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Livro Eletrônico
Aula 00
Aprendizagem Organizacional e Educação p/ Analista do BACEN - Área 6
Professores: Fabiana Firmino, Fernanda Lima
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Aprendizagem Organizacional - BACEN 
Profas. Fernanda Lima e Fabiana Firmino Aula 00 
 
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AULA 00: Aprendizagem individual e aprendizagem 
organizacional: estratégias para gestão do 
autodesenvolvimento e gestão da aprendizagem organizacional. 
 
 
SUMÁRIO PÁGINA 
1. Apresentação 01 
2. Aprendizagem individual e aprendizagem 
organizacional: estratégias para gestão do 
autodesenvolvimento e gestão da aprendizagem 
organizacional. 
08 
3- Questões 27 
4- Gabarito 42 
 
Olá pessoal! Sejam tod@s muito bem vind@s! 
 
É com grande satisfação que damos início ao nosso curso de 
APRENDIZAGEM ORGANIZACIONAL para o BACEN! 
 
Os conteúdos deste curso serão elaborados de acordo com o último 
edital do CESPE para este concurso. Sabemos que ainda não há 
edital publicado e, particularmente, acredito que ele deve vir em 
2017! Costumamos falar que maravilhoso é poder estudar com 
tempo. E é isso que vocês devem fazer: aproveitar que este Edital 
não tem previsão ainda, para estudar, estudar e estudar! 
 
 
 
 
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Nosso curso será desenvolvido de acordo com “estilo” 
CESPE que será a banca organizadora deste concurso! 
Cremos que seja de conhecimento de todos que, em 
provas do CESPE, quanto mais treinamos com 
exercícios, mais afiados ficamos. 
O CESPE mantém uma coerência nas questões e por 
mais que a banca seja considerada mais “puxada”, se 
estudarmos bem, a chance de erro é mínima. 
NÃO ESQUEÇA: com esta banca você não pode arriscar 
o famoso “chute”, pois, uma questão errada elimina 
uma questão que você acertou. 
Ou seja: Você deve treinar muito para poder se 
adaptar à forma de como o CESPE se comporta diante 
dos conteúdos exigidos. 
A banca é rigorosa quanto ao nível de exigência de 
conhecimento, por parte dos candidatos, em relação 
aos conteúdos. O CESPE gosta de trabalhar com a 
formatação CERTO ou ERRADO e em alguns casos 
trabalha também com questões de múltipla escolha. 
Ao longo do curso colocaremos exemplos de como a 
banca atua diante do que é cobrado no edital , fique 
ligado☺! 
 
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Aqui faço um parêntese: nosso EaD foi completamente reformulado 
para que, apenas alunos que se comprometem com a estrutura dele, 
passem nos concursos. O que isso quer dizer? Todo nosso material está 
pensado naquele aluno que efetuou a matrícula, pensando em ter um 
contato direto com o professor, não deixando nada de dúvida para trás. 
Aluno que sabe investir em sua aprovação e não aceita qualquer 
material. 
 
- Nosso trabalho, hoje, inclui: 
- Respostas do fórum; 
- Respostas de dúvidas em áudio (trazendo maior proximidade 
na relação professor/aluno); 
- Instruções sobre forma de estudar, via e-mail (apenas para 
alunos matriculados). 
 
Com estes recursos, tivemos um aumento de alunos aprovados, em 
todo o Brasil. Alunos que hoje colhem os louros de sua dedicação. 
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Para se ter uma ideia, nos últimos concursos ministrados por nós, 
tivemos os primeiros lugares em: 
- IFRO; 
- IFMA; 
- Ministério da Fazenda; 
- Secretaria de Educação do DF (diversas áreas); 
- Prefeitura da Cidade Ocidental (diversas áreas); 
- FUB; 
- TJRO; 
- ENAP; 
- MPOG 
- UEG; 
- Secretaria de Educação de Minas Gerais (diversas áreas); 
- TJGO; 
- IFB; 
- IFRN; 
- Professor e Orientador de Valparaiso; 
- MPU; 
- Consultor da Câmara; 
- IFPI, dentre outros. 
 
Acessem a página do Estratégia Concursos e leia os depoimentos de 
diversos alunos nossos, aprovados nos concursos. 
http://www.estrategiaconcursos.com.br/blog/depoimentos/ 
Antes de continuar com nosso bate papo, pedimos licença para nos 
apresentarmos: 
- Fernanda Lima: pedagoga, formada pela UnB, especialista. Tenho 
experiência em concursos voltados à educação, sendo aprovada em alguns 
da área como: Ministério da Justiça (pedagoga, 5o lugar), SEDF (professora 
e orientadora), prefeitura de Santo Antônio (orientadora), CODEVASF 
(pedagoga). Também fui aprovada no BRB, trabalhando lá por sete anos e 
atualmente sou concursada da Caixa, atuando junto aos programas sociais. 
Sou mãe coruja {O,O}, esposa, filha, amiga, irmã. Gosto de ver o sorriso 
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no rosto de meus alunos e amo ser professora. É um grande prazer estar 
com vocês, contribuindo para vossa aprovação. ☺ 
 
- Fabiana Firmino: sou pedagoga, formada pela UnB, com vasta 
experiência na área educacional, tanto na parte de coordenação, quanto na 
docência. Executora pedagógica da SEDF e professora de cursos presenciais 
e virtuais. É uma grande alegria poder compartilhar de um momento tão 
importante na vida de vocês! Vamos juntos rumo ao serviço público! :) 
 
 
DINÂMICA DO CURSO 
 
Nossas aulas, terão um enfoque totalmente voltado ao que é 
cobrado em provas de concursos. Porém, nunca deixaremos de fazer o 
paralelo com as nossas práticas diárias, pois tenho convicção de que assim, 
assimilaremos o conteúdo de forma leve e natural. 
 
Ao final de cada aula, faremos juntos, a resolução de questões já 
usadas em concursos anteriores para que, ainda juntos, possamos celebrar 
nossa vitória no dia da prova. 
 
SIM! A vitória de cada um será um tanto a minha também. Eu torço, 
vibro, mando as melhores energias e o melhor conteúdo para vocês. 
 
Farei bom uso da experiência que obtive em bancas de concursos 
distintas, para nosso benefício. Sendo assim, farei um mix de questões. A 
ideia é que a preparação para o seu cargo ocorra independente de quem 
seja o responsável pela sua prova. 
 
Peço-lhe, que mantenha o FOCO pois não conheço uma só pessoa que 
persistiu no seu objetivo e não o alcançou. Já os que ficam no meio do 
caminho, podem se perder. E esse não poderá ser o seu caso. 
 
Sei que muitos de vocês têm uma jornada pesada e querem conciliar 
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com os estudos a fim de atingir um objetivo: que é o de passar em 
concurso. 
 
O que posso dizer é que meu objetivo é ajudá-los a ''tirar de letra'' o 
conteúdo estudando de uma maneira agradável, honesta e descontraída. 
 
