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Remuneração Estratégica Material Teórico Responsável pelo Conteúdo: Prof. Dr. Reinaldo Zychan de Moraes Revisão Textual: Prof. Esp. Claudio Pereira do Nascimento Componentes do Sistema de Remuneração Estratégica II • Dos Pacotes de Benefícios aos Planos Flexíveis: O Salário Indireto; • A Realidade dos Benefícios no Brasil; • Flexibilização dos Benefícios; • Dificuldades dos Planos Flexíveis; • Preparando o Futuro: a Previdência Complementar. • O que é o salário indireto? • Pacotes de benefícios; • Flexibilização dos benefícios. OBJETIVOS DE APRENDIZADO Componentes do Sistema de Remuneração Estratégica II Orientações de estudo Para que o conteúdo desta Disciplina seja bem aproveitado e haja maior aplicabilidade na sua formação acadêmica e atuação profissional, siga algumas recomendações básicas: Assim: Organize seus estudos de maneira que passem a fazer parte da sua rotina. Por exemplo, você poderá determinar um dia e horário fixos como seu “momento do estudo”; Procure se alimentar e se hidratar quando for estudar; lembre-se de que uma alimentação saudável pode proporcionar melhor aproveitamento do estudo; No material de cada Unidade, há leituras indicadas e, entre elas, artigos científicos, livros, vídeos e sites para aprofundar os conhecimentos adquiridos ao longo da Unidade. Além disso, você tam- bém encontrará sugestões de conteúdo extra no item Material Complementar, que ampliarão sua interpretação e auxiliarão no pleno entendimento dos temas abordados; Após o contato com o conteúdo proposto, participe dos debates mediados em fóruns de discus- são, pois irão auxiliar a verificar o quanto você absorveu de conhecimento, além de propiciar o contato com seus colegas e tutores, o que se apresenta como rico espaço de troca de ideias e de aprendizagem. Organize seus estudos de maneira que passem a fazer parte Mantenha o foco! Evite se distrair com as redes sociais. Mantenha o foco! Evite se distrair com as redes sociais. Determine um horário fixo para estudar. Aproveite as indicações de Material Complementar. Procure se alimentar e se hidratar quando for estudar; lembre-se de que uma Não se esqueça de se alimentar e de se manter hidratado. Aproveite as Conserve seu material e local de estudos sempre organizados. Procure manter contato com seus colegas e tutores para trocar ideias! Isso amplia a aprendizagem. Seja original! Nunca plagie trabalhos. UNIDADE Componentes do Sistema de Remuneração Estratégica II Dos Pacotes de Benefícios aos Planos Flexíveis: O Salário Indireto Quando falamos sobre o salário indireto, referimo-nos essencialmente dos benefícios oferecidos pelas empresas a seus funcionários. Neste sentido, vale destacarmos que um dos principais motivos para que os indivíduos aceitem uma oferta de emprego se deve aos benefícios que consistem em uma parte considerável da remuneração total. Caro aluno, você já se perguntou o motivo que torna os benefícios importantes? Ex pl or Essa resposta pode ser dada através de duas perspectivas que se relacionam fortemente: • A forma como a imagem organizacional pode sofrer variações positivas dentro da comunidade em que atua. Isso ocorre pelo fato de algumas empresas, ao se depararem com a necessidade de alto nível de capacitação profissional, utilizem os benefícios para obter vantagens competitivas na atração e retenção de talentos; • Também é possível justificar a importância dos benefícios através da perspec- tiva do funcionário que agrega aos benefícios uma motivação para continuar na empresa ou ainda para decidir sobre uma nova oferta de trabalho. O que se percebe nessa perspectiva do funcionário é que ao se depararem com as ofertas de trabalho, os benefícios se tornam fatores decisivos para a escolha, pois, muitas vezes, são responsáveis pela melhoria da qualidade de vida. As- sim, os funcionários percebem uma possibilidade de curto e longo prazo para aprimorar sua vida (WOOD JR; FILHO, 2009). A Realidade dos Benefícios no Brasil De acordo com Wood Jr e Filho (2009), os principais benefícios praticados no Brasil são: • Aluguel de imóvel: É muito utilizado quando o profissional vem de um país estrangeiro e precisa residir temporariamente no país; • Ambulatório: Consiste em um espaço dentro da empresa que realiza atendi- mentos de emergência. Este espaço deve possuir equipamentos e ferramentas, além de quadro de pessoal permanente para que sempre tenha algum funcio- nário de plantão durante o horário de trabalho para qualquer eventualidade; • Assistência