Atividade Individual - Adm RH - João da Silva

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Matriz de atividade individual*
	Módulo: IV
	Atividade: Individual
	Título: Análise sobre Gestão por Competências
	Aluno: João da Silva
	Disciplina: Adm. Recursos Humanos
	Turma: GROEAD005-T2-AGRUPADAT
	Introdução
	
	Com o avanço tecnológico frenético, a globalização, a internet e seu acesso cada vez mais popularizado, a concorrência está cada vez mais acirrada e intensa, e para conseguir uma posição de destaque nessa competição e se manter no mercado é preciso muito mais que apenas um produto indispensável ou um preço competitivo.
As exigências por qualidade deixaram de ser privilégios para poucos que consumiam produtos caros e exclusivos, tornando todo e qualquer produto suscetível a avaliações e reclamações que prosperam em velocidade jamais vista. Essa intensidade na competitividade comercial se estende a todos os produtos e serviços imagináveis, desde os mais simples e populares como o pãozinho de cada dia aos mais complexos como viagens espaciais: será que dez anos atrás alguém podia imaginar que haveria diversas empresas oferecendo serviços de voos espaciais?
Uma das consequências dessa competitividade é a necessidade de se manter vivo no mercado e, para isso, a busca incessante por diferenciais que possam posicionar a empresa em um patamar superior às concorrentes é ininterrupta. Com a consciência de que o sucesso das empresas depende de seus colaboradores e que o capital intelectual nela disponível é o maior impulso que ela pode dar, às empresas passam a focar mais na gestão estratégica de recursos humanos com foco especial no desenvolvimento de competências para aumentar a vantagem competitiva e sua posição no mercado.
Dado esse cenário, a gestão por competência é a ferramenta ideal para fazer com que as competências existam na organização, fazendo uso de ferramentas subsidiárias como diagnóstico, estratégias e implantação de modelos.
	Modelos possíveis de implantação e sua validade	
“A gestão por competências é um novo modelo de gerenciar pessoas que busca reconhecer, ampliar e desenvolver novas competências para melhorar a quantidade e qualidade da produção e serviços” (BRANDÃO). O foco da gestão por competências é a produção, mas, para atingir uma melhoria nesse quesito, deve-se focar, em primeiro lugar, nas pessoas. Nesse processo, as pessoas são vistas como parceiras do negócio, cujas competências devem ser estimuladas e utilizadas em prol do sucesso organizacional.
Fernandes & Fleury (2007) identificam quatro “eras” de modelos possíveis	de	implantação	para	gestão	por
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competências: “a visão comportamental, a competência como input, a incorporação da complexidade e a visão abrangente”. Os autores definem essas “gerações” em modelos baseados em:
1. Visão comportamental: modelos com enfoque comportamental, que buscam uniformizar o corpo funcional da empresa.
2. A competência como input: competências avaliadas segundo níveis de proficiência (desenvolvimento, aplicação, otimização, excelência).
3. Incorporação da complexidade: modelo de complexidade, que representa avanços sobre as propostas anteriores, porém não explicita a distinção entre “estoque e entrega”.
4. Visão abrangente: abrange conceitos de competência, complexidade, espaço ocupacional e agregação de valor; a noção de competências é associada a entradas (inputs) e saídas (outputs).
O modelo Gestão por Competências tem impacto sobre todos os processos básicos de Gestão de Pessoas, como por exemplo, nas formas de selecionar, avaliar, desenvolver e remunerar pessoas. Suas principais vertentes dizem respeito à sua evolução no tempo: tradicional ou moderna:
· Modelo Tradicional: Foco no Cargo.
· Modelo Moderno de Gestão por Competências: Foco nas pessoas. Afeta todos os processos de Gestão de Pessoas (modelo mais fluido, flexível e adaptativo).
A evolução do modelo de Gestão por Competências, na teoria da administração, também teve importantes referências (CHIAVENATO, 2014):
· Taylor, “pai da administração científica” preconizava a “Busca pelos competentes”, dizia que “Competência é realizar corretamente a tarefa”;
· McClelland, autor das teorias comportamentais da administração diz que: “Competência tem relação direta com o Desempenho”;
· Prahalad e Hamel sugerem apresentam que existem competências que são organizacionais, “nucleares”, diretamente ligadas ao negócio da organização;
• Zarifian preconiza que competência “inclui a parte técnica, mas também as relações interpessoais”.
Deste modo, observa-se que os modelos de gestão por competência, além de baseados em estruturas organizacionais, estão intimamente ligados à teoria administrativa que rege as organizações; todavia, a moderna gestão por competências apresenta forte ênfase no desenvolvimento pessoal e na sinergia do foco em pessoas com os objetivos organizacionais.
Vantagens, dificuldades e papel dessa nova proposta de Gestão de Pessoas
Vale ressaltar que as competências essenciais não são imutáveis, podendo ser afetadas por fatores externos, por exemplo, como previa a Teoria Sistêmica. Com a mudança das competências essenciais, consequentemente haverá alterações no “GAP”, que é a lacuna de competência identificada em uma organização, e que ele só tende a aumentar se os funcionários não estiverem preparados para mudanças. Daí, faz-se necessária a implementação de um Plano de Desenvolvimento.
A educação corporativa é a base para o processo de Gestão por Competências. Porém, a educação corporativa pode existir sem a gestão por competências, mas a gestão por competências não pode existir sem a educação corporativa.
Plano de Desenvolvimento
O objetivo é desenvolver novas competências nos colaboradores. Responsabilidade de linha e do próprio funcionário (agente do processo) baseado numa ideia de educação corporativa, que tem, em si, a ideia de educação continuada.
