Direito do trabalho

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DIREITO DO TRABALHO 
 
O objetivo desta aula é aprendermos e discutirmos sobre os conceitos 
básicos do direito do trabalho e as normas ligadas à prática profissional do 
Técnico em Segurança do Trabalho. 
O direito do trabalho tem por objetivo principal regular a relação jurídica 
entre patrões e empregados. Essa relação, que podemos chamar de contrato 
de trabalho (ou seja, um negócio jurídico celebrado entre as partes), é regulada 
de forma específica, se distanciando do âmbito da justiça civil. A razão de ser 
do direito do trabalho é simples: no entendimento jurídico, não existe isonomia 
(todos iguais perante a lei) nos contratos de trabalho, ou seja, não existe 
igualdade entre as partes do contrato, que é pressuposta nas relações civis. No 
direito do trabalho o empregado é tratado como parte hipossuficiente da 
relação. Isso significa que, juridicamente, o trabalhador sempre será a parte 
mais frágil deste contrato. 
Ao estudarmos o direito do trabalho, é muito importante entendermos 
quais são suas bases, ou seja, que norteiam sua aplicação. Chamamos essas 
bases de princípios do direito do trabalho. Princípios, na linguagem jurídica, 
são bases gerais que devemos seguir na hora de criar, interpretar ou aplicar 
uma lei. 
Por causa dos princípios, temos alguns dos direitos trabalhistas básicos 
assegurados, como o FGTS e o seguro desemprego (até quando?). Vale 
lembrar que é graças a esse sistema que garantimos a eficácia da Justiça do 
Trabalho, já que estes princípios são usados para dar base aos resultados 
provenientes do mesmo. 
 Para melhor nos situarmos dentro de nossos direitos, em nosso caso 
mais especificamente do trabalho, é muito importante que tenhamos em mente 
esses princípios: 
 
1.Proteção 
 
Este princípio garante proteção à parte hipossuficiente da relação de 
trabalho, ou seja, ao trabalhador. Para tanto, ela se subdivide em outros três 
 
 
 
 
subprincípios: norma mais favorável, condição mais benéfica e In dubio 
pro misero. 
 
Norma mais favorável: Neste subprincípio fica garantido que, independente 
de lei específica, será sempre aplicada a norma mais favorável ao empregado. 
Essa especificação é importante porque, em outros ramos do direito temos a 
aplicação de princípios como a “lei específica sobrepõe a lei geral”. A norma 
mais favorável significa que, mesmo que haja uma lei específica sobre o 
assunto trabalhista em questão, se outra norma em qualquer âmbito for mais 
vantajosa para o trabalhador, esta será aplicada. 
 
Da condição mais benéfica: De acordo com a Súmula 51 do TST (Tribunal 
Superior do Trabalho), havendo mudanças em cláusulas regulares por parte da 
empresa, as mesmas só passarão a valer para empregados que forem 
admitidos após essas mudanças. Diz ainda que, havendo dois regulamentos 
dentro da mesma empresa, fica a cargo do trabalhador escolher em qual irá se 
encaixar. 
 
In dubio pro misero: Quando houver dúvida em relação à interpretação de 
uma norma ou quanto à validade de uma decisão, deve-se sempre pender para 
o lado hipossuficiente. 
 
2.Primazia da realidade 
 
Segundo esse princípio, os fatos prevalecem sobre os ajustes formais. 
Disposto no art.º 9 da CLT, este é um princípio de grande importância, pois 
visa coibir a coação dentro do ambiente trabalhista. Em outras palavras: a 
realidade vale mais do que os documentos. 
Exemplo1: O contrato de trabalho previa o recebimento de equipamento de 
proteção individual (EPI) por parte do trabalhador, mas, na realidade, o 
empregador nunca entregou o equipamento de proteção. 
Exemplo 2: Por exemplo: em um contrato de trabalho de um professor, consta 
que ele ministrava 6 aulas por semana em um determinado colégio, mas de 
 
 
 
 
fato ministrava 20. Em uma possível disputa na Justiça do Trabalho, com o 
auxílio de testemunhas e outros tipos de prova, o que valerá são os 
acontecimentos reais – no caso, o fato de ele realizar 20 aulas. 
 
