PROVA LIDERANÇA UP

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Pergunta 1
	
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Observe as figuras a seguir.
  
 
As figuras apresentadas mostram algumas formas de relacionamentos entre líderes e liderados. Existem líderes que agem como parte de um grupo, igualando-se a sua equipe; outros se mostram à frente de seus liderados, mas focando em um objetivo comum; e também existem aqueles que deixam clara sua posição de autoridade e destaque perante seus subordinados.
 
Essas relações entre líderes e liderados ocorrem em razão da utilização do poder e da forma como ele é operacionalizado dentro do contexto organizacional, ou seja, quais são as bases de poder priorizadas pela organização. Observando as figuras e considerando o texto-base da disciplina, analise as afirmativas a seguir e assinale V para as verdadeiras e F para as falsas.
 
I. (  ) O poder, oriundo das relações de trabalho, pode ser definido como um ato simples, mas pontual, pois todos os envolvidos possuem os mesmos interesses.
II. (  ) Para uma base sólida de poder nas organizações, é importante manter o foco no atendimento das necessidades dos indivíduos por meio de ações coletivas. 
III. (  ) Um dos sistemas operacionais de poder nas organizações está embasado nas relações de influências, incluindo aqui os líderes, discursos e o próprio plano político.
IV. (  ) Além do sistema operacional sobre as relações de influências, existe o sistema baseado em objetivos, que prioriza os contatos de trabalho e as atividades finalizadas.
 
Agora, assinale a alternativa que apresenta a sequência correta:
	
		a) 
	V, F, F, V.
	
		b) 
	F, V, V, F.
	
		c) 
	V, V, F, F.
	
		d) 
	F, V, F, V.
	
		e) 
	F, F, V, V.
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	Pergunta 2
	
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Considere o excerto a seguir:
"Em resumo, os objetivos fundamentais da avaliação do desempenho podem ser apresentados em três facetas:
1) Permitir condições de medição do potencial humano no sentido de determinar sua plena aplicação.
2) Permitir o tratamento dos recursos humanos como importante vantagem competitiva da organização e cuja produtividade pode ser desenvolvida, dependendo obviamente da forma de administração.
3) Fornecer oportunidades de crescimento e condições de efetiva participação a todos os membros da organização tendo em vista, de um lado, os objetivos organizacionais e, de outro, os objetivos individuais de cada pessoa".
CHIAVENATO, I. Desempenho Humano nas Empresas: como desenhar cargos e avaliar o desempenho para alcançar resultados. 7. ed. Barueri, SP: Manole, 2016. p. 117.
 
Conforme Chiavenato (2016), a avaliação de desempenho tem três objetivos principais, que são a possibilidade de mensurar o potencial individual, tratar o indivíduo de forma a se tornar uma vantagem competitiva para a empresa e permitir a participação de todos nos objetivos organizacionais e individuais. De acordo com o texto-base da disciplina, considerando a gestão do desempenho organizacional para o atingimento dos objetivos acima listados, analise as afirmativas a seguir.
 
I. O gerenciamento do desempenho em uma organização exclui a relação com remuneração, pois trata especificamente com a produtividade dos indivíduos.
II. Todo sistema de gestão utilizado pela empresa tem como propósito criar condições para a tomada de decisão.   
III. A medição alcançada por um sistema de desempenho permite ações em tempo real, sejam pequenos ajustes ou grandes mudanças.
IV. A avaliação de desempenho considera o relacionamento informal entre líderes e liderados, buscando-se um consenso de informações.
V. As métricas elencadas devem ser organizadas em conjunto e de maneira estratégica por meio de um sistema de indicadores de desempenho.
 
