LIDERANÇA 2

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LIDERANÇA: ATRIBUTOS E ATRIBUIÇÕES
PART II
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A liderança Orientada para ResultadosDAVE ULRICH (2000)
• NA ÚLTIMA DÉCADA ULRICH ENTENDE QUE “DESENVOLVER MELHORES LÍDERES CONSISTE EM IDENTIFICAR E APRIMORAR OS ATRIBUTOS DA LIDERANÇA”.
• ELE PROPÕE QUE LIDERANÇA SEJA ORIENTADA PARA RESULTADOS
• UMA LIDERANÇA QUE POSSUI ATRIBUTOS QUE NÃO INDUZEM OU SE CONECTAM A RESULTADOS NÃO É RELEVANTE.
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ABORDAGENS SOBRE LIDERANÇA
OS 3 GRUPOS DE CLASSIFICAÇÃO DE ULRICH
1. SER
COMO OS LÍDERES SÃO: quais seus valores, motivos, traços pessoais, caráter.
2. SABER
O QUE OS LÍDERES SABEM: habilidades e capacidades
3. FAZER
O QUE OS LÍDERES FAZEM: comportamentos, hábitos e estilos
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DOLORES
Realce
DOLORES
Realce
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Ulrich ainda tinha 4 categorias de MODELOS DE ATRIBUTOS
1. DEFINIÇÃO DE TRAJETÓRIA- Visão, clientes, futuro
2. MOBILIZAÇÃO DO COMPROMETIMENTO PESSOAL-Envolvimento de outras pessoas e compartilhamento de poder
3. DESENVOLVIMENTO DAS CAPACIDADES ORGANIZACIONAIS-Construção de equipes, gerenciamento da mudança
4. DEMONSTRAÇÃO DO CARÁTER PESSOAL- Hábitos, integridades e confiança.
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FOCO ABSOLUTO EM RESULTADOS EXPERIMENTE E INOVE
ASSUMA RESPONSABILIDADE INTEGRAL PELOS RESULTADOS DO GRUPO MENSURE OS PADRÕES CERTOS
COMUNIQUE SUAS EXPECTATIVAS DE FORMA CLARA E ESPECÍFICA PARTA SEMPRE PARA A AÇÃO
DETERMINE O QUER FAZER, PESSOALMENTE PARA MELHORAR OS RESULTADOS AUMENTE O RITMO DO GRUPO
UTILIZE OS RESULTADOS COMO CRITÉRIO PARA MELHORAR RESULTADOS BUSQUE FEEDBACK DE OUTROS
ENVOLVA-SE EM ATIVIDADES QUE O AJUDE A MELHORAR OS RESULTADOS
CONHEÇA E UTILIZE AS CAPACIDADES DE CADA UM DO GRUPO
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LÍDER É AQUELE QUE POSSUI TRAÇOS DE PERSONALIDADE DIFERENTES DE OUTRAS PESSOAS.
A TEORIA DOS TRAÇOS defende que determinamos ou identificamos alguns líderes por alguns traços marcantes, tais como:1. TRAÇOS FÍSICOS: energia, aparência e peso;2. TRAÇOS INTELECTUAIS: adaptabilidade, agressividade,entusiasmo e autoconfiança;3. TRAÇOS SOCIAIS: cooperação, habilidades interpessoais ehabilidade administrativa;4. TRAÇOS RELACIONADOS À TAREFA: impulso de realização,persistência e iniciativa.
ATENÇÃO!!!
A TEORIA DOS TRAÇOS NÃO CONSIDERA AS NECESSIDADES DOS SEGUIDORES E IGNORA FATORES SITUACIONAIS.
DOLORES
Realce
DOLORES
Realce
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O QUE É AFINAL?
PARA O MERCADO
• Aplicação ADEQUADA de: 
Conhecimentos/ Habilidades 
e destreza nas atitudes.
• Capacidade integral de 
exercer uma atividade.
NA EDUCAÇÃO
•Desenvolvimentode múltiplas capacidades.
Mas e aquela COMPETÊNCIA que todos falam...
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O QUE FAZ DE ALGUÉM UMA PESSOA COMPETENTE?
A CAPACIDADE QUE ELA POSSUI DE ADQUIRIR CONHECIMENTO E DESENVOLVER HABILIDADES VARIADAS.
