ARTIGO TCC GESTÃO POR COMPETENCIAS

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GESTÃO POR COMPETÊNCIAS, COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL CRIANDO COMPETITIVIDADE
Bruna Taise Ribeiro
RESUMO
A gestão por competências consiste em analisar, ampliar e ministrar pessoas capacitadas para a realização de atividades e é reconhecida no meio corporativo como uma evolução da gestão de pessoas. Deve-se detectar as competências que são importantes para a realização das atividades de uma função/cargo, isto é, as competências que um colaborador deve possuir para exercer bem uma determinada função. De modo geral, o sucesso competitivo depende da habilidade de produzir um determinado produto ou serviço que para um determinado grupo de consumidores é valioso, de tal modo que ninguém consiga imitá-lo e em relação a essa afirmação muitos especialistas concordam que os colaboradores de uma organização são sua principal fonte de vantagem competitiva.
A pesquisa tem como objetivo analisar esse modelo de gestão expondo os seus conceitos e métodos segundo a literaturamostrando a capacidade de crescimento em vários aspectos, tanto financeiro quanto no meio organizacional. 
Palavras-chave: Gestão por competências. Competências. Competências individuais e coletivas. 
1 INTRODUÇÃO
No mundo globalizado onde as tecnologias vão se inovando constantemente as organizações mais competitivas estão percebendo a importância de investir na gestão de pessoas e no capital humano, mesmo nos casos em que máquinas e equipamentos formam parte fundamental do negócio.É através das pessoas que a gestão e o uso de tecnologia criam posicionamento no mercado. Hoje em dia os funcionários são considerados um tipo especial de capital para as organizações, constituindo o chamado capital humano de uma empresa.
	A consciência da importância dos funcionários, independente de seu cargo dentro da hierarquia, demanda um compromisso cada vez maior com a qualidade na gestão. Nas últimas décadas, com a melhoria do departamento de Recursos Humanos e estudos mais sucintos sobre a relação entre produtividade individual e das equipes, o sistema de gestão de pessoal foi evoluindo gradativamente, com o objetivo de qualificar o capital humano e, conseqüentemente obter melhores resultados na empresa.
	A competitividade e o investimento no conhecimento, nas competências e habilidades dos colaboradores propõe a idéia de grandes oportunidades e desafios nesse ambiente, podendo sempre agregar valor a empresa e ainda evoluir as capacidades do funcionário constantemente, num processo de melhoria contínua.“Especialistas do mundo inteiro apontaram muitos casos de baixa produtividade organizacional, e muitas vezes identificaram os “problemas das pessoas como causa importante dessas situações” conforme cita Wagner &Hollenbeck (2012, p.5). Esses “problemas das pessoas” podem ser colocados em pauta na organização com a implantação de um modelo de gestão de pessoas, e esse modelo deverá ser aplicado pelos gestores visando interação dos colaboradores para que possa ser explorado o que cada um tem de melhor a oferecer ou ainda a ser trabalhado para que possa, mais tarde, executar as tarefas de forma eficiente
	“As empresas de forma natural e espontânea estão alterando sua forma de gerir pessoas e atender às demandas e pressões provenientes do ambiente externo e interno”, conforme cita Dutra (2009, p.205).
Diante de uma visão organizacional a aplicação de conhecimento, habilidades e atitudes no trabalho geram uma performance profissional, e esta performance expõe uma parte de sua competência, por isso para alguns autores as
competências humanas são formas de comportamento humano observáveis no
ambiente de trabalho
Competência é uma palavra do senso comum, utilizada para designar uma pessoa qualificada para realizar alguma coisa. O seu oposto, não implica apenas a negação desta capacidade, mas realça também o sentido pejorativo da palavra.
Uma das definições sobre competência para Barbalho (2005, p. 2) é que “a
competência é compreendida como uma saber ou fazer qualquer coisa bem”. Fundamentado nos conceitos de competência frequentemente vemos o uso da sigla: CHA – conhecimentos, habilidades e atitudes e através de pesquisas na literatura é possível associar as competências individuais com as competências organizacionais e perceber as possibilidades de impulsionar os negócios da empresa com o modelo de gestão por competências. Todavia, serão colocados mais adiante alguns fatores críticos que podem influenciar no resultados de forma positiva ou negativa na organização.