jurídica; • Assistência odontológica, médica e/ou hospitalar: Consiste no pagamento total ou parcial de custos médicos e/ou odontológicos para o profissional e, se for o caso, de seus dependentes; 8 9 • Veículo para transporte: Consiste em, através de aluguel, frota, leasing, com- pra pela empresa ou por frota, conceder veículos a determinados funcionários da empresa. Os gastos com seguro, impostos e até a manutenção do veículo são, normalmente, de responsabilidade da própria empresa que concedeu o benefício. Além disso, existe uma política de periodicidade de troca que é estabelecida em função da quilometragem do veículo ou tempo de uso; • Assistência ótica: A empresa arca com os custos totais ou parciais da compra de armações e/ou lentes, ou ainda lentes de contato. Quando a empresa arca com os valores parciais, é comum que a própria ótica ofereça o desconto ao funcionário e o pagamento pode ser abatido na própria folha de pagamento do empregado; • Auxílio-alimentação: A empresa concede cestas de alimentos ou tíquete ali- mentação a seus empregados; • Auxílio-doença: No caso de afastamento por doença, a empresa pode com- plementar o salário do empregado da forma integral ou parcialmente; • Auxílio-educação: O empregado e seus dependentes podem receber paga- mento total ou parcial de cursos de ensino fundamental, médio, técnico, supe- rior e ainda pós-graduação; • Auxílio-farmácia: A empresa pode conceder descontos sobre os valores gas- tos com a compra de remédios. Algumas empresas podem reembolsar inte- gralmente o valor de alguns medicamentos com receitas médicas; • Auxílio-refeição: Algumas empresas possuem refeitórios próprios ou podem fornecer convênios com algumas redes de alimentação ou ainda conceder re- embolsos através da apresentação de comprovantes de alimentação; • Check-up: Muitas empresas realizam o pagamento total dos custos com exa- mes médico (periódico ou completo). É comum que o local onde os exames serão realizados seja determinado pela própria empresa; • Auxílio–combustível: Algumas empresas arcam com o custo do combustível do veículo (particular ou empresarial) que o empregado utiliza; • Complemento de gratificação de férias: Se refere à complementação de gratificação de férias que a empresa paga a seus empregados; • Facilidades na aquisição de produtos e/ou serviços: A empresa pode ge- rar meios que facilitem o acesso e compra de diversos produtos e/ou serviços da própria empresa ou ainda pode criar convênios para a obtenção facilitada e/ou com descontos de produtos e serviços de terceiros; • Cooperativas: Consiste em uma sociedade de pessoas para a qual a empresa busca prestar um ou mais serviços. As cooperativas de consumo são as mais frequentes entre as organizações. Também é destaque a cooperativa de crédi- to que possibilita que um grupo de empregados adquiram empréstimos e/ou financiamentos com reduções significativas nos juros; 9 UNIDADE Componentes do Sistema de Remuneração Estratégica II • Creche: Algumas empresas possuem creches próprias. No caso das que não possuem, elas buscam convênios com creches ou reembolsam seus funcioná- rios que utilizam creche; • Empréstimos: As empresas realizam empréstimos pessoais com base no valor do salário do empregado. Algumas dessas empresas realizam o débito referen- te ao empréstimo direto na folha de pagamento do empregado; • Estacionamento: É comum que algumasempresas possuam estacionamento próprio e gratuito para seus empregados. Existem também as empresas que possuem convênios com estacionamentos e aquelas que reembolsam integral- mente ou parcialmente os custos de estacionamento de seus funcionários; • Financiamentos: Algumas empresas concedem financiamentos para seus fun- cionários adquirirem casa, veículo ou outros bens; • Idiomas: Algumas empresas arcam com despesas de cursos de línguas em escolas especializadas. Existem empresas que fornecem os cursos de línguas na própria empresa; • Instrução de filhos: A empresa arca com os custos das despesas de educação dos filhos de seus empregados; • Lazer: Algumas empresas oferecem a seus funcionários espaços destinados ao lazer, como clubes, academias, colônias e pousadas de férias. • Previdência complementar: Consiste em um complemento da remuneração do empregado em sua aposentadoria; • Seguros diversos: Consiste no fornecimento, por parte da empresa, de segu- ro para o automóvel, seguro para o imóvel, seguro de vida, entre outros tipos de seguros; • Transporte: A empresa disponibiliza meios de transporte próprios ou terceiriza- dos para a