Ah! Temos páginas no facebook para comunicarmos com os alunos do 
Estratégia: 
 
Quem quiser nos acompanhar e ficar por dentro do mundo dos 
concursos de educação, nos encontre em: 
https://www.facebook.com/ProfessoraFabianaFirmino/?fref=ts 
 
https://www.facebook.com/Proffernandaestrategia/ 
 
https://www.facebook.com/FernandaLimaConhecimentosPedagogicosParaC
oncursos/ 
 
 
Um grande abraço. :) 
 
Fernanda Lima & Fabiana Firmino. 
 
 
 
Gostaríamos de fazer um pedido: a prática de rateio é crime! Não 
incentive pessoas de má-fé a reproduzir nosso material sem nossa 
autorização. Isso, além de atrapalhar nosso trabalho, desvaloriza nossa 
classe: a de pedagogos. 
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Além do mais, quem adquire o conteúdo por meio de rateio não pode 
acessar ao fórum o que fará com que tenha uma perda significativa de 
rendimento durante o curso, pois é lá que ocorrem os debates, as trocas de 
informações e as resoluções de dúvidas. Não utilizaremos outros canais 
para debater a não ser o fórum, que é o canal oficial para nossos debates. 
 
Ou seja: não nos responsabilizamos pelo rendimento de quem não participa 
do fórum, pois ele faz parte da metodologia do Estratégia Concursos e foi 
formulada para garantir um curso de qualidade. 
 
Contamos com a corrente de ética, honestidade e moral que devemos ter. 
Afinal, é com a educação que pretendemos mudar o status quo desse Brasil 
que tem tantas mazelas. 
 
 
 
 
 
Preparados para a luta? 
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FOCA NOS ESTUDOS 
 
 
***IMAGEM RETIRADA DO GOOGLE 
 
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Uma última informação importante: este curso é protegido por direitos 
autorais (copyright), nos termos da Lei 9.610/98, que 
- altera, atualiza e consolida a legislação sobre direitos autorais e dá 
outras providências. 
- Grupos de rateio e pirataria são clandestinos, violam a lei e 
prejudicam os professores que elaboram os cursos. Valorize o 
trabalho de nossa equipe adquirindo os cursos honestamente pelo site 
do Estratégia. 
- A ética que queremos no mundo está em nós. 
 
APRENDIZAGEM INDIVIDUAL E APRENDIZAGEM 
ORGANIZACIONAL: ESTRATÉGIAS PARA GESTÃO DO 
AUTODESENVOLVIMENTO E GESTÃO DA APRENDIZAGEM 
ORGANIZACIONAL 
 
Há diversas formas de estudar a aprendizagem. Individual, 
grupal, organizacional, intraorganizacional e interorganizacional. 
Cada uma traz especificidades. Em nossa aula, focaremos nos 
conceitos: individual e organizacional que são os objetos do último 
edital. 
 
Da mesma forma que a aprendizagem é essencial para o 
crescimento dos indivíduos, também é importante e fundamental 
para as organizações. 
 
As pessoas, como principais recursos das organizações, têm de 
criar as formas e os processos necessários para permitir a 
aprendizagem organizacional, facilitando a mudança. 
 
Você, que está estudando para o BACEN, certamente já deve ter 
ouvido falar no conceito “organização que aprende”. 
 
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As organizações atuais necessitam estar adaptadas às 
mudanças e as transformações causadas pelo mundo 
moderno. 
 
A aprendizagem é um conceito dinâmico e enfatiza a 
natureza, em constante mudança, das organizações. 
 
O conceito de aprendizagem organizacional ganhou força a 
partir da década de 90, entretanto há registro que ela já 
existia há mais tempo, quando se estuda organizações. 
 
 
Mas ela veio com mais força, a partir dos processos de mudança 
organizacional, por um motivo bastante peculiar: o contexto 
competitivo na qual a inovação é imprescindível para a sobrevivência 
das organizações. 
 
- Aqui, futuros servidores do BACEN, vale uma reflexão: 
 ! Imagine uma empresa estagnada em conhecimentos, em produtos e 
processos, numa realidade como a que estamos inseridos hoje? 
 
" Qual a chance de uma empresa que não se preocupa em aprender, 
sobreviver à competitividade? 
 
Reny dos Santos Gomes, em seus estudos sobre educação 
corporativa explica que: 
Lembrando-se que a preocupação em 
favorecer aprendizagens emerge em um 
contexto competitivo no qual a inovação em 
produtos e processos é nuclear à 
sobrevivência de organizações. Se em suas 
abordagens iniciais, no contexto da teoria 
econômica da firma, falar em aprendizagem 
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organizacional significa avaliar resultados de 
desempenho, na medida em que o conceito 
é apropriado pela teoria das 
organizações, o foco passa a ser os 
processos. Trata-se, assim, de buscar 
responder, por meio do conceito, como 
organizações agem para conquistar os 
resultados que indicam a realização de 
aprendizagens. Busca-se compreender que 
estruturas organizacionais, que políticas de 
gestão de pessoas, que cultura, que valores, 
que tipos de liderança, que competências, 
que aspectos, enfim, podem favorecer ou 
obstaculizar processos de aprendizagem. 
 
 
 
CESPE gosta do conceito que Koenig (1996) traz. Ele afirma que: 
a aprendizagem nas organizações, entendida como fenômeno 
coletivo de aquisição e elaboração de competências, pode 
contribuir efetivamente para o processo de mudança. Segundo o 
autor, a dimensão coletiva da aprendizagem pode ser ativada de 
duas maneiras, não excludentes uma da outra. O primeiro modo 
baseia-se na circulação de ideias ou na difusão de práticas 
construtivas de novas competências. 
 
 
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Queridos alunos, observem que neste caso, a o impacto da 
aprendizagem tende a crescer com as diferentes interpretações 
dos envolvidos. 
 
Quando os envolvidos entendem de forma parecida, as 
formas de percepções que elas produzem, a aprendizagem 
amplia a possibilidade de adquirir novas competências. 
 
A literatura diz que, nesse processo é importante aproveitar as 
competências que já existem, para verificar em que situação os 
indivíduos estão. Assim será mais fácil ativar a aprendizagem. 
 
Koening (1996) apresenta as seguintes formas para ativar o 
processo de aprendizagem coletiva: 
(1) difusão de competências por meio do trabalho interativo e em 
equipe; 
(2) intercâmbio de experiências com especialistas ou entre 
domínios de competências, por intermédio de reuniões, projetos 
comuns ou ainda de maneiras mais informais e 
(3) coleta de novos conhecimentos, acessíveis aos 
funcionários. Pode-se identificar na literatura frequentes estudos 
que investigam a questão da aprendizagem organizacional e o 
desenvolvimento de competências de forma descolada. 
 
Mas então o que é a aprendizagem organizacional? 
É a junção de diversos conhecimentos que levam a organização a 
formatar um modelo único de gestão, pensando em treinar os 
seus colaboradores com um objetivo claro: melhorar os resultados. 
 
 
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Chris Argyris e Donald Schön (1978) definiram a aprendizagem 
organizacional como "a detecção e correção de erros". Observem 
que estes conceitos são pobres (rs), simples demais para os 
dias de hoje, então, posteriormente, Fiol e Lyles explicaram a 
aprendizagem como "o processo de melhorar ações através de 
melhor conhecimento e compreensão" (1985). 
 