	O estudo se justificou na necessidade de entender a trajetória e desenvolvimento de competências, sejam elas individuais ou organizacionais, tentando desvendar os segredos de um processo de transformação dentro das organizações através das pessoas.
A competência pode ser vista como a capacidade de entrega da pessoa e, também, como o conjunto de qualificações que a pessoa possui e possa entregar. As pessoas entregam o que a organização espera ou necessita de diferentes formas, porque são diferentes na forma como articulam seus conhecimentos, habilidades e atitudes no contexto geral, daí vem a necessidade de trabalhar uma adequação entre ambos.
Este trabalho está dividido em quatro partes, onde a primeira faz a revisão da literatura de forma breve e sucinta, apontando os principais conceitos de acordo com os autores pesquisados, a segunda expõe aquilo que é pertinente ao estudo através da analise das pesquisas literárias e na terceira expõe as maneiras de mobilizar as competências chegando ao ponto que é preciso apresentar as conclusões finais.
2 REFERENCIAL TEÓRICO
Vive-se um momento de desenvolvimento contínuo no mundo corporativo, as 
empresas estão sempre buscando a evolução através de novas propostas de gestão e melhoria interna no contexto organizacional principalmente depois que ficou mais que comprovado que o capital intelectual é um dos maiores ativos da empresa podendo gerar uma capacidade incrível na competitividade.	 Após essa conjuntura, surgiu o modelo de gestão por competências, cada vez mais estudado e
pesquisado, tanto no meio organizacional, quanto acadêmico, tendo crescentes resultados.
	A noção de competência da pessoa e da organização está vinculada a um circulo virtuoso, em que as estratégias definem as competências e estas refletem na escolha das estratégias, por meio do processo de aprendizagem, estas idéias são referenciadas teoricamente. (FLEURY & FLEURY, 2001,p,17)
	Alguns autores trabalham com o conceito de competência mais voltado para as qualificações que a pessoa possui, conforme Fleury & Fleury (2001) afirma ser um “conjunto de conhecimentos, habilidades, atitudes que afetam a maior parte do trabalho de uma pessoa”, tais qualidades estando relacionadas com o trabalho, podem ser mensuradas, quando comparadas com padrões estabelecidos e desenvolvida por meio do treinamento. 
	Há também quem defina competência como um “conjunto de ferramentas que, reunidas, formam uma metodologia de apoio à gestão das pessoas” e menciona as pessoas “em alta, uma vez que a riqueza das empresas e das nações depende do conhecimento e das habilidades de suas equipes”. (FUERTH; COELHO, 2006)
	De acordo com Fleury & Fleury (2008), o conceito de competência no contexto organizacional começou a ser elaborado sob a perspectiva do indivíduo.
	Para Ruano (2003, p. 23): “As competências organizacionais e individuais
estão totalmente relacionadas e não é possível estabelecer as competências individuais sem antes fazer reflexão sobre as competências organizacionais”.
	Desse modo, é possível afirmar que o desenvolvimento e a participação dos gestores e colaboradores da organização são essenciais para criar a validade e
a confiabilidade necessária para o sistema, para que a compreensão e entrosamento sejam abrangentes.
	As competências, conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes, e comportamentos que uma empresa possui resultam do processo de desenvolvimento da organização junto de seus colaboradores, gerando conhecimentos que trazem vantagens competitivas para a empresa.
	 As competênciassurgem a partir do momento em que é possível aplicar as habilidades juntamente com os conhecimentos, mas para tanto é preciso que através da atitude seja posto em prática no ambiente de trabalho. Da organização espera-se que seja dado um ambiente favorável e propício para que o indivíduo possa aplicar as suas habilidades e conhecimentos para que de forma natural torne-se rotineira. Com o passar do tempo é possível perceber a melhora no desempenho profissional através de resultados.
	Baseado nas informações expostas, por ora, é possível afirmar que o conhecimento é de extremo valor na Era da Informação, e é necessário que as pessoas estejam em processo contínuo de aprendizado fomentando sempre o seu capital intelectual.
2.1 COMPETENCIAS COLETIVAS E INDIVIDUAIS (ORGANIZACIONAIS)
	É preciso gerenciar as competências, sendo elas individuais ou organizacionais e pontuar as suas diferenças, embora, dentro da organização a sua atuação é sempre conjunta e uma é complemento da outra na execução para um bom desempenho organizacional. Partindo deste princípio, as competências têm sido admitidas como a lógica necessária para se realizar uma gestão de competência eficaz, preocupando-se em alinhar objetivos organizacionais e os anseios individuais.
