Coronavírus e os impactos nas rotinas trabalhistas das empresas

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Coronavírus e os impactos nas rotinas trabalhistas das 
empresas 
Paulo Antonio Peressin1 17/03/2020 
Coluna Atualidades Trabalhistas / Coordenador Ricardo Calcini 
Nos últimos dois meses, de forma mais intensa e praticamente diária, temos convivido 
com alarmantes notícias acerca da crescente disseminação da doença denominada 
COVID-19, sigla dada pela Organização Mundial da Saúde (OMS), para a patologia 
causada pelo coronavírus, o qual é conhecido por integrar uma família de vírus 
responsáveis por causar outras doenças preocupantes no passado, tais como a MERS 
(Middle East Respiratory Syndrome) e a SARS (Severe Acute Respiratory Syndrome)[1]. 
Os primeiros casos de COVID-19 surgiram no final do ano de 2019, mais especificamente 
na cidade de Wuhan, na China, e se espalharam rapidamente por todo o país asiático, 
tomando contornos globais e atingindo a classificação de pandemia, declarada pela OMS 
no último dia 11 de março[2]. 
A SARS, utilizada frequentemente como parâmetro de comparação à COVID-19, 
também surgiu na China e ficou conhecida por se tratar de doença que compromete 
severamente o sistema respiratório, tendo ocasionado uma epidemia que perdurou durante 
os anos de 2002 e 2003, chegando a provocar a morte de mais de 770 pessoas pelo mundo. 
A MERS, por sua vez, teve profusão nos países do Oriente Médio e, entre 2012 e 2019, 
matou cerca de 890 pessoas, embora tenha infectado menos pessoas no total, se 
comparada à SARS. 
Esses dados acentuam a preocupação existente sobre a COVID-19, a qual, em pouco mais 
de 2 meses, já infectou quantia superior a 120 mil pessoas, tendo provocado a morte de 
mais de 4.500 pelo mundo, em dados atualizados para 11.3.2020. 
Ou seja, antes mesmo de as autoridades globais em matéria de saúde declararem a 
pandemia da COVID-19, a doença já tinha matado quase seis vezes mais do que a SARS 
e cinco vezes mais do que a MERS, sem falar no número de novas contaminações que 
crescem em progressão geométrica e já superam a marca de 120 mil infectados em mais 
de 110 países pelo mundo[3], o que nenhuma dessas duas variações anteriores do 
coronavírus foi capaz de fazer. 
Em termos gerais, a COVID-19 apresenta sintomas parecidos com os de uma gripe 
comum, tais como tosse, febre, dificuldade respiratória ou falta de ar. No entanto, difere-
se por ostentar o potencial de causar sérias complicações respiratórias e, em parte 
significativa dos casos (cerca de 10%, segundo estimativas existentes até então[4]), exige 
internação ou acompanhamento hospitalar. 
 
1 Paulo Antonio Peressin é Advogado Sênior e coordenador da prática contenciosa trabalhista do escritório 
Lefosse Advogados (SP). Bacharel em Ciências Jurídicas e Sociais pela Pontifícia Universidade Católica 
de Campinas (PUC-Campinas) e Mestrando em Direito do Trabalho pela Pontifícia Universidade Católica 
de São Paulo (PUC-SP). Palestrante convidado em eventos na área trabalhista. 
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No Brasil, as notícias mais recentes dão conta de que o número de contaminados 
ultrapassou a marca de 70 pessoas e, infelizmente, já começaram a ser identificados os 
primeiros casos de transmissão local do vírus, assim considerada aquela que se dá entre 
pessoas que não estiveram em áreas afetadas ou locais de risco[5]. 
Significa dizer que, a partir de agora, o vírus tende a se propagar de maneira silenciosa e 
imprevisível pela população, sem a possibilidade de monitoramento tão próximo no 
intuito de retardar a disseminação, o que traz preocupações não apenas relacionadas às 
medidas preventivas em termos de saúde pública, mas, também, em diversas outras áreas. 
Os indicadores do mercado global têm sofrido sucessivas quedas em função do momento 
de instabilidade que se apresenta, em especial pelas notícias preocupantes acerca do 
coronavírus. No cenário brasileiro, a bolsa de valores acumula perdas superiores a 40% 
desde o início do surto da doença. Em apenas quatro dias de operação, entre os dias 09 e 
12 de março, o mecanismo de segurança para interrupção das operações da bolsa, 
chamado de circuit breaker[6], fora acionado quatro vezes, o que marca um precedente 
histórico de quedas sucessivas no mercado mobiliário. 