São definidas como características da gestão do desempenho organizacional apenas o que se afirma em:
	
		a) 
	II e IV.
	
		b) 
	I, III e IV.
	
		c) 
	I e II.
	
		d) 
	II, III e V.
	
		e) 
	III e V.
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	Pergunta 3
	
	0.55 / 0.55 pontos
Leia o fragmento a seguir.
"As organizações são unidades de análise do campo de produção/ reprodução social, enquanto contextos significativos de acção social. O seu carácter instrumental não nos pode fazer esquecer a profunda relação que mantêm com os processos instituintes nos quais estas são actores determinantes. Os sistemas relacionais nas organizações são produtores de 'significado', de 'sentido'. E, neste quadro, as 'comunicações' só podem ser apreendidas e compreendidas nos 'contextos' da sua produção e a sua interpretação 'contextualizada'".
LALANDA-GONÇALVES, R. A Abordagem Sistémica Qualitativa da Comunicação nas Organizações: uma perspectiva aplicada. In: CONGRESSO PORTUGUÊS DE SOCIOLOGIA, 6., 2008, Lisboa. Anais... Lisboa: Associação Portuguesa de Sociologia, 2008. Disponível em: <aps.pt/vicongresso/pdfs/85.pdf>. Acesso em: 19/07/2016.
 
Conforme o autor, as organizações são formadas por grupos de pessoas que se relacionam entre si, mas que apresentam suas particularidades e individualidades. Por mais que convivam socialmente, os indivíduos trazem consigo vivências diferentes, e essas diferenças devem ser identificadas pelas lideranças para que a comunicação seja efetiva. De acordo com o texto-base, é possível apontar cinco axiomas básicos presentes em qualquer processo de comunicação. Considerando esses axiomas, analise as afirmativas a seguir.
 
I. Toda interação gera uma forma de comunicação, seja pela fala, pelo olhar ou por alguma atitude manifestada.
II. As sutilezas da postura de um indivíduo ou a sua não manifestação sobre uma situação específica podem significar uma mensagem.
III. Ao longo da história, as interferências sociais e culturais se mostraram irrelevantes no processo de comunicação, que se mantém até hoje enraizado em características formais de comunicação.
IV. Toda comunicação é baseada em elementos de precisão, como a fala ou os gestos, e de imprecisão, como a postura e a entonação da voz.
V. A comunicação entre emissor e receptor é realizada conforme orientação da própria organização, ou seja, o comportamento dos líderes e liderados é formal, mantendo uma postura linear de comunicação.
 
São características que explicam os axiomas presentes no processo de comunicação apenas o que se afirma em:
	
		a) 
	III e IV.
	
		b) 
	II e V.
	
		c) 
	I, III e V.
	
		d) 
	II, III e V.
	
		e) 
	I, II e IV.
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	Pergunta 4
	
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Leia o excerto a seguir.
 
"Talvez pareça óbvio, mas muitos profissionais estão despertando apenas agora para o fato de que seres humanos não são máquinas destituídas de emoções e que desapaixonadamente deixam de fora o seu próprio interesse. Ao contrário, agem de acordo com valores, atitudes e motivos que têm sua própria lógica – e força – em todos os aspectos da vida econômica, desde o trabalho até o comportamento do consumidor".
BUENO, M. As Teorias de Motivação Humana e sua Contribuição para a Empresa Humanizada: um tributo a Abraham Maslow. Revista do Centro de Ensino Superior de Catalão, Catalão, ano 4, n. 6, 1o sem. 2002. Disponível em: <tupi.fisica.ufmg.br/michel/docs/Artigos_e_textos/Motivacao/009%20-%20As%20teorias%20de%20motiva%E7%E3o%20humana%20e%20sua%20contribui%E7%E3o%20para%20a%20empresa%20humanizada.pdf>. Acesso em: 11/07/2016.
 
Conforme Bueno (2002), os indivíduos manifestam comportamentos que possam, de alguma forma, levá-los a alcançar seus objetivos pessoais. No texto-base da disciplina, foram descritas algumas teorias motivacionais que vão ao encontro do exposto no trecho apresentado e que são referência no campo da motivação pessoal.
 
A partir dessas informações, relacione as teorias a seguir a suas respectivas características.
 
1. Teoria da Hierarquia das Necessidades de Maslow.
2. Teoria ERC de Clayton Alderfer.
3. Teoria dos Dois Fatores de Herzberg.
4. Teoria das Necessidades Socialmente Adquiridas de McLelland.
 
(  ) A motivação é baseada em três necessidades específicas: de realização, de poder e de associação (aceitação, socialização).
(  ) A motivação é oriunda do alcance das necessidades, eestas podem ser ativadas simultaneamente, suprindo as carências de um momento específico.
(  ) A motivação é trabalhada por meio de necessidades ainda não satisfeitas pelo indivíduo, organizadas por uma hierarquia de prioridades.
(  ) A motivação se divide em dois fatores distintos, que são os higiênicos ou externos e os motivacionais ou internos.
 
