DESENVOLVIMENTO DO CAPITAL HUMANO

Prévia do material em texto

1 
 
Disciplina: Desenvolvimento do Capital Humano 
Autores: Hugo Nascimento Rezende 
Revisão de Conteúdos: Esp. Irajá Luiz da Silva 
Revisão Ortográfica: Juliano de Paula Neitzki 
Ano: 2018 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Copyright © - É expressamente proibida a reprodução do conteúdo deste material integral ou de suas 
páginas em qualquer meio de comunicação sem autorização escrita da equipe da Assessoria de 
Marketing da Faculdade São Braz (FSB). O não cumprimento destas solicitações poderá acarretar em 
cobrança de direitos autorais. 
 
2 
 
Hugo Nascimento Rezende 
 
 
 
 
Desenvolvimento do capital humano 
1ª Edição 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
2018 
Curitiba, PR 
Editora São Braz 
 
 
3 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
FICHA CATALOGRÁFICA 
 
REZENDE, Hugo Nascimento. 
Desenvolvimento do capital humano / Hugo Nascimento Rezende. – 
Curitiba, 2018. 
47 p. 
Revisão de Conteúdos: Irajá Luiz da Silva. 
Revisão Ortográfica: Juliano de Paula Neitzki. 
Material didático da disciplina de Desenvolvimento do capital humano – 
Faculdade São Braz (FSB), 2018. 
 ISBN: 978-85-5475-310-8 
 
 
4 
 
PALAVRA DA INSTITUIÇÃO 
 
Caro(a) aluno(a), 
Seja bem-vindo(a) à Faculdade São Braz! 
 
 Nossa faculdade está localizada em Curitiba, na Rua Cláudio Chatagnier, 
nº 112, no Bairro Bacacheri, criada e credenciada pela Portaria nº 299 de 27 de 
dezembro 2012, oferece cursos de Graduação, Pós-Graduação e Extensão 
Universitária. 
 A Faculdade assume o compromisso com seus alunos, professores e 
comunidade de estar sempre sintonizada no objetivo de participar do 
desenvolvimento do País e de formar não somente bons profissionais, mas 
também brasileiros conscientes de sua cidadania. 
 Nossos cursos são desenvolvidos por uma equipe multidisciplinar 
comprometida com a qualidade do conteúdo oferecido, assim como com as 
ferramentas de aprendizagem: interatividades pedagógicas, avaliações, plantão 
de dúvidas via telefone, atendimento via internet, emprego de redes sociais e 
grupos de estudos o que proporciona excelente integração entre professores e 
estudantes. 
 
 
 Bons estudos e conte sempre conosco! 
 Faculdade São Braz 
 
 
 
 
 
 
 
 
5 
 
Apresentação da disciplina 
 
Na disciplina Desenvolvimento e capital humano serão trabalhados 4 
grandes temas fundamentais para o entendimento ampliado do Capital Humano. 
São eles: 
 Formação e desenvolvimento humano; Instrumentos e técnicas para 
desenvolver; 
 Inteligência emocional (autopercepção, motivação, autorregulação, 
empatia, aptidão natural para as relações interpessoais); 
 Empowerment conceitos e atuações em seus níveis (poder, informação, 
compensação e conhecimento); Capacitação de funcionários; 
Alinhamento da equipe; Formação de líderes; 
 Responsabilidade Social e Ambiental. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
6 
 
Aula 1 - Formação e desenvolvimento humano; Instrumentos e técnicas 
para desenvolver. 
 
Apresentação da aula 1 
 
Nesta primeira aula o conteúdo será sobre a formação e o 
desenvolvimento humano. Os primeiros conceitos são fundamentais para o 
entendimento do capital humano e sua implementação. 
 Ao pensar no capital humano, é necessário sempre ter em mente o 
entendimento de desenvolvimento humano. Esse olhar deve ser ampliado, 
transitando do aprendizado ao desenvolvimento de competências, desde os 
conceitos e técnicas sobre determinado assunto, como também aprendizagem 
para o desenvolvimento de competências. Tanto um quanto outro tem como 
objetivo principal o sujeito e seu desenvolvimento no trabalho de maneira 
eficiente em qualquer situação que esteja inserido. 
 
1.1 Desenvolvimento Humano 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Fonte: http://www.qualitarh.com/imagens/icones-servicos/icone-avaliacao-desempenho.png 
 
 
 
 
7 
 
Atualmente, existem possibilidades de mensurar as competências dos 
colaboradores das empresas afim de contribuir para melhor performance no 
ambiente de trabalho. Através dessas ferramentas, é possível orientar os 
colaboradores e contribuir para que estes sejam inseridos na melhor função 
conforme o seu perfil profissional. 
As avaliações das competências contribuem para a organização da 
gestão de competências e habilidades dos colaboradores dentro de uma 
empresa, orientando-os para melhor desenvolvimento e principalmente 
satisfação em suas atividades e resultados. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Fonte:http://www.maisqualidadedevida.com.br/wp-
content/uploads/2016/05/compentencias1.jpg 
 
 
 Cada empresa possui uma missão e valores responsáveis pela 
apresentação de uma cultura e clima organizacional. Mas, para que ocorra uma 
melhor sinergia entre todos os colaboradores, é de fundamental importância que 
a gestão de recursos humanos dentro da organização possua uma postura 
eficiente, com o pensamento e ação para além de demandas burocráticas, 
contribuindo para a promoção de competências das pessoas vinculadas ao 
 
8 
 
quadro funcional, potencializando suas habilidades e maximizando as 
competências, contribuindo não apenas para o ganho de resultados, mas 
disseminando os conhecimentos adquiridos em seus setores. 
O modelo de recursos humanos atualmente existente passou por uma 
série de mudanças, estão focados no processo de seleção, definição de cargos 
e salários, bem como treinamentos e benefícios aos colaboradores. 
 Contudo, faz-se necessário compreender os aspectos históricos que 
envolvem a evolução dos modelos de administração, principalmente no tocante 
ao mecanismo político para a gestão de pessoas. 
 
Fonte:https://d20976lrvb5j1l.cloudfront.net/wp-
content/uploads/2017/12/20115546/Desenvolvimento-humano-ahgora-450x542.jpg 
 
 
9 
 
 Na década de 60, as administrações de recursos humanos eram 
conhecidas como Departamento Pessoal e Relações Industriais (CRAWFORD, 
1994). O seu foco principal era operacional, fiscalizando o ambiente onde 
regulava as atividades dos empregados. 
 No entanto, com o advento da teoria das relações humanas, foi possível 
compreender o novo formato que era apresentado pelas empresas através da 
criação dos recursos humanos (RH). As atividades do setor apresentam um novo 
formato, onde focavam o processo de seleção, definição de cargos e salários, 
bem como treinamentos e benefícios aos colaboradores. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Fonte: https://rhsuperacao.com.br/wp-content/uploads/2017/09/rh.jpg 
 
 
Assim, com esse novo modelo, os recursos humanos passam a 
compreender e atentar-se às pessoas. Onde antes o foco era mais externo que 
interno (produto e impacto nos clientes), passou a ser também interna 
(preocupação com os colaboradores e o impacto nos negócios da empresa). 
 
