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Livro Eletrônico Aula 01 Administração (Parte de GP) p/ IBGE - Temporários (Coordenador Censitário de Subárea) - Pós-Edital Carlos Xavier 1 78 Motivação. Sumário 1. Palavras iniciais. .......................................................................................................... 2 2. Mapa da Mina. ............................................................................................................ 3 3. Motivação. .................................................................................................................. 4 3.1. Hierarquia das necessidades de Maslow ................................................................................ 6 3.2. Teoria ERC de Alderfer .......................................................................................................... 10 3.3. Teoria X e Teoria Y de McGregor .......................................................................................... 10 3.4. Teoria dos Dois Fatores de Herzberg .................................................................................... 12 3.5. Teoria das Necessidades de McClelland ............................................................................... 14 3.6. Teoria do Estabelecimento de Objetivos ............................................................................... 16 3.7. Teoria da Autoeficácia. ......................................................................................................... 17 3.8. Teoria do Reforço .................................................................................................................. 18 3.9. Teoria da Equidade ............................................................................................................... 20 3.10. Teoria da Expectativa (ou expectância) ............................................................................. 22 3.11. Teoria da avaliação cognitiva. ........................................................................................... 24 4. Questões comentadas ............................................................................................... 25 5. Lista de questões ...................................................................................................... 57 6. Gabarito. ................................................................................................................... 77 7. Bibliografia principal. ................................................................................................ 78 Carlos Xavier Aula 01 Administração (Parte de GP) p/ IBGE - Temporários (Coordenador Censitário de Subárea) - Pós-Edital www.estrategiaconcursos.com.br 2 78 1. PALAVRAS INICIAIS. Oi! A aula de hoje será centrada nos principais conceitos sobre motivação – assunto amplamente abordado em provas. Antes mesmo de falar sobre motivação, acho importante que você saiba que ela sozinha não gera desempenho. O desempenho humano precisa dos seguintes pontos: • Motivação; • Competências (conhecimentos, habilidades e atitudes); • Condições organizacionais favoráveis. Assim, não basta a motivação para que as pessoas apresentem melhor desempenho, mas com ela há uma tendência de o desempenho melhorar. Existem várias teorias diferentes que tentam ensinar o processo da motivação e o que seriam fatores que motivam um indivíduo a fazer alguma coisa. É isso que estudaremos nas próximas páginas da aula de hoje! Um forte abraço e bons estudos! Prof. Carlos Xavier www.youtube.com/profcarlosxavier Instagram: @Professorcarlosxavier Observação importante: Este curso é protegido por direitos autorais (copyright), nos termos da Lei 9.610/98, que altera, atualiza e consolida a legislação sobre direitos autorais e dá outras providências. Grupos de rateio e pirataria são clandestinos, violam a lei e prejudicam os professores que elaboram os cursos. Valorize o trabalho de nossa equipe adquirindo os cursos honestamente através do site Estratégia Concursos. Carlos Xavier Aula 01 Administração (Parte de GP) p/ IBGE - Temporários (Coordenador Censitário de Subárea) - Pós-Edital www.estrategiaconcursos.com.br 3 78 2. MAPA DA MINA. Sobre motivação, veja quais os tópicos mais cobrados em provas: Fonte: elaborado pelo autor. As teorias de Maslow e de Herzberg merecem atenção especial, pois, juntas, representam 39% dos assuntos mais cobrados. Mas 39% não é 100%.... não negligencie as outras teorias, pois qualquer uma delas poderá estar na sua prova. Ademais, não se esqueça de que, assim como nas outras aulas, é importante compreender o tema de forma geral, ampla e conjunta. Veja que questões desse tipo representam 14% do total desse gráfico! Um forte abraço e bons estudos! Prof. Carlos Xavier www.youtube.com/profcarlosxavier Instagram: @Professorcarlosxavier Carlos Xavier Aula 01 Administração (Parte de GP) p/ IBGE - Temporários (Coordenador Censitário de Subárea) - Pós-Edital www.estrategiaconcursos.com.br 4 78 3. MOTIVAÇÃO. O que te leva a sair da cama todos os dias para o trabalho? O que te faz estudar? O que pode ser responsabilizado por uma vida tão cheia de obrigações? Motivação é o processo e o conteúdo que te move em direção a algo. Você estuda porque quer um futuro melhor? Esse é o motivo que te leva à ação de estudar. É a motivação em jogo! No processo motivacional, as pessoas motivadas despendem esforços na direção de seus objetivos até que eles sejam atingidos! Todo o processo de motivação para fazer algo passa por: Intensidade: qual o tamanho do esforço? Direção: quais os objetivos a serem alcançados? Persistência: por quanto tempo a pessoa consegue manter seu esforço? Muita discussão já foi travada por estudiosos sobre o funcionamento da motivação. Enquanto uns argumentavam que a motivação era um processo extrínseco ao indivíduo (ou seja, elementos externos é que gerariam a motivação nas pessoas, tais como os reforços e punições – a Teoria de Skinner explica bem esses pontos), outros falavam que a motivação era um processo eminentemente intrínseco (interno a cada pessoa, os elementos externos podem até funcionar como gatilhos, mas a motivação só acontece dentro de cada pessoa, dependendo exclusivamente dos seus processos mentais e emocionais internos, não sendo mero reflexo de elemento externo). Imagina quem ganhou essa batalha? Os que argumentavam que a motivação é intrínseca! Para efeito de concurso, existem alguns aspectos gerais da motivação que são importantes. Sua prova pode buscar a classificação das teorias em endógenas ou exógenas. Vejamos o que dizem Tamayo e Paschoal (2003) sobre isso: Quando se fala de motivação laboral, existem dois grandes conjuntos de teorias motivacionais. O primeiro compreende as teorias relacionadas com aspectos motivadores do trabalho, denominadas por Katzell e Thompson (1990) como teorias exógenas. Estas teorias focalizam aspectos do trabalho relevantes para valorizar e estimular a pessoa no trabalho. Geralmente, dois conjuntos de aspectos ou fatores são utilizados: o conteúdo do trabalho e as características do ambiente laboral. Obviamente, estes fatores podem ser modificados pela organização por meio das suas estratégias de gestão. O segundo grupo compreende as teorias relacionadas com as motivações pessoais. São as chamadas teorias endógenas que, segundo Katzell e Thompson (1990), exploram os processos ou variáveis mediadoras do comportamento motivado. Campbell et al. (1970) propuseram uma classificação das teorias deste grupo, utilizando como critérios o conteúdo e o processo da motivação. Carlos Xavier Aula 01 Administração (Parte de GP) p/ IBGE - Temporários (Coordenador Censitário de Subárea) - Pós-Edital www.estrategiaconcursos.com.br5 78 Não se preocupe em enquadrar teorias nos dois grupos acima, mas apenas em saber que eles existem. Note que os autores acima apontam ainda a existência de teorias de processo e de conteúdo como parte das teorias endógenas. Estes dois grupos específicos são mais cobrados em concurso. Veja só: As teorias de conteúdo seriam aquelas que se referem ao conteúdo da motivação, ou seja, o que leva o indivíduo a se motivar. As teorias de processos seriam aquelas que se referem ao processo motivacional e seu funcionamento. Eu não gosto dessa classificação, pois a maioria dos autores de administração sequer separa as teorias dessa forma, enquanto outros classificam de formas diferentes. Além disso, nem todas as teorias estão propriamente classificadas na literatura. Para a sua prova, leve que as principais teorias podem ser classificadas da seguinte forma: Teorias de Conteúdo HAMMM Teorias de Processo REEE Teoria dos dois fatores, de Herzberg; Teoria ERC (ERG), de Alderfer; Teoria da Hierarquia das necessidades de Maslow; Teoria das necessidades de McClelland; Teoria X e Y de Douglas McGregor. Teoria do Reforço (Skinner); Teoria da Equidade; Teoria do Estabelecimento de Objetivos (Locke); Teoria da Expectativa (expectância) – Victor Vroom Os autores não fazem o enquadramento de todas as teorias de motivação entre “teorias de conteúdo” e “teorias de processo”, por isso também não devemos inventar para fazer isso – já que seria apenas opinião e não conhecimento científico cobrável em provas. Carlos Xavier Aula 01 Administração (Parte de GP) p/ IBGE - Temporários (Coordenador Censitário de Subárea) - Pós-Edital www.estrategiaconcursos.com.br 6 78 (TRT24/AJAA) Uma das classificações feitas pela literatura para distinguir as diversas teorias sobre a motivação no ambiente organizacional, corresponde às Teorias de Conteúdo, que procuram explicar a) precipuamente o grau de correlação entre as recompensas oferecidas e a motivação para a sua consecução. b) os processos cognitivos do indivíduo, que influenciam seu comportamento e geram motivação. c) apenas os elementos objetivos que compõem a motivação, como salários e benefícios. d) os componentes da motivação comuns aos diferentes grupos sociais, e não os fatores individuais. e) quais fatores motivam as pessoas, dentro do indivíduo ou do ambiente que o envolve. Comentário: Teorias de conteúdo são aquelas que buscam apresentar quais os fatores que motivam as pessoas (letra E). O outro grupo teórico (não mencionado pela questão) é o das teorias de processos, que apresentam como funciona a motivação, quais os processos cognitivos associados. GABARITO: E. Vamos aprofundar as teorias de motivação nos próximos tópicos! 