	Cada empresa é regida por suas regras internas e procedimentos padrão que refletem no ambiente organizacional através de estruturas e sistemas de 
relacionamento interno. A organização vai além de seus limites físicos e ambiente interno, então, fatores externos também podem influenciar na organização e nos indivíduos que a ela pertencem.	Baseado nos estudos feitos foi possível observar que alguns autores ampliam o conceito de competência englobando a organização como um todo, portanto, mostrando que as competências no âmbito individual e coletivo produzem mais resultados de forma agregada.
	Ao se tratar das capacidades organizacionais e a sua relação com as estratégias de negócio, argumenta-se que a competência é o resultado da interação e da complementação das habilidades e conhecimentos das pessoas e grupos da organização. Dessa maneira a competência organizacional é mais que um simples somatório das competências dos indivíduos e das equipes, pois, no processo de interação de pessoas e grupos, ocorre sinergia e potencialização de recursos, capacidades e qualificações, resultando então na competência coletiva, a qual conduz uma organização e orienta o seu comportamento estratégico.
	Bandeira e Souza (2014) ressaltam que “as competências em organização requerem do trabalhador o conhecimento dos parâmetros de funcionamento da organização e da capacidade de distribuir recursos adequadamente”, ou seja, é preciso estabelecer os objetivos da empresa sendo que os mesmos fiquem compreendidos pelos colaboradores para uma melhor interação.
	As competências organizacionais podem ser colocadas como um conjunto de comportamentos padrão originados por necessidades apresentadas e que desempenham ações condizentes e eficientes para satisfazer às tarefas 
organizacionais propostas. Os valores individuais dentro da empresa, também podem auxiliar á tomada de decisões importantes. O resultado de uma combinação estratégica de recursos e habilidades e, processos organizacionais, tendem a oferecer um resultado melhor para o objetivo ou meta imposta pela organização e conseqüentemente atende de forma mais precisa ás necessidades do cliente.
	Para que a competência coletiva possa ser posta em prática na organização é necessário que as pessoas mantenham uma orientação em comum usando uma mesma linguagem profissional de forma cooperativa.
	Após mencionarmos a importância da aplicação das competências sempre em conjunto podemos apresentar três categorias de competências organizacionais, segundo Chiavenato (2005).
· Competências essenciais: trata-se daquilo que certo indivíduo faz que ninguém mais faz igual, sendo um das competências básicas para o sucesso de uma organização em relação ao ambiente externo. As organizações devem identificar as competências essenciais, tendo em vista que são indispensáveis para a potência organizacional.
· Competências de gestão: refere-se à gestão de recursos, sendo financeiros, comerciais, de produção e como estes recursos são usados para o alcance de melhores resultados, garantindo a eficiência interna.
· Competências organizacionais: estão relacionadas aos valores individuais da 
organização, à sua cultura corporativa, ao modo como a organização se articula para a realização do trabalho organizacional. 
	
	As empresas podem adquirir ao longo do tempo conhecimentos e habilidades que são incorporados inconscientemente a partir de sua cultura e utilizadas em suas atividades rotineiras e em suas estratégias de negócio. Essas 
práticas internas de acordo com o uso freqüente vão evoluindo e adquirindo formas 
que revelam quais são os pontos fortes daquele negócio e que podem não convergir 
com o elemento estratégico inicial, este que pode e deve sofrer contínuo ajuste e monitoramento. Entende-se que o ser humano é dotado de necessidades e é preciso que essas sejam motivadas de maneira compreensiva e individual, pois, as 
necessidades humanas assumem formas e expressões que variam individualmente.
	No que se refere às competências individuais, o primeiro trabalho acadêmico que tratou a definição de forma mais ordenada foi de McClelland (1973), buscando uma abordagem mais efetiva que os testes de inteligência que eram efetuados nas pessoas para as organizações. McClelland (1973) concluiu que competência não se define apenas pela formação técnica, mas que existem outras características que estão relacionadas com o sucesso profissional, as quais ultrapassam o conhecimento técnico aprofundado em determinados assuntos.	