movimentação de seus empregados entre suas residências e o trabalho. Caro aluno, você percebeu como existem muitos benefícios que são oferecidos por diversas empresas no Brasil? Pois é, além disso, podemos observar no quadro 1 quais são os benefícios mais frequentes (em %) das empresas de acordo com o nível hie- rárquico do funcionário. Quadro 1 – Benefícios mais frequentes por nível hierárquico (em %) Diretoria Gerência Benefícios % Benefícios % Assistência médico-hospitalar 89 Assistência médico-hospitalar 97 Auxílio refeição 85 Auxílio refeição 93 Seguro de vida 79 Seguro de vida 83 Assistência odontológica 70 Idiomas 59 Automóvel 61 Assistência odontológica 52 10 11 Universitários Técnicos e Administrativos Benefícios % Benefícios % Assistência médico-hospitalar 96 Assistência médico-hospitalar 96 Auxílio refeição 89 Auxílio refeição 89 Seguro de vida 83 Seguro de vida 83 Auxílio educação 66 Auxílio educação 66 Idiomas 53 Idiomas 54 Fonte: Adaptado de WOOD JR; FILHO (2009) Flexibilização dos Benefícios Durante o período da era industrial (modelo tradicional de remuneração), eram oferecidos pacotes como forma de benefícios. O conteúdo desses pacotes de bene- fícios variava de acordo com o nível hierárquico do empregado. O que se percebe sobre esse período é que a relação entre os benefícios e as metas de longo prazo da empresa era forte, pois ambos visavam a lealdade e o comprometimento do empregado com a organização (GIL, 2007). Neste modelo de plano de benefícios da era industrial, a possibilidade de escolher o plano de benefícios era quase nenhuma. Raramente acontecia! A única forma de se obter mais bene- fícios era através da mudança de cargo ou de empresa. Ou seja, podemos dizer que naquela época era premiado o esforço pela promoção. Quanto mais alto fosse o cargo, mais amplo seria o plano de benefícios. Ex pl or Vale destacar que este modelo de elaboração de planos de benefícios remanes- cente da era industrial ainda está presente nos dias de hoje em algumas empresas. Este fato nos direciona para uma importante discussão que se refere às limita- ções que esse estilo de gerenciar os planos de benefícios apresentam. Assim, os au- tores Wood Jr e Filho (2009) apontam que os três principais fatores que dificultam a continuidade desse antigo modelo de gerir os pacotes de benefícios são: • Através das mudanças ocorridas nas próprias empresas: Neste sentido, o que se percebe é que os conceitos de carreira estão mudando e, consequente- mente, o pensamento sobre a remuneração também está. Dessa forma, as es- truturas hierárquicas estão sendo horizontalizadas e a valorização do trabalho em grupo está sendo maximizado; • A diversificação do ambiente de trabalho: Um dos principais fatores que o plano de benefícios tradicional “ignora” é a existência da diversidade de necessidades de seus empregados. Isso pode ser facilmente observado nas empresas: observe a quantidade de jovens solteiros, casais sem filhos, jovens solteiros com filhos, entre outros, perceberemos que os planos tradicionais não 11 UNIDADE Componentes do Sistema de Remuneração Estratégica II foram elaborados considerando essa população da empresa. A conclusão que podemos chegar é de que, no geral, os planos de benefícios da era industrial pensava apenas em casais, com filhos que tinham uma perspectiva de longa permanência na empresa; • O considerável aumento da crítica sobre o custo/benefício dos planos de benefícios: Ainda em consequência da diversidade empresarial (item 2 que acabamos de abordar), o que se percebe nas empresas que utilizam planos tradicionais de benefícios é que por parte dos funcionários existe grande índice de insatisfação, pois eles acabam tendo que arcar com o próprio dinheiro com serviços que não são cobertos pelos benefícios da empresa. Além disso, por parte da empresa, ela acaba gastando com benefícios que não utilizados por seus empregados, o que conta como um custo adicional sem demanda. Ou seja, este modelo tradicional de planos de benefícios se torna cada dia mais ob- soleto ao nosso atual contexto globalizado. Assim, as empresas estão respondendo a estas limitações flexibilizando seus planos de benefícios e isso está mudando radicalmente a relação entre a empresa e o funcionário. Isso ocorre porque: • Os planos fixos (modelo tradicional) implicam em uma postura paternalis- ta da empresa. Isso significa dizer que os empregados não tomam partido sobre suas carreiras, uma vez que é a empresa quem sabe o que é melhor para eles; • Os planos flexíveis vão em sentido oposto