TCC-TPG-FrancelineSantos-LarissaOliveira-2018-2

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INSTITUTO FEDERAL DE EDUCAÇÃO, CIÊNCIA E TECNOLOGIA 
DE SÃO PAULO - CAMPUS SÃO CARLOS 
 
 
 
 
TECNOLOGIA EM PROCESSOS GERENCIAIS 
 
 
 
 
Franceline Albuquerque dos Santos 
Larissa Nepomuceno Oliveira 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
A TERCEIRIZAÇÃO SOB A ÓTICA DO TERCEIRIZADO 
 
 
 
 
 
 
 
 
São Carlos – São Paulo 
2018 
 
 
 
 
Franceline Albuquerque dos Santos 
Larissa Nepomuceno Oliveira 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
A TERCEIRIZAÇÃO SOB A ÓTICA DO TERCEIRIZADO 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Monografia apresentada ao Instituto 
Federal de São Paulo – campus São Carlos, 
como parte das exigências para a conclusão 
do Curso Superior de Tecnologia em 
Processos Gerenciais. 
 
Orientador (a): Profa. Dra. Marcela Avelina 
Bataghin Costa 
 
 
 
 
 
 
 
São Carlos – São Paulo 
2018 
S235t Santos, Franceline Albuquerque dos 
A terceirização sob a ótica do terceirizado / Franceline 
Albuquerque dos Santos; Larissa Nepomuceno Oliveira; orientadora, 
Profª. Drª. Marcela Avelina Bataghin Costa - São Carlos, SP, 2018. 
71 p. : il. 
 
Monografia – Instituto Federal de Educação, Ciência e 
Tecnologia de São Paulo, Campus São Carlos, Curso Superior de 
Tecnologia em Processos Gerenciais. 
 
Inclui referências bibliográficas 
 
1. Processos gerenciais. 2. Terceirização. 3. Condições de trabalho. 4. 
Oportunidades. 5. Lei nº 13.429/2017. I. Oliveira, Larissa 
Nepomuceno, segunda autora. II. Costa, Marcela Avelina Bataghin, 
orient. III. Instituto Federal de São Paulo. IV. Título. 
 
CDD 658 
 
 
 
 
 
 
AGRADECIMENTOS 
 
Agradeço a Deus por ter me dado a vida, por ter me abençoado e me ajudado chegar 
até aqui, com Sua infinita misericórdia e bondade. 
Agradeço aos meus pais, minha vó, meu tio e minha irmã que me deram apoio e 
incentivo nos momentos de dificuldade, ajudando a concluir mais esta etapa da minha vida. 
Agradeço ao meu noivo, que do seu jeitinho me deu ânimo para não desistir, por me 
ajudar quando precisei, por compreender as adversidades que passei e por estar sempre ao 
meu lado. 
Agradeço a nossa orientadora Marcela, pela paciência, pelo incentivo, por sua 
dedicação e pelo auxílio para que concluíssemos essa pesquisa. 
Por fim, agradeço a todos os professores do Instituto que contribuíram para minha 
formação e os conhecimentos adquiridos ao longo do curso. 
 
FRANCELINE ALBUQUERQUE DOS SANTOS 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
AGRADECIMENTOS 
 
Agradeço primeiramente a Deus que está sempre comigo em meu coração, obrigada 
pela vida e por ser essa vida, estar aqui concluindo mais essa etapa é uma realização e vitória 
muito grande em minha vida e na de minha família. 
Aos meus pais que sempre acreditaram em mim, a base que me deu força para chegar 
onde cheguei, não me deixando desistir dessa caminhada mesmo com tantos obstáculos que 
enfrentei. 
Agradeço ao meu noivo e futuro marido Michel, por sonhar comigo e com calma e 
muita paciência me incentivar e não me deixar desistir. Agradeço por dizer que tudo daria 
certo, e por lutar comigo para que eu pudesse me superar e fazer com que eu acreditasse que 
seria capaz. Obrigada por acreditar quando nem eu mesma acreditava. 
Agradeço a nossa orientadora Marcela, por sua dedicação e ajuda na realização deste 
sonho. 
Agradeço, portanto, a todos que fizeram parte e contribuíram para minha chegada até 
este momento. Obrigada! 
 
LARISSA NEPOMUCENO OLIVEIRA 
 
 
 
 
 
RESUMO 
 
O conceito de terceirização passou por mudanças após a implantação da Lei 13.429/17, que 
incluiu como uma das principais mudanças, a possibilidade de terceirizar as atividades-fim 
das empresas. O objetivo desta pesquisa foi analisar a percepção de funcionários terceirizados 
sobre as condições de trabalho com relação aos funcionários das empresas contratantes. Para 
atingir tais objetivos foi realizada uma revisão bibliográfica, seguida de estudos de múltiplos 
casos. Os dados coletados permitiram observar a percepção de uma amostra de funcionários 
terceirizados sobre a terceirização e as condições de trabalho em relação aos funcionários 
diretos. Durante a aplicação de questionários aos funcionários terceirizados surgiu a 
oportunidade de entrevistar dois gestores de empresas de terceirização. Buscou-se então 
analisar a opinião destes quanto á terceirização das atividades – fim. Uma parte significativa 
dos funcionários sentem certa desvalorização em relação aos funcionários efetivos, 
principalmente por possuírem menores salários e benefícios. Isto faz com que os funcionários 
não se vejam como parte da empresa em que prestam serviços. Em relação aos gestores das 
empresas terceirizadas, buscou verificar a opinião destas quanto á terceirização das atividades 
– fim. Observou-se duas visões diferentes: o gestor da primeira empresa (A) acredita que é 
possível atuar nas atividades-fim desde que haja solicitação por parte das empresas clientes 
enquanto o gestor segunda empresa (B) acredita que dificilmente as empresas clientes irão 
terceirizar estas atividades, pois elas nascem com aquela vocação. Comparando os resultados 
obtidos de gestores e funcionário percebe-se uma diferença na percepção dos funcionários 
terceirizados e empresas quanto a treinamento, desenvolvolvimento e, sobretudo 
remuneração. 
 
Palavras chaves: Terceirização. Condições de trabalho. Oportunidades. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
ABSTRACT 
 
The concept of outsourcing passed by changes after the implementation of the Brazilian Law 
13.429/17, which includes as one of the main changes, the possibility to outsource the 
activities-end of companies. The objective of this research was to analyze the perception of 
outsourced employees on the working conditions in relation to employees of the contracting 
companies. To achieve these objectives a bibliographical review was carried out, followed by 
studies of multiple cases. The data collected allowed observing the perception of a sample of 
outsourced employees about outsourcing and working conditions in relation to direct 
employees. During the application of questionnaires to outsourced employees the opportunity 
arose to interview two managers of outsourcing companies. It was then sought to analyze their 
opinion regarding the outsourcing of the activities - end. A significant part of employees feel 
a certain devaluation in relation to the effective employees, mainly because they have lower 
salaries and benefits. This makes the employees do not feel part of the company in which they 
provide services. In relation to the managers of outsourced companies, a second 
questionnaire, seeking to expose their opinion on the outsourcing of the activities - end. The 
results obtained allow us to observe two different views: for the manager of the first company 
(A) he believes that it is possible to act in the final activities as long as there is a request from 
the client companies while the second company manager (B) clients will outsource these 
activities because they are born with that vocation. Comparing the results obtained from 
managers and employees shows a difference in the perception of outsourced employees and 
companies regarding training, development and, above all, compensation. 
 
Keywords: Outsourcing. Working Conditions. Opportunities. 
 
 
 
 
LISTA DE FIGURAS 
 
Figura 1: Representação Esquemática da Terceirização .......................................................... 16 
Figura 2: Representação Esquemática da Quarteirização......................................................... 17 
Figura 3: Cargos ocupados pelos funcionários terceirizados ................................................... 36 
Figura 4: Faixa Salarial dos Respondentes ............................................................................... 37 
Figura 5: Grau de Escolaridade dos Respondentes ..................................................................38 
Figura 6 Idade dos Respondentes ............................................................................................. 38 
Figura 7: Tempo de trabalho como Terceirizado na Empresa Atual ........................................ 39 
Figura 8:Tempo de trabalho como Terceirizado ...................................................................... 40 
Figura 9: Quantidade de empresas terceirizadas que o respondente trabalhou nos últimos 2 
anos ........................................................................................................................................... 40 
Figura 10: Oportunidade de crescimento na empresa terceirizada ........................................... 42 
Figura 11: Oportunidade de efetivação na empresa contratante............................................... 43 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
LISTA DE QUADROS 
 
Quadro 1: Vantagens e Desvantagens da Terceirização ........................................................... 22 
Quadro 2: Contratos na Terceirização ...................................................................................... 27 
Quadro 3:Principais Treinamentos Proporcionado pelas Empresas ......................................... 41 
Quadro 4: Principais Motivos que os Terceirizados não se Sentem parte da Contratante ....... 44 
Quadro 5: Conhecimento das Leis Trabalhistas ....................................................................... 46 
Quadro 6: Conhecimentos sobre o Conceito de Terceirização e a Lei 13.429/17.................... 49 
Quadro 7: Tipos de Contrato .................................................................................................... 52 
Quadro 8: Direitos Conhecidos pelos Funcionários Terceirizados .......................................... 53 
Quadro 9: Diferenças nas Oportunidades de Treinamento dos Funcionários Terceirizados ... 54 
Quadro 10: Análise das Variáveis Indicadas pelas Empresas Terceirizadas............................ 57 
 
 
 
 
 