10 
 
 . Para o perfil do colaborador na área de recursos humanos são 
necessárias algumas competências e habilidades, tais como: 
 Credibilidade pessoal; 
 Capacidade de gestão para a mudança; 
 Capacidade da gestão da cultura organizacional; 
 Domínio das práticas em Recursos Humanos; 
 Conhecimento ampliado da empresa e seus produtos; 
 Gerenciar o desempenho estratégico de Recursos Humanos. 
O profissional que desenvolve o trabalho na gestão de pessoas precisa 
estar apto em: 
 Conhecimentos em legislação de trabalho; Conhecimentos em planejamento; 
 Conhecimentos de Sistemas de informação em Recursos Humanos; 
 Comunicação Organizacional; 
 Mediação e gestão de conflitos, entre outros. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Fonte:http://www.ceusb.com.br/wp-content/uploads/2018/03/fundamentos-gestao-de-pessoas. 
jpg 
 
11 
 
Um outro conceito que merece destaque refere-se às políticas de 
desenvolvimento de carreira nas organizações, onde os temas eficiência e 
eficácia são fundamentais. É sabido que cada empresa possui uma cultura 
organizacional diferente da outra em vários aspectos. Entre eles se destaca a 
maneira como a empresa investe nos colaboradores e como proporcionam 
crescimento profissional. 
Os aspectos considerados fundamentais nesse tema como eficiência e 
eficácia fazem com que a empresa cuide em manter atualizado o plano de 
carreira dos seus colaboradores, proporcionando, assim, perspectivas de 
crescimento. 
O desenvolvimento de competências visa garantir o acompanhamento do 
colaborador no que tange suas atividades internas, bem como no impacto 
externo dessas ações na empresa. Entre as vantagens de aplicar o 
desenvolvimento de competências dentro da empresa, onde se pode analisar e 
realizar um levantamento das necessidades junto à comunidade, replicar 
treinamentos, atingindo as solicitações iniciais propostas pela empresa. 
Essa dinâmica permite à empresa analisar e realizar um levantamento das 
necessidades, programação, execução e avaliação para novos treinamentos, a 
fim de atingir as solicitações realizadas pela empresa inicialmente. 
A empresa atual, ao recrutar pessoas, entende que o candidato que está 
pleiteando uma vaga visa entrar em uma empresa que possua um plano de 
carreira e proporcione condições de crescimento na instituição. Ou seja, ao perfil 
de um colaborador que busca uma empresa, pode-se afirmar que o candidato 
procura uma boa condição de trabalho, com uma empresa que apresente uma 
proposta de planos de carreira e salários, consolidando o seu crescimento dentro 
da Instituição. 
Para tanto, a instituição deverá possuir em sua cultura interna programas 
internos de formação de capital humano, tendo como ponto de partida 
treinamentos possibilitando o desenvolvimento de seus colaboradores. 
 
 
 
 
12 
 
Para Refletir 
Convém destacar que esta satisfação com a empresa que 
todo o colaborador busca deverá ser uma via de mão dupla. 
Pois a empresa também busca, ao investir neste capital 
humano, melhoria de seu produto, rendimento e relação com 
a sociedade. 
 
 
Desse modo o crescimento profissional dependerá de cada colaborador e 
as suas conquistas internas baseadas no seu desempenho. Porém, se este 
mesmo colaborador estiver satisfeito com sua função, permanecerá estagnado. 
A gestão de recursos humanos possui uma influência primordial na 
capacitação do colaborador, onde irá traçar um plano de treinamento e 
desenvolvimento anual, com o foco em atender as demandas da Instituição, 
melhorando as potencialidades dos colaboradores. 
O treinamento é visto para Chiavenato (1999) como “uma maneira eficaz 
de delegar valor às pessoas, a organização e aos clientes. Ele enriquece o 
patrimônio humano das organizações”. 
 
Uma empresa deve pensar sempre na formação continuada de 
seus colaboradores e não desenvolver um treinamento isolado, 
pois é comprovado que essa metodologia apresenta baixa 
eficácia no decorrer dos anos. 
 
O gestor em sua empresa deve entender o treinamento como um 
investimento e que apoiar esse modelo de formação e incentivo ao colaborador 
permitirá que ocorra impacto positivo na organização e no resultado dos 
trabalhos, alcançando os objetivos de forma natural. 
O treinamento e o desenvolvimento permitem também que, após o 
colaborador concluir essa etapa, possa vislumbrar novos desafios profissionais 
dentro da instituição, pois ele interfere também na história pessoal e profissional 
de cada um. 
Até o momento foi possível observar a importância do treinamento para o 
desenvolvimento pessoal e profissional, podendo destacar a importância do 
processo no capital humano. 
 
13 
 
Curiosidade 
O treinamento e o desenvolvimento humano, conhecido pela 
sigla T&D, é uma ferramenta fundamental para o processo 
educativo dos colaboradores de uma empresa. 
 
 
 
 
Um ponto a se destacar é a diferença entre o conceito de treinamento e 
desenvolvimento. Para Marras (2001), o treinamento é entendido como uma 
preparação técnica, realizada em um período curto, atuando em uma 
determinada tarefa de maneira imediata. Já o desenvolvimento está ligado a um 
processo ampliado de aprendizado, sendo ele aplicado em médio e longo prazo. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Fonte:http://www.desenhodidatico.com.br/wp-content/uploads/2015/08/Sala-de-aula-
invertida.jpg 
 
 
14 
 
O autor destaca que o Treinamento e o desenvolvimento poderiam ser 
intitulados como desenvolvimento de talentos, frente que o T&D proporciona à 
equipe de uma empresa (diretores, gerentes, supervisores, etc.). 
Convém destacar que o desenvolvimento de talentos está focado em 
pessoas e não apenas em processos, tendo como premissa o crescimento e 
desenvolvimento intelectual no intuito de assumir maiores responsabilidades na 
empresa que atua. 
Essas competências são mapeadas pelas empresas utilizando em sua 
prática um conjunto de ferramentas que possibilitam identificar as demandas no 
processo de desenvolvimento interno. 
Podemos destacar algumas ferramentas utilizadas e que tem mostrado 
eficácias nesses processos: workshops, leituras programadas, seminários, 
debates, etc., onde são debatidos temas atuais, contribuindo para que o 
colaborador amplie sua visão sistêmica dos objetivos da empresa, bem como os 
seus próprios objetivos, transformando esse capital humano em um colaborador 
preparado para o mercado. 
Outra ferramenta que merece destaque e que tem sido utilizada no meio 
empresarial é o aprendizado Just-in time, que consiste em um ensino interativo 
e em tempo real. 
 
Vocabula rio 
Just-in-time é uma proposta de reorganização do ambiente 
produtivo assentada no entendimento de que a eliminação 
de desperdícios visa o melhoramento contínuo dos 
processos de produção, é a base para a melhoria da posição 
competitiva de uma empresa, em particular no que se 
referem os fatores com a velocidade, a qualidade e o preço 
dos produtos. 
 
Vale ressaltar que todo o programa, quando planejado, necessita ter um 
direcionamento de trabalho bem definido. Marras (2001) destaca alguns pontos 
que devem estar alinhados no desenvolvimento desse plano: 
 O primeiro seria a definição das metas de médio e longo prazo. 
 O segundo trata-se do interesse particular do colaborador. 
 
15 
 
A união desses dois aspectos permite que o RH possa atuar de maneira 
estratégica, alinhando suas atividades de Treinamento e Desenvolvimento. 
 
Quando um programa de treinamento e desenvolvimento é 
realizado de maneira estruturada e clara, respeitando as etapas, 
permite que os níveis de aprendizagens sejam eficazes. 
 