 
 
Há alguns conceitos de aprendizagem organizacional que vale a 
pena que vocês conheçam: 
DODGSON define que a aprendizagem organizacional é "a forma 
como as empresas constroem, suplementam e organizam o 
conhecimento e as rotinas em torno das suas atividades e dentro 
das suas culturas e adaptar e desenvolver eficácia organizacional 
melhorando a utilização de competências amplas nas suas forças 
de trabalho" (1993). 
 
HUBER explica que numa organização a aprendizagem ocorre "se 
através do processamento de informação, a amplitude dos 
comportamentos potenciais da empresa é mudada" (1991).0
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O que as provas gostam de saber sobre a aprendizagem 
organizacional? 
A Aprendizagem Organizacional é mais do que a soma das partes 
da aprendizagem individual (Dodgson, 1993; Fiol & Lyles, 1985). 
Isto significa que quando algum membro deixa a organização, 
esta não perde as suas capacidades de aprendizagem. 
 
A aprendizagem organizacional contribuiu para a memória 
organizacional. 
 
Com isso, é importante frisar que cada membro da organização 
ajuda a definir essa aprendizagem, visto que acumulação de 
histórias, experiências, normas e episódios fazem parte da 
aprendizagem da organização e contribui para o desenvolvimento 
dela. 
 
Chiavenato cita Dodgson que explica que uma "organização que 
aprende" é uma empresa que, com sucesso, constrói estruturas e 
estratégias para aumentar e maximizar a Aprendizagem 
Organizacional. 
 
 
Quando existe algum conflito e os membros da organização 
conseguem resolver, utilizando suas experiências , estão 
ajudando, indiretamente, a formar uma cultura organizacional que 
aprende, pois os envolvidos poderão compreender, na prática, o 
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quanto suas ações podem colaborar para o crescimento da 
organização. Ao passo que uma organização que ainda está muito 
“atrasada” na aprendizagem, certamente terá dificuldades na 
resolução de problemas e conflitos. 
 
 
Pensando nos conceitos que Argyris e Schön 1 trazem, os 
indivíduos aprendem quando estão em meio à atividades do dia-
a-dia que lhes exigirá interação com outras pessoas e com o 
meio externo. 
 
Um item que é levado em consideração na aprendizagem 
organizacional é que ela vem associada à competitividade. Com 
a aprendizagem organizacional cria-se condição para que a 
organização possa se tornar competitiva, a partir da busca de 
melhoras na produção, além de permitir inovação. Além disso, a 
organização tem a possibilidade de incrementar, visando 
acompanhar as condições tecnológicas. 
 
 
A aprendizagem individual não é sinônimo de 
aprendizagem organizacional, contudo não haverá 
aprendizagem organizacional sem a aprendizagem 
individual. 
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Talvez este seja o conceito mais importante de nossa aula. 
 
Pessoal, é importante raciocinar que a aprendizagem 
organizacional consegue perpetuar essa aprendizagem, por meio 
de histórias, normas organizacionais e outros fatores relacionados à 
aprendizagem. 
 
 
 
Assim, seria um erro concluir que a aprendizagem 
organizacional não é nada mais do que o resultado 
cumulativo da aprendizagem dos membros, pois as 
organizações têm sistemas cognitivos e memórias, ou 
seja, desenvolvem visões de mundo e ideologias, mapas 
mentais, normas e valores que se preservam para além da 
presença de membros individuais2. 
 
 
Herdberg3 explica que, por outro lado, há muitos casos em que as 
organizações sabem menos que seus membros. Essa informação 
tem que fazer vocês raciocinarem que o grupo tem um peso interessante 
e quando uma organização está muito “carente” no quesito de 
aprendizagem, os indivíduos têm uma responsabilidade grande, pois 
suas habilidades e competências podem influenciar o todo, entretanto, 
existe uma informação importantíssima a considerar: os conhecimentos 
individuais não são os que estão em jogo na aprendizagem 
organizacional, apenas, mas, sim, aqueles conhecimentos que são 
de algum modo compartilhados e que mobilizam a ação. 
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Yeda Swirski de Souza 4 cita Argyris que explica que são 
indivíduos, agindo como agentes da organização, que produzem 
ações aptas à aprendizagem ou, ao contrário, que podem inibir ou 
produzir barreiras à aprendizagem. Para Argyris a aprendizagem 
do tipo aprender-a-aprender, isto é, aquela que propõe a revisão 
dos pressupostos orientadores da ação, encontra uma expressão 
singular no indivíduo. Identificar a teoria-em-uso na ação 
individual tem o sentido de buscar as variáveis que governam a 
ação. Esse é o primeiro passo necessário a qualquer 
proposição de aprendizagem e, como efeito, de mudança 
(ARGYRIS, 1992a, 1992b). 
 
Para ficar claro: 
- A aprendizagem organizacional deve visar o atingimento de 
saberes que auxiliam a organização a atingir seus objetivos, 
tornando-se competitiva e adequada ao mercado de trabalho. 
 
Com base nisso, é importante que vocês saibam que cada indivíduo 
que está inserido na organização tem sua contribuição, pois as 
experiências profissionais proporcionam histórias e relatos que 
podem contribuir para as estratégias do grupo. Por exemplo: uma 
experiência negativa, em determinado contexto, pode ajudar o 
grupo a não cair no mesmo erro. Inclusive as aprendizagens vindas 
a partir das lideranças. 
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- A cultura organizacional influencia diretamente na 
aprendizagem organizacional, pois os valores, missões e 
cultura da organização sinalizam itens que podem ser 
utilizados como aprendizagem. 
 
 
 
 
Você já ouviu falar sobre os quatro pilares da educação? 
Não? 
 
Então querido(a) aluno(a), não vamos dar bobeira na 
hora da prova. A aprendizagem nas organizações está 
relacionada com a proposta de aprendizagem definida 
pela UNESCO como eixos que são: aprender a conhecer, 
aprender a fazer, aprender a viver junto e aprender a ser. 
 
Aprender a conhecer – Relaciona-se com o interesse por 
aprender coisas novas. 
Aprender a fazer – Relaciona-se a coragem de executar e 
poder correr riscos 
Aprender a viver junto – Relaciona-se ao desafio de poder conviver e 
respeitar os outros 
 
Aprender a ser – Relaciona-se ao exercício da cidadania, o papel 
de ser cidadão e o seu objetivo de viver. 
Para que tudo isso seja realizado de forma satisfatória 
dentro da sociedade e do processo de ensino, é necessário 
que a avaliação se coloque numa posição de condição estratégica 
para que as mudanças se concretizem. 
 
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Um pouco sobre Peter Senge e aprendizagem organizacional 
Peter Senge é um ícone importante para a gestão do conhecimento. 
Em seu livro: A Quinta disciplina, ele ensina que: As organizações que 
aprendem (ou de aprendizado) são aquelas nas quais as pessoas 
aprimoram continuamente suas capacidades para criaro futuro que 
realmente gostariam de ver surgir. 
 