SUMÁRIO 
 
1 INTRODUÇÃO ................................................................................................................... 11 
1.1 OBJETIVOS ....................................................................................................................... 12 
1.2 JUSTIFICATIVA ............................................................................................................... 12 
2 TERCEIRIZAÇÂO ............................................................................................................. 14 
2. 1 HISTÓRICO DA TERCEIRIZAÇÃO .............................................................................. 14 
2. 2 DEFINIÇÕES DE TERCEIRIZAÇÃO ............................................................................. 15 
2.3 DIFERENÇA ENTRE TERCEIRIZAÇÃO E QUATEIRIZAÇÃO .................................. 18 
2.4 MUDANÇAS NA TERCEIRIZAÇÃO .............................................................................. 18 
2.5 TERCEIRIZAÇÃO LÍCITA E ILÍCITA ........................................................................... 19 
2.6 VANTAGENS E DESVANTAGENS DA TERCEIRIZAÇÃO ........................................ 20 
2.6.1 Vantagens e Desvantagens para os Funcionários Terceirizados ..................................... 20 
2.6.2 Vantagens e Desvantagens para as Organizações ........................................................... 21 
2.7 TERCEIRIZAÇÃO NA ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA ................................................. 23 
2.8 COOPERATIVAS DE TRABALHO ................................................................................. 25 
2.9 REGULAMENTAÇÃO ..................................................................................................... 26 
2.10 CONTEXTO E EVOLUÇÃO DA TERCEIRIZAÇÃO NO BRASIL ............................. 27 
2.11 TREINAMENTO, DESENVOLVIMENTO E OPORTUNIDADES .............................. 28 
3 MÉTODO DE PESQUISA ................................................................................................. 31 
3.1 CLASSIFICAÇÃO DA PESQUISA .................................................................................. 31 
3.2 UNIVERSO E AMOSTRA ................................................................................................ 32 
3.3 COLETA DE DADOS ....................................................................................................... 33 
4 ESTUDO DE MÚLTIPLOS CASOS ................................................................................. 35 
4.1 ANÁLISE DOS RESULTADOS OBTIDOS COM OS QUESTIONÁRIOS APLICADOS 
AOS FUNCIONÁRIOS TERCEIRIZADOS ........................................................................... 35 
4.2 ANÁLISE DOS RESULTADOS OBTIDOS COM OS QUESTIONÁRIOS APLICADOS 
NAS EMPRESAS DE TERCEIRIZAÇÃO ............................................................................. 56 
5 CONSIDERAÇÕES FINAIS .............................................................................................. 59 
5.1 SINTESES E CONCLUSÕES ........................................................................................... 59 
5.2 LIMITAÇÕES DA PESQUISA E SUGESTÕES PARA TRABALHOS FUTUROS ...... 61 
REFERÊNCIAS ..................................................................................................................... 62 
APÊNDICE A – ROTEIRO DE PESQUISA TERCEIRIZADOS .................................... 67 
APÊNDICE B – ROTEIRO DE PESQUISA EMPRESAS DE TERCEIRIZAÇÃO ....... 73 
 
11 
 
 
 
1 INTRODUÇÃO 
Segundo Leiria e Saratt (1995) a terceirização surgiu nos Estados Unidos antes da 
Segunda Guerra Mundial e se tornou uma forma de administração empresarial desde a década 
de 50 com o desenvolvimento acelerado das indústrias. 
De acordo com Martins (2001), na sua concepção original, a terceirização “consistia 
em contratar um terceiro para a realização das atividades que não constituíssem o foco 
principal da empresa”. Essa contratação poderia envolver a prestação de serviços como 
contratação dos serviços de limpeza e vigilâncias ou até de serviços temporários. 
Segundo Gimenes et al. (2017) a terceirização era definida como um processo 
planejado para a transferência de atividades delegadas a terceiros, ficando a empresa 
concentrada apenas em tarefas essencialmente ligadas ao negócio em que atua. 
No Brasil, por possuir baixo custo, mesmo com seus riscos, a terceirização foi sendo 
adotada frequentemente nas empresas, pois esse mecanismo possibilitava à empresa se 
preocupar mais com o produto final do que o principal, enquanto as funções menores que não 
tinham contato direto com o cliente, poderiam ser exercidas por essas empresas terceirizadas 
acelerando todo o processo. Isto ocorreu até 2017. 
Até 2017 a terceirização era possível apenas quando não se tratava de uma atividade-
fim, ou seja, não se tratava do objetivo principal da empresa, por exemplo: o ato de fabricar 
carros é a atividade-fim de uma montadora. Pela regra anterior, só atividades-meio, como 
limpeza, manutenção e vigilância na montadora do exemplo, seriam passíveis de 
terceirização. Em março de 2017 o Presidente Michel Temer sancionou e promulgou a Lei nº 
13.429/2017 na qual as empresas passaram a ter permissão para terceirizar quaisquer 
atividades, não apenas atividades acessórias ou meio da empresa. Isso significa que, por 
exemplo, uma escola que anteriormente poderia contratar somente serviços terceirizados 
como os de limpeza, alimentação e contabilidade, agora poderão também contratar 
professores terceirizados. Isso vale para bancos, montadoras, órgãos do governo entre outros. 
Sabe-se que empresas bem estruturadas que possuem funcionários próprios, além de 
recrutar e selecionar, também treina e desenvolve esse funcionário, dando, por exemplo, a 
possibilidade de ascensão no cargo. Funcionários registrados em carteiras diretamente pela 
empresa contratante também possuem benefíciosgarantidos por lei. 
Sabe-se que funcionários terceirizados em muitos casos recebem salários menores, 
sofrem discriminação por parte de alguns funcionários efetivos ou contratados diretamente 
pela empresa e não possuem grandes possibilidades de crescimento profissional dentro da 
12 
 
 
 
empresa na qual presta serviço. Diante disto a questão que guiará esta pesquisa é: Qual a 
percepção dos funcionários terceirizados sobre as condições de trabalho com relação aos 
efetivos funcionários das empresas contratantes? As empresas terceirizadas irão adotar a 
terceirizaçãod as atividades-fim? 
 
1.1 OBJETIVOS 
O objetivo geral desta pesquisa é analisar a percepção de funcionários terceirizados 
sobre as condições de trabalho com relação aos funcionários das empresas contratantes e 
verificar se as empresas terceirizadas irão adotar a terceirização das atividades-fim. 
Os objetivos específicos são: 
 Efetuar um levantamento bibliográfico a respeito do processo de terceirização, com o 
intuito de aprofundar o conhecimento sobre o tema; 
 Verificar as possíveis vantagens e desvantagens da terceirização para os funcionários; 
 Verificar se as empresas de terceirização irão adotar a terceirização das atividades-fim; 
 Levantar junto a funcionários de empresas terceirizadas se estas oferecem 
oportunidades de crescimento e desenvolvimento. 
Esses objetivos propostos tem a intenção de auxiliar a desenvolver e obter respostas 
para o problema principal desta pesquisa. 
 
1.2 JUSTIFICATIVA 
Segundo dados de uma pesquisa feita pelo Departamento Intersindical de Estatística e 
Estudos Socioeconômicos (DIEESE, 2017) em 2014 havia 12,5 milhões de vínculos ativos 
nas atividades terceirizadas e 35,6 milhões nas contratantes. Foi notado que, nas contratantes, 
de 100 vínculos ativos, mais de 40 foram rompidos. Enquanto que nas terceirizadas, de 100 
vínculos ativos, 80 foram rompidos. Comparando observa-se que a rotatividade em empresas 
terceirizadas era o dobro das empresas diretamente contratantes. Do ponto de vista econômico 
esses dados são preocupantes visto que nesta época era permitido por lei somente a 
terceirização das atividades “meio” e atualmente qualquer atividade pode ser terceirizada 
segundo a Lei 13.429 sancionada em 31 de março de 2017. Assim se esse nível de 
rotatividade continuar com as novas alterações da lei trabalhista, a alta rotatividade indica 
possivelmente menos pessoas trabalhando e menos dinheiro circulando na economia. Daí sua 
justificativa econômica. 
13 
 
 
 
Como já mencionado em 31 de março de 2017, foi sancionada a lei 13.429 que 
possibilita que as atividades-fim da empresa também sejam terceirizadas. As alterações da lei 
que rege a terceirização podem trazer como consequências, entre elas, a queda drástica da 
renda, aumento da desigualdade social, evasão fiscal aumento dos déficits previdenciários, 
crescimento da pobreza e consequentemente da criminalidade. Para o funcionário, poderá 
trazer insegurança, instabilidade e precarização das condições de trabalho. Do ponto de vista 
social se concretizadas estas consequências trarão um enorme regresso dos direitos do 
trabalhador e entender seu funcionamento torna-se um instrumento importante de para 
minimizar “o problema social”. 
Do ponto de vista acadêmico, o propósito desta pesquisa é analisar as condições de 
trabalho dos terceirizados e verificar o motivo da notável rotatividade presente neste setor 
atrelado à precarização das condições de trabalho. Considerando as mudanças recentes não há 
grandes informações disponíveis a respeito de tais condições. Desse modo, além de 
compreender melhor tais mudanças, gerando conhecimentos pode despertar interesse para que 
outros acadêmicos estudem a terceirização e aos setores por ela impactados. 
Do ponto de vista pessoal, pretende-se entender qual a visão do funcionário 
terceirizado sobre suas oportunidades de crescimento e possibilidades de aumento salariais na 
empresa, além buscar compreender como o funcionário se sente em relação a essa mudança 
na legislação. Como futuras gestoras, as pesquisadoras podem em algum momento ser ou 
terceirizar outros funcionários e seu entendimento pode auxiliar na melhora das condições de 
vida e trabalho dos terceirizados. 
 
14 
 
 
 
2 TERCEIRIZAÇÂO 
Neste capítulo serão apontados os fundamentos teóricos que orientaram esta pesquisa, 
tais como o Histórico da Terceirização, suas definições, diferença entre terceirização e 
quarteirização, as mudanças na terceirização, terceirização lícita e ilícita, vantagens e 
desvantagens da terceirização, terceirização na administração pública, cooperativas de 
trabalho, regulamentação, contexto e evolução da terceirização no Brasil e foi finalizado com 
treinamento, desenvolvimento e oportunidades. 
 
