Gestão de Pessoas e Aspectos Socais

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SISTEMA DE ENSINO PRESENCIAL CONECTADO
Gestão em recursos humanos
glaucia taline rodrigues de almeida
GESTÃO DE PESSOAS E ASPECTOS SOCIAIS
Belo Horizonte
2018
glaucia taline rodrigues de almeida
GESTÃO DE PESSOAS E ASPECTOS SOCIAIS
Trabalho apresentado ao Curso Gestão em Recursos Humanos da UNOPAR - Universidade Pitágoras Unopar, para a disciplina Atividades Interdiciplinares.
Prof. Tatiane Rumi Yamamoto
Belo Horizonte
2018
SUMÁRIO
1 INTRODUÇÃO.........................................................................................4
2 DESENVOLVIMENTO.............................................................................4
2.1 Comportamento Organizacional............................................................6
2.2 Gestão do Conhecimento......................................................................6
12.3 Recrutamento e Seleção.....................................................................1
2.4 Práticas Trabalhistas...........................................................................12
2.5 Auditoria e Consultoria em RH............................................................13
3 CONCLUSÃO........................................................................................ 17
REFERÊNCIAS..........................................................................................19
1-INTRODUÇÃO
O curso de Gestão em Recursos Humanos nos proporciona, além do embasamento teórico, a oport Neste trabalho, realizamos uma entrevista, que será apresentada em forma de texto sobre o funcionamento da empresa Mult Servis, a qual atua no mercado mineiro há 25 anos atendendo nos ramos de conservação, limpeza, administração e sindico profissional para condomínios.
Neste trabalho, realizamos uma entrevista, que será apresentada em forma de texto sobre o funcionamento da empresa Mult Servis, a qual atua no mercado mineiro há 25 anos atendendo nos ramos de conservação, limpeza, administração e sindico profissional para condomínios.
Temos por objetivo identificar os elementos aprendidos no curso e como a empresa, à sua maneira, os coloca em prática. 
Ao final de alguns assuntos, apresentamos ao diretor da empresa sugestões de melhorias, o qual vai considerar e analisar a possibilidade de implantação na mesma.
2- DESENVOLVIMENTO 
A Mult Servis iniciou seus trabalhos em outubro de 1993.  A empresa está há mais de 25 anos no mercado, com sede em Belo Horizonte, prestando serviços de síndicos profissionais, administração de condomínios e terceirização de mão de obra, liberando, assim, as organizações a se desenvolverem e obterem os melhores resultados nas áreas em que atuam.
A empresa possui atualmente quadro com mais de 500 colaboradores, distribuídos em contratos de condomínios e empresas privadas.
A Mult Servis faz a gestão completa do condomínio: assessoria administrativa, financeira, contábil, jurídica e de pessoal.
A empresa é uma das pioneiras no mercado voltado para condomínios. Atualmente possui quadro de 500 funcionários que prestam serviço em mais de 170 condomínios dentro de Belo Horizonte e região metropolitana.
No final de 2016 a empresa inaugurou sua nova sede no bairro Santo Antônio, com objetivo de melhorar seu atendimento e expandir para novos clientes.
O objetivo da empresa é: Neste mundo competitivo, gerar diferenciação é fundamental.  Para isso a empresa está sempre criando ambientes que possa proporcionar aos colaboradores oportunidades d e criação de novos métodos de trabalho, novas ideias alinhadas às propostas pré-estabelecidas, gerando uma interação entre setores, fazendo que haja cada vez mais engajamento, comprometimento e trabalho em equipe.
Tendo como missão: Agregar valor ao negócio do cliente, com satisfação, através de soluções em serviços.
Os valores praticados são: Valorização e respeito aos nossos colaboradores e clientes, responsabilidade social, ética e profissionalismo.
A política da empresa é: Garantia de compromisso com os propósitos de nossos clientes na pontualidade, na qualidade, no aprimoramento e desenvolvimento dos serviços prestados, disponibilizando profissionais qualificados, assegurando tecnologia apropriada, visando à melhoria contínua, mantendo os princípios e valores organizacionais.
