Curso UNICSUL - COMPETÊNCIAS E GESTÃO DE TALENTOS - 40hs

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01/05/2020 atividade: COMPETÊNCIAS E GESTÃO DE TALENTOS
https://cruzeirodosul.instructure.com/courses/7222/quizzes/21776 1/11
atividade
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0 / 1 ptsPergunta 1IncorretaIncorreta
Classifique as afirmações como Verdadeiras ou Falsas:
( ) Ter conhecimento em algo não significa usar esse conhecimento em
prol de uma situação.
( ) É impossível conhecer um assunto tecnicamente sem que sejamos
hábeis em colocá-lo na prática.
( ) Para que o conhecimento técnico (obtido nos livros e nos cursos
formais) se transforme em competência, uma pessoa precisará treinar
suas capacidades, praticando os conceitos.
( ) Atitude trata da proatividade e postura da pessoa em relação ao
entender o que precisa ser feito e mobilizar-se para fazer.
 V, F, F, V 
 V, F, V, V 
 F, F, V, V 
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 F, V, V, V 
 V, V, F, V 
[...] No entanto, ter conhecimento em algo não significa usar
esse conhecimento em prol de uma situação. Nestes termos,
temos então um conhecimento que pode ser tácito, ou seja, não
formalmente expresso e um conhecimento que seja explícito,
quando este é expresso na atuação prática de uma pessoa [...].
A habilidade é a capacidade de colocar algo em prática, [...].
Podemos conhecer um assunto tecnicamente sem que sejamos
hábeis em colocá-lo na prática [...]. Para que o conhecimento
técnico (obtido nos livros e nos cursos formais) se transforme
em competência de liderança, uma pessoa precisará treinar
suas capacidades, praticar os conceitos, reavaliar acertos e
erros, ajustar sua atuação e ir tornando-se, com o tempo e
aprendizados práticos, hábil em realizar a tarefa de liderança à
serviço da organização e das pessoas a que está relacionado
[...]. A atitude está relacionada ao querer fazer. É uma parte
comportamental da competência. Trata-se da proatividade e
postura da pessoa em relação ao entender o que precisa ser
feito e mobilizar-se para fazer.
1 / 1 ptsPergunta 2
Qual o significado do acrônimo CHA?
 Capacidades - Habilidades - Ações 
 Conhecimentos - Habilidades - Atitudes 
 Capacitação - Habilidades - Atos 
 Capacidades - Hábitos - Atitudes 
 Conhecimentos - Habilidades - Atividades 
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A sigla CHA usada para designar os componentes de uma
Competência significa respectivamente conhecimentos,
habilidades e atitudes. Esse conceito tem sido difundido no
Brasil por diversos autores e consultores empresariais
especializados em Gestão de Pessoas.
1 / 1 ptsPergunta 3
Complete a lacuna da frase com a palavra ou expressão mais
adequada:
 
“Uma pessoa pode, com __________, adaptar e melhorar uma
competência, bem como adquirir novas competências de acordo com
os desafios que lhe são apresentados”.
 cursos EAD 
 reuniões de avaliação semestrais 
 a prática 
 Departamento de Recursos Humanos 
 treinamentos 
Trecho do conteúdo. As outras ações descritas trazem
conhecimento e podem incentivar uma nova atitude, mas não
desenvolvem, necessariamente, as habilidades do colaborador,
tanto quanto a repetição da prática.
1 / 1 ptsPergunta 4
01/05/2020 atividade: COMPETÊNCIAS E GESTÃO DE TALENTOS
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As competências individuais são alavancas para atingir os objetivos da
função desempenhada e, por consequência, os objetivos
organizacionais. Essa afirmação:
 
Está incorreta. As competências individuais são alavancas para
eliminar o GAP de competências por meio de treinamentos e ações de
desenvolvimento.
 
Está correta. As competências individuais são alavancas para que o
colaborador atinja seus resultados esperados na função em que atua e,
consequentemente, os objetivos da organização.
 
Está incorreta. A competências individuais são alavancas apenas para
o colaborador crescer na empresa.
 
Está incorreta. As competências individuais são apenas alavancas para
a área de Gestão de Pessoas decidir entre contratação e demissão de
um colaborador.
 
Está incorreta. As competências individuais são exclusivamente
alavancas para que o colaborador atinja seus resultados esperados na
função.
As competências dos colaboradores são alavancas para a
realização de seus indicadores e, por consequência, dos
objetivos estratégicos atrelados a eles.
0 / 1 ptsPergunta 5IncorretaIncorreta
Que aspectos da empresa NÃO são importantes no mapeamento das
competências organizacionais?
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 O tamanho da organização 
 O planejamento estratégico 
 Os valores da empresa 
 A missão e a visão da empresa 
 Os indicadores de desempenho 
A Gestão de Pessoas por Competência pode trazer benefícios
a empresas de qualquer porte.
0 / 1 ptsPergunta 6IncorretaIncorreta
Gestão de desempenho é uma estratégia de desenvolvimento de
pessoas que implica na:
 
comparação dos resultados de um Indicador em um determinado
período de tempo.
 realização de reuniões de feedback semanais. 
 
promoção dos colaboradores que atingem todos os seus objetivos
periodicamente.
 Indicação de colaboradores a treinamentos. 
 punição aos colaboradores que não atingem seus resultados. 
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Trecho do material: Gestão de desempenho é uma estratégia
de desenvolvimento de pessoas que implica na comparação
dos resultados de um Indicador em um determinado período de
tempo.
1 / 1 ptsPergunta 7
Como devem ser conduzidas as perguntas da entrevista
comportamental com foco em competências?
 Com foco no resultado do teste psicológico. 
 
Com foco em situações que o candidato viverá na função a ser
exercida.
 