2. 1 HISTÓRICO DA TERCEIRIZAÇÃO 
O modelo de terceirização originou-se durante a Segunda Guerra Mundial, quando 
houve o alinhamento dos Estados Unidos aos países europeus para combater as forças nazistas 
e o Japão. A indústria de armamento não tinha capacidade de preencher a demanda de 
abastecimento do mercado, havendo a necessidade de ajuda para suprir o aumento excessivo 
da demanda e também investir no desenvolvimento de novas tecnologias para aprimoramento 
do produto e de sua produção (MEIRELES, 2008). 
Essa necessidade levou ao entendimento de que as indústrias deveriam manter seu 
foco voltado para produção, e as atividades de suporte deveriam ser transferidas para 
execução de terceiros. Esse processo de delegar atividades para terceiros foi difundindo-se 
para diversos lugares e setores. De acordo com Queiroz (1998) (apud Gimenes et al. 2017), “a 
terceirização foi gradativamente implantada em decorrência da vinda das primeiras empresas 
multinacionais, principalmente as automobilísticas no início de 1980”. Desde seu surgimento 
a terceirização era conhecida como contratação de serviços de terceiros e era aplicada nas 
indústrias apenas para reduzir o custo da mão de obra. 
A terceirização surgiu a partir das necessidades e variações no sistema de produção 
capitalista, iniciando-se em multinacionais automobilísticas como, por exemplo, as que 
operavam por seguir modelos flexíveis de trabalho como o Toyotismo que externalizava a 
produção, e assim sendo desenvolvido e disseminado para outros setores da indústria (TANO, 
FRANCO, FRANÇA, 2016). 
Segundo Cattani e Holzmann (2011 p. 424): 
As primeiras iniciativas de terceirização de trabalho tiveram, no mais das vezes, o 
propósito de reduzir custos com mão de obra, revelando caráter defensivo e 
restritivo em relação aos trabalhadores. 
 
15 
 
 
 
2. 2 DEFINIÇÕES DE TERCEIRIZAÇÃO 
Até 2017 a terceirização era o recurso gerencial pelo qual uma empresa transferia 
parte de suas atividades-meio para outra unidade empresarial, tendo em vista tornar mais 
flexíveis à organização e as relações de trabalho (CATTANI; HOLZMANN, 2011). 
Segundo Martins (2012): 
O uso da denominação terceirização poderia ser justificado como decorrente da 
palavra latina tertius, que seria o estranho a uma relação entre duas pessoas. No 
caso, a relação entre duas pessoas poderia ser entendida como a realizada entre o 
terceirizante e seu cliente, sendo que o terceirizado ficaria fora dessa relação, daí, 
portanto, ser terceiro. 
 
Como a expressão ‘terceirização’ demorou a ser implementada nos dicionários de 
língua portuguesa, foi possível que o termo recebesse diversas denominações. Falava-se em 
“subcontratação, terceirização, filiação, recontratação, desverticalização, descentralização, 
exteriorização do emprego, focalização, parceria”, entre outros (MARTINS, 2012). 
De acordo com o DIEESE (2017), a terceirização é o procedimento de uma empresa 
deixar de executar atividades efetuadas por funcionários diretamente contratados e passá-las 
para outra empresa que se responsabilizará por tais funcionários. 
A terceirização paraCampos (2004, p. 296) é: 
A transferência para uma empresa de prestação de serviços especializados 
(prestadora) dos serviços não ligados ao objetivo econômico (atividade-
fim) da empresa contratante (tomadora), sendo que os serviços serão 
realizados através dos empregados da prestadora, dentro ou fora da 
empresa tomadora. 
Para Marcelino (2007, p. 57), a “terceirização é todo processo de contratação de 
trabalhadores por empresa interposta. Ou seja, é a relação onde o trabalho é realizado para 
uma empresa, mas contratado de maneira imediata por outra”. 
Para Martins (2017, p. 31), a terceirização é “a possibilidade de contratar empresa 
prestadora de serviços para realização de atividades específicas da tomadora. A terceirização 
de atividade diz respeito à empresa. Terceirização de mão de obra diz respeito ao serviço. 
Além da terceirização são encontradas as terminologias e definições de quarteirização, 
offshoring, outsourcing, empresa-mãe, empresa contratante, on-site offshoring, international 
outsourcing, atividade-fim e atividade-meio. 
Empresa-mãe ou empresa contratante é a empresa que solicita os serviços de outras 
empresas para realizar suas atividades fins e/ou meio. As empresas terceiras ou contratadas 
são as empresas que prestam serviços paras as empresas-mães. Pode-se observar na Figura 1 a 
relação entre a empresa-mãe e empresa terceirizada (DIEESE, 2017). 
16 
 
 
 
De acordo com a Lei 13.429/17, artigo 5°A, a “contratante é a pessoa física ou jurídica 
que celebra contrato com empresa de prestação de serviços determinados e específicos. ” 
Enquanto que a “empresa prestadora de serviços a terceiros é a pessoa jurídica de direito 
privado destinada a prestar à contratante serviços determinados e específicos. ” 
A Figura 1 representa como é a relação da empresa contratante (empresa mãe) com as 
contratadas (empresa prestadoras de serviço). 
 
Figura 1 - Representação Esquemática da Terceirização 
 
Fonte: Adaptado de Silva e Valença, 1997. 
 
Outsourcing é uma palavra de origem inglesa, na qual “out” significa “fora” e 
“source” é fonte, ou seja, é uma expressão que remete a uma fonte que vem de fora da 
organização. É conhecida também como terceirização, termo utilizado no Brasil. 
(DICIONÁRIO MICAELIS, 2018) 
Offshoring é a transferência da produção de uma empresa no país em que está 
instalada, para outro país (DIEESE, 2017). 
Vieira, Brito e Lopes (2011, p. 2) definem offshorring como: 
Processo pelo qual as empresas empreendem atividades em alguns locais 
no exterior, em vez de seus países de origem. Além disso, offshore 
abrange as atividades internas e externas à empresa para a finalidade de 
servir seu país de origem ou mercados globais. 
 
17 
 
 
 
Offshore outsourcing é o processo de terceirizar serviços de uma empresa local, 
contratando empresas de outros países (DIEESE, 2017). 
Conforme o DIEESE (2017), o procedimento de uma empresa local contratar 
trabalhadores estrangeiros com baixa remuneração, é definido como on-site offshoring. 
Castro et al. (1994) definem quarteirização “quando a tomadora contrata uma empresa 
para atuar no gerenciamento das demais contratadas. ” 
Quarteirização é o termo utilizado para empresas que gerenciam o processo de 
terceirização das empresas mães (DIEESE, 2017). 
A Figura 2 retrata como é a relação da empresa contratante (empresa mãe), com a 
empresa quarteirizada e as contratadas (empresas prestadoras de serviços). 
 
Figura 2 - Representação Esquemática da Quarteirização 
 
Fonte: Adaptado de Silva e Valença, 1997. 
 
Segundo DIEESE (2017) a “Atividade-fim é aquela que faz parte do processo 
específico de produção do bem ou do serviço que é a razão de ser da empresa ”. É a atividade 
principal em que a organização coloca maior foco a fim de atingir seus objetivos. Por 
exemplo, em uma universidade o objetivo principal é oferecer instrução educativa, e para 
atingir tal fim são necessários docentes. 
18 
 
 
 
Atividade-meio é aquela que auxilia o processo de produzir o bem ou serviço para a 
organização atingir seus objetivos. Segundo o DIEESE (2017) a “atividade-meio é aquela que 
faz parte do processo de apoio à produção do bem ou do serviço que é a razão de ser da 
empresa. Utilizando o mesmo exemplo da universidade, para que esta consiga se manter 
funcionando bem e em condições de funcionamento, são necessários auxiliares tais como 
limpeza e segurança. 
 
2.3 DIFERENÇA ENTRE TERCEIRIZAÇÃO E QUATEIRIZAÇÃO 
A terceirização é uma forma de a organização transferir suas atividades a terceiros. 
Devido a amplitude que a terceirização tomou, viu-se necessário uma pessoa ou até mesmo 
uma empresa para realizar a gestão dos contratos das empresas terceirizadas (SILVA, 
VALENÇA 1997). 
A quarteirização é a terceirização da terceirização, ela é necessária quando empresas 
grandes possuem muitos contratos com empresas terceiradas e assim necessita de uma terceira 
empresa ou pessoa especializada para realizar o controle e gestão desses contratos (SILVA, 
VALENÇA 1997). 
Segundo Silva e Valença (1997, p. 4), 
A quarteirização surgiu da necessidade de um gerenciamento central em uma rede 
de contratações, uma vez que a organização denominada empresa-mãe buscava, em 
determinados casos, uma gestão individualizada no que tange à relação com as 
outras organizações da rede. 
 
Muitos entendem a quarteirização como uma evolução da terceirização, mas as duas 
são diferentes. A terceirização trata-se do processo de delegar atividades das empresas 
contratantes para as prestadoras de serviços, enquanto que a quarteirização se trata do 
processo de gerenciamento da terceirização, vinda de uma necessidade das empresas 
contratantes na gestão dos contratos das terceirizadas (SILVA, VALENÇA 1997, p. 4). 
 
2.4 MUDANÇAS NA TERCEIRIZAÇÃO 
O processo de terceirização era regulado pela Lei nº 6.019/74 e pelo decreto da Lei nº 
73.841/74 e eram legalmente permitidos nos setores de limpeza e segurança denominadas por 
atividades-meio, permitindo que a empresa contratante focasse seus esforços nas suas 
atividades-fim. Com a sanção da Lei nº 13.429/17 e Decreto-Lei nº 5.452/43 permitiu às 
empresas tomadoras de serviços, a terceirização de suas atividades-fim (MARTINS, 2017). 
19 
 
 
 
A definição de terceirização dada pela Lei nº 6.019/74 após a implantação da Lei nº 
13.429/17 é “A transferência feita pela contratante da execução de quaisquer de suas 
atividades, inclusive sua atividade principal, à pessoa jurídica de direito privado prestadora de 
serviços que possua capacidade econômica compatível com a sua execução” (BRASIL, 20 A). 
Após a inserção da nova lei, transcorreram diversas mudanças, como por exemplo, a 
empresa não poderá mais contratar como terceiro uma pessoa que tenha sido empregada como 
sua funcionária nos últimos 18 meses (EXAME, 2018). 
De acordo com o § 3° do artigo 9° da Lei 6.019/74, todas as atividades da empresa 
podem ser contratadas temporariamente: “§ 3° O contrato de trabalho temporário pode versar 
sobre o desenvolvimento de atividades-meio e atividades-fim a serem executadas na empresa 
tomadora de serviços” (BRASIL, 1974). 
 Santos (2017, p. 52), afirma que a Lei nº 13.429/17 menciona que “a empresa 
contratante tem responsabilidade subsidiária, caso a empresa de locação de mão de obra falhe 
no pagamento das verbas salariais e consectários legais”, conforme apresentado no artigo 5° 
A, § 5º da Lei nº 13.429/17 que diz: “a empresa contratante é subsidiariamente responsável 
pelas obrigações trabalhistas referentes ao período em que ocorrer a prestação de serviços, e o 
recolhimento das contribuições previdenciárias observará o disposto no art. 31 da Lei nº 
8.212, de 24 de julho de 1991”. 
 
