GESTÃO DE PESSOAS

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UNIVERSIDADE ESTÁCIO DE SÁ
MBA EM GESTÃO DE INVESTIMENTOS
Resenha Crítica de Caso 
FERNANDO MARQUES PEÇANHA DA SILVA
Trabalho da disciplina Gestão de Pessoas
 
Tutor: Prof. Marcelino Tadeu de Assis
RIO DE JANEIRO 
2020
MARY CAROLINE TILLMAN NA EGON ZEHNDER: CAÇANDO TALENTOS NO SÉCULO XXI 
Referência: GINO, Francesca, STAATS, Bradley. "Mary Caroline Tillman na Egon Zehnder: Caçando talentos no século XXI." Harvard Business School Case 416-017, Setembro de 2015.
a) INTRODUÇÃO
Neste estudo, é exposto o desafio de Mary Caroline Tillman, que era sócia e líder da execução de serviços financeiros da empresa Egon Zehnder, prestadora de serviços de assessoria executiva para desenvolvimento de profissionais e recrutamento e seleção de candidatos, para selecionar entre três pessoas, um substituto para o cargo de CEO, para a empresa Dunnock Bank.
Seu maior desafio, além de atuar nas atividades de seleção de candidatos disponíveis, respeitando os preceitos de seleção aplicados pela Egon Zehnder e as necessidades de potenciais clientes , era o de assumir a tarefa de desenvolver a aprimorar essas pessoas. Portanto, sua definição deveria estar pronta no momento em que fosse requisitada. Este trabalho seria duro e delicado, pois seriam utilizados os métodos aplicados pela Egon Zehnder.
b) DESENVOLVIMENTO
Egon Zehnder foi o fundador da empresa, na qual colocou seu próprio nome, no ano de 1964 e tinha como principal objetivo ser um parceiro estratégico e de segurança na assessoria de clientes. Seu diferencial era, frente a outros concorrentes, era pagar um salário fixo para seus consultores, visto que outras empresas pagavam por desempenho individual e também ter em sua equipe profissionais com carreiras consolidadas, contribuindo assim em um melhor atendimento a seus clientes.
Outra referência importante da empresa foi quando ela passou a ter a estrutura de uma sociedade, em 1978, feito esse que contribuiu para uma maior evolução e crescimento da mesma.
A empresa sempre destacava quatro fatores, de muita importância, para avaliação e contratação de candidatos, os quais são: habilidades cognitivas, construção de relações de trabalho, método getting things done e aptidão pessoa.
A remuneração elaborada de maneira onde sócios e consultores recebiam um bônus baseado no desenvolvimento geral da empresa e não apenas individual de cada funcionário.
Quando contratada por um cliente, a primeira coisa a ser feita pela EZ era entender o objetivo da organização, para que assim possa identificar o perfil do candidato e qual o melhor método aplicável de avaliação para identificar pessoas aptas ao cargo oferecido.
Depois de algum tempo, a EZ desenvolveu referências de competências chave para que a avaliação dos concorrentes seja mais eficiente. São elas: orientação estratégica, introspecção do mercado, liderança durante mudanças, impacto do cliente, orientação comercial, orientação dos resultados, colaboração e influência, liderança de equipes e construção de competências organizacionais. 
Com esse crescimento, a EZ continuava sendo pressionada por seus clientes a obter colaboradores com potencial acima da média. Com isso, por iniciativa de seus funcionários, desenvolveu um novo modelo de identificação de potencial, inspirado em quatro elementos: curiosidade, introspecção, engajamento e determinação.
Em recrutamentos de seniores, o potencial era considerado através de uma entrevista mais prolongada com o candidato. Todos os consultores da EZ foram minuciosamente treinados na execução de entrevistas, com a finalidade de obter informações sobre cada perfil.
Ao considerar o padrão de potencial, outros membros da EZ destacaram como planejar e avaliar candidatos exigia um equilíbrio delicado entre análise e intuição. Mesmo que o modelo inspirado em entrevistas fosse prático para a avaliação de executivos, a empresa também gostaria de utilizar o modelo para outros cargos, onde o tempo das entrevistas era inviável.
O recrutamento é responsável pela maior parte do lucro da empresa, mas o desenvolvimento e avaliação era um setor em crescimento na EZ. Com o pedido dos clientes, iniciou-se a implementação de modelos sofisticados de avaliação da gestão de empresas. Após o término das avaliações, os clientes necessitavam de ajuda na liderança e desenvolvimento de pessoas, para que essas perspectivas sejam melhoradas. 
c) CONCLUSÃO
Após a coleta de todas as informações necessárias, eram criados os relatórios sobre as pessoas, e o objetivo não era apenas comprovar o talento, pontos forte e fracos do candidato, mas também ajudá-los a evoluir e adquirir conhecimentos
Ao considerar sobre o futuro da EZ e a indústria como um todo, um consultor constatou: "O recrutamento é vital para o que fazemos e sempre será. Tudo vai mudar na profissão recrutamento, exceto a necessidade de potencial."