3. Continuidade da relação empregatícia 
 
Em tese, todo contrato de trabalho deve ter prazo indeterminado, ou 
seja, ele só cessa quando existe um motivo expresso em lei para que isso 
ocorra. Temos, em alguns casos excepcionais, contratos por prazo 
determinado, como no período de experiência, que não deve, em nenhuma 
circunstância, exceder 90 dias. É vetado, claro, que o empregador recontrate o 
empregado em novo período de experiência após o vencimento deste período. 
 
4. Inalterabilidade contratual 
 
De acordo com esse princípio, são vedadas alterações contratuais que 
resultem em prejuízo ao trabalhador. A este princípio se aplica uma exceção, 
de acordo com o art.º 7 da Constituição Federal, prevendo redução de salário 
por meio de negociação coletiva (aquela realizada por sindicatos). É claro que 
a decisão deve estar muito bem pautada, geralmente por conta de um 
momento complicado da empresa e sempre pensando em garantir que esta 
manobra irá salvar suas operações e manter seus postos de trabalho. 
Em caso de rebaixamento de trabalhador do patamar de cargo de 
confiança para cargo efetivo, o salário também poderá retroagir. 
 
5.Intangibilidade salarial 
 
Esse princípio protege a contraprestação máxima da prática laboral, ou 
seja, o salário. Diversos dispositivos reforçam esse princípio, como o art. 468 
da CLT que veta qualquer mudança que não seja benéfica ao trabalhador, ou o 
art. 8º, §1 da Convenção n. 95 da Organização Internacional do Trabalho (OIT), 
que visa proibir descontos salariais, exceto aqueles dispostos em legislação do 
país em questão. 
 
 
 
 
 
6.Irrenunciabilidade dos direitos 
 
É vedado ao trabalhador renunciar qualquer direito disposto em lei. Você 
não pode abrir mão do seu FGTS, por exemplo, ou de suas férias. 
 
PRINCIPAIS DIREITOS DO TRABALHADOR BRASILEIRO 
 
O trabalhador brasileiro com Carteira assinada tem alguns direitos que 
são garantidos pela CLT e pela Constituição Federal. Para quem não conhece, 
CLT quer dizer Consolidação das Leis do Trabalho. Quem é contratado no 
sistema da CLT tem direito a: 13° salário, férias remuneradas, FGTS, 
assistência médica, vale transporte, seguro desemprego, licença maternidade, 
entre outros benefícios, senão vejamos: 
 
Carteira de Trabalho 
É um documento obrigatório para qualquer pessoa que presta algum 
serviço. Nesse documento é registrada toda a vida profissional do indivíduo, 
servindo como base para que o trabalhador tenha acesso aos seus direitos. A 
carteira de trabalho pode ficar retida na empresa para ser feitas anotações, 
como por exemplo, no momento de rescisão de contrato, mas deve ser 
devolvida no período máximo de 48 horas. 
 
Jornada de Trabalho e Hora Extra. 
Pela constituição Federal a Jornada de trabalho deve ser de 8 horas por 
dia e de, no máximo, 44 horas semanais. Se passar disso, é considerada hora 
extra. Importante informar que hora extra não é obrigatória, aceitar ou não fica 
a critério do trabalhador, a não ser em caso de força maior. 
 
13° Salário 
É um valor pago no final do ano, e deve ser no mesmo valor que a 
remuneração do trabalhador, sempre fazendo referência ao Mês de Dezembro. 
 
 
 
 
 
Férias 
As férias também devem ser remuneradas. Depois de um ano de 
trabalho com carteira assinada, o trabalhador tem direito a 30 dias de férias, 
que pode ser 30 dias corridos ou em dois períodos, nunca inferiores a 10 dias 
(antes da reforma trabalhista). Esse benefício deve ser agendado em até 12 
meses do aniversário de 1 ano de registro em carteira. 
 
FGTS 
Depósito pela empresa de 8% do salário bruto do trabalhador e tem 
como objetivo garantir uma reserva de dinheiro em momentos em que o 
trabalhador se encontrar em dificuldade, como demissão, diagnóstico de 
câncer, Aids, ou outras eventualidades. 
 
Seguro-desemprego 
É uma assistência em dinheiro dado ao trabalhador em caso de 
demissão sem justa causa. 
 
Vale Transporte 
Deve receber adiantado para quepossa propiciar a locomoção entre o 
emprego e a sua casa. 
 