O trabalho constitui-se de pesquisa bibliográfica e de campo.  Na primeira utilizamos como fontes: livros, artigos e sites especializados de acordo com as orientações da Unopar. 
A segunda constituirá na aplicação de entrevista estruturada e qualitativa, respondida pelo responsável pela administração geral da empresa Mult Servis Ltda. 
2.1 COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL
A maneira como a empresa trabalha depende muito da habilidade de relacionamento interpessoal que o executivo possui.
Dentre as habilidades que o executivo deve ter, o relacionamento interpessoal, ou seja, a habilidade de gerenciar pessoas deve ser imperativa para que a empresa cumpra seus objetivos.
"O Comportamento organizacional é um campo de estudo que investiga o impacto que indivíduos e a estrutura têm sobre o comportamento dentro das organizações com o propósito de utilizar este conhecimento para melhorar a eficácia organizacional." (ROBBIN S, 11ª Ed.  2009, p.24).
O comportamento organizacional, então, foca seu estudo na interação entre  três determinantes:  indivíduos, grupo e estrutura.
Podemos dizer então que o comportamento organizacional se preocupa com o que as pessoas fazem dentro da organização e como isso afeta o seu desempenho.
2.2 GESTÃO DO CONHECIMENTO
2.3 RECRUTAMENTO E SELEÇÃO (R&S)
A empresa não possui um setor de Recursos Humanos, as atividades como processo de seleção, acompanhamento de funcionários são realizadas pelos gerentes de cada área e em caso de demandas como desligamentos, advertências e contratações as solicitações são encaminhadas para o setor de Departamento Pessoal.
Entendemos que o Departamento Pessoal e o Recursos Humanos na atualidade são departamentos que trabalham de maneira integrada, mas é necessário ter um profissional qualificado para criar processos e atender de maneira planejada os processos relacionados a Gestão de Pessoas.
Entende-se por Gestão de Pessoas ou Administração de Recursos Humanos uma área na administração que tem por objetivo potencializar o capital humano nas empresas fazendo uso de técnicas, métodos e políticas para que controlar e direcionar as pessoas para o melhor desempenho de suas funções e, por conseguinte, levar a empresa ao tão sonhado sucesso. 
Pois, estudos atuais apontam que a parceria entre pessoas e instituição são uma parte fundamental do sucesso empresarial. 
Segundo Chiavenato (2008), quanto as ações das empresas com relação a esta tendência, “[...] em vez de investirem diretamente nos produtos e serviços, elas estão investindo nas pessoas que entendem deles e sabem como criá-los, desenvolvê-los, produzi-los e melhorá-los [...]” (p. 4). 
Portanto, a Gestão de Pessoas pode ser percebida quando ocorrem ações que envolvem participação, capacitação, envolvimento e desenvolvimento de funcionários, tendo sido, não raramente, confundida com o setor de Recursos Humanos, que seria uma s das ferramentas da gestão de pessoas. No entanto, a prática estudada nesse trabalho é uma função da equipe de gestores, pois além de exigir capacidade de liderança, ainda acarreta um momento de grande responsabilidade aos rumos da empresa. 
Não é tarefa recente, no entanto, a necessidade de uma organização dos indivíduos dentro das instituições, tendo sido iniciada com a revolução industrial quando iniciou -se uma nova fase na história da humanidade, tendo em vista que tanto questões econômicas, quanto políticas, sociais e culturais foram afetadas com esse processo revolucionário. Ainda segundo Chiavenato (2008) foi entre o surgimento do processo industrial, no século XVIII até meados do século XX que as empresas passaram a assumir uma estrutura organizacional burocrática e centralizada. 
Ainda que de forma incipiente ocorreram mudanças e transformações ao longo do comportamento das organizaçõescom o passar dos séculos, inclusive porque a dinâmica das sociedades e do próprio capitalismo imprime características diferentes ao funcionamento das empresas, também no que diz respeito a gestão de pessoas. 
