PRATICAS TRABALHISTAS AULAS 1 A 5

Prévia do material em texto

PRÁTICAS TRABALHISTAS
CONSOLIDAÇÕES DAS LEIS DE TRABALHO
O tema Práticas Trabalhistas se apoia, principalmente, na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), explorada em Legislação Trabalhista e Previdenciária e/ou Fundamentos do Direito do Trabalho.
Alguns procedimentos, no entanto, podem variar de empresa para empresa, quer em função de normas coletivas e acordos individuais, quer em função do entendimento diferenciado sobre determinada regra.
Normas Coletivas e Acordos Individuais
Em função das particularidades desta disciplina, é recomendável a leitura e consulta permanente da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT).
Embora existam livros sobre a aplicação prática da legislação trabalhista, com facilidade se alteram, principalmente, em função das mudanças na legislação e do entendimento do TST ou do STF.
TAMANHO DAS EMPRESAS
PORTE MAIOR- Normalmente possuem áreas de trabalho com profissionais especializados em diferentes papéis.
Nesses ambientes, em função do volume de trabalho, número de empregados, unidades e afins, a folha de pagamento fica isolada das demais rotinas de administração de pessoal, podendo, inclusive, encontrar-se sob a responsabilidade da área financeira.
PORTE MENOR- São comuns profissionais com perfil mais generalista (ou especialista em diferentes rotinas), uma vez que as atividades do gestor de Recursos Humanos são mais integradas.
EMPREGADO URBANO 
O nosso foco é a relação empregado-empregador em organizações instaladas em áreas urbanas.
Você perceberá que a CLT cria algumas distinções para atividades agrárias e pecuárias, podendo ser encontradas outras diferenças em função do ramo de atividade, Normas Regulamentadoras (NRs), convenções coletivas, acordos coletivos, acordos individuais ou mesmo localização. Fique atento!
ADMISSÃO DO EMPREGADO
As empresas comumente necessitam de empregados. Assim, uma vez recrutado e selecionado, o então candidato aprovado é admitido pela empresa.
Nesse momento, esse empregado apresenta uma série de documentos para que determinadas formalidades sejam cumpridas.
Documentos para admissão:
A admissão ocorre a partir da apresentação de um conjunto de documentos, que normalmente envolvem:
· CTPS
·  Fotografia 3x4;
· Carteira de Identidade;
· Título de Eleitor;
· Cadastro de Pessoa Física (CPF);
· Certificado de Reservista (para o sexo masculino);
· PIS;
· Comprovante de Residência (conta de água, luz ou telefone);
· Certidão de Casamento;
· Certidão de Nascimento de filhos menores de 14 anos ou inválidos de qualquer idade;
· Cadernetas de vacinação e comprovação de matrícula escolar para filhos a partir de 6 anos de idade.
Onde conseguir o número do PIS?
O número do PIS (Programa de Integração Social) pode ser obtido na própria CTPS do empregado, na parte de anotações gerais ou estampado na primeira página, conforme indicado na figura.
Caso o empregado não tenha ainda o número do PIS será necessário solicitar que o mesmo faça seu cadastro por meio da Internet.
Atestado de saúde ocupacional
É essencial para qualquer atividade que o empregado tenha em mãos o de acordo do médico do trabalho para o exercício de determinada atividade.
O chamado ASO é condição para a admissão e, posteriormente, para acompanhamento da saúde do empregado ao longo do vínculo.
Outro ponto relevante é que diferentes atividades podem exigir diferentes exames médicos. Isso pode ocorrer, por exemplo, com Motoristas e Eletricistas, cuja especificidade do trabalho produz exigências particulares em relação aos exames da saúde ocupacional. É importante que o gestor esteja atento às normas!
Há mais documentos para a admissão?
Além de toda a documentação citada, outros procedimentos serão necessários para complementar o processo de admissão de um empregado.
· DEPENDENTES PARA EFEITO DE IMPOSTO DE RENDA -Preenchimento de formulário onde o empregado declara seus dependentes legais. Trata-se de uma exigência fiscal, regulada por legislação própria.
A declaração pode afetar os empregados em função dos descontos que poderão ser aplicados ou mesmo das deduções ou abatimentos.