Com o passar do tempo, o treinamento teve mudanças de entendimento, 
inicialmente era utilizado para que o colaborador pudesse estar preparado para 
melhor desenvolver as tarefas e atribuições do seu cargo. Atualmente, é 
percebido esta distinção, pois o treinamento atua no desenvolvimento de 
competências, possibilitando que se tornem mais produtivas, criativas e 
inovadoras, no intuito de contribuir de forma efetiva com os objetivos da 
empresa. 
Assim, é possível perceber que o treinamentoé uma maneira de agregar 
valores, não apenas aos colaboradores, mas para a empresa e seus clientes. 
Em suma, a formação profissional passou para uma nova etapa ao se 
tornar uma opção para o grupo de gestores no esquema de eventos que visam 
a eficácia profissional. Hoje o treinamento desse capital humano é uma parcela 
essencial para a ascensão dos negócios de qualquer empresa. 
Um ponto que também se destaca, é o processo de avaliação do 
treinamento e desenvolvimento ocorrido na empresa, observando os seguintes 
pontos: 
 O primeiro a se destacar é a análise da empresa, envolvendo o 
ambiente e as estratégias de recursos para definir onde o 
treinamento deverá focar. 
 O segundo tópico seria a análise da tarefa, onde serão entendidas 
as atividades que devem ser executadas, a fim de estabelecer os 
conhecimentos, habilidades e aptidões exigidas aos 
colaboradores. 
 E o terceiro é a análise da pessoa, a fim de mensurar o 
desempenho, conhecimento e habilidades adquiridas, no intuito de 
verificar o que necessita ser treinado e desenvolvido. 
 
16 
 
O investimento realizado por parte da empresa na formação de seus 
talentos promove retorno aos profissionais e à instituição, conforme destaca 
Davenport (2003). Entre os benefícios, o autor ressalta: 
 
 Ética profissional; 
 Excelência profissional; 
 Perfil de liderança; 
 Eficácia e eficiência nos processos; 
 Motivação no trabalho; 
 Plano de carreira empresarial. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Fonte:https://www.rhbizz.pt/wp-content/uploads/sites/8/2016/01/lideran%C3%A7a-
ilustra%C3%A7%C3%A3o-RHBizz.jpg 
 
 
Ao se pensar no capital humano e o investimento na formação do 
colaborador, existe um ponto que merece destaque que é a educação. Essa 
troca de informação nesse treinamento e desenvolvimento do colaborador 
permite não apenas que essas pessoas se eduquem, mas também que as 
experiências adquiridas no decorrer do ano sejam transmitidas entre as 
gerações. 
 
 
17 
 
Curiosidade 
Nos países mais industrializados, uma média de 60 a 80% 
da força de trabalho possuem qualificação profissional e que 
no Brasil esse número é um pouco maior que 1%, sendo uma 
representatividade inexpressiva no ranking mundial. 
 
 
 
Por fim, toda empresa deve entender que o investimento na formação 
continuada e no desenvolvimento do capital humano deve ocorrer de forma 
sistêmica, oportunizando cada vez mais a ampliação e o crescimento 
institucional, oferecendo serviços de qualidade e se mantendo no mercado de 
forma atualizada. 
 
Resumo da Aula 
 
Nesta aula foi possível entender como se organiza o desenvolvimento 
humano e suas possibilidades no ambiente empresarial. O conhecimento acerca 
do desenvolvimento humano é fundamental para que possa ser apresentado 
possibilidades dentro do mundo coorporativo frente às possibilidades dos 
colaboradores. 
Com esse diferencial e investimentos, a empresa estará no mercado de 
maneira competitiva, possibilitando gerar novos produtos e consequentemente 
conquistando espaços e se mantendo no mercado. 
 
Atividade de Aprendizagem 
Sabemos que em cada momento de vida profissional o sujeito 
poderá estar em uma fase do desenvolvimento humano. Como 
você acredita que isso poderá impactar no desenvolvimento 
do trabalho do colaborador em uma empresa? 
 
 
 
 
18 
 
Aula 2 - Inteligência emocional (autopercepção, motivação, autorregulação, 
empatia, aptidão natural para as relações interpessoais); 
 
Apresentação da aula 2 
 
A inteligência emocional é considerada uma das inteligências 
fundamentais no mundo coorporativo por contribuir no bom vínculo entre os 
colaboradores e nos inúmeros desafios do mundo empresarial. 
Nesta aula você terá a oportunidade de conhecer mais sobre esse tipo de 
inteligência, sua origem, bem como sua aplicabilidade. 
 A inteligência e emoção configuram como temas instigantes na área da 
pesquisa há mais de um século. Porém, a terminologia Inteligência Emocional é 
uma área relativamente nova, cujo objetivo está em apresentar um novo olhar e 
ampliar o entendimento do conceito de inteligência. 
 Sendo assim, na inteligência emocional o sujeito consegue lidar com o 
seu mundo emocional, de maneira inteligente e que seja condizente com os 
objetivos na sua vida, tanto na esfera pessoal quanto profissional. 
 
2.1 Inteligência Emocional e sua origem 
 
Atualmente, quando se fala de inteligência, as pesquisas a definem como 
um produto do pensamento. Mas tem sido percebido uma evolução acerca do 
pensamento, surgindo um repensar no que se entende por inteligência e 
comportamento inteligente. 
 
 
 
 
 
 
Fonte: http://lcmtreinamento.com.br/wp-content/uploads/2013/12/Equilibrio.jpg 
 
19 
 
 Assim, ao pensarmos em inteligência emocional, trazemos à tona uma 
discussão de como o sujeito consegue lidar com seu mundo emocional, de 
maneira inteligente e que seja condizente com os objetivos em sua vida, tanto 
na esfera pessoal quanto profissional. 
 A inteligência emocional é um tipo de inteligência entre as demais, acerca 
dessa inteligência, vale ressaltar que a inteligência emocional é mais uma 
inteligência, que possui as suas qualidades, não significando que seja melhor do 
que outras. 
 O interesse pela inteligência humana em pesquisas apresentou maior 
procura a partir do século XIX. O que se imaginava inicialmente era que a 
inteligência era um reflexo das habilidades transmitidas por meio da genética. 
 Sendo assim, dos testes realizados na época percebeu-se que tais 
habilidades (sensoras e perceptivas) não eram preditoras para que ocorresse o 
sucesso acadêmico, além de não serem os instrumentos mais adequados para 
aferir a inteligência. 
 
Vocabula rio 
Preditora: característica do que ou de quem prediz; que diz 
anteriormente de. 
 
 
 
 Apenas em 1905 foi apresentada uma maneira de aferição de inteligência 
considerada satisfatório, desenvolvida por Binet e Simon, por meio de uma 
solicitação do Ministério da Educação Francês. O foco era contribuir no 
diagnóstico de crianças com necessidades educativas especiais. 
 A escala Binet-Simon visava a compreensão da linguagem verbal e não 
verbal e habilidade de raciocínio, sendo utilizado como base de pesquisas para 
outros países no mundo. 
 Em 1939, David Wechsler desenvolveu a escala Wechsler de Inteligência 
para Adultos (WAIS), a qual passou por revisão posteriormente. Na mesma 
 
20 
 
época, Thurstone identificou sete fatores que poderiam estar presentes na 
inteligência, sendo: 
 
 Compreensão verbal; 
 Fluência verbal; 
 Aptidão numérica; 
 Visualização Espacial; 
 Memória; 
 Raciocínio; 
 Velocidade Perceptiva. 
 