3.1. HIERARQUIA DAS NECESSIDADES DE MASLOW Certamente essa é uma das teorias mais conhecidas sobre a motivação humana e uma das que mais tem chances de cair na sua prova! Segundo Maslow, o ser humano está constantemente buscando saciar suas necessidades, que podem ser classificadas na seguinte ordem, das mais básicas para as mais elevadas: 1. Fisiológicas: necessidades mais básicas do ser humano. Incluem fome, sede, abrigo (moradia), conforto físico básico, descanso, lazer, sexo e outras necessidades do corpo, sendo base para o sustento do indivíduo. 2. De segurança: incluem a segurança e a proteção contra danos físicos e emocionais, contendo fatores como amparo legal, orientação precisa, segurança no trabalho, estabilidade, remuneração. Carlos Xavier Aula 01 Administração (Parte de GP) p/ IBGE - Temporários (Coordenador Censitário de Subárea) - Pós-Edital www.estrategiaconcursos.com.br 7 78 3. Sociais (ou afetivo-sociais): são as necessidades relativas à sociabilidade do ser humano. Incluem sentimentos de afeição, amizade e de pertencimento a grupos, assim como bom clima, respeito, aceitação, interação com colegas, superiores e clientes, etc. 4. De estima (ou de autoestima): referem-se a fatores de estima internos e externos à pessoa. Exemplos de fatores internos são respeito próprio, realização, domínio (controle) pessoal sobre o trabalho, grau de responsabilidade assumido e autonomia. Exemplos de fatores externos são ser gostado, status, reconhecimento por meio de recompensas e atenção. 5. Autorrealização: trata-se do ímpeto de tornar-se tudo aquilo que se deseja ser. As necessidades de autorrealização incluem desafios mais complexos, trabalho criativo, crescimento, alcance do próprio potencial, participação nas decisões e autodesenvolvimento. Estão relacionadas com o desenvolvimento das capacidades e talentos das pessoas. Alguns autores mencionam que "autonomia" está aqui, enquanto outros falam que estão nas necessidades de estima – na sua prova pode aparecer tanto em um quanto no outro! Essas necessidades compõem a clássica Pirâmide das Necessidades de Maslow, que apresenta as necessidades mais básicas na base da pirâmide, enquanto as necessidades superiores encontram- se no topo da pirâmide: Fonte: elaborado pelo autor Auto- realização Auto-estima Afetivo-sociais Segurança Fisiológicas Carlos Xavier Aula 01 Administração (Parte de GP) p/ IBGE - Temporários (Coordenador Censitário de Subárea) - Pós-Edital www.estrategiaconcursos.com.br 8 78 É possível agregar as necessidades fisiológicas e de segurança como necessidades de nível inferior, enquanto as necessidades sociais, de estima e de autorrealização podem ser entendidas como necessidades de nível superior. Segundo Maslow, as necessidades inferiores seriam satisfeitas por estímulos externos ao indivíduo, enquanto as de nível superior seriam satisfeitas internamente. É preciso entender que, sob a teoria das necessidades de Maslow, as pessoas estão motivadas para suprir suas necessidades mais inferiores que estiverem insatisfeitas. Assim que conseguem supri-las, buscam suprir as necessidades do nível imediatamente superior, até que se atinjam as necessidades de autorrealização, onde o indivíduo pode buscar cada vez mais sua própria satisfação. Os pontos centrais da Teoria motivacional de Maslow são: Existem necessidades mais básicas do que outras, formando uma pirâmide; Primeiro as necessidades mais básicas devem ser atendidas para que necessidades mais “avançadas” passem a motivar o comportamento; Quanto mais forte uma necessidade maior a motivação para atendê-la; As necessidades não satisfeitas influenciam o comportamento, enquanto necessidades satisfeitas não motivam o comportamento; As necessidades requerem um processo motivacional mais rápido à medida que se desce na hierarquia, em direção as mais básicas. (IFF/Administrador) Conforme a teoria de Maslow, o comportamento do ser humano pode ser explicado pelas suas necessidades e pelos seus desejos, os quais se tornam fontes de motivação. De acordo com essa teoria, a) a terceira camada da pirâmide de Maslow se refere às necessidades de associação, que refletem as necessidades do indivíduo em termos sociais, como amizades e socialização. b) as necessidades humanas dividem-se em dois grupos: as necessidades de sobrevivência, primárias, e as necessidades adquiridas, secundárias. c) as necessidades humanas precisam ser satisfeitas por completo para somente então surgir outro nível de satisfação. d) as necessidades de autoestima estão relacionadas à realização potencial do indivíduo. e)todos os indivíduos alcançam o topo da pirâmide em relação às suas necessidades. Comentário: Carlos Xavier Aula 01 Administração (Parte de GP) p/ IBGE - Temporários (Coordenador Censitário de Subárea) - Pós-Edital www.estrategiaconcursos.com.br 9 78 A teoria de Maslow afirma que a motivação surge como consequência de uma necessidade insatisfeita, seguindo uma hierarquia rígida de necessidadesque só são sentidas quando o nível inferior está satisfeito. Esse hierarquia inclui, da mais baixa para a superior: fisiológicas, segurança, sociais, estima e realização. Com base nisso, examinemos a questão: a) certo. A terceira camada diz respeito às necessidades sociais (chamadas pela questão como “de associação” entre indivíduos). b) errado. São 5 grupos, e não dois. c) errado. Um grupo de necessidades precisa ser satisfeito para que o outro grupo (superior) passe a motivar o indivíduo. A frase está mal redigida e sem sentido, não dizendo o que a teoria afirma. d) errado. O correto seriam as necessidades de autorrealização. e) errado. Nem todos os indivíduos atingem o topo da pirâmide motivacional. GABARITO: A. (STJ/TJAA) Promover a motivação de indivíduos significa proporcionar a satisfação de suas necessidades, e, em termos hierárquicos, necessidades de estima são prioritárias em relação a necessidades sociais, por exemplo. Comentário: As necessidades mais importantes na hierarquia são aquelas que o indivíduo está sentindo! Além disso, se for para falarmos da necessidade de ser rapidamente satisfeita, a prioridade seria outra: da base para o topo da pirâmide de Maslow – fisiológicas, segurança, sociais, estima e realização. GABARITO: Errado. (EBSERH/Enfermeiro – Administração Hospitalar) Segundo a teoria de motivação de Maslow, as necessidades fisiológicas e de segurança demonstram a satisfação interna do indivíduo e, por este motivo, são predominantes na hierarquia do comportamento. Comentário: Na verdade as necessidades fisiológicas e de segurança seriam satisfeitas unicamente por estímulos externos ao indivíduo, nos termos da Teoria de Maslow. GABARITO: Errado. Carlos Xavier Aula 01 Administração (Parte de GP) p/ IBGE - Temporários (Coordenador Censitário de Subárea) - Pós-Edital www.estrategiaconcursos.com.br 10 78 3.2. TEORIA ERC DE ALDERFER Partindo do desenvolvimento teórico de Maslow, Clayton Alderfer desenvolveu a teoria ERC (Existência-Relacionamento-Crescimento), também chamada de teoria ERG (Existence, Relationship, Growth). Para ela, a motivação do trabalhador também se relaciona com uma hierarquia de necessidades a serem satisfeitas. O mecanismo de funcionamento dessa teoria difere um pouco do da teoria de Maslow: Para Alderfer, existiriam apenas três grupos de necessidades, e não cinco, como Maslow acreditava; Diferentemente da hierarquia rígida da teoria das necessidades de Maslow, para a qual cada nível só poderia ser acionado após o outro estar satisfeito, a teoria de Alderfer acredita que as diferentes necessidades podem ser ativadas ao mesmo tempo. Para Alderfer, se uma necessidade de nível mais alto for reprimida, o desejo de satisfazer outra necessidade de nível mais baixo irá aumentar. Trata-se do mecanismo chamado de frustração-regressão. Na teoria ERC não há uma hierarquia segundo a qual uma necessidade inferior deva estar satisfeita para que se possa focar numa necessidade mais elevada. - E que necessidades são essas da Teoria ERC? Necessidades de existência: incluem as necessidades de bem-estar físico - existência, preservação e sobrevivência. Incluem as necessidades básicas de Maslow, ou seja, as fisiológicas e as de segurança. Necessidades de relacionamento: são as necessidades de relacionamentos interpessoais, ou seja, de sociabilidade e relacionamento social. Podem ser associadas às necessidades sociais e os componentes externos da necessidade de estima de Maslow. Necessidades de crescimento: são as necessidades que o ser humano tem de desenvolver seu potencial e crescer. Relacionam-se com as necessidades de realização de Maslow e com os componentes intrínsecos das necessidades de Estima. Assim como a teoria de Maslow, essa teoria também tem pouca comprovação empírica, o que a torna pouco utilizada na prática. 