Abono salarial 
É um benefício de salário mínimo a cada ano para quem possui uma 
renda mensal de até dois salários mínimos. 
 
Licença-Maternidade 
Benefício que concede licença de 120 dias remunerados às mulheres no 
pós-parto. 
 
Aviso Prévio 
Em caso de quebra de contrato, a outra parte deve ser avisada com 30 
dias de antecedência (antes da reforma trabalhista). Para quem tem mais de 
um ano na empresa, deve ser acrescentado 3 dias por cada ano trabalhado. 
 
 
 
 
Adicional noturno 
A remuneração deve ser 20% maior para pessoas que trabalham entre 
22:00 horas de um dia às 5:00 horas do próximo dia. 
 
REFORMA TRABALHISTA 
 
Como vimos anteriormente, o Direito do Trabalho, através das leis 
insculpidas na Consolidação das Leis Trabalhistas - CLT e Constituição 
Federal garantem ao trabalhador uma série de direitos quando este é 
caracterizado como empregado nos termos da lei. Recentemente, alguns 
desses direitos foram alterados ou simplesmente suprimidos com a nova 
redação das leis do trabalho, através reforma trabalhista. 
Depois de certo período sendo discutida no Congresso Nacional para 
posterior aprovação e sanção presidencial, a Lei 13.467/2017, publicada em 
14/07/2017, altera diversos pontos da Consolidação das Leis Trabalhistas - 
CLT, trazendo várias mudanças que irão afetar de maneira positiva e negativa 
a relação entre empregador e empregado. O texto de lei também altera outros 
aspectos com relação aos sindicatos, bem como outros pontos que regulam 
questões judiciais decorrentes de reclamações trabalhistas. A referida lei 
entrou em vigor a partir de 11 de novembro de 2017. 
Vamos conhecer algumas mudanças realizadas com a reforma 
trabalhista e como elas afetaram os empregados. 
 
Banco de Horas 
O banco de horas antes da reforma era elaborado pelo sindicato da 
categoria, a empresa possuía o período de 1 (um) ano para compensação e as 
horas de banco não sofriam qualquer tipo de acréscimo, podendo haver 
períodos e situações diferentes de compensação em convenção coletiva. 
Atualmente o banco de horas poderá ser pactuado por acordo individual escrito 
(feito entre o empregado e o empregador), desde que a compensação ocorra 
no período máximo de 6 (seis) meses. Portanto, de seis em seis meses deve 
ser renovado o contrato de banco de horas. 
 
 
 
 
 
Responsabilidade Empresarial 
A responsabilidade empresaria era por interpretação ampla de grupo 
econômico, ou seja, bastava comprovar que as empresas integram o mesmo 
grupo empresarial. 
Atualmente a simples identificação dos sócios não caracteriza a 
existência de grupo econômico entre empresas (ex. Uma empresa que possui 
diversas outras empresas), sendo necessária a demonstração de interesse 
integrado e atuação conjunta das empresas (Ex. Supermercados pertencentes 
ao mesmo grupo econômico); 
 
Contribuição Sindical 
A contribuição sindical era obrigatório através do desconto equivalente a 
1 dia do salário do empregado no mês de março de cada ano. 
Atualmente a contribuição sindical passa a ser opcional, ou seja, só 
haverá o desconto de 1 dia de salário se o próprio empregado autorizar 
expressamente. 
 
Convenções e Acordos Coletivos 
Os Acordos coletivos eram válidos, desde que não fossem contrários à 
lei e se trouxessem vantagens ao empregado; 
Atualmente a convenção coletiva e o acordo coletivo de trabalho têm 
prevalência sobre a lei quando, entre outros, se tratar de pacto quanto à 
jornada de trabalho, observados os limites constitucionais; banco de horas; 
intervalo intrajornada, respeitado o limite mínimo de 30 minutos para jornadas 
superiores a 6 horas; plano de cargos, salários e funções compatíveis com a 
condição pessoal do empregado, bem como identificação dos cargos que se 
enquadram como funções de confiança; teletrabalho, regime de sobreaviso e 
trabalho intermitente, etc... 
Não podemos deixar de mencionar que são consideradas Ilícitas 
nas convenções e acordos coletivos a supressão ou a redução dos 
seguintes direitos: normas de identificação profissional, inclusive as 
anotações na CTPS; seguro-desemprego, em caso de desemprego 
involuntário; valor dos depósitos mensais e da indenização rescisória do FGTS; 
 