A partir desse momento, se percebe um olhar ampliado acerca do 
pensamento e da inteligência, permitindo uma análise com relação às 
competências do ser humano a partir de um novo viés que faz diferença na 
maneira como ele irá se comportar em qualquer ambiente que esteja inserido. 
A inteligência é um tema que com o passar dos anos vem mudando, 
necessitando um olhar ampliado e sistêmico ao se pensar em inteligência, onde 
as competências do ser humano serão diferentes na maneira como ele irá se 
comportar em qualquer ambiente em que esteja inserido. 
Em 1995, Gardner criou a teoria das inteligências múltiplas, onde estas 
seriam independentes entre si, pois, segundo o autor, elas trabalhariam em 
blocos separados no cérebro, obedecendo regras próprias. O autor dividiu essas 
inteligências em: 
 Lógico matemático; 
 Linguística; 
 Musical; 
 Espacial; 
 Corpo-cinestésica; Intrapessoal; 
 Interpessoal. 
 
 
 
 
21 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Fonte: http://conexaoteen.com.br/assets/SD.png 
 
Esse histórico se faz necessário para entender a evolução acerca da 
inteligência. Ao pensarmos nessas duas últimas propostas por Gardner 
(Intrapessoal e Interpessoal), existe um conceito que merece ser explorado 
antes de falar sobre a Inteligência Emocional. 
As emoções são responsáveis pela relação estabelecida entre o sujeito e 
o ambiente em que ele vive, bem como pela manutenção dessa relação ou 
interrupção. 
A emoção é uma reação psíquica e biológica complexa que envolve 
alguns aspectos como: inteligência, motivação, impulso para a ação, aspectos 
sociais e de personalidade, que em contato com os aspectos fisiológicos 
possibilitam o bem-estar subjetivo da pessoa com o meio em que vive. 
 
22 
 
Assim, a interação que ocorre com o sujeito e o seu ambiente de maneira 
positiva faz com que ele perceba, processe e maneje a sua informação 
emocional de forma inteligente. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Fonte: http://www.klippo.com.br/images/TrabalhoColaborativo.jpg 
 
 A definição de inteligência emocional proposta por Mayer e Salovey 
(1997) envolve algumas capacidades, entre elas: 
 Avaliar e expressar as suas emoções; 
 Perceber e gerar sentimentos que facilitem o seu pensamento; 
 Compreender a emoção e o conhecimento emocional; 
 Capacidade de controlar emoções. 
 
As informações emocionais devem ser compreendidas para a dinâmica 
de utilização e potencialização das características do ambiente de trabalho. Os 
estudos de Mayer et al. (2002) destacaram 4 níveis de processamento de 
informações emocionais: 
 Percepção acurada das emoções; 
 Uso da emoção para facilitar pensamento, resolução de problemas 
e criatividade; 
 Compreensão das emoções; 
 Controle das emoções para o crescimento pessoal. 
 
 
23 
 
Portanto, a interação entre ambiente e sujeito contribui para que este 
perceba, processe e maneje a sua informação emocional de maneira inteligente, 
sendo correto afirmar que buscar sentimentos saudáveis facilitam o pensamento 
e proporcionam a sinergia necessária para o ambiente e para as pessoas. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Fonte: https://www.portalcbncampinas.com.br/wp-content/uploads/2017/03/INTELIGENCIA-
EMOCIONAL.jpg 
Esses níveis são fundamentais para trabalhar a Percepção Emocional, a 
qual faz parte da estrutura primária da Inteligência Emocional. Essa percepção 
permite que cada sujeito reconheça as diferentes emoções, onde a percepção 
faz parte da estrutura primária dessa inteligência e permite que cada sujeito seja 
empático às diferentes emoções em si e nos outros, além da capacidade de 
expressar essas emoções no seu ambiente externo. 
Essa é uma ferramenta valiosa, pois possibilita que o sujeito possa por 
meio dessa percepção emocional lidar com as diferentes emoções apresentadas 
no cotidiano, sendo um valioso recurso no relacionamento interpessoal. 
 
24 
 
Neste caminho convém destacar o conceito de Compreensão Emocional, 
a qual necessitaria estar relacionada a três habilidades: 
 
 Capacidade de identificar e codificar as emoções; 
 Compreender os seus significados, curso e modo como se constituem e 
correlacionam; 
 Conhecer as suas causas e consequências. 
 
Além da compreensão emocional, deve-se destacar o gerenciamento 
emocional, como fator importante no desenvolvimento dessa Inteligência. 
O gerenciamento emocional é um tópico importante para o 
desenvolvimento dessa inteligência, possibilitando que o sujeito tenha a 
capacidade de regular as suas emoções e a de outros. 
 
Curiosidade 
Pessoas que possuem esse perfil de gerenciamento de 
emoções poderão ter sucesso ao usar essa habilidade no 
gerenciamento de estresse dentro de uma instituição. 
 
 
 
 Uma questão importante a salientar é que, apesar da inteligência 
emocional ser a que apresenta aspectos positivos para quem a tem e utiliza, não 
significa que ela é uma inteligência melhor do que outras. 
 A Inteligência Emocional é uma inteligência como as outras existentes que 
comporta fatores empíricos: 
 Os problemas emocionais possuem respostas corretas e incorretas, as 
quais são validadas por meio de escores alternativos; 
 As habilidades mensuradas correlacionam-se com outros testes de 
habilidades mentais; 
 O nível de habilidade aumenta com o passar dos anos e da idade dos 
sujeitos. 
 
 
25 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Fonte:http://www.santodigital.com.br/wp-content/uploads/2017/09/4-ferramentas-de-
inteligencia-artificial-que-empresas-ja-utilizam-1200x565.jpg 
 
 
A inteligência Emocional está presente na vida das pessoas em 
diferentes contextos. Convém destacar alguns aspectos da Inteligência 
Emocional no contexto organizacional. 
Apesar da inteligência ser um fator importante no contexto 
organizacional, colaborando nos aspectos que envolvem a produtividade e o 
próprio desempenho profissional, não se pode esquecer o valor que cada pessoa 
possui dentro da organização. 
A valorização desse capital humano contribui para a ascensão da 
empresa em vários aspectos, algumas qualidades devem ser observadas que 
são tão essenciais quanto o quesito inteligência, ressaltando a integridade, 
confiança, iniciativa e por último, mas não menos importante, a habilidade, onde 
poderá ser utilizada no convívio com outras pessoas. 
Em toda empresa essas competências são importantes, porém outras 
têm sido apresentadas como essenciais para o sucesso ocupacional, podendo 
destacar: 
 Autoconsciência emocional; 
 Ser empático às necessidades dos colegas e responder de maneira 
adequada; 
 Capacidade de regulação das emoções. 
 
 
26 
 
Assim, a Inteligência Emocional seria benéfica para o sucesso emocional 
do colaborador dentro da empresa, frente que tem sido investida com o passar 
dos anos nesse capital humano. 
O aspecto emocional é fundamental quando tratamos do assunto 
inteligência. Principalmente quando lidamos com questões relacionadas à 
inteligência Intrapessoal e Interpessoal. Portanto, a emoção envolve alguns 
aspectos como inteligência, motivação, impulso para a ação, aspectos sociais e 
de personalidade. 
Outro aspecto importante apresentado em pesquisas, como a de Salovey 
et. al. (2000), as pessoas mais inteligentes emocionalmente seriam mais bem-
sucedidas em seu trabalho, frente que responderiam a situações estressoras de 
uma maneira diferenciada, sabendo avaliar suas emoções e regulá-las. A 
manifestação externa dessa compreensão, ou seja, esse olhar diferenciado ao 
colega de trabalho é algo importante em qualquer gerenciamento emocional. 
Por mais que o gerenciamento de pessoas em uma instituição tenha 
ligação com a capacidade técnica, ele também envolve os aspectos emocionais. 
O conjunto dessas duas habilidades apresenta-se como uma ferramenta 
relevante para a execução do trabalho em uma empresa. 
Essa ideia já fazia parte em 1964, quando Katz referiu que o sucesso no 
trabalho estaria para além da produtividade da empresa, mas também na 
qualidade dos relacionamentos. 
A Inteligência Emocional não é um aspecto útil apenas nas relações 
internas da instituição, mas também no contato dos colaboradores com seus 
clientes. 
Esse conjunto de informações reforça o que abordamos até aqui, tanto no 
primeiro quanto no segundo capitulo, onde o investimento no capital humano 
mostra-se como uma ferramenta poderosa para o sucesso de uma empresa. 
Esse investimento,nutrido do conhecimento de inteligência emocional, 
permite que os gestores e colaboradores possam utilizar essa habilidade de 
maneira positiva, no decorrer da carreira de cada colaborador, como no seu 
contato com o cliente e na produção do produto da empresa. 
O uso de testes que visam identificar a Inteligência Emocional dos 
colaboradores no processo de seleção tem se mostrado cada dia mais comuns 
nos processos seletivos atuais. 
 