3.3. TEORIA X E TEORIA Y DE MCGREGOR As Teorias X e Y são antagônicas quanto à sua visão do ser humano. Ambas foram desenvolvidas por Douglas McGregor, de acordo com sua observação do comportamento dos gestores com relação aos funcionários. Carlos Xavier Aula 01 Administração (Parte de GP) p/ IBGE - Temporários (Coordenador Censitário de Subárea) - Pós-Edital www.estrategiaconcursos.com.br 11 78 Para a Teoria X o ser humano possui aversão ao trabalho, precisa ser controlado e punido para que se esforce e cumpra os objetivos organizacionais e evita a responsabilidade por estar interessado apenas em sua própria segurança pessoal e financeira. Para a Teoria Y, os funcionários acham o trabalho algo tão natural quanto descansar ou se divertir. Sob esta visão, uma pessoa mediana pode aprender a aceitar responsabilidades ou até buscá-las. A supervisão dos funcionários, conforme visto pela Teoria Y, poderia ser mais branda, já que a teoria acredita que os funcionários sentiriam uma motivação natural para o trabalho. Na prática, não há comprovação de que as referidas Teorias estejam certas ou erradas em suas premissas e consequências quanto à motivação dos funcionários. Na hora da prova, por sua vez, é importante ter em mente que tudo aquilo que está ligado a um chefe que permite a participação das pessoas, empoderando o trabalhador, descentralizando as decisões e oferecendo recompensas sociais e simbólicas estará mais ligado à Teoria Y. A Teoria X, por sua vez, estará ligada a chefes que controlam todos os aspectos do trabalho, centralizam as decisões, e dão pouca ou nenhuma flexibilidade aos seus funcionários. (TRT11/AJ – Psicologia) A Teoria X, primeira a ser formulada por McGregor para falar sobre motivação, apoiava-se em três princípios básicos: o homem tem aversão ao trabalho; precisa ser controlado e punido para que se esforce e cumpra os objetivos organizacionais; e evita a responsabilidade, pois está interessado apenas a) em contribuir significativamente com seu trabalho para a sociedade. b) na autorrealização e satisfação total em seu trabalho. c) na sua segurança pessoal e financeira. d) no desenvolvimento de todo o seu potencial intelectual no ambiente de trabalho. e) ser reconhecido como um membro efetivo do grupo de trabalho na empresa. Comentário: Para a teoria X, o ser humano não gosta de trabalhar, precisa ser punido e coagido, só quer saber de sua própria segurança pessoal e financeira. Carlos Xavier Aula 01 Administração (Parte de GP) p/ IBGE - Temporários (Coordenador Censitário de Subárea) - Pós-Edital www.estrategiaconcursos.com.br 12 78 A questão vai direto ao ponto na alternativa C. As demais ficam “viajando” sem nenhuma relação com o conteúdo. GABARITO: C. 3.4. TEORIA DOS DOIS FATORES DE HERZBERG A Teoria dos Dois Fatores de Herzberg é uma das teorias motivacionais mais importantes, sendo também chamada de Teoria da Higiene-Motivação. Segundo essa teoria, a motivação para o trabalho resulta de dois fatores: Fatores Higiênicos (profiláticos ou de manutenção): referentes ao ambiente de trabalho, também chamados de fatores extrínsecos ou profiláticos. Eles evitam a insatisfação caso estejam presentes. Estão incluídos aspectos como qualidade da supervisão, remuneração, políticas da empresa, condições físicas de trabalho, relacionamento com colegas, supervisores e subordinados, segurança no emprego, vida pessoal e status; Fatores Motivacionais: referentes ao próprio trabalho, sendo também chamados de fatores intrínsecos. São responsáveis pela existência de satisfação dos funcionários. Estão incluídos aspectos como realização, reconhecimento, o trabalho em si, responsabilidade, progresso e crescimento. Você deve entender que, para a Teoria dos Dois Fatores, a satisfação não é o oposto da insatisfação. Na verdade, na ausência de fatores higiênicos haveria a insatisfação, enquanto na sua presença se chegaria a um “ponto neutro”,chamado de não-insatisfação. Enquanto isso, na ausência de fatores motivacionais haveria, quanto a esses fatores, um estado de não-satisfação. Se eles estiverem presentes haveria um estado de satisfação. Satisfação é o oposto de não-satisfação. Insatisfação é o oposto de não-insatisfação Carlos Xavier Aula 01 Administração (Parte de GP) p/ IBGE - Temporários (Coordenador Censitário de Subárea) - Pós-Edital www.estrategiaconcursos.com.br 13 78 Para que o trabalhador se sinta motivado, é necessário que ele possua fatores extrínsecos satisfeitos (para evitar a desmotivação) e fatores motivacionais também satisfeitos (para que se gere a motivação!). Por isso, é importante a realização do enriquecimento de tarefas, seja no mesmo nível de complexidade ou em outro, para que o funcionário se desenvolva e esteja motivado a continuar contribuindo para a organização, faltando menos ao trabalho e não procurando outro lugar para trabalhar. Robbins (2010) destaca que essa teoria não recebeu respaldo na literatura, havendo várias críticas, como: 1. O procedimento utilizado por Herzberg para criar essa teoria teve limitações metodológicas; 2. A confiabilidade da metodologia é questionável devido às interpretações que os pesquisadores tiveram que fazer para desenvolvê-la; 3. Herzberg não utilizou uma medida geral para a satisfação em seus estudos que levaram a desenvolver essa teoria; 4. A Teoria pressupõe uma relação entre satisfação e produtividade que não foi utilizada pela pesquisa que serviu de base para a elaboração teórica. Apesar de todas as críticas, a teoria de Herzberg foi bastante divulgada e é bastante reconhecida pelos gestores. Além disso, é uma queridinha em muitos concursos públicos e provável de cair no seu. (FUB/Tecnólogo - RH) De acordo com a teoria dos dois fatores (satisfação e motivação), a motivação vem do trabalho e não do ambiente. Comentário: É isso mesmo! A teoria dos dois fatores de Herzberg afirma que a motivação e a satisfação estão ligadas aos fatores motivacionais, do próprio trabalho, e não aos fatores higiênicos, do ambiente. GABARITO: Certo. (EBSERH/Assistente Administrativo) Segundo Frederick Herzberg, um dos teóricos das teorias motivacionais, há dois fatores que explicam o comportamento das pessoas: os higiênicos e os motivacionais. Comentário: Carlos Xavier Aula 01 Administração (Parte de GP) p/ IBGE - Temporários (Coordenador Censitário de Subárea) - Pós-Edital www.estrategiaconcursos.com.br 14 78 Herzberg, pai da Teoria dos Dois Fatores, entende que existem dois fatores que afetam a motivação das pessoas em relação aos seus comportamentos: os higiênicos (que evitam a insatisfação) e os motivacionais (que geram a satisfação). GABARITO: Certo. (STJ/AJ – Psicologia) O modelo dos fatores de higiene e de motivação de Herberg estabelece uma única escala de avaliação que varia de insatisfação à satisfação, na qual o ponto médio é a não satisfação ou a não insatisfação. Comentário: Boa questão. O candidato deveria pensar: satisfação e insatisfação são opostos um do outro? R.: não. Como não são opostos, não são membros de uma mesma escala! Na verdade, há duas escalas: uma para a satisfação (ou não-satisfação) e uma para a insatisfação (ou não-insatisfação). GABARITO: Errado. 3.5. TEORIA DAS NECESSIDADES DE MCCLELLAND De acordo com a teoria de McClelland, também chamada de Teoria das Necessidades Adquiridas, existem três necessidades que servem de base para o comportamento (RAP): Necessidade de realização: também conhecido como motivos de sucesso, trata-se da busca da excelência, da realização em relação a determinados padrões e do ímpeto pelo sucesso. Também é conhecida pelo nome em inglês need for achievement ou sua sigla nAch. Necessidade de afiliação: trata-se da vontade de possuir relacionamentos interpessoais próximos e amigáveis, respeitando valores do grupo e tendo orgulho do pertencimento. Também é conhecida em inglês por need for affiliation, ou simplesmente nAff. Necessidade de poder: trata-se da necessidade de possuir poder para fazer com que os outros se comportem de um modo que não o fariam naturalmente. Também é conhecida pelo nome em inglês need for power ou simplesmente nPow. As principais conclusões que se pode tirar dessa teoria são: As pessoas se sentem muito motivadas quando o trabalho tem bastante responsabilidade, um grau médio de riscos e bastante feedback; Carlos Xavier Aula 01 Administração (Parte de GP) p/ IBGE - Temporários (Coordenador Censitário de Subárea) - Pós-Edital www.estrategiaconcursos.com.br 15 78 Uma grande necessidade de realização não faz de alguém, necessariamente, um bom gestor, mas faz com que ela busque o desempenho para atingir as metas fixadas. Isso acontece porque pessoas preocupadas demais em realizar os objetivos não costumam se importar tanto em fazer com que outras pessoas façam seus trabalhos para o sucesso organizacional. Essas pessoas preferem trabalhar sozinhas do que em grupo, por conseguirem controlar melhor o próprio desempenho. Os bons gerentes gerais não costumam ter uma alta necessidade de realização. As necessidades de poder e afiliação estão intimamente ligadas ao sucesso gerencial. Os melhores gestores são aqueles que possuem grande necessidade de poder e baixa necessidade de afiliação. Pode-se considerar que uma grande motivação pelo poder é requisito para a eficácia administrativa. Trata-se, como se vê, de uma teoria com bastante suporte, mas que possui dificuldades em se operacionalizar, dado que é custoso e demorado conseguir identificar as necessidades do indivíduo sob esta teoria, já que elas são subconscientes. (TRE-GO/AJAA) Caso se busque motivar um colaborador que tenha alta necessidade de realização nos termos propostos pela teoria das necessidades adquiridas, deve-se considerar que pessoas com essa característica preferem trabalhar sozinhas. Comentário: Pessoas com elevado grau de necessidade de realização