2.5 TERCEIRIZAÇÃO LÍCITA E ILÍCITA 
A terceirização pode caracterizar-se por ser lícita ou ilícita. A terceirização lícita 
respeita os princípios legais dos direitos dos trabalhadores,sem existir relação de emprego 
entre a empresa contratante e os funcionários da terceirizada, e sem burlar as normas. A 
terceirização ilícita diz respeito a oportunidades de causar possíveis fraudes e prejuízos aos 
trabalhadores devido ao contrato permanente de mão de obra (MARTINS, 2017). 
A terceirização ilícita ocorre quando o empregador (empresa tomadora do serviço) 
exerce subordinação direta para funcionário terceirizado, por exemplo, havendo determinação 
de funções por parte do empregador e o estabelecimento de horários de trabalho dos 
terceirados, o que acaba gerando vínculo empregatício entre o trabalhador e a empresa 
contratante, sendo a empresa considerada a verdadeira contratante. Neste tipo de terceirização 
a empresa prestadora de serviço responde solidariamente pelos direitos trabalhistas 
(GARCIA, 2017). 
20 
 
 
 
Ainda segundo Garcia (2017), a terceirização ilícita trata-se de uma terceirização 
fraudulenta, pois ao invés da empresa tomadora de serviços contratar seus funcionários 
diretamente, ela insere uma intermediadora, a empresa prestadora de serviços, como mera 
empregadora formal que apenas para atuar na intermediação da mão de obra, tratando o 
trabalho humano como uma simples mercadoria e afirma que a inspeção do trabalho realizada 
pelos órgãos do Ministério do Trabalho tem papel fundamental para prevenção das 
ilegalidades relacionadas à fraude nas relações de trabalho. 
O artigo 594 do Código Civil diz que “toda a espécie de serviço ou trabalho lícito, 
material ou imaterial, pode ser contratada mediante retribuição”. Portanto, segundo Martins 
(2017), a terceirização é lícita desde que seja feita por meio de trabalho temporário e 
respeitando os princípios apresentados no art. 10 § 1° da Lei n° 6.019/1974 dispostos abaixo. 
Art. 10. Qualquer que seja o ramo da empresa tomadora de serviços, não 
existe vínculo de emprego entre ela e os trabalhadores contratados pelas empresas de 
trabalho temporário. 
§ 1° O contrato de trabalho temporário, com relação ao mesmo empregador, 
não poderá exceder ao prazo de cento e oitenta dias, consecutivos ou não (BRAZIL, 
1974). 
Como será exposto no item 2.8, para a terceirização ser classificada lícita, não pode 
existir relação de emprego no trabalho do terceirizado. Martins (2017) comenta que a 
terceirização deve ser considerada como uma parceria entre as empresas, no entanto, o 
terceirizante não pode possuir hierarquia maior, nem controlar horário do terceirizado. 
 
2.6 VANTAGENS E DESVANTAGENS DA TERCEIRIZAÇÃO 
 
2.6.1 Vantagens e Desvantagens para os Funcionários Terceirizados 
Mesmo com a mudança na legislação trabalhista é possível identificar algumas 
vantagens e desvantagens que a terceirização pode trazer aos funcionários terceirizados. As 
principais vantagens encontradas, segundo diversos autores são: 
 Os funcionários terceirizados têm assegurado o acesso a instalações da empresa 
contratada, isso quer dizer que, pode por lei, o empregado tem o direito de utilizar o refeitório 
dos funcionários efetivos, os serviços médicos (ambulatório) e também transporte adequado 
para ir trabalhar (SOARES, 2018). 
 No caso de acionamento judicial a empresa contratante também é responsável pelo 
pagamento de indenizações no caso de terceirização ilícita, e a mesma atua como responsável 
subsidiário no caso de terceirização lícita, se a empresa terceirizada não pagar o funcionário. 
Isso ampara o empregado nas situações difíceis, nas quais antes muitos ficavam sem o apoio 
21 
 
 
 
das empresas terceirizadas, devido a facilidade que esses tipos de empresas têm em abrir e 
fechar o negócio, fazendo com que os funcionários não recebam seus direitos trabalhistas 
(BARROSO, 2016). 
 O funcionários desenvolve seu lado empreendedor e abre seu próprio negócio, dando-
lhe independência na prestação de serviços e maior motivação para produzir (MARTINS, 
2017). 
Entre as principais desvantagens destacam-se, segundo Martins (2017): 
 Perda do emprego e dos benefícios; 
 Falta de um apoio trabalhista que protege os funcionários; 
 O ambiente pode ser degradado, pois a empresa pode ser pequena e não possuir a 
mesma estrutura das empresas tomadoras; 
 Os salários são inferiores, principalmente das mulheres que se sujeitam a trabalhar a 
qualquer custo; 
 Pelo fato de muitas empresas serem pequenas e não disporem de muitos recursos 
financeiros para cumprir com as normas legais, podem não ter idoneidade financeira; 
 Mais trabalho em maior tempo; 
 Maior número de acidentes de trabalho; 
 Inibição do sindicalismo. 
 
2.6.2 Vantagens e Desvantagens para as Organizações 
As organizações também são afetadas pela terceirização e possuem suas vantagens e 
desvantagens, como evidenciado por Gimenes, et al. (2017, p. 5): 
“O processo de terceirização deve começar através de um bom 
planejamento do que se pretende terceirizar. Por isso é fundamental ter 
uma visão estratégica daquilo que quer ser terceirizado dentro da 
empresa”. 
 
Abaixo, o Quadro 1 mostra as vantagens e desvantagens da terceirização para as 
organizações: 
 
22 
 
 
 
Quadro 1 - Vantagens e Desvantagens da Terceirização 
VANTAGENS 
 
DA TERCEIRIZAÇÃO 
DESVANTAGENS 
 
DA TERCEIRIZAÇÃO 
 Focalização dos negócios da 
empresa na sua área de atuação; 
 Diminuição dos desperdícios, 
redução das atividades – meio, 
aumento da qualidade, ganhos de 
flexibilidade, aumento da 
especialização do serviço, 
aprimoramento do sistema de 
custeio, maior esforço de 
treinamento e desenvolvimento 
profissional; 
 Maior agilidade nas decisões, menor 
custo, maior lucratividade e 
crescimento, favorecimento da 
economia de mercado, otimização 
dos serviços, redução dos níveis 
hierárquicos, aumento da 
produtividade e competitividade, 
redução do quadro direto de 
empregados. 
 Risco de desemprego e não absorção 
da mão-de-obra na mesma 
proporção; 
 Conflito com os sindicatos; 
 Perca do vínculo para com o 
empregado; 
 Desconhecimento da legislação 
trabalhista; 
 Dificuldade de encontrar a parceria 
ideal; 
 Falta de cuidado na escolha dos 
fornecedores. 
 
Fonte: Gimenes et al. (2016). 
 
Além das vantagens apresentadas no Quadro 1, Martins (2017) relata que, do ponto de 
vista da organização, a terceirização também oferece a vantagem da obtenção de maior 
qualidade do produto ou serviço devido à especialização dos serviços dentro da empresa. 
Consequentemente haverá desburocratização por efeito da redução da estrutura da empresa, 
gerando descentralização. 
A redução da estrutura da empresa implica na redução dos custos e, assim sendo, o 
preço final dos produtos. Esses fatores concebem a economia de escala e eliminação de 
desperdícios, reduzindo também os espaços utilizados pela empresa e espaços destinados à 
manutenção estoques. Tendo em vista isso, a empresa pode utilizar os recursos que eram 
destinados a manter esses espaços para investir, por exemplo, em pesquisas de tecnologia 
(MARTINS, 2017). 
A implementação da terceirização também pode apresentar como desvantagens: 
 Custos de demissões (GIMENES et al. 2016); 
23 
 
 
 
 Falta de qualidade e produtividade devido aos funcionários não terem adequado 
treinamento e aperfeiçoamento; (GIMENES et al. 2016); 
 Aumento dos riscos ao perder controle sobre alguns processos de produção (SILVA, 
VALENÇA, 1997). 
Sem um bom conhecimento por parte da empresa contratante sobre a terceirizada a 
contratante corre o risco de contratar empresas inadequadas para realizar os serviços, pois 
poderão resultar problemas de natureza trabalhista (MARTINS, 2017). 
Não se pode pensar que a terceirização é apenas uma forma de reduzir custos, dado 
que não em alguns casos esse objetivo pode não ser alcançado podendo ainda sair mais caro 
que o esperado. Deste modo, antes de terceirizar uma atividade da empresa, é preciso 
considerar que a terceirização buscaprimordialmente a qualidade e confiança no parceiro, por 
isso é importante uma análise minuciosa em relação a empresa terceirizada (MARTINS, 
2017). 
 