27 
 
Resumo da Aula 
 
A inteligência emocional foi apresentada nesta aula desde a sua origem 
até a sua aplicabilidade no mundo empresarial. 
Pesquisas estão apresentando uma alta relação entre o bom 
funcionamento organizacional e a inteligência emocional, onde empresas tem 
investido em programas para a promoção de habilidades e competências 
emocionais. 
Por mais que ela tenha mostrado altos indicativos de sua eficácia, ainda 
existem poucos estudos, necessitando maior número de pesquisas na área e na 
correlação da Inteligência Emocional e as organizações. 
Mesmo que algumas pesquisas demonstrem limitações acerca da sua 
eficácia, estudos menos empíricos têm mostrado que o exercício de sua prática 
contribui no desenvolvimento do capital humano. 
 
 
Atividade de Aprendizagem 
Frente ao que foi exposto nesta aula, faça uma análise 
comparativa, identificando sua inteligência emocional e das 
pessoas que convivem próximo a você. 
 
 
 
Aula 3 - Empowerment conceitos e atuações em seus níveis (poder, 
informação, compensação e conhecimento); Capacitação de funcionários; 
Alinhamento da equipe; Formação de líderes 
 
O Empowerment é um conceito presente nas empresas que visa 
beneficiar a instituição, seus clientes internos e externos, bem como seus 
fornecedores. 
 Com o passar dos anos, a maneira de pensar na organização e nos 
processos administrativos tem sofrido mudanças expressivas. Principalmente no 
tocante do olhar da produção e da valorização do capital humano. 
 
 
28 
 
3.1 Empowerment e o ambiente organizacional 
 
O ambiente organizacional competitivo, devido a sua complexidade, 
necessita de constante inovação, para que os colaboradores sejam atores 
atuantes de maneira envolvida e comprometida nas novas estratégias 
empresariais. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Fonte: https://st3.depositphotos.com/1018226/15867/v/450/depositphotos_158675694-stock-
illustration-social-network-flat-illustration.jpg 
 
 
 O empowerment tem como objetivo principal capacitar os colaboradores 
no processo decisório da empresa, com foco em tornar a empresa em ambientes 
competitivos, complexos e dinâmicos. 
 O termo empowerment pode apresentar diferentes significados e é uma 
ferramenta altamente utilizada nas empresas, como veremos a seguir: 
 Permitir aos colaboradores autoridade em fazer mudanças no trabalho, 
bem como na forma como ele é desempenhado (SLACK et al.,1997); 
 
29 
 
 Reconhecer e liberar dentro da organização o poder que os 
colaboradores possuem na riqueza de seus conhecimentos úteis e na 
motivação interna (RANDOLPH, 1995); 
 Conjunto de procedimentos que visam interagir e envolver os 
colaboradores com a atividade que desenvolvem e que as motivam, 
tendo iniciativas no intuito de contribuir com ações na produtividade. 
(HERRENKOHL, JUDSONE HEFFNER, 1999); 
 Conquistar o comprometimento dos colaboradores em contribuir para as 
decisões estratégicas, visando melhor desempenho da empresa. 
(CUNNINGHAM e HYMAN, 1999); 
 É uma referência utilizada na década de 80 que tinha como premissa a 
mudança de atitude do colaborador, visando o seu envolvimento nos 
processos de inovação. (WIKINSON, 1997); 
 Capacita e valoriza o colaborador para que possa contribuir na inovação 
e resolução de dificuldades no seu ambiente de trabalho. (PFEIFFER e 
DINLOP, 1990); 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Fonte:https://revista-mm.com/wp-content/uploads/2018/01/habilidades-gerenciales-13-
1200x565.jpg 
 
 
30 
 
Durante o início da década de 70, foi observado um interesse por parte da 
indústria em dar ênfase à participação dos colaboradores. Já em 1980, as novas 
formas de participação davam destaque no envolvimento dos trabalhadores, na 
formação com as equipes de trabalho, nos benefícios dados aos funcionários por 
meio de compartilhamento de lucros. Apenas no final da década de 80, o 
empowerment se apresenta na forma moderna. 
A participação dos colaboradores nas atividades da indústria tem se 
tornado uma prática dentro das instituições desde a década de 70, e 
intensificando-se com o passar dos anos. Antigamente essa participação se 
dava por meio das formações das equipes e benefício aos colaboradores no 
compartilhamento dos lucros. 
Um ponto que merece destaque é que o trabalho realizado dentro de uma 
empresa, voltado a questões de empowerment, está diretamente ligado à cultura 
de empresas que possuem o perfil empreendedor, onde trazem à tona dois 
conceitos: Total Quality Management (TQM) e Human Resource Management 
(HRM). 
O Total Quality Management (TQM) é parte integrante do processo de 
empowerment e trata de atividades voltadas ao consumidor, dando poder aos 
colaboradores, aumentando os rendimentos e reduzindo gastos. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Fonte: https://st3.depositphotos.com/4428871/12605/i/950/depositphotos_126057844-stock-
photo-tqm-total-quality-management-word.jpg 
 
31 
 
O conceito de TQM é compreendido como um sistema de atividades 
direcionadas para o consumidor, dando poder aos funcionários, aumentando 
rendimentos e reduzindo custos. (JURAN, 1993, p.12). 
O conceito de HRM possui como ideia principal a ajuda que cada 
colaborador pode dar uns aos outros dentro da empresa e o pensamento que a 
produtividade é feita por pessoas, sendo preciso enxergar o consumidor como o 
elemento mais importante no processo. 
 Assim, faz-se necessário antes de pensar no processo de empowerment, 
refletir sobre o quanto a cultura organizacional irá interferir nesse processo, pois 
o pensamento que o gestor possui acerca do negócio, bem como dos seus 
colaboradores, determinará a implantação ou não desse processo. 
Podemos destacar quatro pontos fundamentais no processo de 
empowerment, que caracterizam essa proposta de novo paradigma: 
 Desburocratização; 
 Descentralização; 
 Flexibilização; 
 Inovação. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Fonte: https://st2.depositphotos.com/4428871/10105/v/950/depositphotos_101056422-stock-
illustration-employee-motivation-mind-map.jpg 
 