Nos encontramos na Era do Capital intelectual e na sociedade do conhecimento, onde o talento humano e as suas capacidades são visto s como vantagens competitivas no mercado de trabalho. Levando em consideração essas características as empresas necessitam lançar um olhar atento ao capital humano que a compõe, pois, funcionários de qualidade, alinhados com o valo res e a missão da empresa e que conhecem e desempenham seu papel com eficiência são um diferencial no mercado competitivo. 
Não raras são as estratégias utilizadas pela gestão com o objetivo de alcançar uma performance de qualidade com relação a concorrência, atingindo também o melhor atendimento com relação as necessidades dos clientes, bem como, proporcionar aos colaboradores da empresa uma formação que objetive crescimento e aprimoramento dos mesmos quanto às suas atribuições no espaço empresarial. 
Os gestores devem se preocupar, assim com a otimização do ambiente de trabalho, pois quanto mais acolhedor, inspirador, saudável e motivador este for, maior será a satisfação tanto dos colaboradores em desempenhar seu papel quanto dos clientes ao fazerem uso dos produtos e/ou serviços oferecidos. Isto significa uma atenção voltada para a educação, formação, motivação e liderança de todas as pessoas que trabalham na organização, mostrando-lhes sua importância para o sucesso almejado, estimulando-as ao empreendedorismo e oferecendo oportunidades de desenvolvimento e realização pessoal.
Verifica-se, assim, a verossimilhança da seguinte afirmação sobre GP: “é a área que constrói talentos por meio deum conjunto integrado de processos e cuida do capital humano das organizações, o elemento fundamental do seu capital intelectual e a base do seu sucesso” (CHIAVENATO, 2008, p. 9).
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[...] as pessoas, ao desenvolverem sua capacidade individual, transferem para a organização seu aprendizado, capacitando a organização para enfrentar novos desafios. (DUTRA, 2002, p.23).
Assim, os administradores podem se valer de um esquema básico para ser seguido quando no momento de gerir os colaboradores da empresa, tomando como base os seis processos que nada mais são do que estratégias para aumentar o capital humano e, por conseguinte, o capital intelectual. 
Figura 1: Seis processos de Gestão de Pessoas 
Como já ressaltado, a GP consiste em subsistemas integrados para gerar práticas como agregar, integrar, orientar, recompensar, comunicar, liderar, motivar, monitorar, treinar e desenvolver pessoas. A partir da imagem a cima (figura 1) podemos observar os processos mais importantes que compõem a administração de pessoas. Assim, para cada etapa são previstas ações a serem seguidas pelo encarregado da GP.
Os seis processos, nesse ínterim, exigem a necessidade de profissionais específicos para realizar cada atividade de forma especializada, pois essa divisão conduzirá os processos de forma equilibrada e interdependente entre si. Caso haja falha em um dos processos, todos os outros serão afetados. Chiavenato (2008) aponta:
Cada processo tende a favorecer ou prejudicar os demais, quando bem ou mal utilizado. Um processo rudimentar de agregar pessoas pode exigir um intenso processo de desenvolver pessoas para compensar as suas falhas. (p. 16)
. 
Precisamos perceber que o mundo passou e continua passando por grandes transformações e as instituições que desejarem acompanhar tais mudanças e se destacar nesse novo cenário competitivo precisarão se adaptar a esse mercado dinâmico, flexível e instável. Para isso, as organizações devem ampliar sua visão no que diz respeito à gestão de pessoas provendo profissionais melhor preparados para os desafios organizacionais e ambientais, e mais satisfeitos e comprometidos com a causa da empresa. 