 Estive, em 2011 na Expomanagement e tive o prazer de escutar o 
Peter Senge. Segundo ele: 
Todas as empresas são organizações que aprendem, porque estão 
aprendendo sempre, afinal o mundo está mudando e elas precisam 
mudar junto. No entanto, há uma relação de competências 
(disciplinas) que as organizações devem desenvolver a fim de 
alterar e aumentar significativamente sua capacidade de 
aprendizado. 
 
Ele ainda define cinco os programas permanentes de estudo e prática que 
levam ao aprendizado, os ele define de disciplinas do aprendizado. 
 
 Ele explica que a primeira disciplina do aprendizado organizacional é o 
domínio pessoal. Significa aprender a expandir as capacidades pessoais 
para obter os resultados desejados e criar um ambiente empresarial que 
estimule todos os participantes a alcançar as metas escolhidas. 
 
 A segunda disciplina, chamada de modelos mentais, consiste em refletir, 
esclarecer continuamente e melhorar a imagem que cada um tem do 
mundo, a fim de verificar como moldar atos e decisões. 
 
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 A terceira disciplina, visão compartilhada, é estimular o engajamento do 
grupo em relação ao futuro que se procura criar e elaborar os princípios e 
as diretrizes que permitirão que esse futuro seja alcançado. 
 
A quarta disciplina, aprendizado em equipe, está em transformar as 
aptidões coletivas ligadas a pensamento e comunicação, de maneira que 
grupos de pessoas possam desenvolver inteligência e capacidades maiores 
do que a soma dos talentos individuais. 
 
 E, finalmente, a quinta disciplina, pensamento sistêmico, é criar uma 
forma de analisar e uma linguagem para descrever e compreender as forças 
e inter-relações que modelam o comportamento dos sistemas. É essa quinta 
disciplina que permite mudar os sistemas com maior eficácia e agir mais de 
acordo com os processos do mundo natural e econômico. 
 
É importante entendermos que o aprendizado é um conjunto de 
ações que acontecerão ao longo do tempo, e a todo instante. Muitas 
vezes, a aprendizagem ocorrerá por força da necessidade. 
 
É muito importante que as pessoas reflitam sobre o porquê de aprender. 
Deve-se ter em mente o objetivo que se pretende atingir ao definirem sua 
aprendizagem. A partir do momento em que as pessoas entendem (de 
forma individual) sobre a importância da sua aprendizagem, ainda que seja 
elaborada de forma obrigatória (pela organização), surtirá efeito. 
 
 O aprendizado só ocorrerá se as pessoas envolvidas acreditarem que isso 
fará diferença em suas vidas. Se elas não tiverem este raciocínio, o 
aprendizado não será eficaz. 
 
É importante que haja comprometimento. Sabemos que comprometer-se 
não é fácil. Na verdade, o entusiasmo é fácil acontecer, mas o difícil é 
manter esse entusiasmo durante toda a trajetória da aprendizagem. Por 
isso é importante que os envolvidos também estejam comprometidos com o 
aprendizado. 
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De acordo com a professora Maria de Fátima Telino, as experiências têm 
demonstrado que sempre que há um aprendizado organizacional 
significativo, seja onde for, ele se deve a uma comunidade de pessoas. Uma 
organização nada mais é do que uma grande comunidade de pessoas. Não 
uma máquina, mas uma comunidade viva. Portanto, o verdadeiro 
aprendizado organizacional é o aprendizado das comunidades. Por isso é 
tão importante se concentrar no aprendizado em equipe. 
 
Peter Senge escreveu sobre liderança no processo, para a Revista HSM 
Management e trazemos aqui, na íntegra para que vocês possam 
compreender a essência e a importância do líder no processo de 
aprendizagem organizacional. 
 
 Em primeiro lugar é importante destacar que as pessoas que lideram não 
são necessariamente as que estão no topo da pirâmide – isso é muito, 
muito importante. 
 
Descobrimos que a liderança mais importante vem dos “líderes de linha 
locais”, as pessoas que têm responsabilidade empresarial e capacidade de 
liderar. 
 
 Há também uma liderança bastante significativa que vem daquilo que 
convencionamos denominar de “rede interna de funcionários”, formada 
pelas pessoas que espalham ideias novas por toda a organização. Elas são 
muito importantes. Além disso, existe ainda a liderança executiva. Ou seja, 
há vários tipos de liderança em uma 
organização. 
 
 Em mudanças culturais profundas – ou em mudanças nas atitudes das 
pessoas, normas e práticas organizacionais –, as empresas não têm tido 
sucesso em um processo dirigido de cima para baixo. Se percebermos que 
as empresas são sistemas vivos, comunidades humanas, entenderemos que 
não podem ser mudadas por uma só pessoa. 
 
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Elas têm de mudar a si mesmas. No entanto, paradoxalmente, às vezes um 
ou dois líderes da alta direção têm esse jeito de pensar – vendo a empresa 
como um sistema vivo – e aí conseguem provocar a mudança. 
 
 A pergunta dos dias atuais não é se empresas vão ou não mudar; a 
verdadeira pergunta é como mudar? 
 
Neste campo, há duas coisas muito diferentes acontecendo no mundo hoje. 
Por um lado, a maior parte das organizações está se tornando cada vez 
mais mecânica. Há mais estresse, mais pressão sobre as pessoas, mais 
esforços para aumentar a produtividade e fazer que mais e mais trabalho 
seja realizado pelo mesmo número de pessoas. Mas isso parece ser mera 
reação aos pontos de ruptura que as pessoas estão percebendo e sentindo 
em toda a parte, em sua atuação neste tipo de organizações. 
 
 De outro lado, em muitas empresas há uma conscientização cada vez 
maior, uma profunda compreensão de que existem hoje formas de viver 
que não são mecanicistas. 
 Há uma revolução acontecendo no mundo e podemos percebê-la mais 
claramente nas questões ecológicas, em novas posturas quanto à saúde das 
pessoas, nas mudanças radicais de filosofia educacional, etc. 
 
 A consciência ampliada que leve a uma compreensão real e profunda de 
como as pessoas aprendem e, principalmente, como desenvolvem 
processos mentais pelos quais passamos durante as várias fases da vida 
será suporte para sustentar processos de mudanças que permitam as 
pessoas e empresas trilhar um caminho menos turbulento e mais humano 
rumo ao futuro. 
 
Desafios para os novos líderes: 
Os 10 desafios da mudança, segundo Peter Senge: 
 
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Ao iniciar a mudança “Não temos tempo.” Em um processo de mudança, 
aqueles que integram um grupo piloto devem ter controle de seus 
cronogramas para lhes dedicar o tempo 
necessário. 
 
“Isto não funciona.” Essa frase se apresenta quando os primeiros resultados 
não correspondem às expectativas. 
 
“Não temos ajuda.” Essas pessoas precisam de serviços de apoio, 
colaboração e recursos suficientes para aprender e fazer seu trabalho de 
forma eficaz. 
 