são boas "batedoras de metas", preferindo trabalhar sozinhos por controlar melhor o próprio desempenho. Está certo o item. GABARITO: Certo. (FUB/Tecnólogo - RH) Características associadas a identificação ou afiliação podem ser reconhecidas quando os empregados de uma equipe respeitam os valores organizacionais e se sentem orgulhosos de pertencer à organização. Comentário: O sentimento de pertencimento, típico da afiliação de pessoas a um grupo, certamente pode ser verificado com base no respeito aos valores e no orgulho de pertencimento. GABARITO: Certo. (TRE-SP/AJAA) A motivação é um tema de suma importância na gestão organizacional e, nesse sentido, diversas teorias buscam explicá-la. Entre as teorias denominadas de Carlos Xavier Aula 01 Administração (Parte de GP) p/ IBGE - Temporários (Coordenador Censitário de Subárea) - Pós-Edital www.estrategiaconcursos.com.br 16 78 conteúdo, uma das mais representativas é a Teoria das Necessidades Adquiridas, desenvolvida por David Mcclelland, segundo a qual a) os fatores extrínsecos que geram a motivação não são passíveis de controle, podendo, contudo, ser transformados em recompensas. b) um dos motivos que orientam a dinâmica do comportamento é o desejo de relacionamentos interpessoais amigáveis, denominado afiliação. c) o que determina a motivação é a correlação estabelecida entre a tarefa e a recompensa para a sua realização, denominada valência. d) existem necessidades individuais cuja busca pela satisfação se sucede, hierarquicamente, sendo esse o cerne do processo motivacional. e) a busca de realização, representada pela luta pelo sucesso, é um fator secundário na dinâmica da motivação, denominado expectância. Comentário: A Teoria de McClelland é aquela que fala em necessidades adquiridas que mudamao longo do tempo e que servem de base para o comportamento do indivíduo, incluindo: - Need For Achievement (NAch): busca de realização de metas. - Need for affiliation (NAff): necessidade de afiliação a grupos, com base no bom relacionamento social. - Need for Power (NPow): necessidade de poder, ou seja, de ter influência sobre o comportamento de outras pessoas. A única alternativa que possui relação com o conteúdo é a letra B. GABARITO: B. 3.6. TEORIA DO ESTABELECIMENTO DE OBJETIVOS O foco central da Teoria do Estabelecimento de Objetivos, originada dos estudos de Edwin Locke é que o estabelecimento de objetivos é a maior fonte de motivação para o trabalho de um funcionário. Sob a perspectiva dessa teoria, o objetivo, uma vez estabelecido, direciona o funcionário para o seu atingimento, dizendo para ele o que precisa ser feito e qual o esforço que deverá ser gasto para isso. Alguns pontos chamam a atenção sobre a Teoria do Estabelecimento de Objetivos: 1. O desempenho é melhorado por objetivos específicos, não por ideias genéricas como “dê o máximo de si”; Carlos Xavier Aula 01 Administração (Parte de GP) p/ IBGE - Temporários (Coordenador Censitário de Subárea) - Pós-Edital www.estrategiaconcursos.com.br 17 78 2. Objetivos difíceis podem melhorar o desempenho mais do que os objetivos fáceis, desde que eles tenham sido aceitos pelo funcionário. 3. Outro ponto que melhora o desempenho é o feedback, pois este serve como um guia para o comportamento e ajuda a perceber as discrepâncias entre o objetivo e o desempenho. Ele funciona especialmente bem quando não for externo, mas sim auto gerenciado pelo funcionário. Nesse último caso, o funcionário teria acesso a informações sobre seu próprio desempenho e não precisaria de ninguém lhe dando feedback, pois ele próprio poderia gerenciá-lo; 4. O comprometimento com o objetivo é um dos pressupostos da Teoria, pois o funcionário precisa acreditar que consegue atingir o objetivo e precisa também querer alcançá-lo. O comprometimento tende a ser maior quando o compromisso é público, quando se podem controlar os resultados e quando os objetivos são auto estabelecidos em vez de ditados por terceiros. 5. As características das tarefas que favorecem uma melhoria de desempenho pelo estabelecimento de objetivos são as seguintes: tarefas simples (e não complexas), conhecidas (e não novas) e independentes (e não interdependentes). Para tarefas que dependam do grupo, e não do indivíduo, o ideal é estabelecer objetivos para o grupo. 6. A cultura nacional também exerce grande influência sobre a motivação advinda do estabelecimento de objetivos. Em países com cultura voltada ao desempenho individual, como Estados Unidos e Canadá, o estabelecimento de objetivos difíceis tende a motivar mais, enquanto em culturas coletivistas e com grande distância do poder, como o Brasil e a França, objetivos moderadamente difíceis podem ser mais apropriados. Para a sua prova, é preciso ter em conta ainda que o estabelecimento de objetivos pode trazer desvantagens, como o foco excessivo nos padrões e resultados e a falta de percepção das mudanças que acontecem no ambiente. Em resumo, para essa teoria, estabelecer objetivos específicos e desafiadores é o melhor que os gestores podem fazer para gerar a motivação necessária para que os funcionários melhorem o seu desempenho no trabalho. 3.7. TEORIA DA AUTOEFICÁCIA. A autoeficácia é a convicção que um indivíduo possui de que será capaz de realizar determinada tarefa. Neste sentido, quanto mais autoeficaz, maior sua confiança de que poderá realizar determinada tarefa com sucesso. Robbins et. al (2010) argumentam que as pessoas com baixa autoeficácia apresentam maior probabilidade de diminuir os esforços ou de desistir do trabalho, enquanto as pessoas com autoeficácia elevada tentam vencer os desafios com maior força de vontade. Carlos Xavier Aula 01 Administração (Parte de GP) p/ IBGE - Temporários (Coordenador Censitário de Subárea) - Pós-Edital www.estrategiaconcursos.com.br 18 78 Além disso, ao recebem feedback negativo, as pessoas com baixa e alta autoeficácia reagem diferentemente: enquanto as pessoas com baixa autoeficácia perdem o empenho pela tarefa, as pessoas com alta autoeficácia tendem a reagir com mais determinação e motivação. Há quatro formas de se aumentar a autoeficácia individual: 1. Maestria prática: é o ganho de experiência com a prática no trabalho; 2. Aprendizagem por observação: trata-se de ver alguém trabalhando e ganhar confiança com isso. Tende a funcionar melhor quando o funcionário se vê como parecido com a pessoa que está sendo observada. 3. Persuasão verbal: é a técnica utilizada pelas palestras motivacionais. O sujeito é convencido de que pode realizar o trabalho por outra pessoa, que o persuade em uma conversa, palestra, etc.; 4. Excitação emocional: a pessoa se sente mais autoeficaz quando está “animada” com a tarefa a ser realizada. (EBSERH/Assistente Administrativo) A expectativa do indivíduo sobre a sua habilidade em desempenhar uma tarefa com sucesso é uma importante fonte de motivação no trabalho. Comentário: Perfeito. Trata-se da autoeficácia do indivíduo influenciando a sua motivação. GABARITO: Certo. 3.8. TEORIA DO REFORÇO Estabelece que o comportamento do indivíduo será resultado de estímulos do ambiente (os reforços). A aplicação da Teoria do Reforço na gestão é, em grande parte, decorrente dos estudos de Skinner sobre o condicionamento operante. Para ele, se as pessoas fossem submetidas a consequências positivas em decorrência de um comportamento desejado, elas tenderiam a adotar esse comportamento de forma mais frequente. Assim, não se trata, em sentido estrito, de uma teoria motivacional, uma vez que não considera aspectos internos ao indivíduo diretamente, mas apenas seu comportamento como resposta a estímulos ambientais que podem ser controlados pela organização. Carlos Xavier Aula 01 Administração (Parte de GP) p/ IBGE - Temporários (Coordenador Censitário de Subárea) - Pós-Edital www.estrategiaconcursos.com.br 19 78 Para essa teoria, os reforços positivos geram melhores resultados, mas há outras intervenções possíveis: Reforço positivo: recompensa por um comportamento desejado. Reforço negativo: retirada de uma consequência negativa que existia anteriormente. Isso é feito após os funcionários apresentarem comportamentos desejados. Punição: introdução de uma consequência negativa por conta de um comportamento indesejado. Extinção: retirada de elementos positivos que o funcionário recebia, após a constatação de um comportamento indesejado. (CLDF/Técnico) Uma das abordagens clássicas acerca do fenômeno da motivação nos ambientes corporativos é a Teoria do Reforço, desenvolvida por Skinner, segundo a qual (A) o reforço negativo não corresponde à punição, mas sim à remoção de um estímulo aversivo. (B) apenas recompensas motivam as pessoas à realização de tarefas, quer sejam financeiras (positivas) ou morais (negativas). (C) a motivação está diretamente ligada ao valor atribuído a um resultado almejado, sendo reforçada através dessa mensuração. (D) o homem médio não gosta do trabalho e o evita, sendo necessário criar mecanismos coercitivos para motivá-lo a realizar as tarefas. (E) existe uma hierarquia de necessidades dos indivíduos a serem atendidas, e o seu atendimento, nessa ordem, reforça a motivação. Comentário: A teoria de Skinner diz respeito ao reforço positivo, negativo, extinção e punição, cada um sendo um elemento importante. Em essência: Reforço positivo e negativo: resultado de um comportamento positivo do funcionário, respectivamente mediante inserção de um estímulo positivo e retirada de um aversivo. Extinção e punição: resultado de um comportamento negativo do funcionário, respectivamentemediante retirada de um estímulo positivo ou inserção de um aversivo. Assim, a única alternativa correta é a letra A. GABARITO: A. Carlos