Em que auxilia?
• Na tomada de decisão mais assertiva
• Na solução de problemas e conflitos
• Em negociações de diferentes âmbitos (nos negócios e relações humanas)
Em uma organização a competência é definida com base em AUTORIDADE, CAPACITAÇÃO E QUALIFICAÇÃO.Competência refere-se a:INCUMBÊNCIA Funções ou tarefas e atuação do profissionalSUFICIÊNCIA Capacidade de desenvolver de forma adequada e idônea as funções atribuídas ao cargo assumido.
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COMPETÊNCIA
• Envolve tanto as pessoas, quanto a organização.
• Gera competitividade, afinal, máquina é algo que atualmente está à mão das pessoas, mas pessoas competentes...
PESSOAS...
 Buscam informações
 Tratam as informações de acordo com as necessidades percebidas
 Antecipam-se às necessidades
 Decidem, criam, inovam
 Aprendem
 lideram
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PESSOAS COMPETENTES GERAM VANTAGEM COMPETITIVA
VANTAGEM FRENTE AOS CONCORRENTES
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HORA DO C.H.A.!
Logo, COMPETÊNCIA é o estoque de RECURSOS QUE O INDIVÍDUO DETÉM!
O C.H.A. é o conjunto das capacidades humanas.
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RECURSOS EM ESTOQUE... CONHECIMENTO, HABILIDADE E ATITUDE
1. CONHECIMENTO (SABER)
é dividido em 3 partes:
COGNITIVO:
Ligado à memória ou recognição e ao desenvolvimento de capacidades e habilidades intelectuais
AFETIVO:
Envolve mudanças de interesse, atitudes e valores.
(capacidade de ajustar-se ao meio)
PSICOMOTOR:
Habilidades motoras
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Daí partimos para suas HABILIDADES...
2. HABILIDADES (SABER FAZER)É menos ampla que as competências, por ser parte delas. 
COM O QUE UMA HABILIDADE CONTRIBUI?
Acaba por ser parte de várias competências, ou seja, ESTÁ DENTRO DE VÁRIAS PARTES DE SEU ESTOQUE DE RECURSOS.A HABILIDADE É INSEPARÁVEL DA AÇÃO E PRECISA DO DOMÍNIO DS CONHECIMENTOS.
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ALGUNS EXEMPLOS DE HABILIDADES NECESSÁRIAS PARA O MEIO EMPRESARIAL...
1- Integridade e coerência. Revela a capacidade que o profissional tem de se relacionar. Faz com que as outras pessoas se comprometam e cooperem com ele.2- Flexibilidade. É a atitude para lidar com os imprevistos e contornar os momentos de crise.3- Autoconfiança e autoconhecimento. Essas habilidades são importantes para você assumir riscos e ter segurança, são ótimas para o espírito empresarial, visando ser um líder e empreendedor.4- Intuição. Deixar guiar-se pela sua intuição pode ajudar a livrar-se de um problema rapidamente, quando há escassez de tempo, e ajuda a melhorar sua capacidade de criação.5- Capacidade crítica. Habilidade para analisar criticamente toda tarefa que lhe é delegada. Como se todo projeto ou trabalho seja feito com todos os prós e contras.6- Iniciativa. Serve para tornar as ideias boas em prática. É agir com velocidade e inovação.
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3. ATITUDE (QUERER FAZER)• É uma expressão dos sentimentos.
• Reflete sua posição FAVORÁVEL, DESFAVORÁVEL OU INDIFERENTE com relação ao objeto, pessoa ou situação.
ATITUDES CONSTITUEM-SE DE TRÊS PARTES
COGNITIVO:
representa as crenças da pessoa em relação a produtos, organizações, pessoas, fatos ou situações
AFETIVO:
representa os sentimentos que a pessoa experimenta em relação ao meio e o que ele oferece
AÇÃO:
predisposição para uma reação comportamental ao meio e o que ele oferece.
RESULTA DA SOMA DOS ANTERIORES.
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RESUMINDO...
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PARA AS ORGANIZAÇÕES, a competência é uma fonte de valor tanto para o indivíduo, como para o negócio.
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A questão de competência sob ponto de vista EMPRESARIAL fica melhor definida como sendo:
A capacidade de transformar conhecimentos, habilidade e atitudes EM RESULTADOS.