E essa instabilidade se dá, de maneira resumida, pelo receio generalizado de queda 
produtiva nas empresas que movimentam as economias global e local. Com um alto nível 
de propagação do vírus, além de um índice considerável de hospitalização e necessidade 
de cuidados dos pacientes infectados, a consequência lógica é a de que, durante esse 
período de iniciativas para a contenção do vírus, as empresas produzam menos, 
entreguem menos e apresentem menores resultados. 
O governo do estado de São Paulo estima que, apenas na região geográfica conhecida 
como grande São Paulo, formada por 39 cidades, cerca de 45 mil novos casos de COVID-
19 serão diagnosticados nos próximos 4 meses, projetando que aproximadamente 10 mil 
pessoas (cerca de 22% do total) precisarão de atendimento hospitalar em unidade de 
tratamento intensivo (UTI). Os números preocupam, sobretudo pela incerteza quanto à 
continuidade das atividades produtivas locais e quanto ao nível de preparo das autoridades 
públicas e indivíduos para navegarem e vencerem esse período de tormenta. 
Neste contexto de instabilidades, muitas dúvidas surgem a respeito de medidas que 
podem ou não ser adotadas no ambiente de trabalho, considerando o poder diretivo do 
empregador e sua necessidade de gerir adequadamente a rotina de exploração da atividade 
econômica vis a vis a necessidade de preservação da saúde e bem-estar de seus 
empregados. 
Tomando como base esse cenário de inquietações, procuramos refletir abaixo sobre 
algumas questões que têm surgido com muita recorrência ao longo deste período e que 
precisam fazer parte da pauta atual de discussões no ambiente das empresas, a fim de se 
adaptarem à passagem da COVID-19 e seus efeitos, os quais ainda devem perdurar por 
alguns meses. 
 
Dos cuidados com o meio ambiente de trabalho 
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De início, é importante destacar que o ordenamento jurídico brasileiro é estruturado de 
forma a atribuir ao empregador a responsabilidade pela promoção de ambiente de trabalho 
seguro e equilibrado, em função, inclusive, de disposição constitucional que assegura a 
todo trabalhador a redução de riscos inerentes ao trabalho, mediante aplicação de normas 
de saúde, higiene e segurança. Essa obrigação decorre, em linhas gerais, do Princípio da 
Dignidade da Pessoa Humana, insculpido pelo artigo 1º, inciso III, da Constituição 
Federal. 
Mas o fato é que tais disposições visam primordialmente impedir ou mitigar riscos 
decorrentes da própria atividade laboral, ou seja, os riscos intrínsecos à atividade do 
trabalhador, tais como riscos de acidente, desenvolvimento de doenças relacionadas ao 
trabalho ou quaisquer outras situações inadequadas que possam advir essencialmente do 
trabalho. 
Portanto, não há regras específicas a serem adotadas em casos de epidemias ou, como na 
hipótese em discussão, pandemias de nível altamente difuso, cabendo, para esses 
episódios, o bom senso do empregador não apenas para reforçar todas as práticas de 
segurança e higiene do trabalho previstas pela legislação (em especial pelas normas 
regulamentadoras da autoridade governamental trabalhista), mas, também, as boas 
práticas que vêm sendo divulgadas pelos órgãos e especialistas na área da saúde. 
Neste sentido, a OMS e o Ministério da Saúde vêm divulgando uma série de diretrizes a 
serem adotadas no combate à COVID-19, tais como: (a) intensificar a lavagem das mãos 
com água e sabão ou higienizadorà base de álcool; (b) manter distância de pelo menos 1 
(um) metro de pessoas que estejam tossindo ou espirrando; (c) adotar e promover uma 
postura de higiene ou “etiqueta” respiratória, cobrindo a boca e/ou nariz com a parte 
interna do cotovelo para tossir ou espirrar; (d) monitorar e promover o isolamento de 
pessoa que apresente determinados sintomas compatíveis com a COVID-19; (e) evitar 
viajar para áreas mais afetadas pelo vírus, mantendo-se o mesmo monitoramento de 
eventuais sintomas em caso de retorno de viagem inadiável para local afetado. 