	As competências individuais ou pessoais se definem, de acordo com Resende (2004, p. 32) como, “a união das aptidões, das habilidades, dos comportamentos, dos manifestos, e ainda do domínio e da aplicação de conhecimentos”. As aptidões possuem as características próprias de ser o único
grupo de requisitos pessoais, ou seja, com os quais nascemos, porém, com o tempo 
e desenvolvimento tornam-se habilidades. 
	É possível subdividir as competências individuais em técnicas e comportamentais, podendo ser elucidadas através da definição de CHA, citada no inicio, onde é possível analisar o conhecimento e a habilidade como competências técnicas, ou seja, os conhecimentos teóricos e práticos, enquanto a atitude é uma competência comportamental, que influencia direta ou indiretamente no trabalho do colaborador e em seus resultados, pois, o fato de saber fazer determinada atividade não garante que colocará em prática o conhecimento sem que seja exigido por outrem.
	 Mesmo que o indivíduo tenha em sua bagagem profissional, determinados conhecimentos tanto teóricos quanto práticos, essas competências podem ser demonstradas de formas diferentes em cada organização dependendo da atuação da pessoa num cargo ou situação em um determinado momento. O objetivo é alinhar as competências individuais com as metas organizacionais. 
2.2 A GESTÃO POR COMPETÊNCIAS
	As organizações surgem para aproveitar os esforços simultâneos de várias pessoas que trabalham no mesmo ambiente corporativo. Sem organizações e sem pessoas não haveria gestão de pessoas muito menos a gestão por competências. A gestão por competências desperta cada vez mais o interesse nos responsáveis pelo gerenciamento de pessoas e quando bem ordenada, permite um impulso maior nos negócios e competitividade da empresa.
	McClelland iniciou o debate sobre competência entre os psicólogos e os administradores dos Estados Unidos, e foi o pioneiro na escola americana de competência. McClelland (1973) afirma que a competência é uma característica subjacente a uma pessoa que é eventualmente relacionada com desempenho superior ao esperado na realização de uma determinada tarefa ou situação na empresa. Após os primeiros estudos em relação ao assunto vieram tantos outros em virtude de aprofundar-se na temática, principalmentetendo em vista que os resultados eram evidentes na organização quando aplicado o modelo de gestão por competências no meio corporativo.
	A gestão por competências tem sido um meio muito eficaz de desenvolvimento de talentos nas empresas não é simplesmente uma forma de administrar. Através dela podemos orientar as ações das pessoas no intuito de se construir uma organização eficiente, ou seja, aquela que atinge as suas metas e seus objetivos com sucesso. Este tema tem recebido muita atenção por ser de suma importância para um funcionamento eficaz tornando a organização mais competitiva perante os concorrentes e fortalecendo-a no mercado.
	Resende (2004) enfatiza a relação da gestão por competências com o gestor em si quando menciona que se deve “aumentar a capacidade dos gestores relativamente às suas funções e papéis”, prestigiando a sua atuação, acrescentando também a “necessidade de serem criadas condições ambientais, organizacionais e instrumentais para que os gestores de todos os níveis possam ter a melhor performance possível”. 
	Chiavenato (2005) diz que a finalidade da gestão por competências 
 é suprir o tradicional levantamento das necessidades e carências de treinamento por uma visão das necessidades de longo prazo do negócio, assim como o modo como as pessoas poderão agregar valor à empresa. Partindo dessa idéia é preciso que o modelo de gestão por competências busque encontrar os pontos falhos que precisam ser melhorados pelos colaboradores da empresa e aplicar aquilo que a empresa almeja no quesito “funcionários competentes”, tanto como objetivos futuros quanto como conhecimento e práticas que deseja que seus funcionários adquiram e executem no presente. 
	Devido a essa nova concepção as empresas precisam investir em seus colaboradores, pois são eles que criam, produzem e desenvolvem, ou seja, os gestores perceberam que por meio do desenvolvimento das competências, a empresa transfere os seus objetivos fundamentais aos seus funcionários, contribuindo para o crescimento pessoal e profissional deles, por outro lado, eles vão transferir para a empresa o que aprenderam, assim, proporcionando uma interação das competências individuais as estratégias organizacionais, gerando uma relação de ganha-ganha, por fundir esses objetivos. 