 
 
 
salário-mínimo; valor nominal do 13º salário; remuneração do trabalho noturno 
superior à do diurno; proteção do salário na forma da lei, constituindo crime sua 
retenção dolosa; salário-família; repouso semanal remunerado; remuneração 
do serviço extraordinário superior, no mínimo, em 50% à do normal; número de 
dias de férias devidas ao empregado; gozo de férias anuais remuneradas com, 
pelo menos, um 1/3 a mais do que o salário normal; licença-maternidade com a 
duração mínima de 120 dias; licença-paternidade nos termos fixados em lei; 
proteção do mercado de trabalho da mulher, mediante incentivos específicos, 
nos termos da lei; aviso-prévio proporcional ao tempo de serviço, sendo, no 
mínimo, de 30 dias, nos termos da lei; normas de saúde, higiene e 
segurança do trabalho previstas em lei ou em normas regulamentadoras 
do Ministério do Trabalho; adicional de remuneração para as atividades 
penosas, insalubres ou perigosas; aposentadoria; seguro contra acidentes de 
trabalho, a cargo do empregador; ação, quanto aos créditos resultantes das 
relações de trabalho, com prazo prescricional de 5 anos para os trabalhadores 
urbanos e rurais, até o limite de 2 anos após a extinção do contrato de trabalho; 
proibição de qualquer discriminação no tocante a salário e critérios de 
admissão do trabalhador com deficiência; proibição de trabalho noturno, 
perigoso ou insalubre a menores de 18 anos e de qualquer trabalho a menores 
de 16 anos, salvo na condição de aprendiz, a partir de 14 anos; medidas de 
proteção legal de crianças e adolescentes; igualdade de direitos entre o 
trabalhador com vínculo empregatício permanente e o trabalhador avulso; 
liberdade de associação profissional ou sindical do trabalhador, inclusive o 
direito de não sofrer, sem sua expressa e prévia anuência, qualquer cobrança 
ou desconto salarial estabelecidos em convenção coletiva ou acordo coletivo 
de trabalho; direito de greve, competindo aos trabalhadores decidir sobre a 
oportunidade de exercê-lo e sobre os interesses que devam por meio dele 
defender; dentre outros. 
 
Danos morais 
O valor para danos morais era requerido na petição inicial e atribuído de 
acordo com o convencimento do juiz. Atualmente há escalonamento do valor 
do dano moral sofrido, tal como: 
 
 
 
 
Casos leves – Teto de até 3 vezes o valor do último salário; Casos graves – 
Teto de até 50 vezes o valor do último salário; Este teto vale também caso o 
empregador seja o ofendido; Havendo reincidência das partes, o valor poderá 
ser dobrado; 
 
Demissão sem justa causa 
O empregado tinha direito ao pagamento da multa de 40% do saldo do 
FGTS e ao saque de 100% do FGTS depositado. No caso de o empregado 
pedir demissão, não havia o direito de sacar o FGTS; a empresa deve 
conceder um aviso prévio de, no mínimo, 30 dias ou indenizá-lo e o empregado 
recebe o seguro desemprego, conforme as regras estabelecidas; 
Atualmente a demissão poderá ocorrer de comum acordo o pagamento 
da multa de 40% será pela metade, ou seja, 20% do saldo do FGTS e o 
empregado só poderá sacar 80% do FGTS depositado. A empresa deve 
conceder um aviso prévio de, no mínimo, 15 dias ou indenizá-lo e empregado 
não recebe o seguro desemprego. 
 
Funcionário sem registro 
Caso a empresa mantivesse funcionários sem registro a multa era de ½ 
salário mínimo por empregado. Atualmente para ME e EPP, caso isso ocorra a 
multa é de R$ 800,00 por empregado não registrado e para as demais 
empresas a multa é de R$ 3 mil por empregado não registrado e de R$ 6 mil 
em caso de reincidência e ainda multa de R$600,00 por empregado, quando 
não forem informados osdados necessários para o seu registro; 
 
Férias 
As férias podiam ser divididas em no máximo, 2 períodos e 1/3 do 
período de férias podia ser vendido. 
Atualmente as férias podem ser divididas em até 3 períodos, não 
podendo ser inferior a 5 dias corridos e um deles deve ser de, no mínimo, 14 
dias corridos 
 
