreendedoras tem crescido muito rapidamente. Há estudos empíricos 
constatando maior probabilidade de sucesso das mulheres do que dos homens nessas 
atividades. Como a PO poderia participar dessa democratização do grupo de trabalho? 
Descortina-se diante de todos, a sociedade do conhecimento. Se ao saber coloca-se como um 
fator diferencial da competência por quemuitos trabalhadores não estão sendo capazes de 
criar interesse pelo conhecimento, se este está a cada dia mais acessível e mais barato? Será 
que os, estudiosos do comportamento organizacional ainda não estariam presos a parâmetros 
que já não mais representam a realidade atual? Os parâmetros tradicionais não estariam 
impedindo de avançar na direção dos problemas cruciais da era pós-moderna e de recriar a 
PO para as exigências desse era?
Diante desse quadro a PO é solicitada, mais uma vez, a apreciar a relação Homem-Trabalho, 
tarefa que ela só pode realizar a partir do redimensionamento de seu objeto porque o 
ambiente de trabalho não está mais limitado às variáveis físicas ao redor da estação de 
trabalho, ou da estrutura da empresa, mas transcende os muros das empresas e da dimensão 
do espaço de trabalho entendido como emprego. Dentro da empresa sem fronteiras, da 
carreira sem fronteiras e do emprego “jus-in-time” o trabalhador torna-se igualmente, um 
indivíduo globalizado. Vive-se uma transição radical. Como está emergindo a instituição do 
trabalho na sociedade globalizada? Ainda é cedo para se vislumbrar uma resposta mais 
precisa, embora já pode ser considerado provável a predominância do trabalho autônomo. 
Como será a qualidade de trabalho autônomo sob um forte imperialismo tecnológico e uma 
condição de alta competitividade? Certamente não será uma transição fácil, principalmente 
pela crescente volatilidade dos empregos. Poucas pessoas estão trabalhando mais do que 
antes. O trabalho se concentra nas mãos de alguns. Se não há garantias de emprego, nem 
previsibilidade segura de atualização para que o trabalhador mantenha sua empregabilidade, 
seria correto dizer que o trabalhador está mais à mercê de si mesmo, como alguém que conta 
consigo mesmo? Caminha-se para uma institucionalização individualizada do trabalho? 
Chamada para responder questões, a PO tem diante de si um grande desafio: reformular sua 
agenda de interesse, dirigindo-se para questões que refletem os mecanismos fundamentais 
que atuam nessa fase da sociedade, nomeadamente, dirigir-se para a investigação dos projetos 
de carreira, a identidade profissional, os contratos psicológicos, o compromisso, a qualidade 
de vida e o crescimento psicológico. Todos esses mecanismos têm sido vistos como sinais de 
que o trabalho está se tornando uma realidade mais flexível, mais dependente do 
conhecimento e menos estruturado pela empresa do que pelo mercado. O trabalhador está 
sendo chamado a administrar sua própria adaptação e integração. Não será um trabalhado 
fácil, nem para ele, nem para os psicólogos. Se a PO colocou sua atenção nos resultados sem 
entender de modo consiste os processos, é hora de rever sua abordagem. Temos buscado mais 
perfeição na precisão, estratificação e validade dos dados do que da compreensão da relação 
entre esses resultados e os diversos mecanismos que podemos manejar na gestão de nossas 
instituições. A autonomia pela qual tantos psicólogos e trabalhadores lutaram por muitas 
décadas, coloca-se agora como um imperativo, como forma de sobrevivência do próprio 
trabalhador, no seu novo papel de agente econômico reflexivo, a cartilha a ser seguida pela 
PO na sociedade que se globaliza. 
MALVEZZI, S. Psicologia Organizacional: da Administração científica à globalização: uma 
história de desafios. São Paulo: USP, 2000.
 
	Sigmar Malvezzi