GESTÃO DE CARGOS, CARREIRAS E DESEMPENHO HUMANO

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UNIVERSIDADE VEIGA DE ALMEIDA 
SUPERIOR DE TECNOLOGIA EM GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
RAISSA DEMEZIO DA SILVA SILVEIRA 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
GESTÃO DE CARGOS, CARREIRAS E DESEMPENHO HUMANO 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
RIO DE JANEIRO - RJ 
2019 
A empresa XYZ Serviços de Consultoria em Gestão Empresarial, apresenta 
atributos habituais que não agregam valor à organização. A ausência de motivação 
no trabalho pode ser gerada por diversos fatores, tais como salários incompatíveis 
com o mercado, carga horária elevada e falta de reconhecimento. “​É fundamental a 
existência de ambientes de trabalho que preservem a satisfação do funcionário e o 
respeito ao ser humano. Assim, quanto maior for o envolvimento do funcionário com 
a organização maior será o seu comprometimento” (MARCHIORI 2008, p.209). 
 
 Maria, mediante um cenário como este, sentiu a necessidade de fazer 
algumas alterações no ambiente organizacional, porém, levou em consideração os 
objetivos estratégicos da empresa XYZ . Ela idealizou que a melhor forma para dar 
início ao processo era através de programas de capacitação, avaliações justas do 
desempenho dos colaboradores, melhores condições de trabalho e um plano de 
recompensas por desempenho individual. 
 
Mascarenhas (2008) define Gestão Estratégica de Pessoas como, “Toda e 
qualquer mobilização, orientação, direcionamento e administração do fator humano 
ao elaborar uma estratégia para a organização envolvendo o setor de Recursos 
Humanos e garantindo que todos na organização tenham percepção das estratégias 
e caminhem junto à empresa.” 
 
Ao arquitetar um plano de recompensas, é necessário realizar o processo de 
integrar, ou aplicar pessoas a seus cargos, orientando -os acerca da cultura 
organizacional, através de treinamentos. 
 
Seguindo o processo, o próximo passo é apresentar o desenho de cargos e 
avaliar o desempenho, identificando e acompanhando de forma individual, o que 
ajuda a empresa na tomada de decisão sobre práticas de bonificação, aumento de 
salários, necessidade de treinamentos e inclusive possíveis demissões. 
 
O processo de recompensar pessoas é um dos principais em um modelo de 
gestão eficaz, pois é fundamental para o incentivo e motivação dos colaboradores 
da 
organização. Os fatores extrínsecos da motivação podem ser controlados pelos 
gestores de RH, ao pensar em recompensar pessoas existem três benefícios, 
quando 
abordados em uma visão mais tradicionalista, que tem se mostrado efetivos ao 
longo 
dos anos, são eles: remuneração, benefícios e serviços e programas de incentivo. 
 
De acordo com Chiavenato (1999), “A construção do plano de remuneração 
requer cuidados, pois provoca um forte impacto nas pessoas e no desempenho da 
organização pelos seus defeitos e consequências. O desenho do sistema de 
remuneração oferece dois desafios principais: de um lado, deve capacitar a 
organização para alcançar os seus objetivos estratégicos e, de outro lado, deve ser 
moldado e ajustado às características únicas da organização e do ambiente externo 
que a envolve.” 
 
Milkovich (2006) conclui que “os objetivos dos sistemas de remuneração são 
motivar comportamentos produtivos e controlar os custos trabalhistas, ao mesmo 
tempo em que busca a satisfação das necessidades e do sentimento de justiça dos 
empregados.” 
 
Ao realizar um plano de recompensa individual, é muito importante deixar 
definido para o colaborador os objetivos e metas da empresa, ou seja, mostrar o 
que a organização espera dos seus colaboradores, frisando o que é necessário que 
cada 
colaborador faça para alcançar suas metas individuais. Outro fator de grande 
importância neste processo, é identificar se os colaboradores estão de fato aptos ou 
não, para entregaram os resultados esperados pela empresa. Para isso, a empresa 
poderá promover treinamentos e capacitações para desenvolver habilidades e 
competências nas pessoas que ocupam os cargos. 
 
De acordo com as situações que foram praticadas, é necessário que Maria 
produza programas constantes de reconhecimento ao colaborador, bem como 
oportunidades de crescimento. Proporcionar capacitações que forneça efeito na 
rotina dos funcionários, agindo principalmente no aspecto comportamental, aderindo 
feedbacks participativos, no qual o colaborador possa refletir sobre sua 
representação na empresa e propor aperfeiçoamentos. 
 
No momento em que os colaboradores percebem que a corporação admira e 
valoriza seu trabalho, dando a ele o valor necessário, eles passam a se ligar 
realmente a empresa, tornando assim mais motivados e com maior produtividade e 
passam a acrescentar valor ao trabalho e maiores resultados positivos a 
organização. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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Administradores.com . Disponível em: < ​https://administradores.com.br/artigos/a 
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