A etapa de agregar pessoas consiste em suprir a necessidade de pessoas na organização, ou seja, compor o quadro de funcionários com profissionais adequados, através de seleção ou recrutamento. Quanto a aplicar pessoas pode ser definido como orientação, integração e avaliação das pessoas. A terceira etapa, recompensar pessoas, é apontada por Chiavenato (2008) como a maneira p ela qual a empresa incentiva e satisfaz as necessidades individuais de seus colaboradores desenvolvendo sistemas de recompensas financeiras e não financeiras, benefícios e serviços sociais, ou seja, vai muito além da remuneração pura e simples, pois é uma forma de reconhecimento de um trabalho bem realizado; Desenvolver pessoas é a quarta etapa e consiste em capacitar, profissionalizar e desenvolver, ou seja, a promoção de treinamento e desenvolvimento de competências, criando programas de mudanças, desenvolvimento de carreira e comunicação interna. O quinto passo, manter pessoas, merece um destaque especial, pois tem como objetivo gerar condições dentro da organização que leve satisfação aos colaboradores, como a manutenção das relações trabalhistas de forma correta, segurança, saúde e qualidade de vida; A última etapa, monitorar pessoas, é um método utilizado para controlar e acompanhar as ações dos colaboradores colhendo seus resultados, isso se dá com o apoio de banco de dado s e sistemas de informações gerenciais. 
Antes dessas etapas é importante ainda que a empresa se utilize da descrição de cargos, apontada por Pontes (2002) como: 
A descrição deve ser elaborada de forma simples e clara para que alguém que não conheça determinado cargo possa compreendê-lo. Os detalhes devem ser descritos para evitar duvidas e os que não contribuam para a sua compreensão devem ser eliminados. (p. 77). 
E a análise de cargos, ou verificação das exigências que determinada tarefa exige de quem pretende a vaga, pois ao sistematizar essas informações o setor responsável pela contratação poderá realizar um trabalho satisfatório, na medida em que, teoricamente, contratará o melhor funcionário para o cargo.
Essa análise se aplica a quase todos os cargos da empresa e dispõe de quatro requisitos básicos para sua aplicação, sendo eles:
· Área Mental: Determina os conhecimentos teóricos ou práticos necessários para que o ocupante do cargo desempenhe adequadamente as suas funções. 
· Área de Responsabilidades: Determina as exigências impostas ao ocupante do cargo par a impedir danos à produção, ao patrimônio e à imagem da empresa. 
· Área Física: determina os desgastes físicos impostos ao ocupante do cargo em decorrência de tensões, movimentos, posições assumidas, etc. 
· Área de Condições de Trabalho: Determina o ambiente onde são desenvolvidos o trabalho e os riscos a que está submetido o ocupante do cargo (SOARES, 2001, p. 11). 
A análise de cargos pode ser montada dentro de um esquema de um só tipo que facilite a coleta de informação e permite uma base aceitável de comparações a s erem efetuadas entre os cargos. Para realizar uma análise de cargos é preciso uma pesquisa para informações necessárias a respeito dos cargos existentes na organização. Permitindo não somente a análise de cargo, mas facilitando em outro tom adas de decisão com relação a gestão dos recursos humanos da empresa como pesquisa salarial, avaliação de desempenho, recrutamento e seleção, segurança do trabalho, elaboração de carreiras profissionais, entre outras funções. 
Dentre outros, merece destaque ainda a pesquisa salarial analisando os salários de outra companhia e as disposições legais com relação a remuneração, sendo de fundamental importância para a construção da faixa salarial da empresa frente aos funcionários e ao mercado. Em suma, seria a ferramenta de deter
2.4 PRÁTICAS TRABALHISTAS
A empresa trabalha a questão de contratação dentro das normas da CLT – Consolidação das Leis do Trabalho, onde todos oscolaboradorespossuem carteira assinada e com suas devidas anotações de reajustes salariais e férias.
A empresa possui um baixo turnover, e quando surge a necessidade de recrutamento, a mesma utiliza-se de análise de currículos deixados na empresa.
A empresa possui seguro contra acidentes que envolvam os colaboradores, pois estão constantemente nas vias públicas ealternando à prestação de serviços em setores variados.
Os funcionários estão inclusos em plano de saúde ofertado pelo sindicato da categoria.
Na empresa é comum encontrarmos grupos formados entre os indivíduos que ali trabalham.
Estes grupos podem ser formais ou informais. Entendemos por grupos formais aqueles que são definidos pela estrutura da organização, com atribuições de trabalhos que estabelecem tarefas.