“Comportam-se como uma seita.” O grupo que leva adiante o processo de 
mudança adota uma posição discriminatória entre crentes e descrentes. 
 
Ao reprojetar o sistema “Isto é irrelevante.” Os membros do grupo piloto 
devem entender a relação entre o desenvolvimento de novas 
capacidades e o trabalho real na empresa. “Nunca nos deixam fazer as 
coisas.” O grupo exige mais autonomia e aqueles que detêm o poder não 
abremmão dele. 
 
“Não fazem o que dizem.” Essa é a prova de fogo: a correlação entre 
compromisso e conduta. 
 
“Continuamos reinventando a roda.” Em vez de usar os processos 
anteriores como ponto de partida, começa-se sempre do zero. Para manter 
o ritmo 
“Isto implica...” Os pontos não abordados resumem todos os medos e 
ansiedades que a mudança desperta. 
 
“Até onde vamos?” O propósito mais amplo da estratégia pode ser 
obscurecido pelas atividades cotidianas. A grande pergunta: a 
empresa pode elaborar uma nova definição de êxito? 
 
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Aprender a aprender 
 Aprender não é só adquirir conhecimento através do recebimento de 
informação. Também não é a mesma coisa que resolver problemas; isto 
envolve tomada de decisões sobre o ponto em que se está e o estado a que 
se deseja chegar. Tampouco é pura adaptação, pois isto implica reagir em 
resposta a um contexto não necessariamente de êxito crescente. 
 
 Só se pode falar de aprendizagem quando o comportamento aumenta a 
eficiência com a qual processa a informação, de tal maneira que alcance os 
estados desejados, evite erros, ou controle uma parte do meio externo. 
 
 É possível aprender com tentativa e erro. Este processo exige a 
retroalimentação acerca dos erros cometidos. É um processo preventivo 
para que o comportamento sem êxito não se repita. Os erros acabam 
contribuindo para o aumento do êxito. 
 
 Aprender, então, é um processo de êxito crescente num meio determinado. 
Ou seja, é um processo em andamento que só se encerra quando a pessoa 
“sabe”. Quando você sabe, já aprendeu. Se está aprendendo, está 
construindo seu saber. Como uma pessoa 
nunca sabe tudo que precisa saber para viver, a aprendizagem é 
permanente: é o próprio processo de viver. A organização também 
necessita manter-se sempre no processo; sua aprendizagem nunca é 
“encerrada”, em face da permanente mudança das condições no ambiente 
em que ela opera. 
 
Atualização permanente 
 No meio empresarial é frequente dizer "nossos funcionários são nossos 
recursos mais importantes”. Todavia, hoje não se pensa num equipamento 
ou sistema operacional funcionando da mesma forma por dez anos ou mais. 
Nesse período, mudanças são introduzidas no ambiente e novas tecnologias 
precisam ser adotadas para manter a empresa no seu mercado. Ou seja, 
todos os recursos precisam ser atualizados. E, se as pessoas são os 
“recursos mais importantes”, a responsabilidade da empresa por essa 
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atualização é ainda maior. Ela necessita atualizar cada um de seus 
colaboradores. É essa atualização, precisamente, que irá propiciar a 
absorção e uso das demais, mantendo a empresa sempre “atualizada”. 
 
 Da mesma forma como ocorre com as pessoas, a organização não pode 
parar de aprender. Pois é a aprendizagem organizacional que a mantém em 
permanente estado de adaptação, modificando e recriando seus processos 
internos e externos. Se uma organização para de aprender, para de se 
auto-reorganizar, é ultrapassada pelos concorrentes e morre. 
 
 A aprendizagem é acompanhada de uma ação que lhe corresponde. Para o 
funcionário de uma empresa, este aprendizado se faz no dia-a-dia das 
atividades, com inovações, criatividade, correções. Esse processo, que não 
se encerra, é um estado de permanente aprendizagem, onde o aprendiz 
aprende a aprender, ou seja, o que ele sabe agora é aprender. 
 
Aprendendo a aprender 
 No passado, a principal atividade de uma empresa era operar seu processo 
interno para realizar suas metas operacionais de produção ou prestação de 
serviços. Já que as mudanças no ambiente ocorriam de forma lenta, esse 
processo era mais ou menos estável. 
Com a aceleração do processo de modificações no ambiente, essa atividade 
mudou de configuração. Hoje, a principal atividade é aprender como 
produzir aquele bem ou prestar aquele serviço de forma adequada em 
relação às modificações ocorridas no ambiente em que ela opera. 
 
 Se antes a tecnologia operacional era implantada mais ou menos à revelia 
das pessoas que participavam da empresa, hoje essa tecnologia precisa ser 
“criada” ou, pelo menos, adaptada internamente pelas pessoas que formam 
a empresa. E como essa evolução não para, a adaptação nunca é definitiva, 
necessitando de permanente revisão. 
 
 A atividade fim da organização - a produção de bem ou serviço - passou a 
ser extremamente dependente de uma permanente adaptação. Hoje em dia 
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não basta apenas saber o que e como produzir; é preciso saber modificar o 
como produzir o que. A principal atividade passou a ser aprender a 
aprender. 
 
 
Resumo de acordo com o livro: A Quinta Disciplina 
Definição segundo Senge: “As organizações que aprendem são aquelas nas 
quais as pessoas aprimoram continuamente suas capacidades para criar o 
futuro que realmente gostariam de ver surgir” . 
Características: 
- Aprendizado é uma vantagem competitiva 
- Defende a liderança de baixo p/ cima: “Líderes de linhas locais”. - Não 
valoriza o treinamento, mas sim o aprendizado do dia-a-dia, ao longo 
do tempo. - Para incorporar o “Learning Organization” (organizações 
em aprendizagem), é preciso incorporar as 5 disciplinas: 
 
• Domínio pessoal: 
o Aprender a expandir as capacidades pessoais 
o Criar um ambiente empresarial que estimule todos os 
participantes alcançando assim as metas escolhidas. 
o estimular os trabalhadores a buscarem e alcançarem seus 
objetivos sem medo de errar. 
 
• Modelos mentais: 
o Consiste em refletir, esclarecer continuamente 
o Melhorar a imagem que cada um tem do mundo 
o Verificar como moldar atos e decisões 
o rever nossos modelos mentais e ajustá-los a realidade. 
 
• Visão compartilhada: 
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o Estimular o engajamento do grupo em relação ao futuro. 
o Elaborar princípios e diretrizes que permitirão alcançar esse 
futuro. 
 
• Aprendizado em equipe: 
o Desenvolver o pensamento e a comunicação coletiva a fim de 
superar a soma dos talentos individuais. 
 
• Pensamento sistêmico: 
o Analisar e compreender a organização como um sistema 
integrado. 
o Criar uma forma de analisar e uma linguagem para descrever e 
compreender as forças e inter-relações que modelam o 
comportamento dos sistemas. 
 