O papel geral das empresas nesse contexto de inseguranças, portanto, é o de promover 
efusivamente as boas práticas que vêm sendo divulgadas pelas autoridades sanitárias, 
propiciando ampla conscientização dos trabalhadores que lhes prestam serviços e 
fornecendo material adequado para que a assepsia pessoal e higienização de materiais de 
trabalho possa ser realizada. 
Também se recomenda bom senso ao empregador para reconsiderar a exigência de 
participação do trabalhador em compromissos internos que demandem aglomeração de 
pessoas ou que propiciem situações de contato interpessoal próximo, o que é contrário às 
diretrizes da OMS (mínimo de um metro de distância), tais como grupos de trabalho, 
reuniões, dinâmicas coletivas etc. 
 
Dos cuidados com a pessoa do trabalhador 
Trazendo-se a análise para o âmbito da relação individual de trabalho, muito se tem 
discutido se o trabalhador, ou grupo de trabalhadores, pode eventualmente se recusar a 
trabalhar ou requerer seu afastamento do ambiente de trabalho, em função do receio de 
exposição a um ambiente de contaminação. Igualmente se discute quais seriam os direitos 
da empresa em relação à postura de determinado empregado ou grupo de empregados. 
Dada a comoção global sobre o assunto, a matéria ganha contornos de polêmica. 
Sob a ótica do trabalhador, a legislação brasileira garante ao empregado que se abstenha 
de trabalhar se estiver exposto a situação de iminente perigo, de acordo com a previsão 
do artigo 483, letra “c”[7], da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). 
Isso nos leva a crer que, inicialmente, para as hipóteses nas quais a COVID-19 já tenha 
se disseminado, com casos de contaminação em determinado estabelecimento ou 
ambiente de trabalho, poder-se-ia configurar o caso de “perigo manifesto de mal 
considerável”, autorizando o empregado a recusar-se a comparecer ao trabalho, com base 
na referida disposição legal. 
No entanto, é importante destacar que apenas em casos nítidos de contaminação 
generalizada em um determinado ambiente de trabalho, sem que qualquer conduta 
preventiva ou mitigadora tenha sido adotada por parte do empregador, é que esse tipo de 
postura pelo empregado poderia ser defensável. 
Significa dizer que, para as empresas, é importante zelar pela conscientização no 
ambiente de trabalho e monitorar de perto as ocorrências de suspeita ou confirmação de 
casos de contaminação, visando impedir que o vírus se dissemine em determinado 
estabelecimento. E essa preocupação tem dupla razão de ser, já que: (a) visa impedir não 
apenas que os empregados adotem postura de medo ou receio em face da situação, 
recusando-se ao trabalho nos casos mais extremos, como já visto, mas, também (b) tem 
por objetivo principal impedir que o vírus comprometa a saúde de seus empregados e, 
consequentemente, prejudique a continuidade regular de suas atividades, dado o risco de 
hospitalizações. 
De toda forma, há certos cuidados que precisam estar em mente quando da condução do 
assunto junto à pessoa do trabalhador, sobretudo visando evitar situações de exposição 
indevida ou constrangimento, o que nos leva a uma discussão mais jurídica sobre os 
limites do poder diretivo do empregador nessas situações, conforme se verá adiante. 
 
Das principais discussões jurídicas sobre o assunto – medidas que podem ou não ser 
adotadas pelas empresas 
Em linhas gerais, o que se deve ter em mente é que a empresa pode (e deve) adotar certas 
medidas de conscientização no ambiente de trabalho, além de monitoramento próximo do 
quadro de saúde de seus empregados. 
 
O que a empresa pode e/ou deve fazer? 
Na condição de responsável pela organização das atividades e bem-estar dos empregados, 
o empregador pode, por exemplo, limitar a circulação de pessoas em determinadas áreas 
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ou por toda a empresa, cancelar eventos e viagens a trabalho para localidades de risco, 
impedir a aglomeração de grupos e adotar outras medidas que entenda necessárias no 
contexto da crise. 
Na hipótese de algum empregado que retorne de viagem feita para locais de risco ou que, 
por algum motivo, aponte indícios ou sintomas de contaminação, o empregador deverá 
orientar ao profissional que se submeta a consulta/exame clínico, permanecendo em sua 
residência pelo período necessário para que se confirme a ausência da doença e, assim, 
possa retornar de maneira segura ao ambiente de trabalho. 
Embora não exista uma disposição legal específica para tratar dessa hipótese, as diretrizes 
emanadas da OMS e Ministério da Saúde determinam o monitoramento e isolamento de 
pessoas que forem diagnosticadas com a contaminação pelo coronavírus. 