· VALE TRANSPORTE- Se o empregado quiser obter o vale-transporte, você, como gestor de RH, deverá solicitar o preenchimento do formulário criado pela própria empresa.
Nele, o empregado informará os meios de transportes mais adequados ao seu deslocamento residência-trabalho e vice-versa.
· MUDANÇA NO VALE TRANSPORTE -Alerte o novo empregado que, anualmente, ele terá que renovar o pedido de vale-transporte ou, a qualquer momento, no caso de mudança de endereço ou de itinerário.
Havendo mudanças, não se esqueça de pedir ao empregado para anexar o novo comprovante de residência.
· DECLARAÇÃO VERDADEIRA Deixe claro, como gestor de RH, que o formulário destaca que a declaração falsa do empregado ou o uso indevido do vale-transporte constituirá em falta grave, podendo o empregador definir uma punição, que poderá até mesmo representar a demissão do empregado por justa causa.
Vale-transporte é um benefício legal explorado em algumas disciplinas, principalmente no tema Gestão de Benefícios ou em temas ligados à Remuneração Estratégica, pois ele não deixa de ser um benefício mesmo determinado por lei e sendo uma obrigação das empresas. Muitos, no entanto, acreditam que por obrigatório não configuraria um benefício. Se você não se lembra desse tema, consulte a CLT.
Observe também que muitas organizações exigem que qualquer empregado preencha o formulário, ainda que a declaração de concessão do vale-transporte seja para indicar que determinado empregado não deseja o referido benefício. Isso evita que um empregado alegue que ficou sem vale-transporte porque a empresa não forneceu alternativas para sua solicitação.
· Registro do empregado
Esse processo se difere em função do porte da empresa e da infraestrutura que ela tenha, inclusive em termos de sistemas automatizados.
As empresas são diferentes quanto ao uso de aplicativos, formas de digitalização de documentos e bancos de dados para armazenamento dos documentos, dos dados, das certidões e afins.
LIVRO OU FICHA - Se a empresa não possui sistemas informatizados, o gestor, por certo, terá que preencher a ficha (FRE) ou o livro de registro de empregado.
Tanto a ficha quanto o livro são autoexplicativos e de fácil preenchimento. Embora estejam com os dias contatos (em função do crescente nível de automação), o livro ou a ficha (FRE) ainda são amplamente utilizados, principalmente a FRE.
CONTRATO DE TRABALHO - É importante destacar que a CTPS preenchida e o registro do empregado são elementos essenciais para a formalização da admissão do empregado.
Contudo, você, como gestor de RH, não deve esquecer do Contrato de Trabalho, documento normalmente criado pela própria empresa com cláusulas que reforçam questões legais e que deixa claro o que ela considera como direito ou obrigação de cada empregado.
Veja um exemplo simplificado de Modelo de Contrato de trabalho por tempo indeterminado. No Contrato de Trabalho, a empresa e o empregado são formalmente identificados e concordam com as condições gerais apresentadas no referido documento. O cargo que o empregado vai ocupar, em função do plano de cargos e salários da empresa, e o número da CBO  são essenciais para preenchimento de alguns documentos. Anote, no contrato e na CTPS, o número sequencial de admissão dos empregados, conforme consta na ficha (FRE) ou no livro de registro. Se a ficha for informatizada consulte no sistema o número a ser utilizado.
SALARIO E REMUNERAÇÃO - Preencha o valor do salário a ser pago no campo “remuneração”.
Conforme apresentado em algumas disciplinas do nosso curso, salário e remuneração são elementos distintos, embora possam receber, em algumas situações, o mesmo tratamento nas questões trabalhistas, fiscais ou previdenciárias.
É importante deixar claro no Contrato de Trabalho a forma de remuneração e os itens básicos a serem garantidos ao empregado, dentro de certas regras.
Quem assina a CTPS e o Contrato de Trabalho? 
Você pode assinar a CTPS e o Contrato de Trabalho, na condição derepresentante legal do empregador, se tiver autorização formal para isso. Caso contrário, solicite que um representante legal assine os documentos que formalizam a admissão. Em muitas organizações são comuns procurações, nas quais a empresa nomeia determinados empregados para que estes sejam seus representantes. Nesse documento, é comum definir o que o empregado outorgado (aquele que recebe poderes) pode ou não fazer em nome da empresa. Entre os itens é normal encontrarmos a admissão ou a demissão de empregados. Embora o Contrato de Trabalho seja um instrumento que regula ou disciplina a relação entre empregador e empregado, você já deve ter notado que a própria CTPS possui um campo destinado ao Contrato de Trabalho. Assim, a empresa poderá decidir se emite ou não o referido contrato, pois este já se encontra descrito na própria CTPS.