A seguir, marque a alternativa que apresenta a sequência correta:
	
		a) 
	4, 3, 2, 1.
	
		b) 
	1, 4, 3, 2.
	
		c) 
	3, 2, 1, 4.
	
		d) 
	4, 2, 1, 3.
	
		e) 
	2, 1, 4, 3.
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	Pergunta 5
	
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Analise o fragmento a seguir.
"O que se intensificou há alguns anos, no Brasil, ganha hoje ares de onipresença: é raro encontrar um programa de desenvolvimento de líderes que não incorpore algum processo de coaching. E esse modelo parece se estender já aos mais variados tipos de treinamento, se não de fato, pelo menos como intenção declarada dos gestores de Recursos Humanos".
JUCÁ, F. et al. Academia de Liderança: como desenvolver sua capacidade de liderar. Campinas, SP: Papirus 7 Mares, 2013. p. 73.
 
Conforme os autores, a utilização do coaching nas organizações se torna cada vez mais necessária e solicitada, não somente pelas pessoas que precisam desse atendimento, mas também pelos gestores de recursos humanos, que percebem o desenvolvimento dessas pessoas como um fator de alavancagem na habilidade e competência do coachee, afetando diretamente a equipe de trabalho e, consequentemente, melhorando o desempenho de toda a organização. De acordo com o texto-base, existem implicações para a prática da liderança, pautada por um processo de coaching. Dessa forma, analise as afirmativas a seguir e aponte a que melhor explica essa relação da liderança com o coaching nas empresas:
	
		a) 
	As pessoas possuem as mesmas fraquezas e incertezas, portanto, a liderança tem como foco resolver situações comuns de convívio social.
	
		b) 
	O coaching permite que o coachee enxergue seus defeitos e imperfeições, focando na resolução das barreiras da equipe.
	
		c) 
	O processo de coaching permite a redução das distâncias entre teoria e prática e desenvolve as pessoas para a melhora em seu desempenho.
	
		d) 
	Para que o coachee consiga enfrentar novos desafios, o processo de coaching elenca um regramento de ações, tornando-o apto.
	
		e) 
	Um processo de coaching é pautado nas solicitações de ajuda por parte do coachee e, assim, o coach atua para orientá-lo.
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	Pergunta 6
	
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De acordo com Ramos e Cruz (2015), a cultura do feedback tem efeitos positivos nas organizações, tanto em comportamento como em resultados. Por outro lado, encontra ainda muitas resistências nas empresas, já que há uma dificuldade em dar e em receber feedback, ponto crucial para o êxito do processo.
RAMOS, L.; CRUZ, H. A. da. A Prática do Feedback em uma Organização Industrial de São José/SC. In: SIMPÓSIO DE EXCELÊNCIA EM GESTÃO E TECNOLOGIA, 12., 2015, Resende. Anais... Resende: AEDB, 2015. Disponível em: <aedb.br/seget/arquivos/artigos15/35722396.pdf>. Acesso em 04/08/2016.
 
Os autores defendem que, se o feedback for introduzido como parte da cultura de uma organização, esta se beneficiará, pois o processo trará resultados positivos como um todo. De acordo com o texto-base da disciplina, são esperados alguns resultados após a utilização do feedback. Nesse sentido, analise as afirmativas a seguir.
 
I. Influencia os liderados a modificarem algum comportamento ou desempenho futuro.
II. O liderado é orientado pelo líder a utilizar os resultados do feedback para a sua  automotivação e desenvolvimento pessoal.
III. O Plano de Desenvolvimento Pessoal (PDI) é elaborado pelo líder e mantido pelo liderado para promover o processo de aprimoramento pessoal.
IV. Cria-se um relacionamento mais forte entre líder e liderados, proporcionando um clima positivo de trabalho.
 