Xavier Aula 01 Administração (Parte de GP) p/ IBGE - Temporários (Coordenador Censitário de Subárea) - Pós-Edital www.estrategiaconcursos.com.br 20 78 3.9. TEORIA DA EQUIDADE A teoria da equidade é fácil de aprender e possui uma abordagem bastante intuitiva. Segundo ela, as pessoas comparam os benefícios (resultados) que obtém através de determinado nível de esforço (investimentos), com os benefícios e esforços empreendidos por outras pessoas (ou até por elas mesmas!). Ao comparar, as pessoas podem se perceber em uma das seguintes situações: Injustiça por ser sub recompensado: quando a relação resultados/investimentos observada pelo funcionário é menor do que a que ele observa em casos de referência. Nesse caso, o funcionário normalmente acha que mereceria mais recompensas. Equidade ou justiça: quando a relação resultados/investimentos do funcionário é igual à observada em casos de referência. Injustiça por ser sobre recompensado: quando a relação resultados/investimentos do funcionário é maior do que a que ele observa em terceiros. O funcionário acha que recebe mais recompensas do que merece. Em uma situação de equidade (equilíbrio ou justiça) os funcionários buscam contribuir mais se querem receber mais benefícios, esperando manter o equilíbrio. Quando os funcionários percebem que estão passando por algum tipo de injustiça, por outro lado, é possível esperar que seus impulsos sejam na direção de restaurar o senso de equidade por meio de uma das seguintes alternativas: 1. Modificar os insumos que investe na atividade (por exemplo, realizar menos esforços para que receba benefícios de acordo com o esforço realizado); 2. Modificar as recompensas (por exemplo, fazendo com que ganhe mais comissão por vender mais peças em uma loja, independentemente de perceber que o cliente vai devolver as mercadorias por não lhe servirem); 3. Rever sua autoimagem (por exemplo, quando o funcionário achava que produzia muito e deveria receber mais por isso e passa a achar que, na verdade, não produz tanto quanto pensava antes. Assim, o que recebe de volta da empresa passa a lhe parecer justo); 4. Rever a percepção que possui de terceiros (por exemplo, quando o funcionário achava que recebia o mesmo que um colega que trabalhava muito menos, ele pode passar a pensar que, no fundo, o colega dele não trabalha tão pouco assim, a fim de justificar a mesma remuneração); 5. Buscar outra referência (por exemplo, quando o funcionário acha que a pessoa com quem ele está se comparando não é comparável à sua situação por algum motivo, levando o mesmo a se comparar com outro indivíduo); 6. Abandonar a situação (por exemplo, pedir para ser transferido de função ou até mesmo pedir demissão). Carlos Xavier Aula 01 Administração (Parte de GP) p/ IBGE - Temporários (Coordenador Censitário de Subárea) - Pós-Edital www.estrategiaconcursos.com.br 21 78 Para a Teoria da Equidade, existem diferentes pontos de referência que os funcionários podem adotar quando estão fazendo essas comparações. São os seguintes: Próprio-interno: o ponto de comparação, nesse caso, é o próprio funcionário, quando ocupava outra posição dentro da mesma organização; Próprio-externo: o ponto de comparação, nesse caso, é o próprio funcionário quando ocupava uma posição dentro de outra organização; Outro-interno: o ponto de comparação, nesse caso, é outro funcionário que ocupa uma função dentro da mesma organização; Outro-externo: o ponto de comparação, nesse caso, é outro funcionário que ocupa uma função em outra organização. Para terminar a visão dos pontos mais importantes dessa teoria com foco no concurso, temos que considerar que a sua evolução tem se concentrado em buscar compreender o que seria a equidade, ou justiça, na percepção do funcionário. Nesse sentido, são três as dimensões de justiça (que compõem uma quarta e última dimensão) conforme relacionado a seguir: 1. Justiça atributiva (ou distributiva): refere-se à percepção de que o resultado obtido foi justo. É o conceito clássico enfocado pela Teoria da Equidade. 2. Justiça processual: trata da percepção de justiça no processo utilizado para determinar o resultado recebido. Envolve o sentimento dos funcionários de que eles exercem algum controle sobre os processos e de que explicações são dadas para as recompensas oferecidas pela organização. 3. Justiça interacional: é a percepção do funcionário de que é tratado com dignidade e respeito. Está ligada à justiça nas interações entre funcionários e gestores. 4. Justiça organizacional: é o resultado das três dimensões da justiça tomadas em conjunto. Trata-se da percepção, pelo funcionário, de que o ambiente de trabalho é justo como um todo para se trabalhar. A tendência é se olhar a equidade cada vez mais com foco na justiça organizacional. Carlos Xavier Aula 01 Administração (Parte de GP) p/ IBGE - Temporários (Coordenador Censitário de Subárea) - Pós-Edital www.estrategiaconcursos.com.br 22 78 (EBSERH/Enfermeiro – Administração Hospitalar) A exemplificação das experiências vividas em outra posição dentro da mesma empresa ou das experiências relacionadas a uma posição fora de sua atual empresa são componentes da teoria motivacional de reforço. Comentário: A realização dessas comparações é feita pela teoria da equidade, e não pela teoria do reforço! GABARITO: Errado. 3.10. TEORIA DA EXPECTATIVA (OU EXPECTÂNCIA) A Teoria da Expectativa (também chamada de Expectância), de Victor Vroom, é uma das teorias da motivação mais amplamente aceitas para o contexto organizacional atual, sendo de natureza contingencial, ou seja, a motivação depende da situação efetivamente analisada. Sua ideia central é a seguinte: um funcionário ficarão motivado para um trabalho quando acreditar que seu esforço gerará o desempenho esperado pela organização e que esse desempenho fará com que ele receba recompensas da organização, que servirão para a satisfação de suas metas pessoais. Parece complexo, mas vamos desdobrar o que foi dito acima em três pontos centrais. Assim, as relações que influenciam a motivação do funcionário na organização são as seguintes: 1. Relação esforço-desempenho (Expectância): trata-se da crença do funcionário de que seu esforço gerará o desempenho esperado e que esse resultado será percebido pela organização em sua avaliação de desempenho; 2. Relação desempenho-recompensa (Instrumentalidade): trata-se da crença de que ao atingir os objetivos fixados para si, o funcionário receberá recompensas da organização, como remuneração variável, bônus, folgas, etc.; 3. Relação recompensa-metas pessoais (Valência): trata-se do grau em que as recompensas que o funcionário recebe da organização servem para que ele possa atingir suas próprias metas pessoais. - Vou dar um exemplo para você: Se uma pessoa deseja ter renda para fazer ao menos uma viagem internacional por ano, pode ficar motivada para estudar para um concurso atendidas as seguintes condições: Carlos Xavier Aula 01 Administração (Parte de GP) p/ IBGE - Temporários (Coordenador Censitário de Subárea) - Pós-Edital www.estrategiaconcursos.com.br 23 78 1. Se acreditar que o esforço de estudar fará com que faça boas provas (esforço- desempenho); 2. Se acreditar que, fazendo uma boa prova, estará concorrendo em um concurso justo, sem fraudes, e que isso levará à nomeação e consequente recepção de benefícios do trabalho como renda e férias (desempenho-recompensa); 3. Se acreditar que, uma vez nomeado, terá recompensas organizacionais (renda, férias, etc.) o suficiente para atingir a meta pessoal de realizar ao menos uma viagem internacional por ano (recompensa-metaspessoais). Entendeu agora?! Ficou fácil, não foi!? (IBGE/Agente Censitário Municipal e Supervisor) O esquema abaixo ilustra uma teoria de motivação bastante difundida na área de administração. 1 - relação esforço-desempenho; 2 - relação desempenho-recompensa; 3 - relação recompensa-metas pessoais. Essa teoria é conhecida como: a) do reforço; b) do estabelecimento de objetivos; c) da avaliação cognitiva; d) da expectativa; e) das necessidades de McClelland. Comentário: Não há muito o que comentar. A questão trata de maneira bem objetiva a teoria da expectativa, ou expectância. GABARITO: D. Carlos Xavier Aula 01 Administração (Parte de GP) p/ IBGE - Temporários (Coordenador Censitário de Subárea) - Pós-Edital www.estrategiaconcursos.com.br 24 78 3.11. TEORIA DA AVALIAÇÃO COGNITIVA. A Teoria da Avaliação Cognitiva afirma que a introdução de recompensas externas para um determinado trabalho reduzirá o interesse que o indivíduo sente intrinsecamente pela tarefa, assim como sua motivação, caso sejam percebidas como uma forma de controlar o comportamento dos trabalhadores. Imagine a situação: você faz um trabalho voluntário com muita motivação. Depois de um certo tempo, resolvem te pagar para você fazer o mesmo trabalho. Se você perceber isso como uma forma de controle (você não pode mais faltar, tem que cumprir horário, ou qualquer outra coisa que te faça sentir sob controle rígido) terá menos motivação para realizar as mesmas tarefas. Se você receber o salário, mas continuar com ampla liberdade, não percebendo nenhuma tentativa de controle, não terá este problema. Em alguns casos, a introdução de recompensas extrínsecas chega até a aumentar a motivação intrínseca do indivíduo, desde que eles sintam que estão no controle da realização de suas tarefas. A base para essa teoria é a chamada teoria da autodeterminação, que afirma, em essência, que "as pessoas, além de serem guiadas por uma necessidade de autonomia (ou autodeterminação) e, consequentemente, determinarem o próprio comportamento, também buscam maneiras de adquirir competência e relacionamentos