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Acadêmico: Luiza Disciplina: Gestão por Competências e do Conhecimento (RHU15) Avaliação: Avaliação II - Individual FLEX ( Cod.:514071) ( peso.:1,50) Prova: 15575441 Nota da Prova: 9,00 Legenda: Resposta Certa Sua Resposta Errada Parte superior do formulário 1. A implementação da gestão por competência é composta por diversas etapas, porém um delas é muito importante para que a gestão por competência realmente traga os resultados desejados. Essa fase é a base para todo o processo de gestão por competência. Com relação à etapa descrita, assinale a alternativa CORRETA: a) Definição das competências individuais. b) Definição das competências de cada função. c) Planejamento. d) Sensibilização. 2. Diante da identificação da necessidade de desenvolver uma determinada competência, é necessário que o funcionário saiba quais são os aspectos relevantes que o levarão ao desenvolvimento dessa competência. Diante disso, para que o funcionário saiba o que precisa melhorar, é importante que as competências estejam baseadas em quê? a) Valores. b) Indicadores. c) Estratégias. d) Missão. 3. A identificação das competências organizacionais envolve diversas etapas até que tenhamos a relação das competências. Uma das etapas é a consolidação dos indicadores, na qual acontece a análise de todas as fichas, transformando as frases coletadas em indicadores.O quadro anexo traz exemplos de frases coletadas no levantamento de atividades. De acordo com o que deve ser realizado na etapa de consolidação dos indicadores, assinale a alternativa CORRETA: a) Nesta fase, deve-se analisar apenas a coluna "gosto" e "não gosto". b) Nesta fase, deve-se analisar as frases e convertê-las a uma competência. c) Nesta fase, as frases devem ser transformadas para o infinitivo e de forma afirmativa d) Nesta fase, os indicadores seriam: trabalho em equipe; relacionamento interpessoal; flexibilidade. 4. Para identificarmos as competências de cada função, é necessário verificar quais das competências organizacionais levantadas são necessárias para cada função. Nesta etapa, fichas com todos os indicadores levantados são entregues a cada colaborador. Ele analisará cada comportamento e identificará a intensidade e necessidade do comportamento para o bom desempenho profissional da função que está sendo analisada. Com relação à etapa descrita acima, classifique V para as sentenças verdadeiras e F para as falsas: ( ) O colaborador terá como marcador de intensidade da necessidade do comportamento as opções: muito forte, forte, normal e não se aplica. ( ) O marcador nomeado como normal deve ser assinalado quando o comportamento tem relação direta com a função, porém é aplicado somente em alguns momentos. ( ) A escala aplicada para o conjunto de competências organizacionais identificadas pela organização é de 0-10, em que o 10 equivale a 100%. ( ) O marcador forte representa os comportamentos que possuem relação direta com a função que está sendo analisada. Agora, assinale a alternativa que apresenta a sequência CORRETA: a) V - F - F - V. b) F - F - F - V. c) F - V - F - V. d) V - V - V - F. 5. Um dos métodos utilizados para realizar a seleção por competência é o método STAR, em que para cada competência que se deseja analisar, deve-se roteirizar perguntas que contemplem a situação, a tarefa, a ação e o resultado. Este método exige que o entrevistador prepare as perguntas, que serão realizadas ao candidato com antecedência. Associe os itens, utilizando o código a seguir: I- Situação. II- Tarefa. III- Ação. IV- Resultado. ( ) Descreva uma situação, na qual você participou de uma equipe de trabalho. ( ) Sua atitude teve efeito positivo ou negativo? Descreva-os. ( ) Qual é a sua atitude quando algum membro da equipe está fora do ritmo? ( ) Qual era as suas atribuições nesta equipe? Agora, assinale a alternativa que apresenta a sequência CORRETA: a) I - IV - III - II. b) IV - I - II - III. c) II - III - IV - I. d) III - IV - I - II. 6. Para fazer a implementação da gestão por competência, é importante seguirmos algumas etapas propostas por Leme (2005). Dessa forma, temos mais chance de colher os benefícios gerados pela gestão por competência. Com relação às etapas para a implementação de gestão por competência, classifique V para as sentenças verdadeiras e F para as falsas: ( ) A etapa de sensibilização serve para conscientizar a todos sobre o motivo do projeto, assim como os benefícios para a empresa e para o colaborador. ( ) Na etapa de definição das competências de cada função, aplica-se um questionário com as opções "gosto", "não gosto" e "o ideal seria". ( ) Na etapa de definição das competências organizacionais, o colaborador recebe uma ficha com indicadores de comportamento, com as opções "muito forte", "forte", "normal" e "não se aplica". ( ) A etapa de identificação das competências dos colaboradores permite identificar quais competências o colaborador já possui e quais devem ser desenvolvidas. Agora, assinale a alternativa que apresenta a sequência