Por que as empresas costumam exigir contrato na admissão?
Porque é mais uma garantia nessa relação. Nele constam dados relevantes e que devem ser reforçados junto aos empregados.
Além do mais, o contrato permite que as partes fiquem documentadas e que outras pessoas, indicadas pela empresa, possam assinar como testemunhas daquele ato.
Não se esqueça do prazo de 48 horas para devolução da CTPS ao empregado!
Por segurança é necessário fornecer ao empregado recibo de entrega e devolução da CTPS como demonstrado abaixo.
Contribuição dos empregados nos benefícios
Outro ponto que gera preocupação no processo de admissão envolve a participação dos empregados nos benefícios que são ofertados pela empresa.
A contribuição financeira do empregado precisa de autorização do próprio empregado.
Isso pode envolver, por exemplo, entre tantos outros benefícios, vantagens ou facilidades parciais ou integralmente financiadas pelos empregados, a contribuição para:
Veja um exemplo de texto para autorização, que deve ter a data e a assinatura do empregado:
Autorizo a empresa PRGO a efetuar o desconto em minha folha de pagamento do valor referente à minha participação no Plano de Assistência Médica ofertado pela empresa.
FIQUE ATENTO AO ARTIGO 462 da CLT: “Ao empregador é vedado efetuar qualquer desconto nos salários do empregado, salvo quando este resultar de adiantamentos, de dispositivos de lei, ou de contrato coletivo.
Diferentes Contratos de Trabalho
Observe que usamos, anteriormente, um Contrato de Trabalho por prazo indeterminado. Você deve ter estudado esse assunto em Legislação Trabalhista e Previdenciária, em Fundamentos do Direito do Trabalho ou em disciplina similar.
Se o prazo for determinado é necessário que seja bem especificado, deixando ainda claro na CTPS e/ou no Contrato de Trabalho, conforme o caso.
É comum que um contrato de experiência seja assinado inicialmente (portanto, com prazo determinado), embora se torne um contrato por prazo indeterminado, se não houve rescisão pelas partes ao fim do prazo pactuado.
Observe também que muitos itens, ressalvas, condições, obrigações, responsabilidades e afins podem constar em um Contrato de Trabalho.
Veja o que é relevante para a empresa e sugira as inclusões ou as alterações necessárias. Nenhuma condição, no entanto, pode se confrontar com a CLT, com as normas coletivas ou com os acordos individuais
AULA 2
JORNADA DE TRABALHO
O empregado tem como jornada normal máxima de trabalho o período de 8 horas diárias, 44 horas semanais e 220 horas mensais.
Essa jornada semanal tem que ser cumprida em, no máximo, 6 dias da semana, na medida em que um dia é destinado ao descanso do empregado. A folga ou o descanso deve ser instituído, preferencialmente, aos domingos.
Mas como fazer para montar a quantidade de horas diárias que o empregado terá que cumprir para fechar a semana com 44 horas semanais?
1. 1 - O empregado deve trabalhar 8 horas de segunda a sexta-feira e 4 horas no sábado, por exemplo. Esse inclusive é um horário padrão utilizado, principalmente, pelo comércio e indústria.
Assim, com 8 horas durante 5 dias teremos um período de 40 horas que serão somadas às 4 horas de sábado, completando a jornada de 44 horas semanais.
2. 2- Outra forma seria dividir as 44 horas nos 6 dias da semana.
Assim, o empregado cumprirá 7 horas e 20 minutos de segunda a sábado, completando as mesmas 44 horas semanais.
3. Vamos fazer a conta para saber se realmente bate?
7 horas x 6 dias = 42 horas
Os 20 minutos restantes multiplicados por 6 completarão 120 minutos, isto é, 2 horas (120 minutos divididos por 60 minutos).
Pronto! Agora é só somar às 42 horas para completar as 44.
Há a possibilidade de se negociar a supressão do trabalho em um determinado dia da semana, compensando essas horas durante os outros dias da semana? Como isso funciona?