Nesses grupos o comportamento das pessoas, é estipulado e dirigido em função das metas organizacionais.
Ao contrário, os grupos informais são alianças que não são estruturadas formalmente determinadas pela organização.
“Esses grupos são formações naturais dentro do ambiente de trabalho que surgem em resposta à necessidade de contato social. ”  (ROBBINS, 11ª Ed. 2009, p. 186).
No grupo informal, identificamos, identificamos colaboradores da empresa, dos quais estão devidamente registrados e sujeitos as regras e punições.
Quanto ao grupo informal, percebamos que no setor de plantão (local onde alocam fucionários que realizam coberturas em caso de faltas de outros empregados), existe um sistema não explicito onde parte do quadro não possui registro formal de trabalho ou contrato de prestação de serviço (PJ) conforme determina CLT.
2.5 AUDITORIA E CONSULTORIA EM RH
Sem dúvida, os debates sobre a preservação do meio ambiente, bem como, questões ligadas a isso como o desenvolvimento sustentável e a ecocidadania estão sempre presentes e são mais que atuais, haja vista, a urgência da tomada de consciência por parte de todos para o melhoramento da vida no planeta Terra.
Não obstante, essa discussão está presente também no fazer empresarial, quando temos a consciência de que as ações de muitas organizações são absolutamente divergentes das que pregam o dito desenvolvimento sustentável. Barbieri et al., (2010) aponta que o Desenvolvimento Sustentável, termo cunhado em meados do século XX e difundido por conta das conferências promovidas pela ONU em prol da Preservação do meio ambiente e expõem algumas correntes ambientalistas, passou a fazer parte das organizações tidas como inovadoras, ou seja, aquelas que pretendem alinhar inovação e sustentabilidade. A harmonia entre os dois termos, leva os autores a creditarem que se a sustentabilidade dos negócios “for entendida como uma contribuição efetiva para o desenvolvimento sustentável, então as inovações passam a ter outros critérios de avaliação além dos convencionais” (p. 150). Ou seja, se as inovações trouxerem consigo resultados econômicos, sociais e ambientais positivos o modelo de sustentabilidade ideal foi alcançado. 
Ao usar termos como “ecoeficiência” e “ecoinovação”, que dizem respeito à convivência Salutar entre o desenvolvimento industrial e a sociedade e o meio ambiente, os autores do texto se colocam como defensores de uma prática ainda pouco usual nas organizações, mas que os estudos e os exemplos mostram que é eficaz, assim como fazem nas considerações finais. 
Defendem a ideia de que essa é uma tendência cada vez mais comum às empresas líderes e às empresas além de comtemplarem o tão comum movimento do desenvolvimento sustentável. 
Entra nessa discussão também o que se chama Responsabilidade Social Empresarial (RSE) e sua relação com a promoção dos direitos humanos e de um ambiente de trabalho salubre e adequado aos trabalhadores. Esse termo faz referência às estratégias utilizadas pelas empresas de forma voluntária para que seu público interno e externo, a saber, funcionários, acionistas, meio ambiente consumidores, parceiros, etc., seja beneficiado. Não obstante, devemos ressaltar que a RSE vai muito além do que é exigido pelos governos ou legislações trabalhistas e ambientais, sendo uma forma a mais de a organização se destacar no mercado competitivo (ARANTES, 2006; FARIA; SAUERBRONN, 2008). 
A responsabilidade social das empresas aproxima as pessoas dos problemas sociais e os tornam mais reais do que pareciam quando só o Estado participava. Pode ser vista ainda como uma forma de atendimento aos direitos sociais previstos na Constituição Federal, cujo comportamento do particular é impulsionado por padrões éticos que conduzem a valores de interesse do bem-estar social (ZANITELLI, 2013). 
No mundo empresarial, baseia-se na solidariedade, resultando em benefícios para a coletividade como forma de contribuição para um mundo melhor com a redução das desigualdades sociais. A formação desse comportamento requer também a observância da ordem jurídica e constitucional vigente a fim d e criar um ambiente de segurança para as empresas, estimulando a sua contribuição para com o bem-estar social. 