CORRETA: LEME, R. Aplicação prática de gestão de pessoas: mapeamento, treinamento, seleção, avaliação e mensuração de resultados de treinamento. Rio de Janeiro: Qualitymark, 2005. a) F - V - F - V. b) V - V - V - F. c) V - F - F - V. d) V - F - V - V. 7. A entrevista por competência analisa os comportamentos passados do candidato para compreender seu possível comportamento futuro. Essa técnica consiste em perguntas baseadas no perfil de competências para o cargo. Como modelos de perguntas para identificar competências de um candidato, classifique V para as sentenças verdadeiras e F para as falsas: ( ) Conte-me uma situação em que você apresentou soluções criativas para algum problema de difícil resolução. ( ) Descreva-me uma situação em que você entrou em conflito com um colega de trabalho e como administrou essa situação. ( ) Você gosta de trabalhar em equipe? ( ) Você se considera uma pessoa criativa? Agora, assinale a alternativa que apresenta a sequência CORRETA: a) V- V - F - F. b) V - V - V- F. c) F - V - F - V. d) V - F - V - F. 8. Para que possamos identificar as competências de cada função, é necessário, primeiramente identificar as competências organizacionais. As competências organizacionais segundo Gomes et al. (2007, p. 217) elaboraram o seguinte conceito: "Competência organizacional é o resultado de uma combinação estratégica de recursos, habilidades e processos organizacionais, os quais são orientados e integrados para o atendimento de uma ou mais necessidades de clientes". Com relação à identificação das competências organizacionais, analise as sentenças e seguir: I- Faz parte do processo de identificação das competências organizacionais a atividade: gosto - não gosto - o ideal seria. II- Faz parte do processo de identificação das competências organizacionais a aplicação de um questionário com marcadores: muito forte - forte - normal - não se aplica. III- Faz parte do processo de identificação das competências organizacionais a associação dos indicadores apurados com uma competência. IV- Faz parte do processo de identificação das competências organizacionais a aplicação da fórmula peso do indicador. Agora, assinale a alternativa CORRETA: FONTE: GOMES, Carlos Eduardo et al. Competências organizacionais e individuais: o que são e como se desenvolvem. In: HANASHIRO, Darcy Mitiko Mori; TEIXEIRA, Maria Luisa Mendes; ZACCARELLI, Laura Menegon (org.). Gestão do fator humano: uma visão baseada em stakeholders. São Paulo: Saraiva, 2007. a) As sentenças I e II estão corretas. b) As sentenças II e III estão corretas. c) As sentenças II e IV estão corretas. d) As sentenças I e III estão corretas. 9. Para identificarmos a competência de cada função, é necessário calcular o nível de competência da função (NFC), aplicandoa fórmula do nível de competência da função definida por Leme. Dessa forma, será possível identificar o quanto é necessária certa competência para determinada função. Com relação à definição das competências de cada função, classifique V para as sentenças verdadeiras e F para as falsas: ( ) Para calcular o NFC, é necessário multiplicar o peso de cada indicador pela quantidade de indicadores marcados como muito forte ou forte na função. ( ) Para identificarmos quantos pontos vale cada indicador, é necessário dividirmos o nível máximo da escala pela quantidade de indicadores de uma determinada competência. ( ) Para a definição das competências de cada função, é necessário aplicar uma escala de 0 a 6 para cada competência organizacional, identificando o grau de necessidade de cada competência. ( ) Para a definição das competências de cada função, cada colaborador receberá um ficha contendo todos os indicadores levantados e identificará qual a necessidade de cada comportamento. Agora, assinale a alternativa que apresenta a sequência CORRETA: a) F - V - F - F. b) V - V - F - V. c) F - F - F - V. d) V - V - V - F. 10. Cada organização define suas competências e indicadores, porém, diante desse cenário repleto de mudanças, existem algumas que são consideradas principais. Essas competências e seus indicadores são necessários para que a organização consiga sobreviver e se destacar no mercado. A seguir, associe os itens, utilizando o código a seguir: I- Trabalho em equipe. II- Relacionamento interpessoal. III- Foco no cliente. IV- Foco no resultado. ( ) Atender de forma cortês, compreender a necessidade e resolver os problemas dos clientes. ( ) Dividir conhecimentos, favorecer o acesso a informações, ajudar os colegas a resolver problemas. ( ) Ser respeitoso com os colegas de trabalho, tratando-os com igualdade, aceitar a opinião dos outros colegas. ( ) Realizar as metas e atividades solicitadas dentro dos prazos estabelecidos para que os objetivos sejam alcançados. Agora, assinale a alternativa que apresenta a sequência CORRETA: a) II - I - III - IV. b) III - II - IV - I. c) I - III - IV - II. d) III - I - II - IV. Prova finalizada com 9 acertos e 1 questões erradas. Parte inferior do formulário
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