Assim, por uma questão de interesse público e preservação do próprio ambiente de 
trabalho (saúde dos demais empregados), é altamente recomendável que a empresa 
institua a prática de determinar o afastamento compulsório do empregado que venha a 
apresentar sintomas ou que tiver a contaminação confirmada, com ordem médica para o 
referido afastamento. 
Atualmente, a Lei 13.979/2020, sancionada em caráter emergencial no dia 6.2.2020, 
prevê em seu artigo 3º, §3º, que o período de afastamento ao trabalho em razão de 
isolamento ou quarentena deve ser considerado como falta justificada ao trabalho, o que, 
na prática, garante ao empregado afastado o recebimento dos salários e demais parcelas 
decorrentes do contrato de trabalho durante o referido período. A Portaria nº 356, de 
11.3.2020, editada pelo Ministério da Saúde, por sua vez, dispõe que o prazo máximo de 
isolamento, mediante prescrição médica ou recomendação do agente de saúde, é de 14 
(quatorze) dias, podendo ser prorrogado por igual período, se houver resultado 
laboratorial que comprove a contaminação e, assim, o risco de transmissão. 
Quanto aos demais empregados que não tenham viajado para áreas de risco, e não 
apresentem sintomas ou não tenham sido diagnosticados com o vírus, não há qualquer 
previsão legal tampouco recomendação das autoridades para que permaneçam fora do 
trabalho. Assim, as atividades devem permanecer sendo realizadas normalmente. 
Outra situação que frequentemente vem à tona é a preocupação das empresas com a 
manutenção de suas atividades, em função do iminente risco de disseminação ampla do 
vírus que pode implicar queda nas operações e produtividade. 
Como já antecipado, a Lei recentemente promulgada prevê que os afastamentos 
decorrentes de contaminação (isolamento) ou medidas de precaução (quarentena) 
relacionadas ao coronavírus devem ser considerados como falta justificada, o que 
significa que o empregador fica obrigado a pagar pelos dias em que o empregado 
permanecer afastado. 
De toda forma, pode haver casos em que a contaminação no ambiente de trabalho seja 
relevante a ponto de a redução do quadro de empregados vir a impactar na própria 
continuidade da atividade produtiva da empresa, exigindo, assim, sejam tomadas medidas 
drásticas por parte do empregador, o que pode incluir a concessão de férias coletivas, em 
um período mínimo de 10 dias, nos moldes da lei ou, ainda, concessão de licença 
remunerada aos empregados. 
A diferença entre essas duas situações é a de que, na primeira (férias coletivas), o período 
de afastamento concedido aos empregados será descontado do saldo de férias ou da 
projeção de férias individuais dos trabalhadores, ao passo queo segundo consiste em 
liberalidade concedida pelo empregador e que não acarreta no desconto dos dias não 
trabalhados dos empregados, como uma espécie de recesso. 
Assim, consequentemente, dentre essas duas hipóteses, aquela que implica menos 
prejuízos de ordem financeira ao empregador é a de concessão de férias coletivas, já que, 
de certa forma, estará apenas antecipando um direito que deve ser concedido ao 
trabalhador. 
Também na hipótese de queda da produtividade e necessidade de revisão e adequação 
dos meios produtivos, será possível ao empregador que adota o sistema de compensação 
de horas extras, por meio de banco de horas, ajustar com seus empregados a concessão 
de folgas compensatórias durante o referido período, as quais serão abatidas do saldo 
positivo do banco de horas. 
Apenas para reforçar, entendemos, todavia, que essas medidas poderão ser adotadas 
apenas em relação aos empregados não contaminados, isolados ou em quarentena, já que, 
para estes últimos, deve-se observar a aplicação da Lei 13.979/2020 e da Portaria nº 356, 
de 11.3.2020, publicada pelo Ministério da Saúde. 
Um outro aspecto jurídico que também é de grande discussão consiste na possiblidade de 
a empresa determinar a realização de trabalho remoto, mais especificamente teletrabalho 
(ou home office) por parte de seus empregados. 
A nosso ver, é permitido ao empregador, inclusive, determinar compulsoriamente a 
realização de trabalho remoto, em sistema home office, propiciando ao empregado as 
condições necessárias para que possa trabalhar dessa forma (sobretudo equipamentos), já 
que se trata de uma situação que demanda a preservação do interesse comum e da saúde 
e bem-estar de todos os trabalhadores, inclusive. 