2.7 TERCEIRIZAÇÃO NA ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA 
Conforme citado na sessão 2.4, as mudanças na implementação da lei aprovada em 
2017 trouxeram a permissão da terceirização em todas as atividades da empresa, porém será 
apresentado nesta sessão que no setor público essa permissão é diferente. 
Garcia (2017) deixa claro que fica previsto na Constituição da República que cargos 
ou empregos públicos depende exclusivamente de aprovação prévia em concurso público, não 
se permitindo a terceirização devido à está exigência constitucional e informa que somente 
serviços de acessória e suporte à administração pública é que podem se terceirizados. 
No entanto, segundo Garcia (2017) as atividades de conservação, limpeza, segurança, 
vigilância, transportes, informática, copeiragem, recepção, reprografia, telecomunicações e 
manutenção de prédios, equipamentos e instalações, são atividades que podem ser 
terceirizadas mediante à editais de licitações e contratos de prestação de serviços. 
Para Martins (2017) o Estado também se beneficia da terceirização, pois ao transferir 
as atividades que não lhe são essenciais e reduzir custos, pode ser uma forma de minimizar o 
déficit estatal. 
Há diversas atividades já terceirizadas pelo Estado, tais como coleta de lixo, transporte 
público, medição do consumo de água, de gás, de energia elétrica e na distribuição de contas. 
No entanto, é importante salientar que conforme Capuzzi e Bezerra (2017) serviços 
indelegáveis não poderão ser terceirizados, pois é disposto em normativa especial que cargos 
24 
 
 
 
exclusivos do Estado como segurança, justiça e fiscalização não poderão ser terceirizados. 
Previsto em artigo 4º, da Lei nº 11.079/04. 
 Capuzzi e Bezerra (2017) fornecem os seguintes exemplos: 
 Membros da Magistratura; 
 Membros do Ministério Público e Defensoria Pública; 
 Delegado de polícia e carreiras policiais; 
 Agentes de Fiscalização; 
 Auditores; 
 Procuradores da Administração Direta e Indireta. 
A terceirização de serviços pode ser feita na Administração Pública, mas não de mão 
de obra, conforme apresentado pelo parágrafo único do artigo 64 da Lei nº 9.995/2000: 
Parágrafo único. Não se considera como substituição de servidores e empregados 
públicos, para efeito do caput, os contratos de terceirização relativos a execução indireta de 
atividades que, simultaneamente: 
I – Sejam acessórias, instrumentais ou complementares aos assuntos que constituem 
área de competência legal do órgão ou entidade; 
II – Não sejam inerentes a categorias funcionais abrangidas por plano de cargos do 
quadro de pessoal do órgão ou entidade, salvo expressa disposição legal em contrário, ou 
quando se tratar de cargo ou categoria extinta, total ou parcialmente. 
A terceirização na Administração Pública foi efetuada com o propósito de reduzir o 
número de contratação de servidores públicos, reduzir custos e limitar seus gastos com 
funcionários, que devem se restringir a 60% da receita como disposto na Lei complementar nº 
82/1995. Contudo, na prática, o Governo gasta muito mais com o terceirizado do que com o 
servidor público (MARTINS, 2017). Para Mendes e Kohler (2011) uma explicação para isso 
se deve a tendência dos órgãos públicos em expandir excessivamente suas atividades-meio, 
aumentando, portanto, outra possível fonte de crescimento da despesa de terceirização, ou 
seja, aumentando a ocupação de postos em atividades-fim da administração por funcionários 
terceirizados, também conhecida como “terceirização ilegal ou ilícita”. Os autores também 
falam sobre possíveis práticas de cartéis entre as grandes empresas prestadoras de serviços 
que tendem a aumentar o valor de seus contratos em licitações públicas, os serviços são 
oferecidos ao setor público a valor superior ao setor privado. 
 
25 
 
 
 
2.8 COOPERATIVAS DE TRABALHO 
As cooperativas de trabalho são criadas por profissionais autônomos que exercem uma 
mesma profissão, essas pessoas se unem para obterem vantagens no próprio empreendimento 
sem nenhuma intermediação ou subordinação de terceiros (GARCIA, 2017). 
Para Martins (2017), cooperativa é uma sociedade de pessoas que não têm 
subordinação entre si, mas colaboram e trabalham juntas em busca de um propósito. 
A lei 12.690/2012 artigo 2º diz que: 
Considera-se Cooperativa de Trabalho a sociedade constituída por trabalhadores 
para o exercício de suas atividades laborativas ou profissionais com proveito 
comum, autonomia e autogestão para obterem melhor qualificação, renda, situação 
socioeconômica e condições gerais de trabalho. 
 
As cooperativas podem realizar qualquer atividade, sendo praticadas pelos cooperados 
com total autonomia. Trata-se de uma terceirização lícita, desde que se atente aos requisitos 
da Lei. No entanto, nem sempre é possível identificar quais são as atividades-fim e atividades-
meio (MARTINS, 2017). 
Segundo Martins (2017), não pode existir vínculo empregatício nas cooperativas. Os 
cooperados devem fazer rodízio durante a prestação de serviço para evitar que possa se 
configurar vínculo com a empresa tomadora. Para Garcia (2017) se a cooperativa tem como 
objetivo a intermediação de mão de obra, havendo a prestação de serviço de forma 
subordinada, deixa de ser uma cooperativa. 
As cooperativas de trabalho dispõem de uma lei que rege sobre sua organização e 
funcionamento. A Lei 12.690 de 19 de julho de 2012, que forma o Programa Nacional de 
Fomento às Cooperativas de Trabalho (PRONACOOP). As cooperativas são organizadas de 
forma democrática por meio de Assembleia Geral, as quais são definidas as diretrizes para o 
funcionamento das cooperativas, elas contam com sócios que decidem a forma de execução 
dos trabalhos (GARCIA, 2017). 
Fica disposto no Art. 3º da Lei 12.690 os princípios das cooperativas, são eles: 
I - Adesão voluntária e livre; 
II - Gestão democrática; 
III - participação econômica dos membros; 
IV – autonomia e independência; 
V - educação, formação e informação; 
VI - Intercooperação; 
VII - interesse pela comunidade; 
26 
 
 
 
VIII - preservação dos direitos sociais, do valor social do trabalho e da livre iniciativa; 
IX - Não precarização do trabalho; 
X - Respeito às decisões de assembleia, observado o disposto nesta Lei; 
XI - participação na gestão em todos os níveis de decisão de acordo com o previsto em lei e 
no Estatuto Social. 
Por meio da autogestão, os cooperados devem exercer de forma autônoma e individual 
seu trabalho, essa autonomia deve ser exercida de forma coletiva e coordenada pelas decisões 
em Assembleia Geral, sempre seguindo as regras e preceitos ali estabelecidos. Porém há um 
grande risco neste processo, o da subordinação interna o que pode levar a destruição da 
essência da cooperativa (GARCIA, 2017). 
Também fica previsto em Lei no art. 4º que se tem dois tipos de Cooperativas, as de 
produção e as de serviços. As cooperativas de produção tratam-se da união de cooperados 
para a produção em comum de bens e estes detêm os meios de produção, e as de serviço trata-
se de cooperados reunidos para a prestação de serviços a terceiros. Segundo Garcia (2017), as 
fraudes trabalhistas e as terceirizações que acarretam na precarização das condições de 
trabalho estão em cooperativas irregulares de serviço, que atuam no lugar de empresas 
prestadoras de serviços. 
 
2.9 REGULAMENTAÇÃO 
De acordo com Biavaschi e Droppa (2014), a terceirização no Brasil não tem uma 
regulamentação específica em razão de apenas dispor de projetos de leis e propostas. No 
entanto, segundo o DIEESE (2017), a regulamentação da terceirização foi inserida na Lei 
6.019/1974, que tinha por objetivo tratar do trabalho temporário. 
“A regulamentação da terceirização deveria ser tratada em lei específica, cujo 
conteúdo tentasseabarcar os diversos elementos envolvidos nas relações entre contratantes e 
terceiras, entre as terceiras e os empregados e entre a contratante e os terceirizados”. No 
entanto, existe um projeto de lei, denominado PLC 30/2015, que está em discussão no 
Senado, a fim de buscar garantias e proteção aos trabalhadores (DIEESE 2017, pág. 8). 
Segundo Martins (2017, p. 67), os principais contratos empregados na terceirização 
são a empreitada, subempreitada, a prestação de serviços e parceria, conforme Quadro 2. 
Contudo abordar-se aqui apenas a forma de contrato civil relacionado à prestação de serviços. 
De acordo com o artigo 422 do Código Civil, “os contratantes são obrigados a guardar, assim 
27 
 
 
 
na conclusão do contrato, como em sua execução, os princípios de probidade e boa-fé”, assim 
sendo também nos contratos de terceirização. 
Quadro 2 - Contratos na Terceirização 
Tipos de Contrato Descrição 
Empreitada É o contrato em que o empreiteiro realiza um trabalho para 
o dono da obra, sem subordinação, mediante remuneração. 
Subempreitada É o contrato previsto na lei civil que determina a 
responsabilidade solidária do empreiteiro principal pelas 
obrigações derivadas dos contratos de trabalho do 
subempreiteiro. (SICEPOT-MG, 2013). 
Prestação de serviços É o contrato em que uma das partes presta uma atividade a 
outrem, mediante remuneração sem subordinação. 
Parceria Pode incluir o fornecimento de terra ou benfeitorias por 
uma das partes, enquanto a outra entra com o trabalho e/ou 
máquinas, animais e investimentos. Há colaboração entre os 
parceiros, objetivando a aquisição de lucro. 
Fonte: Martins, 2017. 
 
A Consolidação das Leis de Trabalho (CLT), no artigo 2, menciona que o empregado 
não pode sofrer os riscos do empreendimento, do qual devem ficar na responsabilidade do 
empregador: “Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os 
riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço. ” 
 
2.10 CONTEXTO E EVOLUÇÃO DA TERCEIRIZAÇÃO NO BRASIL 
A terceirização foi trazida para o Brasil por volta de 1950, por multinacionais que 
tinham o interesse de se atentarem apenas nas atividades essenciais. O objetivo era adquirir 
mão de obra mais barata, de modo a não lesar a lei trabalhista (MEIRELES, 2008), o que na 
época amenizou o impacto da recessão e do desemprego, gerando a criação de novas 
empresas e por consequência a necessidade de mão de obra. 
No início de 1990, durante o mandato do presidente Fernando Collor de Mello, a 
terceirização foi empregada como imposição da globalização econômica a fim de enfrentar a 
crise. Naquela época os direitos do trabalho eram vistos como riscos empresariais 
(MEIRELES, 2008). 
Para se manterem competitivas as empresas adotavam uma série de estratégias. Uma 
das estratégias era optar pela redução de custos, enxugando o quadro de funcionários e 
tornando as relações de trabalho precárias. Outra estratégia era contratar empresas 
terceirizadas. Assim poderiam se focar no seu produto final, e por fim algumas organizações 
28 
 
 
 
optavam pelas duas opções. E de todas as maneiras os trabalhadores eram prejudicados 
(FREZ; MELLO, 2016). 
Algumas empresas brasileiras já terceirizavam quase 100% de suas atividades 
produtivas desde 1997, como exemplo, a Arezzo que terceiriza praticamente quase toda sua 
produção. No Brasil a terceirização é uma ferramenta utilizada pelas empresas com a 
finalidade de delegar suas atividades de apoio, até mesmo atividades importantes de seu 
processo produtivo (LEOCÁDIO; DÁVILA; DONADEL, 2008), isso antes mesmo da 
mudança na lei. 
A terceirização no Brasil é vista pelas empresas como uma forma de se reduzir custos. 
No entanto o impacto desse pensamento acaba sendo negativo para os trabalhadores. Os 
funcionários terceirizados ficam sobre a responsabilidade de empresas pequenas que em 
muitos casos não tem fiscalização, deixando-os vulneráveis e expostos a violação de seus 
direitos trabalhistas (FREZ; MELLO, 2016). 
 