Até a próxima, pessoal! ☺ 
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A respeito da gestão de qualidade e modelo de excelência 
gerencial, julgue os itens seguintes. 
1) IBAMA 2012 - CESPE - Técnico Administrativo 
Modelos mentais e visão compartilhada são duas das cinco 
disciplinas de aprendizagem propostas por Peter Senge como 
um conjunto de práticas para a organização da aprendizagem. 
VERDADEIRO 
FALSO 
 
2) SABESP 2012 - FCC – Analista de Gestão 
Uma organização cuja equipe de profissionais é capaz de, 
continuamente, renovar seus conhecimentos de maneira relevante 
para a sobrevivência e a permanência no mercado, é uma 
organização 
Burocrática. 
a) Social 
b) corporativa. 
c) Funcional. 
d) Que aprende. 
e) Laissez-faire. 
 
3) MPE/RN 2012 - FCC - Analista do Ministério Público 
Estadual - Administração 
A aprendizagem organizacional deve ser entendida como 
distinta da aprendizagemindividual ao destacar: 
a) As técnicas e os mecanismos de “aprender com a experiência”. 
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b) O grupo como ponto de partida do processo. o ensino de 
conteúdos teórico- conceituais. 
c) A repetição de conteúdos meramente instrumentais. 
d) A aprendizagem-ação como método principal de ensino. 
 
4) TCE/AP 2012 - FCC - Analista de Controle Externo - 
Orçamento e Finanças 
Ao considerar a criação de uma organização de aprendizagem, é 
correto afirmar que: 
a) O modelo caracteriza-se por valer-se, entre outros, do 
compartilhamento aberto de informações e de um clima 
organizacional que requer atenção e confiança entre os 
colaboradores. 
b) A liderança tem um papel importante neste modelo de 
organização, por combinar a cooperação entre liderados e um 
enfoque na eficácia dos processos. 
c) É crucial numa organização de aprendizagem que os 
colaboradores sejam livres para trabalhar uns com os outros, 
devendo ser eliminadas barreiras estruturais e físicas existentes. 
em uma organização de aprendizagem os líderes devem atuar 
tanto na direção e controle de equipes como enquanto 
facilitadores e apoiadores da mesma. 
d) As organizações de aprendizagem podem ser caracterizadas 
como um projeto organizacional, ao invés de uma filosofia 
organizacional que tem implicações em um projeto de mudança. 
 
5) PREVIC 2011 - CESPE - Analista Administrativo - 
Administrativa 
De acordo com Peter Senge, no atual contexto de mudanças, as 
organizações que se sobressairão no futuro serão as que 
conseguirem extrair, de todas as suas pessoas, o compromisso 
e a capacidade de aprender. No que concerne à 
aprendizagem organizacional, ao treinamento e desenvolvimento, 
julgue o item subsequente. Comparando-se as organizações 
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orientadas para aprendizagem e as organizações tradicionais, 
percebe-se que as primeiras são mais propensas à inovação. 
VERDADEIRO 
FALSO 
 
6) FCC - Analista de Controle - Administrativa 
Para Peter Senge há cinco disciplinas para a organização de 
aprendizagem. A visão compartilhada é uma disciplina. 
 
a)individual 
b) coletiva 
c) de interação grupal 
d) de reflexão 
e) de aspiração. 
 
7) AGU 2010 - CESPE - Administrador 
O projeto pedagógico, incluído o seu perfil técnico, deve-se abster 
de aspectos políticos, limitando-se a traçar as diretrizes e metas a 
serem alcançadas, voltadas ao aspecto ensino aprendizagem e 
aos aspectos administrativo-financeiros envolvidos. 
VERDADEIRO 
FALSO 
 
8) AGU 2010 - CESPE - Administrador 
O projeto pedagógico de uma organização deve-se basear em 
um documento que detalhe objetivos, diretrizes e ações do 
processo educativo a ser desenvolvido na organização, 
expressando as exigências legais do sistema educacional, bem 
como as necessidades, propósitos e expectativas da comunidade 
envolvida. 
VERDADEIRO 
FALSO 
 
 
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9) AGU 2010 - CESPE - Administrador 
Julgue os próximos itens, acerca de aprendizagem organizacional. 
A organização que pretenda utilizar o ensino a distância como 
forma de desenvolvimento de aprendizagem organizacional deve 
desenvolver um modelo que proporcione, ao mesmo tempo, 
comunicações massivas e estudo individualizado. 
VERDADEIRO 
FALSO 
 
10) AGU 2010 - CESPE - Administrador 
Uma organização que objetiva implementar um modelo 
dinâmico e pragmático de educação corporativa deve aderir ao 
modelo sala de aula como forma prioritária de aprendizagem. 
VERDADEIRO 
FALSO 
 
11) BASA 2010 - CESPE - Administrador 
As organizações, cada vez mais, acreditam e apostam no potencial 
e no desenvolvimento dos seus profissionais, o que colabora para 
que haja investimento no desenvolvimento dos profissionais e 
constantemente recursos são viabilizados para que eles possam 
manter-se capacitados. Com relação a treinamento, 
desenvolvimento, educação e aprendizagem nas organizações, 
julguem os itens que se seguem. 
 
7) AGU 2010 - CESPE - Administrador 
O projeto pedagógico, incluído o seu perfil técnico, deve-se abster 
de aspectos políticos, limitando-se a traçar as diretrizes e metas a 
serem alcançadas, voltadas ao aspecto ensino aprendizagem e 
aos aspectos administrativo-financeiros envolvidos. 
VERDADEIRO 
FALSO 
 
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8) AGU 2010 - CESPE - Administrador 
O projeto pedagógico de uma organização deve-se basear em 
um documento que detalhe objetivos, diretrizes e ações do 
processo educativo a ser desenvolvido na organização, 
expressando as exigências legais do sistema educacional, bem 
como as necessidades, propósitos e expectativas da comunidade 
envolvida. 
VERDADEIRO 
FALSO 
 
9) AGU 2010 - CESPE - Administrador 
Julgue os próximos itens, acerca de aprendizagem organizacional. 
A organização que pretenda utilizar o ensino a distância como 
forma de desenvolvimento de aprendizagem organizacional deve 
desenvolver um modelo que proporcione, ao mesmo tempo, 
comunicações massivas e estudo individualizado. 
VERDADEIRO 
 FALSO 
 
10) AGU 2010 - CESPE - Administrador 
Uma organização que objetiva implementar um modelo 
dinâmico e pragmático de educação corporativa deve aderir ao 
modelo sala de aula como forma prioritária de aprendizagem. 
VERDADEIRO 
FALSO 
 
11) BASA 2010 - CESPE - Administrador 
As organizações, cada vez mais, acreditam e apostam no potencial 
e no desenvolvimento dos seus profissionais, o que colabora para 
que haja investimento no desenvolvimento dos profissionais e 
constantemente recursos são viabilizados para que eles possam 
manter-se capacitados. Com relação a treinamento, 
desenvolvimento, educação e aprendizagem nas organizações, 
julguem os itens que se seguem. 
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A análise dos efeitos do treinamento sobre crenças e valores dos 
indivíduos, buscando-se identificar mudanças no perfil cultural 
individual e, consequentemente, na cultura organizacional, 
proporciona resultados de treinamento no nível da aprendizagem. 
VERDADEIRO 
FALSO 
 