São definidos como resultados esperados após a realização do feedback apenas o que se afirma em:
	
		a) 
	II e IV.
	
		b) 
	I e II.
	
		c) 
	III e IV.
	
		d) 
	I e IV.
	
		e) 
	I e III.
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	Pergunta 7
	
	0.55 / 0.55 pontos
Leia com atenção o fragmento a seguir.
"O Japão é mundialmente conhecido por sua alta tecnologia e sua capacidade de recuperar-se de crises econômicas, guerras e catástrofes ambientais. Um dos grandes feitos dos japoneses foi conseguir estabelecer um equilíbrio na economia do país logo após a Segunda Guerra Mundial, para isso utilizaram o Modelo Japonês de Administração ou até mais conhecido o Sistema Toyota de Produção, que objetivava a qualidade dos produtos reduzindo os estoques e custos. O Sistema Toyota de Produção é uma combinação dos princípios e técnicas de qualidade total, da administração científica e das tradições culturais japonesas".
SOARES, A. Sistema Toyota de Produção. Administradores, João Pessoa, 3 set. 2013. Disponível em: <administradores.com.br/artigos/academico/sistema-toyota-de-producao/72757>. Acesso em: 28/06/2016.
O autor traz um histórico do sistema de produção enxuta (japonês) e a criação do Sistema Toyota de Produção, que alia qualidade, ciência e tradição. Corroborando o texto-base, analise as alternativas a seguir e assinale a afirmativa correta:
	
		a) 
	O modelo de produção enxuta entende que contínuas paradas na linha de produção são necessárias para a melhoria do processo e para a manutenção da qualidade dos produtos.
	
		b) 
	O foco principal do modelo de produção enxuta está em reduzir custos e gerar uma baixa variabilidade na oferta de produtos.
	
		c) 
	O método just-in-time trabalha com a premissa de manter estoques para suprir as necessidades da cadeia produtiva.
	
		d) 
	No modelo de produção enxuta, as atividades são realizadas de forma mais individualizada, sem a presença de equipes de trabalho.
	
		e) 
	O Sistema Toyota de Produção prioriza a fragmentação da produção.
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	Pergunta 8
	
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Leia o fragmento ao seguir:
"Temos a convicção de que a comunicação é arma poderosa e definidora para o tipo de líder que você pretende ser. Encontramos sustentação para essa ideia no pensamento do historiador Plutarco, que, ao traçar o perfil de personalidades greco-romanas, na obra Vidas paralelas, escreveu: 'Muitas vezes uma pequena coisa, a menor palavra, um gracejo, ressaltam melhor um caráter (éthos) do que combates sangrentos, batalhas campais e ocupações de cidades'. Ele conseguia entender muito mais o líder pelos sinais que emitia do que pelas vitórias que conquistava. Precisamos, portanto, desenvolver nossa capacidade de comunicação, emitindo os sinais certos e adaptando-os ao estilo de liderança que buscamos, tendo como prioridade obter o comprometimento dos liderados por meio da autoridade, e não apenas pelo poder. Seja um líder comunicador!".
JUNG, M.; KYRILLOS, L. Comunicar para Liderar. São Paulo: Contexto, 2015. p. 30.
 
De acordo com o trecho exposto, a comunicação e a liderança caminham juntas em prol dos objetivos da organização, pois é por meio da comunicação que o líder repassa as informações necessárias para o desenvolvimento e conclusão das tarefas dos liderados. Conforme o texto-base da disciplina, analise as alternativas a seguir e assinale a afirmativa que melhor define o que é a comunicação no ambiente de trabalho:
	
		a) 
	A comunicação tem como objetivo informar as regras da organização para todos os colaboradores, de forma que a má conduta por parte de um indivíduo possa ser repreendida e punida.
	
		b) 
	O processo de comunicação de uma organização faz parte do contexto gerencial, pois é ele quem detém o conhecimento e as informações necessárias para o andamento das atividades.
	
		c) 
	A comunicação é um processo utilizado pelo líder, que identifica os comportamentos dos liderados que estão em desacordo com os princípios da organização e os modifica para um comportamento comum a todos.
	
		d) 
	Comunicar é fazer uso da palavra para garantir o poderdo líder perante seus liderados e manter a ordem e a disciplina no ambiente de trabalho, sem que as diferenças entre os indivíduos influenciem uns aos outros.
	
		e) 
	Comunicar é trocar informações, tendo como propósito convencer os liderados sobre determinado assunto ou fazê-los aceitar uma situação específica.
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	Pergunta 9
	