Gravidez e insalubridade 
 
 
 
 
A empregada gestante não podia trabalhar em condições insalubres (o 
que era obvio por questões de saúde do mãe e filho). 
Atualmente a empregada deverá ser afastada das atividades 
consideradas insalubres em grau máximo, enquanto durar a gestação, sem 
prejuízo da remuneração a que percebia; afastada das atividades consideradas 
insalubres em grau médio ou mínimo, quando apresentar atestado de saúde, 
emitido por médico de confiança da mulher, que recomende o afastamento 
durante a gestação; afastada das atividades consideradas insalubres em 
qualquer grau, quando apresentar atestado de saúde, emitido por médico de 
confiança da mulher, que recomende o afastamento durante a lactação. 
Se não for possível que a empregada gestante (considerando as 
condições acima mencionadas) exerça suas atividades em local salubre na 
empresa, será considerada gravidez de risco e terá direito ao salário 
maternidade durante todo o período de afastamento. 
 
Trabalho “home Office” 
Não havia previsão legal. As partes podiam negociar livremente desde 
que não ofendessem as determinações legais já vigentes. 
Atualmente há previsão contratual do home office (trabalho em casa) e 
todas as atividades a serem desenvolvidas pelo empregado deverão constar no 
contrato, bem como os custos com equipamentos, controle de produtividade e 
demais pontos inerentes ao contrato. O trabalho é realizado fora da empresa, 
com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação que, por sua 
natureza, não se constituam como trabalho externo. O home office pode ser 
convertido em trabalho presencial (na empresa) por determinação do 
empregador, garantido prazo de transição mínimo de 15 dias, formalizado por 
aditivo contratual. Cabe ao empregador instruir o empregado sobre a saúde e 
segurança do trabalho. 
 
Horas extras 
As horas extras eram de 20% Superior a hora normal (§ 1º do art. 59 da 
CLT - não aplicado) e de 50% superior ao da hora normal (art. 7, XVI da CF – 
aplicado). 
 
 
 
 
Atualmente a remuneração será, pelo menos, 50% superior à da hora 
normal. 
 
Intervalo intrajornada 
Para jornada de trabalho até 6 horas deveria haver intervalo de até 15 
minutos, para jornada acima de 6 horas o período de descanso era de, no 
mínimo, uma hora. Se não concedido o descanso, a empresa poderia ser 
condenada a pagar a hora cheia como extra, e não apenas o período suprimido 
para descanso. 
Atualmente para ornada acima de 6 horas o período de descanso é de, 
no mínimo, 30 minutos, desde que negociado entre empregado e empregador. 
Se não for concedido o descanso, a empresa pode ser condenada a pagar 
apenas o tempo suprimido (diferença entre o tempo concedido e o tempo 
efetivo de descanso), calculados com acréscimo de 50% sobre o valor da hora 
normal. 
 
Prorrogação de jornada de trabalho em locais insalubres 
Somente era permitido mediante licença das autoridades competentes 
em matéria de segurança e medicina do trabalho. 
Atualmente deve haver a exigência de licença-prévia para prorrogações 
de horários em atividades insalubres, não sendo exigida para as jornadas de 
12 X 36; 
 
Reclamação trabalhista – custas 
Não havia custo para o empregado que entrasse com a reclamatória 
trabalhista e não havia pagamento de honorários de sucumbência se o 
empregado perdesse a reclamatória. 
Atualmente se o empregado assinar a rescisão, não poderá questioná-la 
judicialmente (o que é uma absurdo pois muitos trabalhadores não sabem nem 
o que estão assinando). Além disso, caso haja ajuizamento, a parte que perder 
terá que arcar com as custas da ação e comprovado a má-fé da parte, é 
prevista a punição de 1% a 10% sobre o valor da causa, além de pagar 
indenização para a parte contrária. Se comprovada a incapacidade de arcar 
 
 
 
 
com as custas, a obrigação fica suspensa por até dois anos a contar da 
condenação. 
 
Trabalho autônomo 
Não era considerado empregado, desde que atendidos os requisitos 
legais. 
Atualmente a contratação do autônomo afasta a qualidade de 
empregado prevista na CLT, desde que cumpridas por este todas as 
formalidades legais, ainda que a contratação seja com ou sem exclusividade, 
de forma contínua ou não. 
 