positivos com os outros" (Robbins, 2010, p. 203), Um desenvolvimento mais atual da teoria da avaliação cognitiva é a auto concordância, que afirma que há coerência entre os valores essenciais e interesses de uma pessoa em relação ao quanto ela perseguirá objetivos a eles relacionados. Em outras palavras, uma pessoa que persiga um objetivo por uma razão intrínseca tem mais chances de atingi-lo, e mesmo que não atinja ficará satisfeito com a tarefa, uma vez que está "aproveitando" o próprio trabalho. Em outras palavras: sua motivação será maior ao fazer trabalhos que realmente gosta e acha importante, mesmo que não bata as metas. Para finalizar o conteúdo de hoje, vamos responder umas questões de concurso sobre os assuntos estudados! Um abraço! Prof. Carlos Xavier www.youtube.com/profcarlosxavier Instagram: @Professorcarlosxavier Carlos Xavier Aula 01 Administração (Parte de GP) p/ IBGE - Temporários (Coordenador Censitário de Subárea) - Pós-Edital www.estrategiaconcursos.com.br 25 78 4. QUESTÕES COMENTADAS QUESTÕES SOBRE MOTIVAÇÃO 1. (FGV/Prefeitura de Salvador/Técnico de Nível Superior II – Administração/2017) Em uma entrevista de processo seletivo, o responsável pela seleção perguntou ao candidato o que o motiva a trabalhar na organização. O candidato respondeu: “Tenho amigos que trabalham aqui e o que me atrai é saber que o clima e o ambiente de trabalho são muito bons e há muita cooperação e interação entre os funcionários”. Segundo a hierarquia das necessidades de Maslow, a motivação do candidato é satisfazer necessidades do tipo: a) fisiológicas; b) de segurança; c) sociais; d) de estima; e) de autorrealização. Comentário: O candidato demonstra claramente a intenção de manter bons relacionamentos sociais no trabalho, deixando claro que as necessidades que estão insatisfeitas e motivando o comportamento são as sociais. GABARITO: C. 2. (FGV/IBGE/Agente Censitário Municipal e Supervisor/2017) O esquema abaixo ilustra uma teoria de motivação bastante difundida na área de administração. 1 - relação esforço-desempenho; 2 - relação desempenho-recompensa; 3 - relação recompensa-metas pessoais. Essa teoria é conhecida como: a) do reforço; b) do estabelecimento de objetivos; c) da avaliação cognitiva; d) da expectativa; e) das necessidades de McClelland. Carlos Xavier Aula 01 Administração (Parte de GP) p/ IBGE - Temporários (Coordenador Censitário de Subárea) - Pós-Edital www.estrategiaconcursos.com.br 26 78 Comentário: Não há muito o que comentar. A questão trata de maneira bem objetiva a teoria da expectativa, ou expectância. GABARITO: D. 3. (FGV/Prefeitura de Salvador/Técnico de Nível Superior II – Administração/2017) Leia o fragmento a seguir. “Segundo Maslow, a ______das necessidades humanas é o mecanismo que atua na ______ das pessoas, permitindo sua _____ pessoal.” Assinale a opção cujos itens completam corretamente as lacunas do fragmento acima. a) motivação – hierarquia – evolução. b) hierarquia – motivação - evolução. c) hierarquia – evolução – motivação. d) motivação – evolução – hierarquia. e) evolução – hierarquia – motivação. Comentário: Questão tranquila. A teoria de Maslow é aquela que fala da hierarquia das necessidades humanas sendo a base para a motivação das pessoas. No mais, a banca encontrou essa frase solta, falando ainda disso tudo permitir a evolução pessoal. GABARITO: B. 4. (FGV/Prefeitura de Salvador/ Técnico de Nível Superior II – Administração/2017) Com relação à motivação do ser humano no trabalho, a partir da teoria da motivação-higiene de Herzberg, analise as afirmativas a seguir. I. Essa teoria pressupõe dois grupos de fatores que atuariam na motivação e na desmotivação das pessoas no trabalho. II. Os fatores higiênicos seriam os que, uma vez satisfeitos, impedem a desmotivação, mas não motivam. III. Os fatores motivacionais para as pessoas no trabalho têm a capacidade dual de motivar e de impedir a desmotivação. Está correto o que se afirma em a) I, apenas. b) II, apenas. c) III, apenas. d) I e II, apenas. e) I, II e III. Comentário: A teoria de higiene-motivação de Herzberg trata da existência de dois fatores: motivacionais – responsáveis por gerar motivação; higiênicos – responsáveis por evitar a desmotivação. Bastava saber disso para perceber que os itens I e II estão certos e o item III está errado, pois não existe essa “capacidade dual” nos fatores motivacioais. GABARITO: D. Carlos Xavier Aula 01 Administração (Parte de GP) p/ IBGE - Temporários (Coordenador Censitário de Subárea) - Pós-Edital www.estrategiaconcursos.com.br 27 78 5. (FGV/IBGE/Agente Censitário Administrativo/2017) Em uma pesquisa sobre motivação no trabalho, realizada na empresa Beta, uma funcionária declarou: “gosto de estar com as pessoas do meu grupo; o que mais valorizo e me motiva no meu trabalho é pertencer à minha equipe e ser amiga de todos”. De acordo com as teorias de motivação, a funcionária apresenta, como necessidade predominante: a) poder; b) realização; c) afiliação; d) crescimento; e) subsistência. Comentário: A questão está tratando da teoria das necessidades adquiridas, de McClelland, que apresenta como elementos as necessidades de poder (influência); afiliação (pertencimento a grupos); realização (execução de tarefas/atingimento de objetivos). O exemplo prático apresentado por essa questão trata claramente das necessidades de afiliação (pertencimento). GABARITO: C. 6. (FGV/IBGE/Agente Censitário Administrativo/2017) A figura abaixo representa uma teoria de motivação muito difundida na área de administração. Essa teoria é conhecida como: a) dois fatores; b) estabelecimentode objetivos; c) expectativa; d) hierarquia de necessidades; e) equidade. Comentário: A representação gráfica é da pirâmide de necessidades proposta por Maslow em relação à hierarquia de necessidades motivacionais do ser humano. GABARITO: D. 7. (FGV/MPE-BA/Analista Técnico – Psicologia/2017) São consideradas necessidades na pirâmide de Maslow: a) motivação, fisiologia, crenças, amor/relacionamento, realização social; b) fisiologia, segurança, amor/relacionamento, estima, realização pessoal; c) motivação, segurança, crenças, estima, realização social; Carlos Xavier Aula 01 Administração (Parte de GP) p/ IBGE - Temporários (Coordenador Censitário de Subárea) - Pós-Edital www.estrategiaconcursos.com.br 28 78 d) fisiologia, motivação, desafios, realização pessoal, educação; e) fisiologia, motivação, educação, amor/relacionamento, realização social. Comentário: As necessidades de Maslow incluem: fisiológicas, segurança, sociais, estima e realização. Curioso é que a banca encontrou uma referência falando em necessidades sociais como sendo as de “amor/relacionamento”. GABARITO: B. 8. (FGV/SEPOG-RO/Analista de Planejamento e Finanças/2017) A relação da motivação com o comportamento e com o desempenho é estabelecida espontaneamente tanto pelos cientistas como pelas pessoas leigas. A maioria dos autores considera a motivação humana como um processo psicológico estreitamente relacionado com o impulso ou com a tendência a realizar com persistência determinados comportamentos. Sobre a motivação no trabalho, assinale a afirmativa incorreta. a)Manifesta-se pela orientação do empregado para realizar com presteza e precisão as suas tarefas e persistir na sua execução até conseguir o resultado previsto ou esperado. b)Situa-se no desalinhamento dos interesses da organização com os do empregado, envolvidos em um conflito, no qual cada um deles apresenta, explicita e/ou implicitamente, suas exigências e demandas. c)Refere-se às demandas do empregado no ambiente organizacional para encontrar oportunidades de satisfazer suas necessidades e atingir seus objetivos e expectativas, por meio da própria atividade do trabalho. d)Explicita-se o interesse básico do empregado, que não é o de aumentar o lucro da organização ou empresa, mas satisfazer suas necessidades pessoais e suas expectativas de crescimento funcional. e)Estabelece-se um equilíbrio entre o trabalho/empresa e a pessoa, graças à dinâmica fundamental que se estrutura por essas duas fontes para a obtenção dos objetivos tanto da organização quanto do empregado. Comentário: Questão muito interpretativa, onde todas as alternativas fazem interpretações corretas sobre o assunto, exceto a letra B, que fala em “desalinhamento de interesses” como sendo algo normal sobre a motivação no trabalho, o que está errado. Na verdade, a motivação no trabalho gera desempenho positivo quando os interesses da organização encontram-se alinhados com os interesses dos indivíduos. GABARITO: B. 9. (FGV/TRT12/TJAA/2017) Em uma reunião para definição de metas de desempenho individual para 2018, um funcionário declarou ao chefe: “Quero mostrar que dou conta de atribuições complexas; gosto de metas desafiadoras e quero ser o melhor membro da equipe”. De acordo com as teorias de motivação, o funcionário apresenta, como necessidade predominante: a) afiliação; b) poder; c) controle; Carlos Xavier Aula 01 Administração (Parte de GP) p/ IBGE - Temporários (Coordenador Censitário de Subárea) - Pós-Edital www.estrategiaconcursos.com.br 29 78 d) realização; e) reforço. Comentário: O funcionário em questão deixa clara a sua necessidade de realização (na pirâmide de Maslow) ou de crescimento (na teoria ERC, de Alderfer). Como a única das duas que está na questão são as necessidades de realização, trata-se do gabarito. GABARITO: D. 10. (FGV/IBGE/Agente Censitário Municipal e Supervisor/2017) Uma administradora recém- formada decidiu prestar concurso para um importante órgão público. Ela declarou que o principal motivo de realizar o concurso era buscar a “estabilidade no emprego”. Segundo a hierarquia das