CLASSIFICAÇÃO DAS COMPETÊNCIAS 
As competência passa por DUAS DIMENSÕES:
• ESTRATÉGICA – competências ORGANIZACIONAIS
• INDIVIDUAL – competências DOS FUNCIONÁRIOS
As competências de um funcionário dividem-se emINDIVIDUAL e PROFISSIONAL
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INDIVIDUAL
A competência específica deve incluir a CAPACIDADE DE APLICAR HABILIDADES, CONHECIMENTOS E COMPORTAMENTOS EM SITUAÇÕES NOVAS, e não apenas nas tarefas desempenhadas no momento.
Pessoas POTENCIALMENTE COMPETENTES
Pessoas EFETIVAMENTE COMPETENTES
Desenvolvem o conjunto de competências necessário, mas não conseguem por em prática
Conseguem aplicar o conjunto de suas competências obtendo êxito em seus resultados
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PROFISSIONAL
Baseia-se em saber interpretar resultados a serem produzidos para os clientes. Sempre com visão ampla da relação cliente e empresa.
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COMPETÊNCIAS ORGANIZACIONAIS
Fazem-se necessárias devido a IMPORTÂNCIA DE 
DESENVOLVER VISÃO ESTRATÉGICA de uma 
organização.
A energia intelectual é importante nesse contexto por 
trazer respostas de qualidade para os problemas que 
surgem ou até para a prevenção de riscos futuros.
NÃO BASTA TERMOS UMA EMPRESA EFICIENTE SEM QUE SEJA DIFERENTE!
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A competência de uma organização NÃO ESTÁ NO CONHECIMENTO EM SI, MAS NA SOMA DE TÉCNICAS FUNCIONAIS, GERENCIAIS E COMPORTAMENTAIS.
As competências organizacionais têm como destaque:
• COMPETÊNCIAS DISTINTIVASGera vantagem competitiva.
• COMPETÊNCIAS DE SUPORTEAtividades que dão base para outras atividades na organização.
• CAPACIDADE DINÂMICACapacidade de adaptação da organização às exigências do ambiente.
LIDERANÇA 
PARTE III
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Klemp, ao estudar as principais competências de um líder efetivo, chegou a conclusão de que as competências para liderança são baseadas em DOIS TIPOS: ATRIBUTOS E PRÁTICAS. 
1- ATRIBUTOSSão as capacidades necessárias para a realização de uma atividade.E o que sãocapacidades? Se te perguntar do que é capaz, pensará em seus CONHECIMENTOS e estes podem te permitir ou não realizar algo.
TIPOS DE COMPETÊNCIAS – GEORGE KLEMP JR
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2- PRÁTICAS
O “fazer” no exercício de suas funções. Logo, podemos dizer que as práticas são o que as PESSOAS FAZEM COM SEUS ATRIBUTOS!
OS ATRIBUTOS NÃO DEPENDEM DA PRÁTICA, MAS A PRÁTICA DEPENDE DIRETAMENTE DOS ATRIBUTOS.
Os modelos de competências de lideranças foram identificados como sendo TRÊS TIPOS: 
I. Modelo concentrado em atributosII. Modelo concentrado em práticasIII. Modelo Misto
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EM PESQUISAS DA CAMBRIA CONSULTING, 2002, A ORDEM DE PRÁTICAS MAIS CITADAS CONSTA ABAIXO
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OS ATRIBUTOS MAIS CITADOS:
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COMPETÊNCIAS GERENCIAIS- Segundo Robert Quinn 
Aqui tratamos das atribuições gerenciais e para isso veremos os modelos de COMPETÊNCIAS GERENCIAIS DE ROBERT QUINN.
GESTÃO POR COMPETÊNCIA
VISA O DESENVOLVIMENTO E A SUSTENTAÇÃO DE COMPETÊNCIAS IMPORTANTES EM UMA ORGANIZAÇÃO.Existem 4 modelos mostrados por Robert Quinn que ao serem COMPREENDIDOS pelo indivíduo DEMONSTRA SEU APROVEITAMENTO QUANTO AO APRENDIZADO ORGANIZACIONAL.
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1. MODELO DAS METAS RACIONAIS
• Orientado pelo Darwinismo Social – seu início deu-se neste contexto
• A função do gerente é de ser UM DIRETOR DECISIVO em um PRODUTOR PRAGMÁTICO
• Neste modelo o principal é ÊNFASE NAS METAS, ANÁLISE RACIONAL, E TOMADA DE INICIATIVA EXPLÍCITA.