Trabalho em tempo parcial 
A jornada era de até 25 horas semanais, não podia haver horas extras, o 
salário era proporcional à jornada trabalhada e não podia converter 1/3 das 
férias em abono. 
Atualmente a jornada semanal é de até 30 horas semanais, sem 
possibilidade de fazer horas extras. Na jornada semanal de 26 horas semanais, 
com possibilidade de fazer até 6 horas extras, com acréscimo de 50% sobre o 
valor da hora normal e o salário é proporcional à jornada trabalhada. 
 
Trabalho Intermitente 
Não havia previsão legal. 
Atualmente o empregado poderá ser contratado (por escrito) para 
trabalhar por períodos (de forma não contínua), recebendo pelas horas, dias ou 
mês trabalhados, sendo-lhe assegurado o pagamento de férias, 13º salário e 
previdência social ao final de cada período de prestação de serviços. O 
empregador deve avisar 3 dias antes a data de início e o valor da remuneração 
a ser paga (nunca inferior ao salário mínimo ou inferior ao salário dos demais 
empregados da empresa que exercem a mesma função em contrato 
intermitente ou não), e o empregado terá 1 dia útil para dar ou não o aceite, 
sendo considerado recusado o silêncio do empregado. Caso o contrato não 
seja cumprido por uma das partes, quem descumpriu terá que pagar 50% do 
valor da remuneração combinada para o período contratual. O período de 
 
 
 
 
inatividade não se considera como tempo de serviço à disposição do 
empregador. A contribuição previdenciária e o FGTS deverão ser recolhidos 
mensalmente pela empresa nos termos da lei .Assim como para os demais 
empregados, a cada 12 meses trabalhados o empregado tem direito de 
usufruir, nos 12 meses subsequentes, um mês de férias, período no qual não 
poderá ser convocado para prestar serviços pelo mesmo empregador. 
 
Período de deslocamento para o trabalho e residência 
Se o local fosse de difícil acesso o tempo gasto para deslocamento era 
considerado como tempo de serviço e computado na jornada de trabalho. 
Atualmente em qualquer situação o tempo gasto não será considerado 
como tempo de serviço e não será computado na jornada de trabalho. 
 
Uniforme e Higienização 
Não havia previsão legal. 
Atualmente o empregador poderá definir o padrão de vestimenta a ser 
utilizado pelo empregado. É licita a inclusão de logomarcas da empresa e de 
terceiros (empresas parceiras) e/ou outros itens relacionados à atividade da 
empresa no uniforme.A higienização do uniforme é de responsabilidade do 
empregado, salvo se a empresa exigir que sejam utilizados produtos 
específicos para a limpeza. Essas são algumas das principais “mudanças” 
realizadas pela reforma trabalhista, que chama atenção quanto alguns 
aspectos que tangem a questão da saúde e segurança do trabalho, do qual 
pode-se destacar. 
 
Terceirização 
Uma das preocupações mais eminentes do texto da reforma trabalhista 
é quanto a terceirização. Sabemos que 80% dos acidentes ocorridos no Brasil 
são com profissionais de empresas terceirizadas (não vamos entrar nas causas 
desses acidentes), o fato é que a reforma trabalhista privilegia a terceirização e 
isso pode levar a um aumento significativo dos acidentes de trabalho. 
 
Flexibilização da Jornada de trabalho 
 
 
 
 
A reforma trabalhista considera a possibilidade de prorrogação da 
jornada e da insalubridade, porém com a ressalva de haver uma negociaçãocoletiva e também de que haja respeito às normas de segurança do trabalho. O 
que preocupa é saber se um profissional capacitado e habilitado em segurança 
do trabalho terá voz nestes momentos, uma vez que em muitas empresas 
quem elaboram os programas de prevenção de riscos são profissionais 
terceirizados que mal conhecem de fato os processos de produção e as 
condições de trabalho. 
 