necessidades de Maslow, a motivação da administradora é satisfazer uma necessidade do tipo: a) fisiológica; b) de segurança; c) social; d) de estima; e) de autorrealização. Comentário: As necessidades de estabilidade são um exemplo comumente utilizado de necessidades de segurança. GABARITO: B. 11. (FGV/TJ-SC/Psicólogo/2015) Uma pesquisa sobre valores e expectativas de recompensa no trabalho realizada junto a uma equipe apresentou os seguintes resultados: a maioria dos membros da equipe valoriza as relações pessoais, o bom clima organizacional e a cooperação; a maioria está satisfeita com o salário; a maioria percebe que seus esforços são menos recompensados que os esforços dos colegas. De acordo com as teorias de motivação, a maioria dos membros do grupo apresenta: a)necessidade de afiliação e percepção de equidade; b)necessidade de realização e percepção de iniquidade; c)necessidade de poder e percepção de iniquidade; d)necessidade de realização e percepção de equidade; e)necessidade de afiliação e percepção de iniquidade. Comentário: Questão interpretativa. Na primeira parte, fala que as pessoas valorizam relações pessoais, clima organizacional e cooperação, o que mostra claramente sua valorização das necessidades de afiliação aos outros membros do grupo. Na sequencia, fala que as pessoas não têm percebido uma situação de justiça em relação aos esforços realizados, ou seja, não há equidade. Assim, a resposta está na alternativa E! GABARITO: E. Carlos Xavier Aula 01 Administração (Parte de GP) p/ IBGE - Temporários (Coordenador Censitário de Subárea) - Pós-Edital www.estrategiaconcursos.com.br 30 78 12. (FGV/DPE-RO/Analista de Defensoria Pública/2015) Uma pesquisa sobre valores e expectativas de recompensa no trabalho realizada junto a uma equipe, apresentou os seguintes resultados: os membros da equipe desejam mais autonomia para a realização do trabalho; consideram que o feedback da chefia é lento e insuficiente; a maioria se considera capaz e gostaria de assumir mais responsabilidades do que as que têm no momento; percebem que seus esforços são recompensados da mesma forma que os esforços dos colegas. De acordo com as teorias de motivação, os membros da equipe apresentam necessidade de: a)poder e percepção de equidade; b)poder e percepção de iniquidade; c)realização e percepção de equidade; d)realização e percepção de iniquidade; e)afiliação e percepção de equidade. Comentário: A questão, muito interpretativa, trata da teoria das necessidades adquiridas de McClelland e também da teoria da equidade. Na primeira parte, afirma que as pessoas buscam mais possibilidades de realização (mais autonomia, mais realização, se considera capaz, quer mais responsabilidades), apontando uma necessidade de realização. Na segunda parte, afirma que as pessoas percebem um tratamento justo, portanto com equidade. GABARITO: C. 13. (CESPE/EBSERH/Assistente Administrativo/2018) Segundo Frederick Herzberg, um dos teóricos das teorias motivacionais, há dois fatores que explicam o comportamento das pessoas: os higiênicos e os motivacionais. Comentário: Herzberg, pai da Teoria dos Dois Fatores, entende que existem dois fatores que afetam a motivação das pessoas em relação aos seus comportamentos: os higiênicos (que evitam a insatisfação) e os motivacionais (que geram a satisfação). GABARITO: Certo. 14. (CESPE/EBSERH/Assistente Administrativo/2018) A expectativa do indivíduo sobre a sua habilidade em desempenhar uma tarefa com sucesso é uma importante fonte de motivação no trabalho. Comentário: Perfeito. Trata-se da autoeficácia do indivíduo influenciando a sua motivação. GABARITO: Certo. 15. (CESPE/IFF/Administrador/2018) Conforme a teoria de Maslow, o comportamentodo ser humano pode ser explicado pelas suas necessidades e pelos seus desejos, os quais se tornam fontes de motivação. De acordo com essa teoria, a) a terceira camada da pirâmide de Maslow se refere às necessidades de associação, que refletem as necessidades do indivíduo em termos sociais, como amizades e socialização. Carlos Xavier Aula 01 Administração (Parte de GP) p/ IBGE - Temporários (Coordenador Censitário de Subárea) - Pós-Edital www.estrategiaconcursos.com.br 31 78 b) as necessidades humanas dividem-se em dois grupos: as necessidades de sobrevivência, primárias, e as necessidades adquiridas, secundárias. c) as necessidades humanas precisam ser satisfeitas por completo para somente então surgir outro nível de satisfação. d) as necessidades de autoestima estão relacionadas à realização potencial do indivíduo. e)todos os indivíduos alcançam o topo da pirâmide em relação às suas necessidades. Comentário: A teoria de Maslow afirma que a motivação surge como consequência de uma necessidade insatisfeita, seguindo uma hierarquia rígida de necessidades que só são sentidas quando o nível inferior está satisfeito. Esse hierarquia inclui, da mais baixa para a superior: fisiológicas, segurança, sociais, estima e realização. Com base nisso, examinemos a questão: a) certo. A terceira camada diz respeito às necessidades sociais (chamadas pela questão como “de associação” entre indivíduos). b) errado. São 5 grupos, e não dois. c) errado. Um grupo de necessidades precisa ser satisfeito para que o outro grupo (superior) passe a motivar o indivíduo. A frase está mal redigida e sem sentido, não dizendo o que a teoria afirma. d) errado. O correto seriam as necessidades de autorrealização. e) errado. Nem todos os indivíduos atingem o topo da pirâmide motivacional. GABARITO: A. 16. (CESPE/EBSERH/Psicólogo organizacional/2018) A formulação de políticas organizacionais para elevar o desempenho dos trabalhadores com base nas teorias motivacionais deve considerar os seguintes mediadores: significado do trabalho, sistema de recompensas, estilo gerencial e ambiente psicossocial de trabalho. Comentário: A questão deve ser lida ao inverso: “significado do trabalho, sistemas de recompensas, estilo gerencial e ambiente psicossocial de trabalho são fatores a serem considerados (exemplos) na formulação das políticas organizacionais para motivar os funcionários”. Está corretíssima a afirmativa, que é interpretação integrada de um conteúdo amplo e disperso. GABARITO: Certo. 17. (CESPE/EBSERH/Psicólogo organizacional/2018) A satisfação no trabalho é um resultado do ambiente organizacional sobre a saúde do trabalhador, determinada prioritariamente por características pessoais dos trabalhadores, pelo ambiente físico e pela estrutura das organizações. Comentário: A satisfação no trabalho é resultado do trabalho em si, e não do ambiente de trabalho, conforme afirmado pela Teoria dos Dois Fatores, de Herzberg. GABARITO: Errado. Carlos Xavier Aula 01 Administração (Parte de GP) p/ IBGE - Temporários (Coordenador Censitário de Subárea) - Pós-Edital www.estrategiaconcursos.com.br 32 78 18. (CESPE/STJ/AJ – Psicologia/2018) O modelo dos fatores de higiene e de motivação de Herberg estabelece uma única escala de avaliação que varia de insatisfação à satisfação, na qual o ponto médio é a não satisfação ou a não insatisfação. Comentário: Boa questão. O candidato deveria pensar: satisfação e insatisfação são opostos um do outro? R.: não. Como não são opostos, não são membros de uma mesma escala! Na verdade, há duas escalas: uma para a satisfação (ou não-satisfação) e uma para a insatisfação (ou não-insatisfação). GABARITO: Errado. 19. (CESPE/STJ/TJAA/2018) Promover a motivação de indivíduos significa proporcionar a satisfação de suas necessidades, e, em termos hierárquicos, necessidades de estima são prioritárias em relação a necessidades sociais, por exemplo. Comentário: As necessidades mais importantes na hierarquia são aquelas que o indivíduo está sentindo! Além disso, se for para falarmos da necessidade de ser rapidamente satisfeita, a prioridade seria outra: da base para o topo da pirâmide de Maslow – fisiológicas, segurança, sociais, estima e realização. GABARITO: Errado. 20. (CESPE/EBSERH/Enfermeiro – Administração Hospitalar/2018) Segundo a teoria de motivação de Maslow, as necessidades fisiológicas e de segurança demonstram a satisfação interna do indivíduo e, por este motivo, são predominantes na hierarquia do comportamento. Comentário: Na verdade as necessidades fisiológicas e de segurança seriam satisfeitas unicamente por estímulos externos ao indivíduo, nos termos da Teoria de Maslow. GABARITO: Errado. 21. (CESPE/EBSERH/Enfermeiro – Administração Hospitalar/2018) A exemplificação das experiências vividas em outra posição dentro da mesma empresa ou das experiências relacionadas a uma posição fora de sua atual empresa são componentes da teoria motivacional de reforço. Comentário: A realização dessas comparações é feita pela teoria da equidade, e não pela teoria do reforço! GABARITO: Errado. 22. (CESPE/SEFAZ-RS/Auditor/2018) De acordo com a teoria da hierarquia das necessidades de Maslow, o autodesenvolvimento e o crescimento profissional são necessidades a) econômicas. b) de estima. c) sociais. Carlos Xavier Aula 01 Administração (Parte de GP) p/ IBGE - Temporários (Coordenador Censitário de Subárea) - Pós-Edital www.estrategiaconcursos.com.br 33 78 d) de segurança. e) de autorrealização. Comentário: As necessidades de Maslow são: fisiológicas, de segurança, sociais, de estima e realização. Especificamente, a questão pede que o candidato saiba em quais dessas necessidades se encontram o autodesenvolvimento e o crescimento profissional, que estão nas necessidades de autorrealização. GABARITO: E. 23. (CESPE/STM/AJAA/2018) Em uma organização, recente pesquisa de clima organizacional revelou que determinada equipe de trabalho enfrenta problemas relativos à liderança e ao reconhecimento dos servidores. Com receio de que tais dificuldades possam impactar negativamente as atividades da unidade, estrategicamente importantes para o desempenho do órgão, o setor de gestão de pessoas decidiu intervir. Nessa situação hipotética, caso o foco sejam as características do trabalho, o setor de gestão de pessoas deverá incentivar os servidores a usarem capacidades variadas no trabalho e distribuir para eles tarefas que eles julguem importantes e sobre as quais tenham ciência dos resultados visados. Comentário: Questão interpretativa. Se o foco for intervenção nas características do trabalho em si, para que a motivação e o clima possam ser melhorados, é fundamental que as pessoas utilizem mais competências no cargo, tornando a tarefa mais interessante. GABARITO: certo. 