Revisão da av2 ADM DE RH

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1 – Remuneração variável: é baseada em metas corporativas. É um dinheiro extra dados aos 
funcionários.
Etapas do plano de cargos e salários
3 – Avaliação de cargos: Define a importância de cada cargo na empresa
4 – Avaliação por pontos: Cada cargo é avaliado e recebe uma pontuação. Quanto maior for a 
pontuação desse cargo, maior será sua importância dentro da organização.
° Possível questão da prova °
• Explique como funciona a avaliação de cargos por pontos. 
Através de fatores de avaliação, cada cargo é avaliado e recebe uma pontuação de acordo com 
sua importância dentro da organização. Quanto maior for a pontuação maior será a 
importância.
5 – Classificação de cargos: Após a avaliação, os cargos são distribuídos, de acordo com suas 
pontuações, nas classes correspondentes.
6 – Pesquisa salarial: Serve para a empresa conhecer os salários que o mercado paga sobre cada cargo 
e para montar a estrutura salarial.
7 – Política salarial: A empresa analisa os salários do mercado para definir os salários dos seus 
funcionários e essa definição cabe ao presidente da empresa. (Se ele quer pagar + ou – que o marcado, 
quantos % a mais ou se pagará igual)
8 – Estrutura salarial: São tabelas retirada da pesquisa salarial em que cada classe salarial existe uma 
faixa salarial crescente, com valor inicial, com valor médio, valor final e valores intermediários.
° Possível questão da prova °
• Os salários que fazem parte de uma estrutura salarial, eles são corrigidos pela?
Política salarial da empresa.
9 – Gestão de benefícios: São bens ou serviços oferecidos pela empresa, para seus empregados, que 
geram um bem-estar para eles. Ex: Seguro de vida, transporte coletivo, assistência médica, etc.
Por lei: Vale-transporte, 13° salários
Por sindicato: Cesta básica, etc.
10 – Flexibilidade de benefícios: A empresa da o direitos dos funcionários escolherem como querem 
receber esses benefícios. 
11 – Treinamento: Capacita alguém para um cargo.
Tipos de treinamento: integração/ambientação, ocupacional, administrativo e gerencial.
12 – Desenvolvimento: Prepara alguém para uma carreira.
13 – Objetivo do T&D: Mudança de comportamento.
Cognitivo: conhecimento
Psicomotora: habilidade
Afetiva: atitude
14 – Etapas no processo de treinamento:
✗ LNT: Identificação das necessidades da empresa; quem precisa de treinamento.
✗ Planejamento: Quem fará? Por que treinar? Quando? Quem via treinar?
✗ Execução: Realização do treinamento
✗ Avaliação
1. De reação: Avalia o programa de treinamento em si. Essa avaliação é feita pelo treinando, logo 
após o treinamento, por meio de feedback. Serve para avaliar a pessoa ou a empresa que aplicou
esse treinamento.
2. De resultados: O gestor, depois de um tempo, avalia se a necessidade foi integral ou 
parcialmente resolvida.
15 – Métodos de treinamento:
✗ Treinamento no trabalho: Feito dentro da empresa por funcionários. Não tem custo.
✗ Visita técnica: Interação de pessoas do mesmo cargo, entre teorias e práticas.
✗ E-Learning: Aprendizagem eletrónica, pode ser feito online.
✗ Job Rotation: Rodízio de funções, usado para desenvolver sucessores e ampliar o 
conhecimento.
✗ Interinidade: Modalidade para desenvolver sucessores (plano de carreira)
16 – Falhas na avaliação de desempenho:
✗ Efeito Halo: O avaliador deixa-se levar pelas emoções.
Como contornar? Avaliação 360°. Além do chefe, outras pessoas também avaliam.
✗ Recentidade: Avaliação levando em conta memórias recentes sobre o desempenho de cada 
pessoa.
Como contornar? Treinando os gestores para que eles passem a fazer registros sobre o 
desempenho no decorrer do ano.
✗ Pendência Central: Acontece quando o gestor não toma uma posição, ficando em cima do 
muro na hora de escolher.
Como contornar? Usar fatores pares.
✗ Excesso de fatores subjetivos: Documentos que falam mais sobre as pessoas do que sobre o 
desempenho delas.
Como contornar? Dando peso maior à fatores objetivos.
17 – Segurança do trabalho:
✗ Riscos Ambientais: Físicos, químicos, ergonômico e ambiologico.
✗ Condição Insegura: É quando a empresa é causadora do acidente.
18 – CIPA (Comissão Interna de Prevenção de Acidente de Trabalho): É um grupo de funcionários 
que recebem um treinamento de 20h sobre segurança do trabalho, ajudando a empresa a diminuir o 
número de acidentes do trabalho. Uma parte representa a empresa e a outra os funcionários
✗ Empresa: Indicados
✗ Funcionários: São escolhidos por eleição. Os escolhidos recebem uma estabilidade na empresa
de dois anos. Um ano servindo à CIPA e o ano seguinte.
✗ Fatores ou critérios para dimensionar a CIPA: Número de empregados e grau de risco. 
(Quanto maior o número de pessoas maior será o grau de risco.)
19 – SESMT (Serviço Especializado em Engenharia de Segurança do Trabalho): Possuem os 
mesmos critérios da CIPA.
20 – Insalubridade: É um ambiente de trabalho que seja nocivo aos trabalhadores.
Quando um setor da empresa é considerado insalubre, ele precisa pagar um adicional de insalubridade 
de 10%, 20% ou 40% sobre o salário mínimo.
21 – Periculosidade: É quando o ambiente de trabalho coloca o trabalhador em risco de morte. O 
adicional é de 30% sob o salário base do empregado.