Ex.: funcionário que rende 80% por um longo período este deve ser substituído.
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2. MODELO DOS PROCESSOS INTERNOS
• Surgiu ainda no período do Darwinismo Social – foi o 2º modelo do período em questão.
• É conhecido como BUROCRACIA PROFISSIONAL
• Complementa o MODELO DAS METAS RACIONAIS
• Nele, EFICÁCIA BASEIA-SE EM ESTABILIDADE, CONTINUIDADE E EFICIÊNCIA DO FLUXO DO TRABALHO
• Ele define RESPONSABILIDADE, MENSURAÇÃO E DOCUMENTAÇÃOAQUI, SER GERENTE É SER UM MONITOR COMPETENTE E UM COORDENADOR CONFIÁVEL.
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3. MODELO DAS RELAÇÕES HUMANAS
• Surge após a SEGUNDA GUERRA
• Os modelos anteriores já não eram apropriados para o momento
• Tem como CRITÉRIO DE EFICÁCIA O COMPROMISSO, A COESÃO E A MORAL DA EQUIPE.
• Tem ênfase na PARTICIPAÇÃO, RESOLUÇÃO DE CONFLITOS E CONSENSO
• O gerente é um MENTOR EMPÁTICO e FACILITADOR com foco em processos.
AQUI, SER GERENTE É OBSERVAR O MOTIVO DA QUEDA DO RENDIMENTO DE UM FUNCIONÁRIO.
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4. MODELO DE SISTEMAS ABERTOS
• Tem como critérios básicos de eficácia da organização A ADAPTAÇÃO E APOIO EXTERNO
• Sua ÊNFASE ESTÁ NA CAPACIDADE DE ADAPTAÇÃO POLÍTICA, CRIATIVIDADE NA RESOLUÇÃO DE PROBLEMAS, INOVAÇÃO E GENRENCIAMENTO DE MUDANÇAS.
• Aqui o gerente deve ser INOVADOR, NEGOCIADOR E CRIATIVO.
• Baixa de rendimento de funcionário aponta para excesso de trabalho e esgotamento.
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COMPETÊNCIAS-CHAVE E SEUS PAPÉISCOMPETÊNCIAS-CHAVE E SEUS PAPÉIS
Para que possa tornar-se um gerente é necessário desempenhar diversos papéis na organização e assim desenvolver as competências necessárias, que Quinn chama de COMPETÊNCIAS-CHAVE, como segue em 8 papéis e competências.
Cada um dos oito papéis de liderança do quadro de valores concorrentes compreende três competências que, como os valores, ao mesmo tempo complementam aquelas com que fazem fronteira e contrastam com aquelas que se opõem.
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SISTEMA DE LIDERANÇA- PNQ PRÊMIO NACIONAL DA QUALIDADE
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O PRÊMIO surgiu em 1992
• Busca promover o entendimento dos requisitos para a excelência do desempenho e troca de informações sobre sistemas de gestão
• É administrado pela FUNDAÇÃO NACIONAL DE QUALIDADE
Baseia-se em 8 critérios:1. Liderança;2. Estratégias e planos;3. Clientes;4. Sociedade;5. Informações e conhecimento;6. Pessoas;7. Processos;8. Resultados.
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Possui ainda um conjunto de fundamentos da excelência que permeiam os 8 critérios. Esses fundamentos encontram-se na cultura de uma organização e são praticados pelos líderes e profissionais.1. Pensamento sistêmico;2. Aprendizado organizacional;3. Cultura de inovação;4. Liderança e constância de propósitos;5. Orientação por processos e informações;6. Visão de futuro;7. Geração de valor;8. Valorização das pessoas;9. Conhecimento sobre o cliente e o mercado;10. Desenvolvimento de parcerias;11. Responsabilidade social.
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LEMBREM-SE:Ser líder é mais que comandar,mais que enxergar,mais que compreender.Vai além de um cargo,não está em um papel desempenhado,mas em conhecer o equilíbrio e praticá-lo.Soraia Jacob
“A maior habilidade de um líder é desenvolver habilidades extraordinárias em pessoas comuns.”Abraham Lincoln
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