12) BASA 2010 - CESPE - Administrador 
As organizações, cada vez mais, acreditam e apostam no potencial 
e no desenvolvimento dos seus profissionais, o que colabora para 
que haja investimento no desenvolvimento dos profissionais e 
constantemente recursos são viabilizados para que eles possam 
manter-se capacitados. Com relação a treinamento, 
desenvolvimento, educação e aprendizagem nas organizações, 
julguem os itens que se seguem. 
Os processos de aprendizagem na organização que trazem 
melhorias no desempenho no trabalho podem ocorrer de forma 
induzida ou informal. 
VERDADEIRO 
FALSO 
 
13) ANEEL 2010 - CESPE - Analista Administrativo - Área 1 
No que se refere à aprendizagem organizacional, julgue o item 
subsequente. 
Ao criar um programa de capacitação embasado em educação a 
distância, o gerente de RH tem dificuldades em levantar modelos, 
pois é um advento recente próprio da era dos computadores em 
rede. 
VERDADEIRO 
FALSO 
 
14) INMETRO 2009 - CESPE - Analista Executivo em 
Metrologia e Qualidade - Desenvolvimento de Recursos 
Humanos 
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No que concerne ao treinamento e à competência de aprender a 
aprender nas organizações, julgue os itens seguintes. 
Por não ser possível isolar a influência exercida unicamente 
pelo treinamento nos indicadores de mudança organizacional e 
no valor final dessa mudança, a avaliação do efeitode 
treinamentos no nível dos resultados organizacionais é pouco 
relevante para a organização 
VERDADEIRO 
FALSO 
 
15) INMETRO 2009 - CESPE - Analista Executivo em 
Metrologia e Qualidade - Desenvolvimento de Recursos 
Humanos 
No que concerne ao treinamento e à competência de aprender a 
aprender nas organizações, julgue os itens seguintes. 
Aprender a aprender, considerado um dos quatro pilares da 
educação no século XXI, refere-se a competências humanas 
voltadas ao aprendizado contínuo, à seleção e à aquisição 
constante de novos conhecimentos. 
VERDADEIRO 
FALSO 
 
 
A respeito da gestão de qualidade e modelo de excelência 
gerencial, julgue os itens seguintes. 
1) IBAMA 2012 - CESPE - Técnico Administrativo 
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Modelos mentais e visão compartilhada são duas das cinco 
disciplinas de aprendizagem propostas por Peter Senge como 
um conjunto de práticas para a organização da 
aprendizagem. 
VERDADEIRO. acordo com Peter Senge, as disciplinas de 
aprendizagem são: domínio pessoal, modelos mentais, 
visão compartilhada, aprendizado em equipe e pensamento 
sistêmico. 
 
2) SABESP 2012 - FCC - Analista de Gestão 
Uma organização cuja equipe de profissionais é capaz de, 
continuamente, renovar seus conhecimentos de maneira relevante 
para a sobrevivência e a permanência no mercado, é uma 
organização 
A Burocrática. 
B Social corporativa. 
C Funcional. 
D Que aprende. 
E Laissez-faire. 
RESPOSTA LETRA D. O conceito de aprendizagem dentro 
das organizações está baseado num modelo de corporação 
que aprende. 
 
3) MPE/RN 2012 - FCC - Analista do Ministério Público 
Estadual - Administração 
A aprendizagem organizacional deve ser entendida como 
distinta da aprendizagem individual ao destacar: 
A) As técnicas e os mecanismos de “aprender com a experiência”. 
B) O grupo como ponto de partida do processo. 
C) o ensino de conteúdos teórico-conceituais. 
D) A repetição de conteúdos meramente instrumentais. 
E) A aprendizagem-ação como método principal de ensino. 
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RESPOSTA LETRA B. A principal diferença entre a 
aprendizagem individual e a que ocorre nas organizações é 
que o objetivo desta última visa em beneficiar o grupo. 
 
4) TCE/AP 2012 - FCC - Analista de Controle Externo - 
Orçamento e Finanças 
Ao considerar a criação de uma organização de aprendizagem, é 
correto afirmar que: 
A) o modelo caracteriza-se por valer-se, entre outros, do 
compartilhamento aberto de informações e de um clima 
organizacional que requer atenção e confiança entre os 
colaboradores. 
B) a liderança tem um papel importante neste modelo de 
organização, por combinar a cooperação entre liderados e um 
enfoque na eficácia dos processos. 
C) é crucial numa organização de aprendizagem que os 
colaboradores sejam livres para trabalhar uns com os outros, 
devendo ser eliminadas barreiras estruturais e físicas existentes. 
D) em uma organização de aprendizagem os líderes devem atuar 
tanto na direção e controle de equipes como enquanto 
facilitadores e apoiadores da mesma. 
E) as organizações de aprendizagem podem ser caracterizadas 
como um projeto organizacional, ao invés de uma filosofia 
organizacional que tem implicações em um projeto de mudança. 
RESPOSTA LETRA C. A interação grupal é um 
ingrediente fundamental na aprendizagem 
organizacional. Os colaboradores devem praticar diversas 
experiências a partir do convívio com os pares. A troca 
enriquece a organização e seus membros. 
 
5) PREVIC 2011 - CESPE - Analista Administrativo - 
Administrativa 
De acordo com Peter Senge, no atual contexto de mudanças, as 
organizações que se sobressairão no futuro serão as que 
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conseguirem extrair, de todas as suas pessoas, o compromisso 
e a capacidade de aprender. No que concerne à 
aprendizagem organizacional, ao treinamento e desenvolvimento, 
julgue o item subsequente. Comparando-se as organizações 
orientadas para aprendizagem e as organizações tradicionais, 
percebe-se que as primeiras são mais propensas à inovação. 
RESPOSTA VERDADEIRO. Com o advento da Revolução 
Industrial, as empresas viram-se obrigadas a se 
atualizarem e, com isso, inovarem. O modelo antigo de 
organização não prezava por inovação, sendo a tradição 
uma característica delas. Com isso, criou-se um modelo de 
organização orientada para aprendizagem que tem como 
uma de suas características a inovação. 
 
6) FCC - Analista de Controle - Administrativa 
Para Peter Senge há cinco disciplinas para a organização de 
aprendizagem. A visão compartilhada é uma disciplina. 
A) individual 
B) coletiva 
C) de interação grupal 
D) de reflexão 
E) de aspiração. 
RESPOSTA LETRA B. De acordo com Peter Senge, a busca 
do aprendizado está conectada à visão e às estratégias da 
organização. 
 
7) AGU 2010 - CESPE - Administrador 
O projeto pedagógico, incluído o seu perfil técnico, deve-se abster 
de aspectos políticos, limitando-se a traçar as diretrizes e metas a 
serem alcançadas, voltadas ao aspecto ensino aprendizagem e 
aos aspectos administrativo-financeiros envolvidos. 
VERDADEIRO 
FALSO 
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RESPOSTA FALSA. O projeto pedagógico não deve se 
ater, apenas aos aspectos políticos e administrativo-
financeiros. Ele é multifacetado e contempla aspectos 
pedagógicos, sociais, culturais e plurais. 
 