2.11 TREINAMENTO, DESENVOLVIMENTO E OPORTUNIDADES 
Atualmente é necessário que uma empresa tenha uma equipe altamente treinada, pois 
as mudanças no ambiente externo das organizações ocorrem muito rápido. Sendo assim é 
fundamental que as metas da empresa, o treinamento e desenvolvimento das pessoas estejam 
interligados para atingirem juntos os objetivos organizacionais. O treinamento e 
desenvolvimento são ou deveriam ser prioridade em todas as empresas, inclusive nas 
empresas de terceirização, visto que as contratantes esperam pessoas bem qualificadas. 
(REICHEL, 2008). 
Treinamento é o processo que busca proporcionar ao funcionário habilidades, regras, 
conceitos e atitudes visando a adequação de suas características com as exigências funcionais 
que serão executadas. O desenvolvimento por sua vez é o processo de longo prazo que busca 
aperfeiçoar o funcionário para eventuais oportunidades que possam surgir na organização, 
nesta etapa estes são capacitados e motivados a visionar o crescimento dentro da organização, 
assim os tornando pessoas valiosas para empresa (MILKOVICH e BOUDRAU, 2000 apud 
FRANÇA, 2015). 
Segundo Reichel (2008) o treinamento e o desenvolvimento estão inteiramente ligados 
à empresa, que busca identificar seus talentos e fazer com que os apoiem estrategicamente 
para o desenvolvimento da organização. Como já mencionado por Martins (2017) a 
terceirização oferece a vantagem da obtenção de maior qualidade do produto ou serviço 
29 
 
 
 
devido à especialização dos serviços dentro da empresa, e para que essa qualidade possa ser 
mantida é necessário que os funcionários sejam atualizados e incentivados ao 
desenvolvimento, com a oferta de treinamentos e oportunidades. 
Para Noe (2015) o treinamento é o esforço planejado de uma empresa para facilitar o 
aprendizado de competências, conhecimentos, habilidades e comportamentos relacionados ao 
trabalho e o desenvolvimento é semelhante, porém focado para o futuro. O desenvolvimento 
prepara os funcionários para oportunidades futuras, com o treinamento, experiências de 
trabalho e avaliações. 
Quishida et al. (2009), pronuncia que o sucesso e o crescimento das organizações no 
âmbito competitivo, dependem da capacidade de construir novas competências, ou seja, 
capacidade de treinar e desenvolver seus funcionários. 
Atualmente vive-se o período da informação, fato que transforma o ambiente das 
organizações mais competitivas. Portanto as organizações necessitam de mais informações 
para tomada de decisões e possuir equipes competentes para manter, ou melhor, seu 
desempenho organizacional (REICHEL, 2008). 
Segundo França (2015), pessoas preparadas produzem mais e melhor e se sentem mais 
autoconfiantes. Logo uma organização que investe em seu fator humano proporcionando 
treinamento, desenvolvimento e oportunidades aos seus funcionários, está na frente desta 
competição por nichos e segmentos chamado mercado competitivo. Com pessoas preparadas 
a organização obtém vantagem competitiva e tomam um maior número de decisões corretas 
O treinamento pode ser segundo França (2015): 
 Para novos funcionários ou de integração: se refere ao treinamento voltado para a 
familiarização do trabalhador em relação à cultura organizacional da empresa, sua missão, 
visão e valores, normas e regulamentos; 
 Para atualização: trata-se do treinamento voltado para que os trabalhadores que já 
fazem parte e já conhecem o funcionamento da empresa se atualizem e aprimorem suas 
competências e habilidades; 
 Para mudanças nos processos: realizado quando a empresa adquire um novo 
equipamento ou adota novos métodos e processos. Este treinamento tem como objetivo, 
familiarizar o profissional com tais mudanças e; 
 Quando ocorre alguma promoção: quando um funcionário é promovido, o treinamento 
é realizado com intuito de prepará-lo para o novo cargo, bem comoas novas rotinas e 
responsabilidades que ele irá assumir. 
30 
 
 
 
Desenvolvimento por sua vez é um processo de longo prazo para aperfeiçoar as 
capacidades e motivações dos empregados, a fim de torná-los valiosos da organização. Inclui 
treinamentos, carreiras e outras experiências (cursos de MBA, intercâmbio) entre outros 
(FRANÇA, 2015). No entanto, embora necessário, muitas vezes o treinamento e o 
desenvolvimento são deixados de lado pelas empresas que os veem não como investimento, 
mas como gastos. Isto não é diferente em empresas de terceirização. 
Na sessão 3 será apresentada a metodologia utilizada na elaboração desse trabalho. 
31 
 
 
 
3 MÉTODO DE PESQUISA 
Método de pesquisa é utilizado para construção do conhecimento, e congrega um 
conjunto de técnicas que ajudam na realização da pesquisa. Para DEMO (1985) o método de 
pesquisa é o “estudo dos caminhos e dos instrumentos usados para se fazer ciência”. 
Conforme Michel (2009), o método de pesquisa é: 
“um caminho que traça para se atingir um objetivo qualquer. É, portanto, a forma, o 
modo para resolver problemas e buscar respostas para as necessidades e dúvidas. O 
método científico é um caminho que procura verdade num processo de pesquisa, ou 
aquisição do conhecimento; um caminho que utiliza procedimentos científicos, 
critérios normatizados e aceitos pela ciência”. 
 
Ciência é uma forma de conhecimento, é o ato de perceber ou compreender por meio 
da razão ou experiência, e para SEVERINO (2007) "A ciência se faz quando o pesquisador 
aborda os fenômenos aplicando recursos técnicos, seguindo um método e apoiando-se em 
fundamentos epistemológicos." 
Método é um conjunto de procedimentos seguidos para encontrar o conhecimento 
científico. Segundo Matias-Pereira (2012), “método pode ser aceito como um conjunto de 
procedimentos, regras e técnicas que devem ser adotados na realização de uma pesquisa 
científica”. 
Assim sendo, nesta sessão são explicadas todas as informações com relação ao tipo de 
pesquisa; população e amostra; e coleta de dados realizados nesta pesquisa. 
 
3.1 CLASSIFICAÇÃO DA PESQUISA 
Considerando o conceito apresentado por Gil (2002) de que toda pesquisa científica 
deve ser classificada quanto a sua natureza, abordagem, objetivos e procedimentos técnicos, o 
presente trabalho classifica-se quanto a sua natureza como pesquisa aplicada. 
Segundo Gerhardt e Silveira (2009, p. 35), a pesquisa aplicada “objetiva gerar 
conhecimentos para aplicação prática, dirigidos à solução de problemas específicos. Envolve 
verdades e interesses locais”. 
Esta pesquisa teve como objetivo geral analisar a percepção de funcionários 
terceirizados sobre as condições de trabalho em comparação aos funcionários das empresas 
contratantes, aplicando de forma prática os conhecimentos adquiridos em teoria. 
É uma pesquisa de abordagem qualitativa, uma vez que os resultados desta não são 
passíveis de mensuração numérica, mas de interpretação de fenômenos e atribuição de 
32 
 
 
 
significados através do referencial teórico e da tabulação da pesquisa de campo, dados sobre 
os quais as pesquisadoras analisaram indutivamente. 
Do ponto de vista dos objetivos, é uma pesquisa exploratória, visto que tem o 
propósito de proporcionar maior proximidade com o problema (GERHARDT; SILVEIRA, 
2009). Inicialmente as pesquisadoras buscaram se familiarizar com o tema/problema a fim de 
torna-lo mais explícito, objetivando desta assim o aprimoramento de ideias para a análise e 
solução deste (GIL, 2002). A segunda fase da pesquisa possui caráter descritivo, pois 
apresenta e descreve os dados coletados na pesquisa de campo. 
Com relação aos procedimentos técnicos, a pesquisa classifica-se como bibliográfica 
seguida de estudo de mútiplos casos, já que no primeiro momento foram coletadas 
informações retiradas de livros, artigos disponíveis em periódicos e anais de congressos, e 
posteriormente foi conduzido o estudo de mútiplos casos e análise de dados referentes a 
terceirização, do ponto de vista do empregado terceirizado. 
De acordo Yin (2005), o uso do estudo de caso é adequado quando se pretende 
investigar o como e o porquê de um conjunto de eventos contemporâneos. Ainda de acordo 
com Yin (2005), o estudo de caso se trata de investigação empírica que permite a análise de 
um fenômeno contemporâneo dentro de seu contexto da vida real, especialmente quando os 
limites entre o fenômeno e o contexto não estão claramente definidos. 
 