aos planos fixos, pois implica na maturidade por parte da empresa, dos funcionários e da própria relação entre as partes, pois o funcionário passa a ter a opção de escolha entre os benefícios disponíveis, de acordo com o seu perfil, condição familiar e estilo de vida. Dessa maneira, com a implementação dos planos flexíveis de benefícios, a rela- ção entre a empresa e os funcionários se torna mais igualitária. Ou seja, os custos de benefícios são negociados entre os empregados e a empresa. Além disso, esse novo caráter da empresa de dialogar e negociar com seus funcionários acarreta a necessidade de um alto nível de envolvimento dos empregados com a empresa. Assim, podemos concluir que uma das vantagens da flexibilização é o aumento da transparência e a consequente maturidade dos funcionários com a empresa. Assim, os autores Wood Jr e Filho (2009) apontam que um plano de benefícios flexível aumenta a percepção dos funcionários sobre os valores investidos pela em- presa, o que reforça os laços culturais da empresa e a direcionam para um estilo de gestão aberto e moderno, que condiz com o contexto globalizado de nossos dias atuais (NOGUEIRA, 2007). 12 13 Dessa forma, Wood Jr e Filho (2009) sinalizam que um pacote de benefícios pode assumir cinco formas: • Tradicional: neste caso, conjuntos de benefícios são selecionados pela or- ganização e esses conjuntos são separados em pacotes que são distribuídos entre os níveis hierárquicos da empresa, ou seja, os empregados não podem escolher entre os pacotes existentes. Em algumas empresas até existe a pos- sibilidade de o empregado incluir algum benefício adicional ao seu pacote, contanto que o próprio funcionário lide integralmente com os custos desse benefício adicional; • Flexibilização parcial: neste caso, são fixados alguns benefícios em to- dos os pacotes que serão distribuídos aos empregados, independentemente de seu nível hierárquico. Além desses benefícios fixados a todos, o fun- cionário ainda poderá selecionar outros benefícios complementares que a empresa disponibiliza. Para a escolha desses benefícios complementares existe um limite que, normalmente, considera o nível hierárquico e/ou o salário do empregado; • Modular: são elaborados alguns “pacotesfechados” de benefícios e que po- dem ser escolhidos pelos empregados; • Menu de opções: diversos benefícios são disponibilizados para a escolha do funcionário. Cada funcionário possui um limite que é determinado por um critério de pontos organizado pela empresa. Assim, o funcionário monta seu pacote de benefícios enquanto que a empresa define o valor do plano; • Escolha livre: nesta situação a empresa define um valor máximo que o plano pode alcançar e o empregado analisa os benefícios existentes no mercado e escolhe o que lhe interessar. Caso o funcionário escolha benefícios que ultra- passe o limite determinado, a empresa reembolsará apenas o valor estipulado, cabendo ao próprio empregado arcar com os valores excedentes. Dificuldades dos Planos Flexíveis Um aspecto muito importante que devemos nos atentar sobre a adoção de pla- nos flexíveis é que esta proporciona um aumento da complexidade da gestão de recursos humanos. De acordo com Wood Jr e Filho (2009), a maior complexidade implica em algumas outras dificuldades: • O custo inicial da implantação do sistema: consiste no desenvolvimento do plano, diálogo entre os envolvidos no plano e a elaboração de um sistema de informações adequado; • O custo de manutenção: implica na contínua evolução do sistema de informa- ção, abrangendo principalmente: aspectos da utilização, os custos e o feedback dos clientes internos; 13 UNIDADE Componentes do Sistema de Remuneração Estratégica II • O risco de utilização excessiva de alguns itens: ocorre quando os mesmos benefícios são escolhidos sempre, deixando outros benefícios sem uso; • Perda de escala em alguns benefícios: acarretando penalizações aos grupos dentro da organização. Mesmo que a implementação de um plano flexível implique em maior complexidade e al- gumas dificuldades, a flexibilização dos planos de benefícios é um caminho sem retorno, pois, a flexibilização é coerente com o conceito de remuneração estratégica e com todas as tendências mais recentes de modernização da gestão de recursos humanos. Assim, os benefícios podem se tornar uma vantagem competitiva para a empresa, colaborando com a atração e retenção de profissionais (WOOD JR; FILHO, 2009). Ex pl or Preparando o Futuro: a Previdência Complementar Em nosso país e em diversos outros, as mudanças do mercado