	A gestão por competências deve ser estruturada pelos gestores de forma á captar a necessidade da organização alinhando com os objetivos do ambiente 
organizacional e do quadro operacional tendo como intuito principal potencializar os 
resultados de forma mensurável para a organização de modo geral. É relevante observar que a forma como as empresas executam a gestão de pessoas, passam por grandes transformações mundialmente, Dutra (2004) defende a afirmação anterior dizendo que isso ocorre pelo fato de as empresas serem motivadas pela inadequação dos modelos tradicionais de gestão de pessoas, onde o atendimento as necessidades e as expectativas das empresas e das pessoas não preenchem mais as lacunas da sustentação. 
	Alguns autores identificam a gestão por competência como sendo uma evolução da gestão de pessoas e conforme os conceitos aqui expostos percebe-se que os resultados esperados da gestão por competências estão relacionados ao alcance da excelência empresarial, uma vez que o desenho de estratégias com base nas competências permite às empresas desenvolver a compreensão ampla e detalhada das habilidades que garantem o sucesso da empresa, fornecendo base 
para gerenciar o recurso mais valioso da mesma: seus colaboradores.
	Dutra (2009) diz que apesar das grandes transformações na organização da produção os conceitos sobre gestão de pessoas e sua transformação em praticas gerenciais tem ainda como principal via de acesso o controle sobre as pessoas. Em contraponto as empresas vêm sofrendo grande pressão do contexto externo, que as força a uma revisão na forma de gerir pessoas.
	Anteriormente tida como um termômetro de controle de pessoas nas organizações, a gestão de pessoas, dentro da nova visão organizacional, ganha forte impulso, destacando empresas no mercado, tornando-as conhecidas e bem sucedidas, por valorizar o pessoal que dela fazem parte, conforme menciona Dutra (2004), “quanto mais às organizações buscam flexibilidade e velocidade decisória, mais dependem das pessoas; em decorrência, tornam-se mais dispostas a atender as expectativas e necessidades que elas manifestam”.
	O sistema de gestão de competências pretende, na sua essência mapear 
as competências organizacionais, identificar as competências do funcionário e cruzar as informações coletadas para identificar qual o tipo de treinamento e desenvolvimento indicado para cada um dos colaboradores. 
	Cada empresa é um organismo próprio que possui uma dinâmica específica. Tudo depende do perfil do gestor e da cultura da empresa.
	Em suma, a gestão por competência permite o alinhamento dos objetivos estratégicos ao total desenvolvimento dos seus colaboradores, e ainda contribui para que eles alcancem suas metas pessoais permitindo que, em um sentido mais amplo, tenham-se bons resultados na empresa para ambas as partes. Esses bons resultados vão de aumento dos lucros, a diminuição dos custos operacionais e o desenvolvimento de uma gestão mais profissionalizada, até o aumento da harmonia, não só individual como da equipe com a empresa e a criação de um ambiente de aprendizagem permanente, de incentivo ao desempenho, à motivação e ao envolvimento produtivo.
2.2.1 Cultura Organizacional
	Dentro de qualquer organização formal de cargos prescritos e relações estruturais, encontra-se uma organização informal de regras e procedimentos não oficiais que surgem quando os funcionários criam mudanças não autorizadas no modo como os processos são realizados e impostos pela organização. À medida que essas mudanças moldam e alteram a maneira formal de fazer as coisas, surge uma cultura de atitudes e noções que passa a ser compartilhadas entre os colegas de trabalho. 
	Chiavenato (2005, p. 37) define cultura organizacional da seguinte forma: 
	
	[...] um padrão de assuntos básicos compartilhados, que um grupo aprendeu como maneira de resolver seus problemas de adaptação externa e de integração interna e que funciona bem a ponto de ser considerado válido e desejável para ser transmitido aos novos membros como a forma correta de perceber, pensar e sentir em relação aos seus problemas.
	Já na visão de Wagner & Hollenbeck (2012, p.442) a cultura de uma organização “é a maneira informal e compartilhada de perceber a vida e a participação na organização, que mantém seus membros unidos e influencia o que pensam sobre si mesmos e seu trabalho”. 