3.2 UNIVERSO E AMOSTRA 
Conforme dito por Matias-Pereira (2012) “o universo, ou população de pesquisa é a 
totalidade de indivíduos que possuem as mesmas características definidas para um 
determinado estudo”, ou seja, nesta etapa será definida a população e amostra que será 
estudada. 
Ainda de acordo com Matias-Pereira (2012) “amostra é parte da população ou 
universo, selecionada de acordo com uma regra ou plana”, no caso para atingir - se o objetivo 
da pesquisa. Desta forma, o universo da pesquisa serão funcionários terceirizados de 
diferentes setores em empresas terceirizadas da cidade de São Carlos, estado de São Paulo. A 
amostra corresponde aos terceirizados que se dispuseram a responder o questionário. 
Ainda com relação a amostra esta foi predeterminada como não probabilística, sendo 
delimitada por amostras intencionais. Segundo Matias-Pereira (2012, p. 92), neste tipo de 
amostragem “são escolhidos sujeitos que representam o “bom julgamento” da 
população/universo”. 
33 
 
 
 
3.3 COLETA DE DADOS 
A coleta de dados foi realizada por meio de questionários estruturados com peguntas 
abertas e fechadas. O questionário (Apêndice A) foi aplicado em pessoas que trabalham para 
empresas terceirizadas de diferentes setores, a fim de realizar uma investigação científica. 
Este questionário foi elaborado para que os respondentes relatassem se as empresas de 
terceirização oferecem treinamento e desenvolvimento para seus funcionários, também para 
verificar se estes funcionários têm oportunidades de efetivação na empresa contratante. Além 
disso, buscou-se compreender a percepção dos funcionários tercerizados quanto ao tratamento 
recebido das empresas contratantes, a fim de verificar se eles são tratados de maneira 
diferente. 
Assim o questionário aplicado nos terceirizados (Apêndice A) foi dividido em duas 
partes. A primeira parte elaborada foi realizada com intuito de conhecer o respondente e saber 
seus conhecimentos sobre a terceirização. A segunda parte elaborada foi realizada com 
propósito de investigar se as empresas terceirizadas oferecem treinamento para o 
desenvolvimento de seus funcionários, além de analisar se os funcionários terceirizados têm 
oportunidades de crescimento na empresa terceirizada e ainda se existe chances de o terceiro 
ser contratado efetivamente pela empresa tomadora do serviço. 
Além dos questionários que foram aplicados nos terceirizados, outro questionário de 
pesquisa (Apêndice B) foi elaborado, com questões abertas para duas empresas que trabalham 
com terceirização no interior do Estado de São Paulo, com o objetivo de observar como estas 
tratam a terceirização com seus funcionários, analisando a questões como treinamento e 
oportunidades do profissional e se estas adotam as mudanças dispostas na Lei 13.429/17. 
 
3.4 CARACTERIZAÇÃO DA EMPRESA E FUNCIONÁRIOS TERCEIRIZADOS 
A pesquisa inicialmente surgiu com propósito de investigar a percepção dos 
funconários terceirização sobre as condições de trabalho com relação ao funcionários 
terceirizados das empresas contratantes, ao decorrer do trabalho as pesquisadoras foram em 
empresas de terceirização com intuito de ter acesso ao funcionários terceirizados, porém duas 
das empresas participantes se dispuseram a responder o questionário com intuito de mostrar 
como é a tercceirização na visão das empresas com base nos relatos de seus funcionários. 
A partir da participação dessas empresas pode-seanalisar suas percepções quanto a 
terceirização, foi analisado também se estas empresas oferecem treinamento e crescimento 
34 
 
 
 
para seus funcionários e sobre a alterações na Lei 13.429/17 foi possível identificar a visão de 
cada empresa com relaçao a terceirização da atividades-fim. 
As empresas participantes da pesquisa são classificadas como empresas de 
terceirização de serviços que atualmente trabalha com atividades de apoio como segurança, 
limpeza, portaria, recepção, jardinagem, conservação e movimentação e expedição de matéria 
prima. Dentre essas atividades estão inclusas ativdade por tempo indeterminado e por tempo 
determinado. Nenhuma das empresas atuam com serviços de atividades-fim no momento. 
Foram abordados funcionários de diferentes setores de terceirização para entrega dos 
questionários, porém nem todos os funcionários, que foi possível acesso, se dispuseram a ficar 
com o questionário para responder e dos funcionários que se comprometeram a responder o 
questionário nem todos retornaram com os questionários respondidos, assim a amostra deste 
trabalho foi baseada nos funcionários que se dispuseram a responder e retornar com os 
questionários respondidos. 
Na próxima seção serão apresentados os resultados do estudo de múltiplos casos. 
 
 
35 
 
 
 
4 ESTUDO DE MÚLTIPLOS CASOS 
Esta seção apresenta os resultados do estudo de múltiplos casos realizado por meio da 
aplicação de questionários a funcionários terceirizados de diversas empresas da cidade de São 
Carlos, estado de São Paulo. 
 
4.1 ANÁLISE DOS RESULTADOS OBTIDOS COM OS QUESTIONÁRIOS APLICADOS 
AOS FUNCIONÁRIOS TERCEIRIZADOS 
Esta pesquisa buscou analisar a terceirização sob a ótica dos terceirizados. Para atingir 
este objetivo, enviaram-se questionários a funcionários terceirizados de diferentes setores, na 
cidade de São Carlos. Em razão do teor das questões, diversas empresas não permitiram a 
devolução dos questionários, no entanto, foram obtidos 30 devoluções, que são descritas a 
seguir. 
Conforme a Figura 3, os setores que participaram da pesquisa foram os de: segurança, 
limpeza, portaria, RH, ensino superior, tecnologia, manutenção, agricultura, recepção, 
indústria, logística, gerenciamento e administrativo. A maior parte dos questionários 
devolvidos e respondidos foram de funcionários dos cargos de porteiro e conferente, 7 e 5 
respectivamente. No entanto, obteve-se respostas de 2 funcionários dos cargos de auxiliar, 
digitador, vigilante e recepcionista e 1 dos cargos de auxiliar de almoxarifado, técnico em 
segurança do trabalho, operador logístico, cozinheira líder, analista de processos, gerente de 
operações (lanchonete) e, manutenção, motorista, docente, manutenção e auxiliar de operação. 
Observa-se que a maioria dos cargos terceirizados obtidos nesta pesquisa 27 ou (90%), são de 
funcionários são de mais baixo escalão nas empresas. 
 
36 
 
 
 
 
Figura 3 - Cargos ocupados pelos funcionários terceirizados 
 
Fonte: Elaborado pelas autoras. 
 
Conforme a Figura 4 pode-se observar que a maioria dos entrevistados está faixa 
salarial de 1 a 2 salários mínimos (de R$954,01 até R$1.908,00). Observou-se que o 
respondente com menor salário, ou seja, na faixa salarial de (até R$954,00) é um docente do 
Ensino Superior. Observa-se desse modo a precarização ainda maior que as alterações da Lei 
13.429 estão acarretando, já que permite a terceirização da atividade-fim. 
Atualmente mesmo com a nova Lei, a convenção sindical não permite a contratação de 
professores terceirizados (atividade-fim), no entanto os acordos próprios se sobrepõem a lei, o 
que acontece neste caso. 
 
0
1
2
3
4
5
6
7
8
37 
 
 
 
 
Figura 4 - Faixa Salarial dos Respondentes 
 
Fonte: Elaborado pelas autoras. 
 
A Figura 5 representa o grau de escolaridade dos respondentes. Observou-se que 17% 
dos respondentes têm apenas o Ensino Fundamental Completo, 46% tem o Ensino Médio 
Completo, e apenas 10% possuem o Ensino Superior Completo. Foi apontado por um dos 
respondentes que as empresas terceirizadas procuram por profissionais menos qualificados, 
com o objetivo de reduzir custos com salários. Isto é uma realidade. As empresas justificam a 
terceirização, como forma de contratar pessoal especializado para trabalhos dos quais não são 
seu foco, no entanto, especializado é diferente de qualificado. Fica muito claro que para 
muitas empresas o objetivo da terceirização não é qualidade nem eficiência e sim baixos 
custos. 
4% 
83% 
7% 
3% 3% 1 salário mínimo
De 1 a 2 salários mínimos
De 2 a 3salários mínimos
De 3 a 4 salários mínimos
De 4 a 5 salários mínimos
Mais que 5 salários mínimos
38 
 
 
 
 
Figura 5 - Grau de Escolaridade dos Respondentes 
 
Fonte: Elaborado pelas autoras. 
 
Com relação à idade dos respondentes, os resultados obtidos mostram que a maioria 
dos funcionários terceirizados são jovens com idade entre 18 e 35 anos, sendo 60% do total 
dos respondentes que participaram da pesquisa. Dos demais, 37% possuem de 36 a 55 anos e 
apenas 3% possuem mais de 55 anos. Não foi possível estabelecer uma relação entre a idade e 
a empregabilidade nas empresas terceirizadas, visto que a amostra é pequena e não se pode 
generalizar, Figura 6. 
Figura 6 - Idade dos Respondentes 
 
Fonte: Elaborado pelas autoras. 
17% 
0% 
46% 
27% 
10% 
Ensino Fundamental
Incompleto
Ensino Fundamental
Completo
Ensino Médio incompleto
Ensino Médio Completo
Ensino Superior Incompleto
Ensino Superior Completo
30% 
30% 
17% 
20% 
3% Menos de 18 anos
Entre 18 e 25 anos
Entre 26 e 35 anos
Entre 36 e 45 anos
Entre 46 e 55 anos
Mais de 55 anos
39 
 
 
 
Conforme a Figura 6, pode-se destacar que 37% dos respondentes trabalham há menos 
de 1 ano na empresa atual, sendo, portanto, novos funcionários. Observou-se também que 
30% dos respondentes trabalham entre 2 e 3 anos como terceirizados e apenas 17% da 
amostra tem mais de 6 anos de trabalho como terceirizado. Com isso foi possível identificar 
que a grande maioria dos terceirizados que responderam ao questionário trabalham há pouco 
tempo como terceirizado e que um pequeno percentual permanece trabalhando como 
terceirizado por muito tempo. 
Figura 6: Tempo de trabalho como Terceirizado na Empresa Atual 
 
Fonte: Elaborado pelas autoras. 
A Figura 7 indica o tempo que os participantes da pesquisa trabalham como 
terceirizado. Dos participantes, 34% trabalham há menos de 1 ano como terceirizado. Cerca 
de 27% do total de respondentes trabalham há mais que seis anos. Por meio dos dados 
apresentados nos gráficos anteriores, infere-se que houve um aumento de empresas 
terceirizadas, visto que a maioria dos funcionários terceirizados são jovens e trabalham menos 
de 1 ano na empresa atual. Como a terceirização tem se tornado uma alternativa para as 
empresas reduzirem custos, o aumento por terceirizadas aumentou, o que levou 
consequentemente a um aumento destas. 
37% 
30% 
13% 
3% 
17% 
Menos de 1 ano
Entre 1 e 3 anos
Entre 3 e 4 anos
Entre 5 e 6 anos
Mais que 6 anos
40 
 
 
 
Figura 7 - Tempo de trabalho como Terceirizado 
 
Fonte: Elaborado pelas autoras. 
 