O comprometimento empresarial é um importante elemento para que a empresa tenha reconhecimento dessa postura perante a sociedade, os clientes ou consumidores. A responsabilidade social também está muito ligada a ideia de comportamento sustentável que dever ser praticada no meio empresarial. Ambas são reflexos das mudanças sociais e visam a melhoria da relação das organizações como o meio. 
Esta postura de empresa pode ser exposta a comunidade por meio de recursos do Balanço Social. Oferece a proposta de um diálogo entre o s diferentes públicos envolvi dos no negócio da empresa. O relatório deve apresentar também um demonstrativo do Balanço Social desenvolvido pelo Instituto Brasileiro de Análises Sociais e Econômicas (Ibase), demonstrativo por meio do qual as empresas apresentam suas iniciativas de interesse da Sociedade e de promoção da responsabilidade, indicadores d e desempenho da gestão como geração de riqueza, produtividade e investimentos (RUMO SUSTENTÁVEL, 2009). Essa postura certamente trará retorno econômico, respeito e confiança, frente aos stakeholders. 
Zanitelli (2013) aponta ainda que as vantagens de uma empresa ser socialmente responsável variam desde a preferência de consumidores, investidores e trabalhadores, bem como, aumento da produtividade, alinhamento com a legislação, maior facilidade na concessão de Crédito público, entre outras. Lembrando ainda que o mesmo autor ressalta que esse desejo de legitimação d a organização pode se dar tanto por ser visto como caminho para o sucesso quanto como forma de cumprir imposições legais. 
Com a mecanização e organização do trabalho que ocorreu há um tempo considerável é relativamente curto a preocupação com a qualidade de vida no trabalho, esta ganhou destaque, pois a situação de trabalho é tida como parte integrante de uma sociedade com um nível alto de complexidade e de um ambiente misto. Segundo Chiavenato (2002), esse ambiente assimilaria tanto a reivindicação e o direito dos empregados quanto responderiam aos interesses da organização no que se refere a seus efeitos sobre produção e produtividade. 
É sabido que uma empresa com qualidade é, entre resuma gama de fatores, aquela que possui colaboradores que estejam satisfeitos com o empregador e seus colegas de trabalho. 
Fernandes (1996) entende que um ambiente com qualidade pode ser um facilitador para satisfazer as necessidades do trabalhador enquanto este desenvolve suas atividades na organização, tendo como princípio básico o fato de que os funcionários são mais produtivos quanto mais estiverem satisfeitos e envolvidos com o próprio trabalho. 
A junção dessas dimensões insere as empresas que adotam as práticas acima apontadas no âmbito das social e ambientalmente responsáveis, tendo em vista que para além do lucro visado pelas empresas, a gestão estratégica deve perceber que ser bem vista pelos governos, possíveis investidores e clientes/consumidores, confere a organização um a confiabilidade e a coloca em um alto nível de competitividade,ao passo que empresas que não respeitam o meio ambiente e não se preocupam com seus funcionários per correrá um caminho mais difícil para o sucesso.
3- CONCLUSÃO
Após analisar as respostas do empresário,o qual nos permitiu ainda acompanhar os procedimentos na empresa, concluímos quea MultServis utiliza boa parte das ferramentas administrativas que aprendemos, porém, aplicada de forma mais rústica.
Na parte de Comunicação e Linguagem percebemos uma linguagem mais para o lado informal, porém eficiente, pois o feedback é imediato e as possíveis falhas são corrigidas o mais rápido possível.
A empresa está estudando formas de contribuir mais ativamente com a sociedade, pois, desenvolve bons projetos, faltando apenas por em pratica. Também percebemos que a empresa segue influencias da sociedade em que está inserida e busca informações quanto o que os concorrentes têm praticado.
Na questão de comportamento organizacional a mesma utiliza ferramentas administrativas e apresenta elementos descritivos na bibliografia estudada, porem, há espaço para ampliar seus horizontes e se tornar cada vez mais eficiente e eficaz na hora de atender o cliente.
4-BIBLIOGRAFIA 
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