 
32 
 
A participação do colaborador no processo de produção da maneira como 
a empresa deve se desenvolver é considerado atualmente requisito primordial 
para a rapidez, qualidade e produtividade. 
Faz-se necessário destacar que o empowerment, bem como outras 
ferramentas da administração pública não são resolutivas de todos os problemas 
que venham a aparecer na organização. Para que seja favorável à sua 
implementação, o ambiente organizacional deve entender a proposta e verificar 
como implementá-la com qualidade. 
Um dos desafios para a sua implementação é o surgimento de conflitos 
internos que poderão aparecer oriundos da descentralização da decisão, o 
compartilhamento de informação e a autonomia dos colaboradores. Este conflito 
é compreendido frente que por vezes uma empresa apresenta uma cultura mais 
rígida em sua dinâmica de funcionamento. 
Cunninghan e Hyman (1999) destacaram uma tentativa de 
implementação de empowerment e que não ocorreu como esperado, baseando-
se em três aspectos fundamentais: 
 Treinamento insuficiente com aequipe acerca do empowerment e sua 
implementação; 
 Tempo curto de implementação do processo; 
 Falta de mudança na cultura organizacional. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Fonte: https://st2.depositphotos.com/1575949/9524/v/950/depositphotos_95242982-stock-
illustration-empowerment-red-stamp-text.jpg 
 
 
33 
 
A implementação do empowerment, de acordo com Quinn e Spreitzer 
(1999), deverá levar em consideração algumas etapas conforme apresentado 
abaixo. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Fonte: Quinn e Spreitzer (1999). 
 
 
 
 Porém, Herrenkohl, Judson e Heffner (1999) desenvolveram quatro 
dimensões que consideram importantes para a implementação do 
empowerment, as quais iremos ver a seguir. 
 A primeira dimensão é a visão compartilhada. A intenção desta 
dimensão é propiciar uma clareza nas metas (baseia-se em deixar claro ao 
colaborador quais são as expectativas que a empresa possui em relação a ele e 
o entendimento do objetivo que a empresa deseja atingir). 
 Além disso, a primeira dimensão também explora o conceito de 
consecução da meta, que se trabalha para que os colaboradores se sintam 
 
34 
 
responsáveis por atingirem o objetivo da empresa, bem como se 
comprometerem com esta. 
 Por fim, a orientação ao consumidor é o último conceito explorado pela 
primeira dimensão, momento em que se destaca o entendimento acerca do que 
o cliente deseja e os esforços dos colaboradores em atingir as metas. 
 A segunda dimensão destaca-se em dois aspectos que apoiam a 
implementação do empowerment dentro da empresa. Participação no trabalho e 
trabalho em equipe. 
 O empowerment tem se tornado uma ferramenta atual nas grandes 
instituições, com o passar dos tempos frente aos seus objetivos de capacitar os 
colaboradores no processo de decisão empresarial, visando colocar a empresa 
em ambientes competitivos, complexos e dinâmicos. 
 Para que esses aspectos sejam atendidos, alguns elementos necessitam 
ser atingidos: 
 
 Nível de responsabilidade do colaborador nas atividades da empresa; 
 Eficiência do trabalho em equipe: momento de tomada de decisão e 
avaliação das decisões definidas pela própria equipe; 
 Tomada de ação de risco, quando os colaboradores percebem o risco 
como uma possibilidade de melhorar o seu desempenho nas atividades 
dentro da empresa; 
 Valorização dos colaboradores da empresa pelos clientes. 
 
A terceira dimensão trata-se da responsabilidade do colaborador da 
empresa em conhecimento e aprendizagem. Para o alcance deste objetivo, faz-
se necessário atingir alguns elementos: 
 Mudança em treinamento e desenvolvimento: a empresa irá motivar os 
colaboradores na busca por conhecimento com vistas a melhoria em 
desempenho, apresentando oportunidades para aprendizagem. 
 Solução de problemas, quando se destaca o desejo por novos desafios 
por parte do colaborador, visando buscar conhecimento para superar os 
obstáculos; 
 Confiança mútua, onde mesmo que os colaboradores não concordem 
com algum posicionamento entre si, sintam-se confortáveis para discordar 
 
35 
 
um dos outros entendendo que isto faz parte do processo de 
aprendizagem. 
 
Por fim, a quarta dimensão é o reconhecimento por parte da empresa, 
as realizações que os colaboradores estão desenvolvendo, demonstrando 
interesse na sua busca por melhorias no âmbito profissional, atingindo não 
apenas a empresa em si, mas aos clientes. 
A dinâmica apresentada contribui para a implementação do empowerment 
por parte da empresa, a qual perceberá que trará benefícios nas esferas 
organizacionais, dos colaboradores e clientes. 
A implementação do empowerment nem sempre é fácil, alguns pontos a 
serem ponderados para a sua implementação são: 
 
 Comece com os gestores; 
 Deixe claro a todos os valores, visão e missão da empresa; 
 Seja específico nas tarefas, funções e recompensas dos colaboradores; 
 Delegue as responsabilidades; 
 Propicie que os colaboradores sejam responsáveis pelos resultados. 
 
Em alguns casos o empowerment pode ser entendido como uma tomada 
de decisão voltada ao risco, crescimento organizacional e mudança. Caso a 
empresa possua este entendimento, a implementação será dada por meio de 
outros moldes: 
 Inicie pela base, a partir da compreensão da necessidade de mudança da 
base sob a perspectiva dos colaboradores; 
 Ajuste o comportamento do colaborador, capacitando-o para decisões; 
 Encorajar a tomada de decisão quando envolver risco de uma maneira 
inteligente; 
 Confiança no desempenho das pessoas. 
 
O empowerment está relacionado a alguns programas de gestão de 
recursos humanos. Podemos destacar os desenhos de cargos, treinamento e 
desenvolvimento, a remuneração dos colaboradores e a avaliação de 
desempenho. 
 
36 
 
O empowerment teve o seu desenvolvimento diante da necessidade de 
Interfuncionalidade do colaborador frente ao processo da empresa moderna em 
que a gestão é horizontalizada, diminuindo os níveis hierárquicos, no intuito de 
aproximar os colaboradores na dinâmica de decisão e participação ativa por 
meio de programas e treinamento e desenvolvimento. 
 
Resumo da Aula 
 
Nesta aula você teve acesso ao conceito de empowerment no ambiente 
empresarial. Convém destacar que, para a sua implementação, a empresa 
deverá estar com uma postura flexível e circulando os seus conceitos entre todos 
da organização. 
O empowerment dos colaboradores precisa se basear no processo de 
reestruturação organizacional e redesenho de cargos, no intuito de aumentar a 
capacidade de decisão das pessoas. 
Para tal, a empresa deverá assumir uma postura flexível, possibilitando 
alcançar diversos setores da empresa, não estando amarrada a cargos. 
 
 
Atividade de Aprendizagem 
Como um profissional que desenvolve o seu trabalho nos 
recursos humanos poderá iniciar a implementação do 
empowerment em uma empresa? 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
37 
 
Aula 4 - Responsabilidade Social e Ambiental 
 
Apresentação da aula 4 
 
Nesta última aula iremos abordar a responsabilidade social e ambiental. 
Estes conceitos promovem não só uma mudança cultural dentro da empresa, 
mas causará um impacto no ambiente em que a empresa estará inserida. 
O termo responsabilidade social tem-se intensificado e foi se tornando um 
conceito e uma atuação importante dentro das empresas. Esse conceito foi uma 
resposta frente as mudanças ocorridas com a sociedade. Atualmente entende-
se que uma empresa de sucesso é aquela que está comprometida com a 
formação de uma sociedade melhor. 
 