Conforme Figura 8, observa-se, que entre os participantes desta pesquisa houve pouca 
rotatividade. Nos últimos 2 anos 90% dos respondentes trabalharam em apenas 1 empresa 
terceirizada, 7% trabalharam em 2 e apenas 3% trabalharam em 3 empresas terceirizadas. 
Esses resultados são um pouco divergentes da literatura. Segundo DIEESE, 2017 a 
rotatividade nas empresas terceirizadas são altas, chegando a ser o dobro das demais. 
Figura 8 - Quantidade de empresas terceirizadas que o respondente trabalhou nos 
últimos 2 anos 
 
Fonte: Elaborado pelas autoras. 
34% 
23% 
13% 
3% 
27% Menos de 1 ano
Entre 1 e 3 anos
Entre 3 e 4 anos
Entre 5 e 6 anos
Mais que 6 anos
90% 
7% 3% 1
2
3
4
5
Mais que 5 empresas
41 
 
 
 
Conforme Quadro3, verificou-se que apeanas 50% dos respondentes tiveram 
treinamento para desempenhar sua função atual. A falta de treinamento pode impactar tanto 
na motivação, quanto na qualidade dos serviços prestados. O treinamento é mais comumente 
oferecido aos funcionários da área de segurança além do treinamento de integração. A 
segurança é uma área que exige treinamento já que precisa integridade de pessoas e empresas. 
Quadro 3 - Principais Treinamentos Proporcionado pelas Empresas 
RESPONDENTE CARGO 
HOUVE 
TREINAMENTO 
TIPOS DE TREINAMENTO 
1 Operador de Logística Sim 
Diálogo diário de segurança, 
treinamento de CIPA, 
qualidade. 
2 Auxiliar Sim Segurança 
3 Auxiliar Sim Segurança 
4 Auxiliar de Almoxarifado Sim 
Treinamentos para condução de 
veículo interno da empresa, e 
treinamento para aprendizagem 
e manuseio do sistema de 
informação. 
5 Conferente Não - 
6 Conferente Não - 
7 Conferente Sim 
Treinamento com o rebocador. 
Palestras para auxiliar logística, 
palestras para conferente. 
8 Conferente Não - 
9 Técnico em Segurança do Trabalho Sim 
Integração, regras de segurança 
do trabalho 
10 Cozinheira Líder Sim 
Treinamento de alimentos, 
equipamentos, ergonomia 
11 Analista de Processos Sim 
Desde segurança no trabalho até 
treinamentos relacionados com 
a função 
12 Porteiro Não - 
13 Digitador Sim 
Cursos de segurança de dados e 
informação, curso de segurança. 
14 Porteiro Sim 
Como ser gentil com as 
pessoas, orientar nos gastos que 
nos enxergamos, o perigo. 
15 Vigilante Não - 
16 Porteiro Sim 
Treinamento de controlador de 
acesso, verificando todos os 
documentos. 
17 Porteiro Não - 
18 Porteiro Não - 
19 Digitadora Não - 
20 Porteiro Não - 
21 Vigilante Não - 
 Continua... 
42 
 
 
 
Continuação... 
22 Gerente Sim 
Cursos para manuseio com os 
alimentos, entre outros 
23 Manutenção Não - 
24 Motorista Não - 
25 Docente Não - 
26 Auxiliar de Operação Sim Relativos e operação 
27 Conferente Sim 
Treinamento de segurança, 
workshop 
28 Recepcionista Não - 
29 Recepcionista Não - 
30 Porteiro Sim Integração 
Fonte: Elaborado pelas autoras. 
 
Os respondentes também foram questionados se haviam oportunidades de crescimento 
na empresa terceirizada e, conforme a Figura 9 verificou-se que 53% dos respondentes 
afirmaram possuir possibilidades de crescimento na empresa terceirizada e 47% responderam 
que não. Se comparado com empresas tradicionais, muitas delas também não oferecem 
oportunidades de crescimento aos funcionários. É importante que estas empresas pensem em 
um plano de carreira para os funcionários, pois conforme indicado na literatura por França 
(2015), o plano de carreira é um motivador e retentor de talentos. 
Figura 9 - Oportunidade de crescimento na empresa terceirizada 
 
Fonte: Elaborado pelas autoras. 
Já com relação a oportunidade de efetivação na empresa contratante, o funcionário 
terceirizado tem a possibilidade de ser efetivado, ou seja, se a empresa que contrata o serviço 
terceirizado apreciar seus serviços poderá efetiva-lo como funcionário direto da empresa 
47% 
53% 
Sim
Não
43 
 
 
 
cliente. Na pesquisa verificou-se que conforme a Figura 10, 63% dos terceirizados 
responderam que têm oportunidade de efetivação na empresa e 37% respondentes informaram 
que não têm oportunidade, número elevado, e que muitas vezes acelera o processo de troca de 
empresa, pois, a efetivação proporciona ao funcionário a sensação de segurança e de 
“pertencer”. Quando não oferecida esta oportunidade ao funcionário ele fica mais suscetível a 
mudança de emprego. 
Figura 10 - Oportunidade de efetivação na empresa contratante 
 
Fonte: Elaborado pelas autoras. 
 
O Quadro 4 apresenta os principais motivos que fazem com que os funcionários 
terceirizados não se sintam parte da empresa que prestam serviços. Dos respondentes, 43% 
disseram que não se sentem parte da empresa, sendo os motivos mais comuns a falta de 
benefícios equitativos entre os funcionários terceirizados e os diretamente contratados, e a 
forma como os funcionários da contratante tratam os terceirizados. Cerca de 50% dos 
terceirizados responderam que se sentem parte da empresa, 7% responderam que em partes 
sim, se sentem parte da empresa, em partes não. Percebeu-se que o cargo que o respondente 
atua é um fator que induz a maneira como ele se sente dentro da empresa que presta serviço, 
como citado pelo respondente 11. Cargos como porteiro e conferente evidenciam essa 
ocorrência, pois a maioria dos ocupantes dessas funções não se sentem parte da empresa. 
 
63% 
37% 
Sim
Não
44 
 
 
 
Quadro 4 - Principais Motivos que os Terceirizados não se Sentem parte da 
Contratante 
Respondente Cargo 
Sente-se Parte da 
Empresa 
Motivo 
1 Operador de Logística Parte sim, parte não 
Pois quando você é terceirizado, 
você não tem os mesmos benefícios 
da empresa contratante. 
2 Auxiliar Sim - 
3 Auxiliar Não - 
4 Auxiliar de Almoxarifado Sim 
O ambiente de trabalho é agradável 
e os colaboradores, líderes e 
gestores me tratam com igualdade, 
como se fosse funcionário da 
empresa. 
5 Conferente Sim Pois faço parte do processo 
6 Conferente Não 
Sou apenas um prestador de serviço 
sem qualquer vínculo com a 
empresa contratante 
7 Conferente Não 
Pois os funcionários da empresa 
contratante sentem-se superiores 
aos funcionários da empresa 
contratada. Existem algumas 
exceções, mas são poucas. 
8 Conferente Não - 
9 
Técnico em Segurança do 
Trabalho 
Não 
Porque o tratamento com os 
funcionários terceiros é diferente 
10 Cozinheira Líder Sim - 
11 Analista de Processos Sim 
Talvez isso ocorra pelo fato de eu 
conhecer os colaboradores da 
contratante e ser bem tratada, o que 
pode ser em relação com meu cargo 
ou esforço. 
12 Porteiro Não - 
13 Digitador Parte sim, parte não 
Pois sou apenas funcionária 
terceirizada e os terceirizados não 
se misturam com os funcionários da 
empresa contratante 
14 Porteiro Sim - 
15 Vigilante Sim - 
16 Porteiro Sim A gente sente prazer em fazer parte. 
17 Porteiro Não 
Pela falta de comunicação e a falta 
de interesse pelos problemas dos 
funcionários 
18 Porteiro Não 
Pois não tenho o verdadeiro 
conhecimento sobre a empresa que 
atuo. 
19 Digitadora Sim - 
20 Porteiro Sim - 
Continua... 
 
 
 
45 
 
 
 
Continuação... 
1 Vigilante Não 
Pois estou lá para fazer a segurança 
da empresa, procuro não misturar 
as coisas. 
22 Gerente Sim - 
23 Manutenção Sim - 
24 Motorista Não 
As pessoas nos veem como pessoas 
diferentes. 
25 Docente Não 
Por conta das demissões que vem 
acontecendo desde que entrei. Na 
primeira semana de trabalho soube 
que seria dispensada em 1 ou 2 
anos. Seria substituída por alguém 
com menos qualificação e com 
menores custos para empresa. 
26 Auxiliar de Operação Não 
Salário, benefícios e assistência são 
inferiores. 
27 Conferente Sim - 
28 Recepcionista Não - 
29 Recepcionista Sim 
Sou uma colaboradora da empresa, 
assim como os funcionários. 
30 Porteiro Sim 
Apenas quando eu for necessário, 
caso contrário sou apenas um 
número que pode ser substituído. 
Fonte: Elaborado pelas autoras. 
O Quadro 5 exibe o que os funcionários terceirizados conhecem das Leis Trabalhistas. 
Dos respondentes 73% disseram conhecer tais leis, sendo as respostas mais comuns o direito a 
férias, 13º salário, seguro desemprego, licença maternidade, jornada de trabalho, CLT e 
FGTS. Dos demais 20% têm pouco conhecimento sobre as Leis trabalhistas e 7% não têm 
conhecimento. A falta de conhecimento das leis abre precedente para que as empresas as 
burlem e prejudiquem o funcionário. Muitas empresas mesmo cientes de que seus empregados 
conhecem a Lei, deixa de cumpri-la. Na cidade de São Carlos, uma empresa do ramo de 
educação, por exemplo, retirava quantidades dos salários de seus funcionários, descontavam 
valores da folha de pagamento, mas não os recolhiam.