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Leia atentamente o excerto a seguir:
"Na verdade, o coaching reconfigura pensamentos tradicionalmente ancorados em esperança (passividade de quem espera) ou obediência (a alguém que mandou), transformando-a em 'responsabilidade', ou seja, ter a 'habilidade' de 'responder', de forma autônoma, aos desafios de mudança. O coach ajuda a provocar essa reconfiguração quando faz perguntas em torno de metas, promove uma avaliação realista e corajosa (não medrosa) da situação atual e estimula movimentos (ações concretas)".
JUCÁ, F. et al. Academia de Liderança: como desenvolver sua capacidade de liderar. Campinas, SP: Papirus 7 Mares, 2013. p. 75.
 
De acordo com os autores, o coach tem o papel de instigar o coachee para modificar sua condição mais passiva para uma situação de solucionador. Para que essa mudança aconteça, o coach promove algumas situações no coachee, como saber avaliar e gerar alternativas de ação. Vimos no texto-base da disciplina que essas características se referem às primeiras etapas de uma metodologia, elaborada pela coach norte-americana Arline Davis, denominada Evolutionary Coaching Cycle (ECC). Com base nas três primeiras etapas dessa metodologia – avaliação preliminar, fundamentação e formulação –, analise as afirmativas a seguir.
 
I. A avaliação preliminar, também chamada de etapa de diagnóstico, realiza o mapeamento da vida profissional ou pessoal do coachee e sinaliza as mudanças necessárias.
II. A etapa de fundamentação permite ao coach construir a base que conduzirá o coachee a alcançar seus objetivos, por meio de um processo de autoconhecimento.
III. A formulação é a etapa de organização das ideias e a geração de hipóteses sobre a condição atual do coachee, avaliando tanto sua vida profissional quanto pessoal.
IV. Essa metodologia, segundo a coach que a criou, permite que o coaching seja um processo sem prazo definido. O tempo de duração poderá ser de um dia ou vários anos.
 
Fundamenta as três primeiras etapas da metodologia ECC apenas o que se afirma em:
	
		a) 
	II e III.
	
		b) 
	I e III.
	
		c) 
	II e IV.
	
		d) 
	III e IV.
	
		e) 
	I e II.
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	Pergunta 10
	
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Leia a definição a seguir.
 
"Burn-out, ou simplesmente Burnout, é um termo (e um problema) bastante antigo. Burn-out, no jargão popular inglês, se refere àquilo que deixou de funcionar por absoluta falta de energia. Como gíria de rua, pode aludir àquele que se acabou pelo excesso de drogas (França, 1987). Enfim, uma metáfora para significar aquilo, ou aquele, que chegou ao seu limite e, por falta de energia, não tem mais condições de desempenho físico ou mental".
PEREIRA, A. M. T. B. Burnout: quando o trabalho ameaça o bem-estar do trabalhador. 4. ed. São Paulo: Casa do Psicólogo, 2010, p. 21.
 
Pereira (2010) conceitua burnout como um estado físico e mental crítico de um indivíduo que chegou a seu limite. Essa síndrome tem relação com o estresse, no entanto, se diferencia deste pelo fato de estar ligada diretamente ao trabalho.
 
De acordo com o texto-base da disciplina, o burnout pode ser entendido como um conceito de múltiplas dimensões. Assim, três componentes se fazem fundamentais para identificá-lo:
 
1. Exaustão emocional
2. Despersonalização
3. Falta de envolvimento pessoal no trabalho
 
Sendo assim, associe os componentes a sua respectiva definição.
 
(  ) Sensação de esgotamento afetivo, falta de energia e de recursos emocionais, devido ao fato de estar em contato frequente com os problemas.
(  ) Condição negativa na evolução do trabalho, interferindo na realização das tarefas e na relação com outras pessoas e com a própria organização.
(  ) Sentimento afetivo endurecido, desenvolvendo situações negativas, relacionando-se com cinismo e desinteresse.
 
Agora, marque a alternativa que apresenta a sequência correta:
	
		a) 
	3, 2, 1.
	
		b) 
	2, 3, 1.
	
		c) 
	1, 3, 2.
	
		d) 
	3, 1, 2.
	
		e) 
	1, 2, 3.