4.1 Responsabilidade Social 
 
 A empresa que possui uma visão mais tradicional, com a visão exclusiva 
no lucro e não pensa no capital humano e na sua responsabilidade social quanto 
instituição, está fadada a ter o seu desenvolvimento comprometido. 
As empresas atualmente estão com uma visão para além dos lucros, mas 
também com o pensamento e ações voltadas à responsabilidade social. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Fonte:https://image.freepik.com/free-vector/white-businessman-responsibility-man-
renewable_1368-275.jpg 
 
38 
 
 Com o passar dos anos, a sociedade tem solicitado uma empresa com 
uma postura ética, visando um desenvolvimento sustentável formado pela 
atividade econômica, meio ambiente e bem-estar da sociedade. 
 Outro ponto que merece destaque é a tendência mundial das empresas 
que estão atingido bons índices de lucratividade e rentabilidade ao antecipar e 
reagir as mudanças sociais e políticas. Mas o que é responsabilidadesocial? 
 Conforme Carrol (2007), a responsabilidade social “são as expectativas 
econômicas, legais, éticas e sociais que a sociedade espera que as empresas 
atendam em um determinado período de tempo”. 
 A responsabilidade social não pode ser entendida como um conceito 
isolado, pois é necessário levar em conta alguns aspectos que auxiliam no 
direcionamento do processo de gestão: 
 Apoio no desenvolvimento da comunidade em que atua; 
 Preservação do meio ambiente; 
 Investimento no bem-estar dos colaboradores, dentro e fora da empresa; 
 Comunicação clara e transparente; 
 Sinergia entre os envolvidos; 
 Satisfação dos clientes. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Fonte:https://c8.alamy.com/comp/HY5TMY/businessman-and-businesswoman-carry-world-
globe-on-his-back-business-HY5TMY.jpg 
 
39 
 
Assim a responsabilidade social deixou de ser um aspecto voltado aos 
gastos da empresa, mas também está sendo vista como parte dos lucros. Isso 
está ocorrendo, pois, a facilidade da informação faz com que o consumidor 
realize pesquisas acerca da empresa e qual a sua visão sobre responsabilidade 
social. 
Algumas empresas utilizam selos empresarias com valores, por exemplo 
“Empresa amiga da criança”, “produto feito com material reciclável”, etc. Essas 
iniciativas mostram uma estratégia eficaz de marketing. 
 Com a responsabilidade social a empresa visa a proteção e qualidade de 
vida da sociedade, pois a partir do momento em que a empresa estimula o 
desenvolvimento social da sociedade em que ela está inserida, contribui para 
mudanças de comportamento ao seu entorno. 
 A responsabilidade social em uma empresa não deve ser enxergada 
como uma ação isolada ou com prazo para terminar, mas sim como uma ação 
contínua que é aperfeiçoada com o tempo. 
 A implementação da responsabilidade social, seja na esfera pública ou na 
esfera privada, irá impactar no comportamento corporativista dos colaboradores 
e da sociedade no geral. Porém, a implementação não ocorre de uma maneira 
imediata, necessitando respeitar alguns estágios. 
 Dependendo da cultura organizacional de uma empresa, ela não irá 
aceitar esta mudança de visão no que tange à responsabilidade social de um dia 
para o outro, sendo necessário que a sua implementação seja gradativa afim de 
não gerar barreiras. 
 Para a implementação de uma visão de responsabilidade social, 
Tachizawa (2004) destaca quatro estágios que devem ser adotados para a 
construção dessa cultura dentro da empresa. A seguir apresentaremos esses 
estágios. 
 O primeiro estágio indica que a empresa não está preocupada ou não se 
envolveu com questões relacionadas a essa temática. O segundo estágio 
envolve o reconhecimento da organização nos impactos que ela irá causar no 
ambiente em que ela está instalada em função de suas atividades. No terceiro 
estágio, a empresa irá sistematizar a avaliação dos impactos, com foco em seu 
comportamento ético. Por fim, no último estágio, a empresa, após avaliar os 
 
40 
 
impactos que ela causa em seu meio, busca antecipar questões públicas, 
passando a impulsionar a sociedade frente aos seus interesses. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Fonte: https://dwebgraficameca.blob.core.windows.net/midias/significado-de-responsabilidade-
social-1.png 
 
 
Assim podemos entender a priori que a responsabilidade social é 
entendida como o compromisso da empresa com a sociedade de forma que irá 
prestar contas dos seus serviços, bem como do impacto que ela causa em seu 
meio. Essas informações têm se mostrado determinantes para o crescimento da 
empresa, frente que atualmente as pessoas tem buscado em empresas que 
visam suas atividades para além do lucro. 
 Podemos entender assim que, ao implementar a Responsabilidade 
Social, a empresa possui uma vantagem competitiva, pois, quando o diferencial 
da empresa é observado, a comunidade compra seus produtos e acaba gerando 
consequentemente lucro. 
 Entre os pontos que são considerados importantes pelos consumidores 
podemos destacar: 
 Comprometimento com questões ambientais; 
 A erradicação do trabalho infantil; 
 
41 
 
 Luta contra a discriminação; 
 Preocupação com a saúde e a segurança do colaborador. 
 
Curiosidade 
Uma pesquisa realizada nos Estados Unidos da América e 
Europa aponta que 50% dos consumidores informam que 
pagariam um valor maior em produtos de empresas que são 
comprometidas e responsáveis socialmente. 
 
 
 
 Empresas que buscam introduzir o pensamento sobre a 
Responsabilidade Social com o objetivo de “tirar vantagem” e não passam uma 
verdade acerca de suas intenções acabam não conseguindo sustentar este 
comportamento. 
 
 
 Responsabilidade Social não é Filantropia. 
 
 
 
A empresa poderá utilizar de inúmeras maneiras para apresentar à 
sociedade o seu trabalho voltado à responsabilidade social. Uma das maneiras 
é por meio da publicação do seu balanço social, o qual possui os mesmos 
moldes do balanço financeiro. 
 
 Os indicadores para apresentar essas informações são descritos a seguir: 
 Indicadores sociais internos, que descrevem o investimento da empresa 
aos seus colaboradores; 
 Indicadores externos apresentam os investimentos realizados no seu 
entorno; 
 Indicadores ambientais, que destacam a prevenção aos riscos ao meio 
ambiente por parte da organização; 
 
42 
 
 Indicadores do corpo funcional descrevem a quantidade de colaboradores 
efetivos e terceiros, admissões e demissões, etc. 
 Indicadores de responsabilidade social destacam pontos de incentivo aos 
colaboradores que desenvolvem ações de voluntariado, bem como para 
com fornecedores que estão comprometidos com valores éticos. 
 
 O Social Accountability International desenvolveu a “SA8000”, que 
descreve normas para empresas desenvolver um modelo de responsabilidade 
social, baseado na norma ISSO 9000 (OLIVEIRA, 2003). 
 No Brasil, o Instituto Ethos assume o papel de dirigente do grupo de 
empresas para a divulgação desses conceitos relacionados à Responsabilidade 
Social Empresarial, premiando as empresas destaques. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Fonte:https://encryptedtbn0.gstatic.com/images?q=tbn:ANd9GcQCzPoAMZK5noii3IDA5k1npY
NLADZ9dv-dOnyyZa3RLqmLdUu2 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
43 
 
 Você pode estar imaginando que a responsabilidade social atinge 
exclusivamente apenas a comunidade que a empresa está inserida, mas a 
empresa que adota uma postura ética e responsável com o meio em que vive irá 
consequentemente contribuir na qualidade de vida de seus colaboradores e 
dependentes, sua relação com novos clientes. 
 As empresas que valorizam o capital humano e que não possuem o 
pensamento exclusivo no lucro vem sendo reconhecidas e valorizadas pelos 
clientes, frente que hoje com a velocidade da informação essas características 
são rapidamente propagadas. 
 Um ponto que merece destaque é a terminologia que alguns autores 
utilizam referente à Responsabilidade Social, Responsabilidade Ambiental e 
Responsabilidade Socioambiental. Tem se percebido que fica muito difícil fazer 
uma diferenciação entre o que pé responsabilidade Social e ambiental. 
 Furtado (2003) descreve como responsabilidade Socioambiental: 
 
O dever ou obrigação da organização para responder perante todas as 
partes interessadas pelas consequências ou impactos sociais e 
ambientais causados por seus produtos, serviços e atividades 
introduzidos no ambiente público. (Furtado, 2003, pag. 112). 
 
