Aula 5 - Gerenciamento de Mudanças

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Três modelos de mudança com histórico de validação e testes
Descongelar-mudar-recongelar
(Lewin)
Transições (Bridges) Oito estágios de mudança
(John Kotter)
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De acordo com a teoria do
sociólogo Kurt Lewin, chamada
de teoria de campos de força
social, o status quo é definido
como a diferença entre forças
impulsoras e forças de
resistência.
Os diferentes ritmos de
interação entre essas forças
geram três estágios de
mudança, definidos por:
• Descongelar - combate à
inércia e ao modo de pensar.
• Mudar - reconfiguração de
comportamentos em prática.
• Recongelar - novo padrão de
comportamento é alcançado.
As transições são distinguidas
como mudanças por William
Bridges.
Para ele, as mudanças são
acontecimentos externos que
se impõem aos indivíduos,
enquanto a transição é o
nome que se dá às mudanças
que acontecem internamente.
Ele insiste que a baixa eficácia
de mudanças em
organizações ocorre pela
displicência em relação aos
aspectos pessoais — as
transições.
John Kotter, um professor
e pesquisador da Harvard
Business School, definiu
um método de oito
estágios para a realização
de mudanças. Veja quais
são eles:
• Aumentar a urgência;
• Criar uma coalizão
orientadora;
• Acertar a visão;
• Comunicar para
conseguir adesão;
• Fortalecer a ação;
• Criar vitórias em curto
prazo;
• Consolidar ganhos;
• Ancorar a mudança em
sua cultura.
Chamada para ação Exteriorização de ameaças einimigos
Definição de metas como
resultados
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Essa etapa também pode ser
chamada de contratação dos
envolvidos na mudança. Ela envolve
mobilizar os interessados em que a
mudança ocorra para que eles
participem desse processo.
Transformá-lo em uma causa externa
é uma das ferramentas mais
poderosas, durante a estruturação do
problema, para alcançar o resultado.
Não são os gerentes da empresa que
são ineficazes no controle dos
processos de uma linha de produção,
mas uma linha de produção da
concorrência é que está, por alguma
razão, funcionando muito melhor.
Essa diferença de perspectiva na
abordagem incentiva o espírito de
equipe motivando-a a buscar uma
solução para o mesmo.
É preciso saber claramente onde se
quer chegar. Metas por resultados têm
três principais vantagens. Veja:
• Levam a estratégias de
desenvolvimento;
• Podem ser mais bem avaliadas;
• Promovem responsabilidade.
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