de trabalho e do perfil etário das populações acarretam a necessidade de, com alguma periodicida- de, serem revistos os critérios dos sistemas públicos de previdência social. Não se trata de uma questão restrita ao Brasil, mas algo que afeta uma grande quantidade de países que, como o nosso, possuem esses sistemas públicos. Dessa forma, dificilmente alguém consegue chegar à aposentadoria sem, no seu período em que foi segurado do sistema de previdência, passar por uma mudança dessas regras. É claro que tudo isso gera uma grande preocupação com o futuro e a forma como a pessoa irá se manter após sair do mercado de trabalho. Isso sem contar com aqueles que, em razão de acidentes ou doenças, acabam por perder sua capacidade laboral, necessitando se aposentar, muitas vezes, com uma drástica diminuição de seus rendimentos, além dos custos crescentes com tra- tamentos para a sua saúde. Caro aluno, você já parou para pensar na importância da segurança econômica na ter- ceira idade?Ex pl or A redução da capacidade de geração de renda na terceira idade é uma grande fonte de insegurança econômica que incomoda muitas pessoas (jovens e adultos, além dos próprios idosos). Assim, os autores Wood Jr e Filho (2009) sinalizam que a qualidade de vida na terceira idade dependerá, entre outros fatores, das eventuais 14 15 oportunidades de trabalho, da poupança individual acumulada (do patrimônio cons- tituído ou herdado) e do seguro social. Ainda de acordo com os autores, a hipótese genérica é de que as necessida- des financeiras de uma pessoa diminuem quando ela se aposenta, o que muitas vezes está certo, afinal, existe uma boa chance de que o aposentado não possua mais filhos que dependem dele e que ele já tenha adquirido durante sua vida profissional a casa própria e os bens básicos. Entretanto, pode acontecer de a redução das necessidades financeiras de um profissional que está aposentado tenha sido superestimada. Assim, a previdência privada surge como uma alter- nativa viável. Segmentos de previdência complementar Segundo Wood Jr e Filho (2009), existem dois segmentos distintos de previdên- cia complementar: • Fundos de pensão fechados: gerenciados por sociedades oriundas de empre- sas, principalmente estatais, em que podem participar apenas os funcionários dessas companhias. Uma característica bastante importante sobre esses fun- dos é que a empresa também faz contribuições para reduzir o ônus dos funcio- nários com os desembolsos mensais; • Previdência privada aberta: gerenciada por companhias seguradoras, sendo aberta a qualquer aplicador, seja ele pessoa física ou jurídica. Empresas de qual- quer ramo também podem contratar seguradoras para administrar um fundo específico para seus funcionários, arcando ou não com parte das contribuições. Planos oferecidos pelo mercado As empresas possuem duas grandes opções para selecionar um plano de pre- vidência complementar, (1) o benefício definido e (2) contribuição definida. Sobre eles, os autores Wood Jr e Filho (2009) descrevem que: • No plano de benefício definido, o empregador paga um benefício determina- do, normalmente relacionado à função e/ou salário do funcionário. Esse plano é estruturado de forma que seja proporcionado um benefício relacionado ao salário final do funcionário para protegê-lo contra os efeitos da inflação pré- -aposentadoria. Nessa modalidade, o funcionário sabe exatamente qual será o valor de sua pensão no momento da assinatura do contrato; • No plano de contribuição definida, a contribuição do empregador é co- nhecida previamente, podendo ou não ser fixa, dependendo do plano. Dessa maneira, o valor do benefício para o funcionário se torna variável e só será conhecido no final do período de contribuição, dependendo de fatores como nível de contribuição, idade de ingresso no plano, idade de aposentadoria e rentabilidade obtida pela administradora nas aplicações. 