	É possível verificar que as características comportamentais e culturais das organizações influenciam no desempenho da organização. Muitos autores argumentam que o desempenho organizacional é resultante dos diferentes tipos de cultura e da intensidade da força cultural apresentada pela empresa. A cultura organizacional origina-se, de acordo com Wagner & Hollenbeck (2012), “das maneiras informais e não oficiais de proceder”, em virtude disso “ela influencia a organização formal ao modelar a maneira como os funcionários percebem e reagem a cargos formalmente definidos e aos arranjos estruturais”.
	Sabendo que a gestão de competências enfoca, principalmente no desenvolvimento de recursos humanos é preciso considerar uma integração entre a estratégia empresarial, sistema de trabalho e cultura organizacional. A maioria dos gestores não presta atenção no modo como a cultura influencia o comportamento diário dos funcionários e por isso tendem a adaptar-se precariamente a situações pontuais e estranhas a eles. Os gestores que ignoram a cultura colocam suas organizações em grandes desvantagens competitivas.
2.2.2 Compromissos da gestão
	O comprometimento dos gestores pode ser uma das dificuldades encontradas para a implantação da gestão por competências nas empresas. Fatores como qualidade da avaliação e cumprimento de prazos exigem uma retaguarda institucional. Sendo assim, é precisoque os gestores estejam alinhados com o modelo de gestão com base nas competências, para que a tarefa de motivar, treinar e desenvolver a equipe não seja abalada. 
	Muitos especialistas sugerem abordagens gerais para um gerenciamento eficiente e Wagner & Hollenbeck, destacam uma administração simbólica, onde os gestores tentam influenciar normas e valores alterando elementos superficiais de várias formas, como emitindo declarações públicas sobre a sua visão para o futuro da empresa, fazendo relatos de casos ocorridos consigo mesmos e com a companhia usando formas demonstrativas.
	Outra sugestão para a eficácia da gestão pode ser também a integração das funções de recursos humanos, apoiada por um processo de gestão efetivo, e dessa forma também é primordial o alinhamento entre as competências essenciais e os objetivos estratégicos da organização. O RH atuando como suporte às demais áreas para o funcionando em concordância das competências com a cultura organizacional.
	Tratando-se de uma liderança eficaz, os líderes da organização precisam ter uma comunicação direta com seus colaboradores e dar liberdade para que a equipe seja proativa e possa também ter voz ativa nas decisões. A gestão eficaz assimila tudo ao seu redor incluindo ocorrências externas e conecta-se de forma conjunta no contexto organizacional.
3 COMO MOBILIZAR AS COMPETENCIAS NO MEIO ORGANIZACIONAL
	Alguns autores afirmam que entre conhecer a si próprio, valorizar e aprender com a equipe e ser capaz de usar as ferramentas adquiridas com coerência relevante, existe uma seqüência de processos e raciocínios que podem modificar a realidade ao redor do indivíduo periodicamente, essas três dimensões são fatos interligados e acontecem simultaneamente nas rotinas dos seres humanos. 
	Há também que levar em consideração a cultura organizacional, onde Chiavenato (2005) da o seu parecer sobre os padrões de assuntos básicos compartilhados, em que as pessoas acabam aprendendo maneiras diferentes e pessoais de resolver determinadas situações que é considerado válido dentro da organização e pode influenciar o surgimento ou manifestação das competências de cada indivíduo de acordo com o ambiente e pessoas do qual interage.
	Sobre a cultura e aprendizagem organizacional, os autores Fleury e Fleury, (2012) afirmam que o conceito de aprendizagem organizacional pode ser dividido de forma genérica em três níveis: individual, grupo e organizacional.
	 Nível do indivíduo – avaliado como o primeiro processo de aprendizagem, característico por uma quantidade de emoções, tanto positivas como negativas.
	Nível do grupo – a aprendizagem é ponderada como um processo social e coletivo, partindo desse princípio torna-se necessário observar (as trocas de informações e conhecimentos, emoções, atividades em grupo compartilhadas) de como um grupo aprende. O desejo de pertencer a determinado grupo é um elemento primordial (motivador) para o processo de aprendizagem em grupo.
	 Nível da organização - O aprendizado individual e em grupo com o tempo passa a ser fixado no âmago das organizações (desenvolvimento da memória organizacional) através de estruturas, regras, procedimentos e peculiaridades 
simbólicas.