Dessa forma, pode-se dizer que a Gestão de Competências é um dos melhores modelos de gestão, pois tira o foco do cargo e passa a focar nas pessoas e em suas competências, aproveitando, ao máximo as suas contribuições.
Educação continuada X Treinamento
A principal diferença entre educação corporativa e treinamento é que este tende a ser mais focal, a fim de sanar um determinado problema de competência. Já a educação continuada age preventivamente, estimulando o surgimento contínuo de novas competências, a fim de evitar um possível GAP.
• O conceito de competência está dentro do conceito de desempenho: D = C + M / contexto favorável (desempenho = competência + motivação amparado por um contexto organizacional favorável)
• A Gestão por competências é um dos componentes do tripé da Gestão Estratégica de Pessoas. Esse tripé é formado por:
Planejamento	+	Gestão	de	Desempenho	+	Gestão	por Competências.
Definição de Competências Conjunto sinérgico de conhecimentos, habilidades e atitudes.
· C= Conhecimento: Saber o que fazer, conhecer suas atribuições.
· H= Habilidade: Saber como fazer, ter competência para realizar suas atribuições.
· A= Atitude: Querer fazer algo de concreto, proatividade.
· E= Entrega: Contribuição real para resultados, união de conhecimento com habilidade agregados com atitude.
Realidade das organizações brasileiras modernas	
No Brasil, as empresas têm, cada vez mais, percebido que os benefícios da gestão por competência são peças fundamentais para o desenvolvimento da organização. É a visão de que o capital intelectual da empresa é seu próprio potencial para galgar posições de destaque frente ao mercado.
No Mato Grosso, o Sebrae destaca a Evermax Soluções em Logística e Distribuição como empresa pioneira na implantação da gestão por competências no estado junto ao Sebrae.
No serviço público, apesar da complexidade e burocracia envolvida, também já são percebidos os benefícios da gestão por competências, e que caminham na direção da implementação através do Decreto 5.707/2006, que dispõe sobre a gestão e o treinamento por competências, além da avaliação de desempenho. A partir disso, o decreto instituiu uma gratificação mediante o desempenho/entrega, quepode ser de natureza individual, grupal e organizacional.
De fato, a moderna gestão por competências já é observada tanto na iniciativa privada quanto na pública, por certo em fase de implementação em muitos casos, mas presente como uma nova e
	utilíssima	ferramenta	para	aumentar	a	competitividade	da organização e a satisfação de seus colaboradores.
	Desafios para a implantação da Gestão por competência	
Um dos desafios é da gestão por competências é fazer com que as competências dos colaboradores sejam também aquelas essenciais ao negócio, usando esta estratégia para realizar o que outras organizações não fazem. Um dos focos do modelo atual por competências é buscar o desenvolvimento individual e da organização para obter ganhos recíprocos no ambiente interno (desenvolvimento / sinergia) e no externo (vantagem econômica / lucros).
Porém, o maior desafio é vencer a resistência dos gestores e colaboradores, pois estes, por não saberem como encarar a nova forma de gestão, costumam questionar as razões da mudança; como é mais cômodo e menos trabalhoso deixar tudo como está, acabam resistindo ao novo modelo. Além disso, ainda há receio dentre os colaboradores referente à remuneração, que pode se alterar em função do mérito e desempenho.
	Conclusão	
A gestão por competência já é realidade em muitas empresas e proporciona resultados consistentes a elas, aos colaboradores e ao mercado; afinal, “os resultados financeiros obtidos pelas empresas advém de seus recursos internos” (PENROSE, 1959, apud GARCIA, 2013). Para Colbert (2004) citado por Garcia (2013), o surgimento de vantagem competitiva se daria por “aquisição, combinação, desenvolvimento e exploração de recursos, de forma que seja difícil a imitação pelos competidores”; daí a importância de identificar, valorizar e recompensar o capital intelectual existente.
O resultado de uma gestão por competência bem desenvolvida agrega valor para a empresa, promove empowerment dos funcionários e contribui para sinergia de toda a organização e seus elementos com o mercado; essa fórmula para o sucesso organizacional é extensível aos colaboradores, agregando-lhes valor social ao incorporarem para si as competências nucleares adquiridas.
	Referências bibliográficas	
Apostila da FGV online: Administração de Recursos Humanos.
CHIAVENATO, Idalberto. Introdução à teoria geral da administração. 9ª Edição. Rio de Janeiro: Manole, 2014.
COMINI, Rita. Artigo Empresa é pioneira em MT na gestão por competências.
(2016) Disponível em:
<http://www.sebrae.com.br/sites/PortalSebrae/ufs/mt/noticias/empresa-e-pioneira
-em-mt-na-gestao-por-competencias,48151a4fde582510VgnVCM1000004c00210aR CRD> Acesso em: 29 de agosto de 2018.
FERNANDES, Bruno Henrique Rocha e FLEURY, Maria Tereza. Artigo Modelos de Gestão por Competência: Evolução e Teste de um Sistema. (2007).
Disponível em:
<http://revistaseletronicas.pucrs.br/ojs/index.php/face/article/viewFile/2676/2041
> Acesso em: 29 de agosto de 2018.
GARCIA, Alanna. Artigo Cenário da implantação de gestão por competências no Brasil. ReCaPe - Revista de Carreiras e Pessoas São Paulo. V.03 n.02 Mai/Jun/Jul/Ago 2013, disponível em:
<https://revistas.pucsp.br/index.php/ReCaPe/article/viewFile/16532/12410> Acesso em: 29 de agosto de 2018.
*Esta matriz serve para a apresentação de trabalhos a serem desenvolvidos segundo ambas as linhas de
raciocínio: lógico-argumentativa ou lógico-matemática.