15 UNIDADE Componentes do Sistema de Remuneração Estratégica II Características dos planos de previdência complementar Os planos de previdência complementar apresentam uma série de vantagens para a empresa e para os funcionários. O quadro 2 apresenta um resumo geral dessas vantagens. Quadro 2 – Vantagens dos planos de previdência complementar Para a empresa Para os funcionários • Atração de talentos; • Melhoria das relações na empresa; • Estímulo à produtividade; • Renovação do quadro de pessoal; • Redução de custos com encargos e salários; • Redução da carga tributária. • Melhor qualidade de vida após a aposentadoria; • Redução da carga tributária; • Acesso facilitado a financiamentos e empréstimos; • Acesso a seguro de vida em grupo; • Acesso a convênios; • Defesa contra adversidades em qualquer momento. Fonte: Adaptado de WOOD JR.; FILHO (2009) Além das vantagens apresentadas no quadro 2, é possível detectar outros be- nefícios que os planos de previdência complementar trazem, conforme é discutido pelos autores Wood Jr e Filho (2009): • Gestão profissional: Parte do crescimento dos planos de previdência com- plementar pode ser atribuído ao fato de que a poupança em grupo apresenta grandes vantagens em relação a poupança individual, relacionadas ao ganho de escala e ao fato de a gestão dos investimentos ser conduzida por profissionais; • Flexibilidade: Os planos livres têm a flexibilidade como uma das caracte- rísticas mais interessantes. Assim, as administradoras estão tomando como prática não obrigar seus cotistas a realizar depósitos sem interrupções em suas contas. Com isso, o participante pode efetuar aportes maiores para compensar o tempo em que ficou inativo. Além disso, se tornou comum as empresas aceitaremdepósitos de valores superiores ao combinado em contrato, seja para reduzir o tempo de contribuição ou para formar uma re- serva que garanta um benefício maior. Por fim, outra vantagem que pode ser apontada é o fato de ser possível resgatar o valor das contribuições antes do término do contrato; • Considerações fiscais: É possível detectar vantagens fiscais tanto para as empresas quanto para os funcionários. No que se refere as empresas, é possível deduzir do Imposto de Renda e encargos sociais dentro de certos limites. No que se refere aos funcionários, a dedução no Imposto de Renda também pode ser realizada nos anos em que as contribuições são realizadas. Além disso, o imposto somente é devido no momento em que é feito o uso do benefício; • Reinvindicações sindicais: Os sindicatos possuem forte interesse em patroci- nar esse benefício para seus associados. Tal posição constitui importante fator de incentivo para a utilização dessa modalidade pelas empresas; • Atração e retenção de profissionais: À medida que o número de empresas que adotam planos de previdência privada aumenta, os funcionários passam 16 17 a contar com esse benefício como parte da relação empregatícia, assim, as empresas que aderem a essa modalidade ficam mais aptas a atrair e reter os melhores profissionais; • Reconhecimento pela dedicação do funcionário: Os planos de previdência complementar representam a intenção de reconhecer a dedicação dos funcio- nários que serviram bem a empresa por um longo período de tempo; • Produtividade: A existência de recursos provisionados para elevar a renda após a aposentadoria contrapõe o sentimento de redução de produtividade com a aproximação da aposentadoria, o que gera efeitos positivos sobre os indivíduos e grupos. Assim, a possibilidade de realizar um plano de aposen- tadoria programada gera, potencialmente, oportunidades de carreira para os funcionários mais novos, representando um fator de incentivo e oxigenando a empresa; • Política para demitidos e demissionários: As empresas definem políticas a serem adotadas no momento do desligamento do empregado com base no saldo do plano de previdência complementar, com o objetivo de estabelecer uma relação de confiança entre empregador e empregado e reconhecer seu esforço ao deixar a organização. Assim, algumas políticas que são adotadas pelas empresas podem ser destacadas: » resgate da contribuição do empregado, especificamente dos valores deposita- dos pelo próprio empregado; » continuação do plano como autônomo; e » resgate integral do saldo, tanto depositado pela empresa como pelo empregado. 17 UNIDADE Componentes do Sistema de Remuneração Estratégica II Material Complementar Indicações para saber mais sobre os assuntos abordados nesta Unidade: Leitura Remuneração estratégica: 5 dicas para criar uma política eficaz http://bit.ly/2NuCMUW Remuneração Estratégica: Como definir o que é ideal para a sua empresa? http://bit.ly/2NuDAJs Remuneração estratégica: por que as empresas devem adotá-la? http://bit.ly/2NuKKwW Consolidação das Leis do Trabalho http://bit.ly/2NjSVMy 18 19 Referências GIL, A. C. Gestão de Pessoas: Enfoque nos papéis profissionais. São Paulo: Atlas, 2007. NOGUEIRA, A. J. F. M. Teoria geral da administração para o século XXI. São Paulo: Ática, 2007. WOOD JR., T.; FILHO, V. P. Remuneração Estratégica: a nova vantagem com- petitiva. 3. ed. São Paulo: Atlas, 2009. 19
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