 Um ponto que merece destaque é pensar na relação entre 
ResponsabilidadeSocial e Qualidade de Vida no Trabalho, esses temas com 
certeza possuem proximidade, pois ambos historicamente não são os objetivos 
primordiais das organizações, em muitas empresas ainda são vistas como 
atividades acessórias e não percebem os objetivos e aspectos envolvidos. 
 Com o passar dos anos, foi ficando cada vez mais clara a necessidade de 
ações que promovessem a qualidade de vida no trabalho, porque as empresas 
são formadas por pessoas e a maneira como elas são tratadas faz toda a 
diferença nos seus resultados. 
 A empresa que assume o papel de responsabilidade social como sendo 
um comportamento ético, visando o desenvolvimento econômico, irá impactar 
diretamente em um ambiente de trabalho mais adequado para seus 
colaboradores. 
 
 
 
 
44 
 
 Uma definição importante acerca de Qualidade de vida no trabalho, 
proposto por Albuquerque e Limongi-França (2003) é: 
 
Um conjunto de ações de uma empresa que envolve diagnóstico e 
implantação de melhorias e inovações gerenciais, tecnológicas e 
estruturais dentro e fora do ambiente de trabalho, visando propiciar 
condições plenas de desenvolvimento humano para e durante a 
realização do trabalho. (Albuquerque e Limongi-França (2003), pag. 2). 
 
 Podemos dizer que a empresa que está envolvida e comprometida com a 
responsabilidade social está engajada com o pensamento de qualidade de vida 
de seus colaboradores. 
 Convém destacar que por mais positiva que possa parecer as propostas 
relacionadas à Responsabilidade Socioambiental e Qualidade de Vida, no 
trabalho nem todos os colaboradores se identificam ou sentem-se interessados 
em participar de todas as ações propostas pela empresa. 
 
Resumo da Aula 
 
Nesta aula a abordagem foi com o tema Responsabilidade Social e 
Ambiental, onde sua prática tem tornado um aspecto extremamente importante 
não apenas nos aspectos internos de uma empresa, mas em especial na 
comunidade. Faz-se necessário que a empresa se aproxime da comunidade e 
que todos possam pensar em ações para o desenvolvimento de um mundo 
sustentável. 
Algumas pesquisas apontam que pessoas que participam ativamente de 
propostas relacionadas à Responsabilidade Socioambiental sentem-se mais 
motivadas no ambiente de trabalho. 
 Por fim, aquelas que não participam ativamente, também sentem alguma 
realização profissional, visto que estão em um ambiente que zela e olha para os 
colaboradores de uma maneira diferenciada. 
Atividade de Aprendizagem 
Todas as empresas que possuem responsabilidade social e 
ambiental necessitam aproximar-se da comunidade em que 
estão inseridas. Sendo assim, quais as melhores formas de 
realizar essa aproximação? 
 
 
45 
 
Resumo da disciplina 
 
Na disciplina Desenvolvimento do capital humano, teve a oportunidade de 
perceber o quão complexo são as possibilidades para o desenvolvimento do 
capital Humano. 
Com o passar dos anos tem ficado cada vez mais forte a necessidade de 
investir em pessoas e não apenas ter a visão em lucros. 
Utilize os conteúdos trabalhados para conseguir implementar esse novo 
jeito de se pensar em empresa e no ser humano. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
46 
 
Referências 
 
ALBUQUERQUE, LIMONGI-FRANÇA. Estratégia de Recursos Humanos e 
Gestão de Qualidade de Vida no Trabalho: O stress e a expansão do 
conceito de qualidade total. São Paulo: Curso avançado de Gestão 
empresarial em qualidade de vida: FEA/USP, 2003). 
CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos 
humanos nas organizações. 6° triagem. Rio de Janeiro: Campus, 1999. 
CUNNINGHAM, I. & HYMAN, J.: “The poverty of empowerment? A critical 
case study”. Personal Review, v.28, n.3, p.192-207, 1999. 
CRAWFORD, Richard. Na era do capital humano: o talento, a inteligência e o 
conhecimento como forças econômicas, seu impacto nas empresas e nas 
decisões de investimento. São Paulo: Atlas, 1994. 
DAVEMPORT, T. & Prusak, L. (1998). Conhecimento empresarial como as 
organizações gerem o seu capital intelectual. Rio de Janeiro: Campus. 
FURTADO, João Salvador. Gestão com responsabilidade sócioambiental. 
São Paulo: março 2003 – disponível em <http//www.teclin.ufba.br/jsfurtado> 
acessado em 14/07/2018. 
GOLEMAN, D. (1995). Inteligência emocional. Temas e Debates - Actividades 
Editoriais, Lda. 
HERRENKOHL, R.C.; JUDSON, G.T. & HEFFNER, J.A.: Defining and 
measuring employee empowerment. Journal of Applied Behavioral 
Science, v.35, n.3, p.373-389, Sep. 1999. 
JURAN, J.M. & GRYNA, F.: Quality planning and analysis. New York, McGraw 
Hill, 1993. 
MARRAS, Jean Pierre. Administração de Recursos Humanos. 3 de. São 
Paulo: Futura, 2000. 
MAYER, J. D., & Salovey, P. (1997). What is emotional intelligence? In P. 
Salovey, & D. J. Sluyter, Emotional Development and Emotional Intelligence 
(pp. 3-31). New York: Basic Books. 
MAYER, J. D., Caruso, D. R., & Salovey, P. (2000). Emotional intelligence 
meets traditional standards for an intelligence. Intelligence, 27(4), pp. 
267-298. 
OLIVEIRA, Marco Antonio L. de. AS8000: o modelo ISO 9000 aplicado à 
responsabilidade social. Rio de Janeiro: Qualitymark, 2003. 
PFEIFFER, I. & DUNLOP, J.: “Increasing productivity through 
empowerment”. Supervisory Management, p.8-17, Jan. 1990. 
 
47 
 
TACHIZAWA, T. Gestão ambiental e responsabilidade social corporativa: 
estratégias de negócios focadas na realidade brasileira. São Paulo: Atlas, 2002 
RANDOLPH, N.A.: “Navigating the journey to empowerment”. Organizational 
Dynamics, v.23, n.4, p.19-32, 1995. 
SLACK, N.; CHAMBERS, S.; HARLAND, C.; HARRISON, A. & JOHNSTON, R.: 
Administração da Produção. São Paulo, Atlas, 1997. 
WILKINSON, A.: “Empowerment: theory and practice”. Personnel Review, 
v.27, n.1, p.40-56, 1998. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Copyright © - É expressamente proibida a reprodução do conteúdo deste material integral ou de suas 
páginas em qualquer meio de comunicação sem autorização escrita da equipe da Assessoria de 
Marketing da Faculdade São Braz (FSB). O não cumprimento destas solicitações poderá acarretar em 
cobrança de direitos autorais.