Trabalhador descontínuo 
A reforma trabalhista se coloca muita das vezes como uma ferramenta 
de regularização daquilo que já vinha sendo praticado. E, nesse sentido, ela 
considera a possibilidade de pagar salários por hora ou por diária, em vez de 
mensal, exigindo apenas que o trabalhador seja convocado com um mínimo de 
três dias de antecedência, onde será lhe informado a sua jornada de trabalho. 
Fora desse período, o trabalhador não estará à disposição da empresa. 
Esse ajuste ficou muito carente de sustentação quanto à segurança do 
trabalho. Algumas questões surgem, como: esse profissional estará nos 
Programas de Prevenção de Riscos Ambientais - PPRA e nos Programas de 
Controle Médico de Saúde Ocupacional? E os laudos, como serão? A medição 
da exposição a riscos ocupacionais será realizada dentro do horário de 
trabalho? E, a empresa deverá criar procedimentos para esse empregado? 
Como podemos observar, essas situações não foram devidamente 
regulamentadas, certamente pelo fato dos legisladores “desconhecerem“ a 
importância do conhecimento, avaliação e monitorização das condições de 
higiene, saúde e segurança nos ambientes de trabalho. A “reforma trabalhista”, 
realizada a “toque de caixa” fragiliza ainda mais a condição de trabalho seguro 
na empresas, fere também a condição de qualidade de vida, integridade física 
e psíquica do trabalhador, o que de certa forma atinge diretamente as 
organizações que também adoecem e tendem a serem acionadas pela justiça 
do trabalho, além de afetar de forma direta e indireta toda a sociedade. 
 
 
 
 
 
 
A ATUAL RELAÇÃO ENTRE EMPREGADOR x EMPREGADO. 
 
Não podemos deixar de falar sobre a situação atual em que vivenciamos 
uma pandemia, onde a recomendação das autoridades é de isolamento social 
restrito. É sabido que tal condição vem afetando a vida de todas as pessoas de 
diversas formas, sobretudo suas relações com o trabalho. 
Com o objetivo de minimizar os impactos econômicos e sociais e 
minimizar a condição de possível desemprego em massa, o governo federal 
publicou a Medida Provisória 936/2020, onde as regras de contrato de trabalho 
sofreram novas alterações. 
Entre as novas regras, que terão validade apenas durante o estado de 
calamidade pública, estão: a permissão para a redução proporcional de 
jornada de trabalho e de salários, onde ao empregador será permitida a 
realização de acordo para a redução proporcional da jornada de trabalho e de 
salário de seus empregados de 25%, 50% ou 70% por até três meses, ficando 
o governo responsável pelo pagamento do restante do salário com o uso de 
parte do seguro-desemprego a que o trabalhador teria direito; a permissão 
para suspensão temporária do contrato de trabalho, onde neste caso O 
empregador também poderá acordar a suspensão temporária do contrato de 
trabalho de seus empregados, pelo prazo máximo de sessenta dias. Nessa 
regra, as negociações poderão ser feitas por meio de negociações individuais 
ou coletivas e o trabalhador terá direito ao seguro-desemprego, que será 
bancado total ou parcialmente pelo governo, dependendo do faturamento da 
empresa e o pagamento de Benefício Emergencial de Preservação do 
Emprego e da Renda, uma espécie de complementação financeira, pelo 
governo, na celebração de acordos específicos. 
 
Como podemos observar no texto desta aula, num curto período de 
tempo passamos (e vamos continuar passando) por mudanças bruscas nas 
relações entre empregado e empregador, sobretudo nas questões relacionadas 
aos direitos trabalhistas. Vimos também alguns pontos importantes do direito 
do trabalho, como princípios do direito do trabalho e direitos dos trabalhadores 
e suas alterações após a reforma trabalhista. 
 
 
 
 
Podemos dizer, de certa forma, algumas mudanças estão sendo 
necessárias momentaneamente devido a condição de pandemia, porém, não 
devem fixar-se ou tornarem-se permanentes sob pena de retrocesso das 
condições de trabalho, saúde e segurança, além da desconstrução dos direitos 
adquiridos ao longo da história (fato que já ocorrera pela reforma trabalhista). 
Ainda assim, se o profissional técnico em segurança trabalho fizer uma 
reflexão sobre o tema, chegará à conclusão que a segurança do trabalho tem 
problemas maiores que essa reforma, como o fato da desvalorização dos 
profissionais e das empresas sérias, ou ainda a falta de cultura dos gestores 
que não entenderam a segurança como um investimento, querendo fazer 
apenas o mínimo da legislação sem dar a real importância para a saúde e 
integridade do trabalhador. Dito isso, pergunto a vocês de que forma podemos 
atuar como técnicos em segurança do trabalho para mudar esse panorama? 
Deixem seus comentários no fórum.