8) AGU 2010 - CESPE - Administrador 
O projeto pedagógico de uma organização deve-se basear em 
um documento que detalhe objetivos, diretrizes e ações do 
processo educativo a ser desenvolvido na organização, 
expressando as exigências legais do sistema educacional, bem 
como as necessidades, propósitos e expectativas da comunidade 
envolvida. 
RESPOSTA VERDADEIRA. O projeto pedagógico é um 
documento, e, apesar de flexível constarão os objetivos, 
diretrizes e ações voltadas à aprendizagem. 
 
 
9) AGU 2010 - CESPE - Administrador 
Julgue os próximos itens, acerca de aprendizagem organizacional. 
A organização que pretenda utilizar o ensino a distância como 
forma de desenvolvimento de aprendizagem organizacional deve 
desenvolver um modelo que proporcione, ao mesmo tempo, 
comunicações massivas e estudo individualizado. 
VERDADEIRO 
FALSO 
RESPOSTA VERDADEIRA. O EAD (Educação a distância) é 
uma ferramenta muito eficaz nas aprendizagens dentro das 
organizações. Com ela é possível contemplar um grande 
número de colaboradores. Mas para que ela funcione é 
importante que apresente a oportunidade de estudo 
individualizado sem desprezar a sua importância de 
abranger um grupo (comunicação massiva). 
 
10) AGU 2010 - CESPE - Administrador 
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Uma organização que objetiva implementar um modelo 
dinâmico e pragmático de educação corporativa deve aderir ao 
modelo sala de aula como forma prioritária de aprendizagem. 
VERDADEIRO 
FALSO 
RESPOSTA FALSO. Quem pretende um modelo dinâmico 
deve ter consciência de que a sala de aula remete à ideia 
fixa de ensino. Há outras formas de aprendizagem que 
permitem mais dinamicidade ao ensino. 
 
11) BASA 2010 - CESPE - Administrador 
As organizações, cada vez mais, acreditam e apostam no potencial 
e no desenvolvimento dos seus profissionais, o que colabora para 
que haja investimento no desenvolvimento dos profissionais e 
constantemente recursos são viabilizados para que eles possam 
manter-se capacitados. Com relação a treinamento, 
desenvolvimento, educação e aprendizagem nas organizações,julguem os itens que se seguem. 
A análise dos efeitos do treinamento sobre crenças e valores dos 
indivíduos, buscando-se identificar mudanças no perfil cultural 
individual e, consequentemente, na cultura organizacional, 
proporciona resultados de treinamento no nível da aprendizagem. 
VERDADEIRO 
FALSO 
RESPOSTA FALSO. O CESPE não foi bonzinho com essa questão. 
Para entendermos melhor 
O modelo de avaliação de treinamento é baseado em 4 níveis: 
• Avaliação de reação: mede a satisfação do consumidor e 
como os participantes reagem. 
• Avaliação de aprendizagem: levanta o quanto os 
participantes podem mudar de atitude, ampliar seus 
conhecimentos e/ou habilidades. 
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• Avaliação comportamental: identifica o quanto os 
participantes mudaram seu comportamento em decorrência do 
que foi aprendido. 
• Avaliação de resultados: mostrar os resultados finais do 
treinamento. Analisando a assertiva: 
A análise dos efeitos do treinamento sobre crenças e valores dos 
indivíduos, buscando-se identificar mudanças no perfil cultural 
individual e, consequentemente, na cultura organizacional, 
proporciona resultados de treinamento no nível da 
aprendizagem. O erro está no “aprendizagem”, pois 
nesse caso é nível comportamental. 
 
12) BASA 2010 - CESPE - Administrador 
 
As organizações, cada vez mais, acreditam e apostam no potencial 
e no desenvolvimento dos seus profissionais, o que colabora para 
que haja investimento no desenvolvimento dos profissionais e 
constantemente recursos são viabilizados para que eles possam 
manter-se capacitados. Com relação a treinamento, 
desenvolvimento, educação e aprendizagem nas organizações, 
julguem os itens que se seguem. 
Os processos de aprendizagem na organização que trazem 
melhorias no desempenho no trabalho podem ocorrer de forma 
induzida ou informal. 
VERDADEIRO 
FALSO 
RESPOSTA VERDADEIRO. Há aprendizagem em qualquer 
lugar e a qualquer hora. O que deve ficar claro aqui é: 
não há barreiras para aprendizagem e temos que 
aproveitar qualquer situação em grupo para aprendermos, 
dentro da organização, seja de forma induzida, ou de forma 
informal, como uma conversa na copa, por exemplo.
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13) ANEEL 2010 - CESPE - Analista Administrativo - Área 1 
No que se refere à aprendizagem organizacional, julgue o item 
subsequente. 
Ao criar um programa de capacitação embasado em educação a 
distância, o gerente de RH tem dificuldades em levantar modelos, 
pois é um advento recente próprio da era dos computadores em 
rede. 
VERDADEIRO 
FALSO 
 
RESPOSTA FALSO. Apesar de estar em voga hoje, pela 
facilidade em termos da tecnologia, a educação à 
distância não é recente e tem origem no século XVIII 
(Vasconcelos, 2010; Golvea & Oliveira, 2006). 
 
14) INMETRO 2009 - CESPE - Analista Executivo em 
Metrologia e Qualidade - Desenvolvimento de Recursos 
Humanos 
No que concerne ao treinamento e à competência de aprender a 
aprender nas organizações, julgue os itens seguintes. 
Por não ser possível isolar a influência exercida unicamente 
pelo treinamento nos indicadores de mudança organizacional e 
no valor final dessa mudança, a avaliação do efeito de 
treinamentos no nível dos resultados organizacionais é pouco 
relevante para a organização 
VERDADEIRO 
FALSO 
RESPOSTA FALSO. Nenhum resultado é irrelevante, na 
aprendizagem organizacional. 
 
 
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15) NMETRO 2009 - CESPE - Analista Executivo em 
Metrologia e Qualidade - Desenvolvimento de Recursos 
Humanos 
No que concerne ao treinamento e à competência de aprender a 
aprender nas organizações, julgue os itens seguintes. 
Aprender a aprender, considerado um dos quatro pilares da 
educação no século XXI, refere-se a competências humanas 
voltadas ao aprendizado contínuo, à seleção e à aquisição 
constante de novos conhecimentos. 
VERDADEIRO 
FALSO 
RESPOSTA: VERDADEIRO. é exatamente o conceito de 
aprender a aprender. Devemos estar atentos à forma de 
aprendermos sempre. Nosso cérebro é ativo e estamos em 
constante desenvolvimento. Aprender a aprender é a 
forma de aprendizado contínuo, constante e atualizado.
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Aprendizagem organizacional - BACEN 
Profas. Fabiana Firmino e Fernanda Lima Aula 
00 
 
 
1
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1. V 
2. D 
3. B 
4. C 
5. V 
6. B 
7. F 
8. V 
9. V 
10.F 
11.F 
12.V 
13.F 
14.F 
15.V 
 
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