É fato que a legislação trabalhista atual prevê regras e condições específicas para a 
realização do teletrabalho, as quais incluem a necessidade de ajuste contratual escrito 
entre empregador e empregado para dispor das condições em que o referido trabalho 
deverá ser realizado, bem como a responsabilidade pelos custos a serem incorridos na 
execução do trabalho. 
No entanto, em se tratando de hipótese de pandemia e iminente crise de produtividade, 
entendemos que essas regras devem ser flexibilizadas para este momento, já que a 
preocupação maior deve ser a de preservação do bem-estar comum, da saúde dos 
empregados em geral e a superação da crise, de modo que, neste momento, não haveria 
que se falar de alteração contratual unilateral, mas sim de condição temporária e 
meramente preventiva. 
Assim, mesmo que não haja contrato específico prevendo o trabalho em home office de 
determinado empregado ou grupo de empregados, defendemos que, temporariamente, em 
função das recomendações emanadas pelas autoridades em saúde, será permitido ao 
empregador, sempre que possível em termos de infraestrutura tecnológica, exigir que seus 
empregados se mantenham em trabalho remoto em nome do interesse coletivo. 
Enfim, entendemos como positivas e necessárias medidas como o cancelamento de 
eventos com aglomeração, de viagens a trabalho para locais considerados de risco, 
implementação e reforço de campanhas de conscientização internas, flexibilização de 
horários de trabalho a fim de permitir que o empregado que utiliza transporte público 
enfrente menos aglomerações e adoção das medidas preventivas publicadas pelas 
autoridades de saúde e sanitárias, tudo isso sem esquecer da manutenção de um ambiente 
de trabalho limpo e saudável. 
 
O que a empresa NÃO pode e/ou NÃO deve fazer? 
Por outro lado, o empregador não pode impor condições que afrontem as liberdades 
individuais dos empregados ou que propiciem situações de exposição ou constrangimento 
a um determinado empregado ou grupo de empregados, tais como exigir a realização de 
exames de forma aleatória (sem qualquer suspeita de contaminação) ou determinar 
isolamento absoluto sem necessidade comprovada, mesmo porque essa determinação 
deve ocorrer exclusivamente por prescrição médica ou de agente de vigilância sanitária. 
Não pode a empresa, nem mesmo sob o pretexto de preservação do interesse comum, 
gerar estigmas em relação a determinado empregado, divulgando sem qualquer 
responsabilidade a informação de contaminação ou fomentando que outros empregados 
o façam. 
O empregador também não poderá impedir que seus empregados façam viagens 
particulares, já que estaria adentrando na esfera do interesse privado do trabalhador, mas, 
em todo caso, pode instituir política que exija que seus empregados informem ao setor de 
Recursos Humanos sempre que viajarem ou tiverem frequentado locais nos quais haja 
ciência de focos de contaminação, visando adotar as medidas internas de proteção ou, até 
mesmo, determinar o afastamento do empregado para período de quarentena. 
Por fim, de forma geral, serão entendidas como falta de zelo por parte das empresas 
atitudes que acarretem o agravamento da crise ou a exposição desnecessária dos 
empregados a risco, tais como: a exigência de participação em eventos com aglomeração 
ou viagens, que poderiam ser adiadas ou canceladas, para locais afetados ou que 
exponham o empregado a risco; o descaso com o fornecimento de materiais necessários 
para a correta assepsia no ambiente de trabalho; o desleixo com o monitoramento das 
condições de saúde de seu quadro de empregados; o impedimento para que determinado 
empregado ou grupo de empregados se mantenha em isolamento ou quarentena, 
determinados por recomendação médica ou agente de vigilância sanitária, expondo assim 
os demais colegas de trabalho ao risco desnecessário, dentre outras condutas que 
contrariem as recomendações e boas práticas das autoridades de saúde. 
Essas condutas, além de não recomendáveis em função do alto risco de agravamento da 
crise de saúde pública, poderão ensejar, a depender do caso, autuações administrativas 
com imposição de multas às empresas, além de demandas judiciais visando a reparação 
de prejuízos ou compensação por abalos de ordem moral causados nos empregados 
submetidos a tratamento inadequado. 