24. (CESPE/IFF/Administração/2018)Para elevar o nível de motivação no trabalho, a Organização Alfa implementou um plano de carreiras, com vistas a possibilitar a realização pessoal, o progresso funcional e o crescimento profissional de seus funcionários, mas não adotou quaisquer ações de melhoria das condições de trabalho, da remuneração e do relacionamento interpessoal. A Organização Beta, por sua vez, procurou motivar suas equipes por meio de uma sistemática que visa reconhecer na avaliação de desempenho o esforço de cada um e premiar os bons desempenhos com recompensas consideradas significativas para os funcionários. No que se refere às teorias motivacionais, as organizações Alfa e Beta adotaram, respectivamente, a) a teoria de necessidades e a teoria da equidade. b) a teoria dos dois fatores e a teoria da expectativa. c) a teoria do reforço e a teoria da autoeficácia. d) a teoria do estabelecimento de objetivos e as teorias X e Y. e) a teoria da hierarquia das necessidades e a teoria da avaliação cognitiva.Carlos Xavier Aula 01 Administração (Parte de GP) p/ IBGE - Temporários (Coordenador Censitário de Subárea) - Pós-Edital www.estrategiaconcursos.com.br 34 78 Comentário: A implementação de um plano de carreira pela organização Alpha permite que os funcionários possam se motivar mais com base em cargos que permitam mais realização, o que é condizente com a teoria dos dois fatores, de Herzberg. A postura da organização Beta, por sua vez, busca fazer com que os funcionários recebam recompensas que valorizam com base no desempenho observado pela organização, o que é a base do funcionamento da teoria da expectativa (ou expectância), de Vroom. GABARITO: B. 25. (CESPE/SEDF/Técnico em Gestão Educacional – Apoio Administrativo/2017) Tornar as tarefas mais desafiadoras é uma forma de motivar pessoas e de desenvolver nelas o sentimento de que as atividades estão ficando mais enriquecedoras. Comentário: Perfeita. O sentimento de que as tarefas são desafiadoras tende a gerar maior sentimento positivo dos funcionários em relação as mesmas, fazendo com que sintam que elas são mais enriquecedoras e gerando, como consequência, maior motivação. GABARITO: Certo. 26. (CESPE/TRT7/AJAA/2017) A motivação depende do esforço despendido pelo empregado para atingir um resultado e do valor atribuído por ele a esse resultado. Essa premissa se refere à teoria motivacional denominada teoria a) das necessidades de Maslow. b) da expectativa. c) da equidade. d) behaviorista. Comentário: A teoria que trata das relações de expectância, instrumentalidade e valência (que são os elementos mencionados no comando da questão) é a teoria da Expectativa/Expectância. Relembrando: 1. Relação esforço-desempenho (Expectância): trata-se da crença do funcionário de que seu esforço gerará o desempenho esperado e que esse resultado será percebido pela organização em sua avaliação de desempenho; 2. Relação desempenho-recompensa (Instrumentalidade): trata-se da crença de que ao atingir os objetivos fixados para si, o funcionário receberá recompensas da organização, como remuneração variável, bônus, folgas, etc.; 3. Relação recompensa-metas pessoais (Valência): trata-se do grau em que as recompensas que o funcionário recebe da organização servem para que ele possa atingir suas próprias metas pessoais. GABARITO: B. 27. (CESPE/SEDF/Professor – Administração/2017) Conforme a teoria da expectativa, a motivação depende da percepção de que a organização adota mecanismos de equidade e Carlos Xavier Aula 01 Administração (Parte de GP) p/ IBGE - Temporários (Coordenador Censitário de Subárea) - Pós-Edital www.estrategiaconcursos.com.br 35 78 paridade de remuneração como forma de reconhecimento do desempenho dos indivíduos que nela trabalham. Comentário: Segundo a teoria da expectativa a motivação depende das relações esforço-desempenho, desempenho-recompensa e recompensa-metas pessoais. A assertiva em análise tenta misturar isso com a teoria da equidade, mas ainda assim o faz de uma forma muito confusa e sem sentido para nenhuma das teorias. GABARITO: Errado. 28. (CESPE/MPU/Analista/2016) De acordo com a teoria dos dois fatores, postulada por Herzberg, os fatores higiênicos estarão presentes na organização se as pessoas perceberem serem satisfatórias suas relações com os chefes imediatos e com os colegas de trabalho e serem adequadas as condições de trabalho. Comentário: O examinador menciona claramente elementos do ambiente: relações com chefes e colegas, além de condições de trabalho como um todo. Como os elementos do ambiente são os higiênicos da Teoria de Herzberg, está correta a questão. GABARITO: Certo. 29. (CESPE/TCE-PA/Auditor – Fiscalização – Administração/2016) No âmbito do processo de motivação, a teoria do reforço estabelece que as estratégias de extinção e punição contribuem para que a vontade de repetir o comportamento seja reduzida. Comentário: Está certo! A punição introduz uma consequência negativa relacionada a um comportamento negativo, com o objetivo de diminuir o comportamento, enquanto a extinção retira uma consequência positiva quando um comportamento indesejado é observado, na intenção de que a vontade re repetir o comportamento se retraia. GABARITO: Certo. 30. (CESPE/ANVISA/Técnico Administrativo/2016) É recomendável instituir programas motivacionais padronizados e permanentes nas organizações para estimular a motivação dos empregados. Comentário: Questão bastante interpretativa, mas simples. Será que seria recomendável a instituição de programas padronizados para a motivação das pessoas, mesmo considerando-se que as pessoas se motivam por razões completamente diferentes e que cada pessoa deve ser tratada de maneira específica para estimular sua motivação? R.: não! GABARITO: Errado. 31. (CESPE/DPU/Agente Administrativo/2016) Segundo a teoria dos motivos, de McClelland, aspirar realizar metas elevadas, procurar relações interpessoais fortes e buscar aprovação dos outros são características de pessoas que demonstram que a motivação está baseada em motivos de sucesso. Carlos Xavier Aula 01 Administração (Parte de GP) p/ IBGE - Temporários (Coordenador Censitário de Subárea) - Pós-Edital www.estrategiaconcursos.com.br 36 78 Comentário: A teoria da motivação de McClelland fala de três necessidades: Realização (sucesso), Afiliação e Poder. A aspiração de metas elevadas se relaciona com “realização”/”sucesso”, enquanto “procurar relações interpessoais fortes e buscar a aprovação dos outros” se relaciona com as necessidades de afiliação. Algumas pessoas acham que a questão está errada por não falar de Poder, mas não vejo dessa forma, pois ela não define quais são os elementos da teoria de McClelland, apenas enumeram alguns como “características de pessoas que demonstram que a motivação está baseada em motivos de sucesso”. O problema da questão, do meu ponto de vista, está justamente nessa frase final, que parece afirmar que a motivação depende das necessidades de realização (sucesso) como consequência de fatores que se ligam a outras coisas (inclusive afiliação). Na verdade, a teoria de McClelland mostra que as pessoas possuem diferentes fatores motivadores internos que podem se modificar ao longo da vida, envolvendo três elementos gerais: realização (sucesso), poder e afiliação. A questão faz uma lambança com o conteúdo teórico, dizendo que as necessidades de sucesso e afiliação demonstram que a motivação é baseada em necessidades de sucesso, sendo essa a teoria de McClelland, o que está totalmente em desacordo com a teoria. GABARITO: Errado. 32. (CESPE/DPU/Agente Administrativo/2016) A equidade interna e externa é importante fator de motivação dos empregados de uma organização. Comentário: A equidade é tratada pela Teoria da Equidade, que aponta que tanto padrões de comparação internos quanto externos à organização podem ser utilizados quando o funcionário busca sentir-se em uma situação justa e motivadora, por isso a questão está correta. GABARITO: Certo. 33. (CESPE/FUNPRESP-JUD/Assistente – Secretariado Executivo/2016) De acordo com a teoria dos dois fatores — os motivacionais e os higiênicos —, classificação proposta por Herzberg, as condições ambientais estão diretamente relacionadas ao trabalho e constituem elemento motivacional para o indivíduo. Comentário: Herzberg aponta em sua teoria que os fatores motivacionais são aqueles ligados ao trabalho em si. Os fatores ligados às condições ambientais são os higiênicos! GABARITO: Errado. 34. (CESPE/FUB/Tecnólogo - RH/2015) De acordo com a teoria dos dois fatores (satisfação e motivação), a motivação vem do trabalho e não do ambiente. Comentário: É isso mesmo! A teoria dos dois fatores de Herzberg afirma que a motivação e a satisfação estão ligadas aos fatores motivacionais, do próprio trabalho, e não aos fatores higiênicos, do ambiente. Carlos Xavier
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