	O acontecimento das competências dos indivíduos é complexo e é desenvolvido gradativamente. Zarifian (2001) define como profissional competente aquele que desenvolve a capacidade de procurar alternativas para resolver os problemas com os quais se depara exercendo as atividades de ocupação e o faz de maneira satisfatória, bem como, buscando informações, promovendo experiência a conhecimentos, habilidades, emoções e valores. 
	No decorrer do tempo foram criados métodos para avaliar o grau de excelência dos funcionários e nomeado como Mapeamento de Competências, que 
tem como objetivo auxiliar na estruturação de uma visão mais objetiva do potencial 
de cada funcionário, trabalhando em uma ação conjunta entre funcionários e supervisores ou ainda todos os pares que estejam familiarizados com as metas, objetivos e formas de trabalho da empresa. Uma empresa que possui esse mapeamento definido sabe o que esperar de cada colaborador e como aproveitar isso ao máximo e isso também auxilia na mobilização das competências.
	A mobilização se dá através do autoconhecimento e de constante aperfeiçoamento. O indivíduo passa a conhecer os seus potenciais e pontos que é preciso melhorar, podendo nortear ações que expandam os pontos fortes e desenvolvam os pontos que precisam ser aprimorados. Dessa forma, é possível aproveitar de maneira mais eficiente o que cada colaborador tem a oferecer e alcançar melhores resultados.
	A aprendizagem ao longo da vida sempre foi uma realidade, sempre fez parte integrante do processo de desenvolvimento do homem, mas nunca foi tão valorizada como no atual contexto de capital humano e sociedade de conhecimento, que afirma que a riqueza da sociedade habita nas competências e nos conhecimentos das pessoas, sendo assim a competência é definida como a mobilização dos saberes em ação, ou seja, o saber em uso enquanto exercício da prática numa dada situação ou contexto.
	É tendo em conta a mobilização dos saberes em ação que é possível concluir que os conhecimentos se fazem necessários, porém, estão interligados com as atividades exercidas no atual local de trabalho, levando em conta o contexto da organização, os objetivos e as exigências esperadas pela empresa.
4 CONSIDERAÇÕES FINAIS
	É essencial, na gestão de competências, levarmos em consideração não somente as competências individuais, mas também as competências coletivas ou organizacionais, outorgando o devido peso de cada uma delas relacionado ao perfil da empresa, sua cultura organizacional e segmento da mesma.
	O modelo de gestão por competências contribui muito para o desenvolvimento das organizações de diversas formas, sendo assim, o estudo analisou os elementos deste modelo de gestão definindo-os de modo geral e pontual em alguns casos que foi considerado ser mais relevante para que pudesse analisar a forma que podem contribuir, tanto de forma positiva, quanto negativa dentro de uma empresa. Verificou-se que a organização preocupa-se com a gestão e acredita no diferencial que o potencial individual pode fazer.
	Cada empresa busca compartilhar sua cultura com as pessoas que estão dentro dela, fazendo-as agir de acordo com padrões de comportamento, visão de negócio e segmento de mercado, na intenção de obter determinados resultados. A cultura tem grande relevância e deve ser levada em consideração quando se quer qualquer modelo de gestão ou mesmo estratégias de negócios. 
	Em meados de 1980, a questão no tocante à competência começou a surgir na esfera empresarial, despertando o interesse de pesquisadores e consultores. Desde então, o modelo Gestão por Competências vem sendo implantado nas organizações como uma ferramenta fundamental para o alcance de seus objetivos, buscando ajustar as competências individuais dos colaboradores envolvidos às metas da organização. Com isso, surgem indagações em relação á definição de competência que explicam as necessidades das empresas se adaptarem a esse novo panorama (ZARIFIAN, 2001).
	O sucesso da empresa depende da capacidade de potencializar e direcionar as competências do grupo no sentido dos objetivos estratégicos. A cultura organizacional pode não somente favorecer a gestão por competências, mas ser o ponto de partida para isso.
5 REFERÊNCIAS
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BANDEIRA, Yonara Miranda; SOUZA, Paulo César de. Mobilização de Competências na profissão docente:: Contribuições do Modelo da Competência. Revista Quadrimestral da Associação Brasileira de Psicologia Escolar e Educacional, SP, Internet, v. 18, n. 2, p. 276, maio. 2014. Disponível em: <http://www.scielo.br/pdf/pee/v18n2/1413-8557-pee-18-02-0273.pdf>. Acesso em: 17 out. 2018.
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