 
Notas e Referências 
[1] Dados coletados do site da Organização Mundial da Saúde: 
https://www.who.int/health-topics/coronavirus 
[2] Conforme matéria intitulada “OMS declara pandemia de novo coronavírus; mais 
de 118 mil casos foram registrados”, veiculada em 11/03/2020 pelo Jornal O Estado de 
S. Paulo, disponível em: https://saude.estadao.com.br/noticias/geral,oms-declara-
pandemia-de-novo-coronavirus-mais-de-118-mil-casos-foram-registrados,70003228725 
[3] Conforme matéria intitulada “Balanço da epidemia de coronavírus no mundo”, 
veiculada em 11/03/2020 pela Revista Istoé, disponível em: https://istoe.com.br/balanco-
da-epidemia-de-coronavirus-no-mundo/ 
[4] Conforme matéria intitulada “Coronavírus: Brasil tem 73 casos confirmados”, 
veiculada pelo portal da BBC News em 12/03/2020, disponível em: 
https://www.bbc.com/portuguese/brasil-51713943 
[5] Conforme matéria intitulada “Rio confirma primeiro caso de transmissão local de 
coronavírus”, veiculada pelo Valor Econômico em 12/03/2020, disponível em: 
https://valor.globo.com/brasil/noticia/2020/03/12/rio-confirma-primeiro-caso-de-
transmissao-local-de-coronavirus.ghtml 
[6] Conforme matéria intitulada “O que é circuit breaker? Entenda por que a bolsa 
para quando o Ibovespa cai 10%”, veiculada pelo Valor Econômico – Valor Investe 
em 11/03/2020, disponível em: https://valorinveste.globo.com/mercados/renda-
variavel/bolsas-e-indices/noticia/2020/03/11/o-que-e-circuit-breaker-entenda-porque-a-
bolsa-para-quando-ibovespa-cai-10percent.ghtml 
[7] Art. 483, CLT. O empregado poderá considerar rescindido o contrato e pleitear a 
devida indenização quando: 
(omissis) 
c – correr perigo manifesto de mal considerável; 
Fonte: https://emporiododireito.com.br/leitura/coronavirus-e-os-impactos-nas-rotinas-
trabalhistas-das-empresas. Acesso em 17 mar. 2020. 
https://emporiododireito.com.br/#_ftnref1https://www.who.int/health-topics/coronavirus
https://emporiododireito.com.br/#_ftnref2
https://saude.estadao.com.br/noticias/geral,oms-declara-pandemia-de-novo-coronavirus-mais-de-118-mil-casos-foram-registrados,70003228725
https://saude.estadao.com.br/noticias/geral,oms-declara-pandemia-de-novo-coronavirus-mais-de-118-mil-casos-foram-registrados,70003228725
https://emporiododireito.com.br/#_ftnref3
https://istoe.com.br/balanco-da-epidemia-de-coronavirus-no-mundo/
https://istoe.com.br/balanco-da-epidemia-de-coronavirus-no-mundo/
https://emporiododireito.com.br/#_ftnref4
https://www.bbc.com/portuguese/brasil-51713943
https://emporiododireito.com.br/#_ftnref5
https://valor.globo.com/brasil/noticia/2020/03/12/rio-confirma-primeiro-caso-de-transmissao-local-de-coronavirus.ghtml
https://valor.globo.com/brasil/noticia/2020/03/12/rio-confirma-primeiro-caso-de-transmissao-local-de-coronavirus.ghtml
https://emporiododireito.com.br/#_ftnref6
https://valorinveste.globo.com/mercados/renda-variavel/bolsas-e-indices/noticia/2020/03/11/o-que-e-circuit-breaker-entenda-porque-a-bolsa-para-quando-ibovespa-cai-10percent.ghtml
https://valorinveste.globo.com/mercados/renda-variavel/bolsas-e-indices/noticia/2020/03/11/o-que-e-circuit-breaker-entenda-porque-a-bolsa-para-quando-ibovespa-cai-10percent.ghtml
https://valorinveste.globo.com/mercados/renda-variavel/bolsas-e-indices/noticia/2020/03/11/o-que-e-circuit-breaker-entenda-porque-a-bolsa-para-quando-ibovespa-cai-10percent.ghtml
https://emporiododireito.com.br/#_ftnref7
https://emporiododireito.com.br/leitura/coronavirus-e-os-impactos-nas-rotinas-trabalhistas-das-empresas
https://emporiododireito.com.br/leitura/coronavirus-e-os-impactos-nas-rotinas-trabalhistas-das-empresas