Com foco nas experiências profissionais anteriores e como o candidato
se saiu em cada uma delas.
 Com foco nos dados do currículo do candidato. 
 
Com foco apenas no comportamento apresentado durante as
dinâmicas.
01/05/2020 atividade: COMPETÊNCIAS E GESTÃO DE TALENTOS
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É uma prática comum em entrevistas de seleção que as
perguntas sejam conduzidas com situações que o cargo
enfrentará, para identificar as respostas do candidato diante
desses desafios. Já a pergunta sobre como o candidato
conduziu situações em suas experiências anteriores traz um
relato real de como ele se desenvolveu e usou seus
conhecimentos, habilidades e atitudes em uma situação
específica, tornando a resposta mais completa.
0 / 1 ptsPergunta 8IncorretaIncorreta
Indique as sentenças como verdadeiro (V) ou falso (F):
 
De acordo com Rabaglio (2015), deve-se evitar na definição das
competências para um perfil de função profissional:
 
I- Não ter uma base metodológica para o mapeamento das
competências;
II - Não perguntar o que o gestor quer em um colaborador que exerça
determinada função;
III - Considerar as competências dos colaboradores que já atuam na
função em detrimento das necessidades da área para cumprimento de
seus objetivos e metas;
IV - Não utilizar apenas as competências organizacionais para todos
os cargos.
 V, V, F, F 
 V, V, V, F 
 F, F, V, V 
 V, F, V, F 
01/05/2020 atividade: COMPETÊNCIAS E GESTÃO DE TALENTOS
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 F, F, F, V 
Segundo Rabaglio (2015), deve ser evitado:
Deixar de usar uma base metodológica ou técnica para o
mapeamento de competências;
Perguntar o que o gestor quer em um colaborador em vez
de perguntar o que o cargo faz e quais são os seus
desafios;
Considerar as competências dos colaboradores que já
atuam na função em detrimento das necessidades da área
para cumprimento de seus objetivos e metas;
Utilizar apenas as competências organizacionais para todos
os cargos. Faz sentido que cada função tem suas próprias
características e entregas, tendo necessidades diferentes de
CHA e níveis de necessidade de manifestação desses
conhecimentos, habilidades e atitudes.
1 / 1 ptsPergunta 9
Na visão de Martin Seligman, a Psicologia estava deixando de lado
uma das suas missões, criando uma lacuna de atuação. Por esse
motivo, enquanto presidente da Associação Americana de Psicologia,
em 1998, dedicou o seu mandato para desenvolver a Psicologia
Positiva a fim de trabalhar essa lacuna. Qual missão a Psicologia
estava deixando de realizar?
 Estudar a depressão. 
 Tratar patologias mentais. 
 Descobrir e catalogar patologias mentais. 
 Tornas as pessoas infelizes um pouco menos tristes. 
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Desenvolver o potencial humano e prover uma vida gratificante às
pessoas.
Em 1998, enquanto presidente da Associação Americana de
Psicologia (APA), Seligman se sentiu incomodado com o foco
da psicologia que estava em descobrir e tratar patologias,
deixando uma lacuna em sua missão de desenvolver os pontos
fortes e potencial humano, bem como prover uma vida
gratificante às pessoas e dedicou seu mandato na Associação a
desenvolver a Psicologia Positiva, com estudos que gerassem o
oposto ao manual de diagnóstico de patologias, ou seja, uma
classificação de pontos fortes e virtudes pessoais e como são
definidas, diagnosticadas, o que as constrói e o que as
atrapalha.
1 / 1 ptsPergunta 10
O modelo de Gestão da Singularidade propõe que o Gestor realize a
segmentação dos talentos de sua área considerando três níveis, a fim
de que a gestão cubra a necessidade de cada uma delas de forma
singular. Estes níveis são:
 
Colaboradores em alta Performance, colaboradores em média
Performance e colaboradores em baixa performance
 
Colaboradores positivos, colaboradores satisfeitos e colaboradores
detratores
 Talentos Estrela, talento básicos e talentos insuficientes 
01/05/2020 atividade: COMPETÊNCIAS E GESTÃO DE TALENTOS
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Colaboradores antigos, colaboradores em tempo de produção,
colaboradores novos.
 Talentos destaque, Talentos normais e Talentos substituíveis 
De uma maneira simplificada, a Gestão da Singularidade tem a
proposta de comunicar, treinar e engajar os talentos de formas
compatíveis com o seu nível de performance. Segundo
Carmelo, os níveis de performance podem ser divididos em
três:
1. Alta performance: são baseados em performance; tem
bom caráter; entregam valor continuamente; preferem um
líder no estilo relacional do que no estilo
comando/controle; se engajam por causa e coerência
estratégica; consideram a meritocracia eficaz, fazem além
do esperado. Neste nível, o colaborador pode ser
considerado o modelo do perfil desejado para a função e
precisam de feedback constante pois gostam de receber
reconhecimento.
2. Média performance: fazem o que precisa ser feito, mas
geralmente carecem de atenção à detalhes e questões de
proatividade e iniciativa. São também essenciais para a
organização, pois fazem o que precisa ser feito e dão
ritmo e constância ao trabalho. Neste nível, o colaborador
vai render melhor ao participar de capacitações e
engajamentos constantes.
3. Baixa Performance: são os chamados inativos, reativos
ou desengajados. Dão mais destaque ao cargo e tempo
de casa do que à entrega que estão realizando; sua
atuação varia de acordo com o humor; entregam abaixo
do esperado; preferem um líder que atue no estilo
comando/controle do que no estilo relacional; solicitam
mais da empresa do que entregam à ela; buscam garantir
o status quo e fazem só o básico.
Pontuação do teste: 6 de 10
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