4. Você se lembra de que passamos pela composição do horário no qual se trabalha 4 horas no sábado? Nessa jornada semanal é permitido ao empregado negociar com o empregador que essas 4 horas de sábado sejam diluídas de segunda a sexta-feira, ficando, então, liberado para não trabalhar no dia de sábado.
Logo, para termos a mesma quantidade de horas a serem trabalhadas de segunda a sexta-feira, multiplicamos 4 por 60 minutos e encontramos 240 minutos. Dividindo 240 minutos por 5 dias, encontramos 48 minutos.
Dessa forma, o horário diário a ser cumprido de segunda a sexta-feira será de 8 horas e 48 minutos, completando as 44 horas semanais.
Jornadas diferenciadas
Há categorias que possuem jornada de trabalho diferenciada em face de acordo ou convenção coletiva, como, por exemplo, o bancário, em diversas localidades: são 6 horas diárias, 30 horas semanais e 150 horas mensais.
Se o contrato for apenas de 40 horas semanais, o mais comum é que se cumpra essa carga horária em 8 horas diárias, nos cinco dias da semana.
Intervalo obrigatório
 Para os que trabalham, pelo menos, 8 horas diárias, há um intervalo, obrigatório, para descanso e refeição, de, no máximo, 2 horas e, no mínimo, de 30 minutos.
Para quem trabalha 6 horas diárias, o intervalo é de apenas 15 minutos. Esse é o caso, na maioria das vezes, dos que trabalham com telemarketing, teleatendimento, telefonia e afins. São casos fixados em lei ou mesmo provenientes de alguma norma coletiva ou negociação no âmbito da empresa.
 empregados que trabalham 4 horas diárias não terão intervalo, já que esse período equivale apenas à metade de um expediente de trabalho comum. Na jornada de 4 horas, não faz sentido o empregado ter direito a algum intervalo se ele não retornará ao trabalho.
As jornadas de 4 e de 6 horas são comuns na área da Saúde. Em tais ambientes, no entanto, são corriqueiros turnos especiais ou formas particulares de cumprimento das jornadas de trabalho, como plantões.
Informando o empregado sobre o horário de trabalho
Lembre-se que o horário de trabalho determinado pela empresa deve ser comunicado já no processo seletivo, além de reforçado durante o processo de admissão.
O horário de trabalho, em muitas situações, é algo sensível e se apresenta como elemento chave para a tomada de decisão por parte do candidato.
Qualquer que seja o acordado, negociado, estabelecido, este deve ser, obrigatoriamente, anotado na ficha de registro do empregado (FRE), podendo também constar no contrato individual de trabalho e na CTPS (Carteira de Trabalho e Previdência Social), conforme o caso.
Há também a exigência legal de se montar um quadro de horário, que deve ficar em local visível para ciência dos empregados e verificação da fiscalização do trabalho, caso necessário.
Veja um exemplo:
Intervalo entre jornadas
Você deve ficar atento ao intervalo entre jornadas diárias. Aqui não se trata do intervalo durante um dia de trabalho, mas entre dois dias de trabalho.
O que é isso significa?
Trata-se do intervalo de, no mínimo, 11 horas consecutivas entre a saída do empregado em determinado dia e o seu retorno ao trabalho no dia seguinte.
Logo, um empregado que terminou seu trabalho na segunda-feira às 22 horas somente poderá iniciar o trabalho na terça-feira a partir da 9 horas, cumprindo o intervalo mínimo entre jornadas de 11 horas consecutivas.
Jornadade trabalho noturna
Apresentamos até aqui a composição da jornada regular de trabalho e algumas particularidades relacionadas aos horários diferenciados de trabalho. Veremos agora a condição especial para quem trabalha no período da noite e madrugada.
O horário noturno é mais desgastante para o empregado, pois substitui o dia pela noite, privando-o do convívio familiar. Isso porque, neste horário, as pessoas estão descansando. Por essa razão lhe é dado tratamento diferenciado.
Como você viu na CLT, o horário noturno é estipulado entre 22 horas de um dia até 5 horas do dia seguinte.
Observe que, neste caso, a carga horária diária é de 7 horas e não de 8, como na jornada normal, mas o entendimento legal é de que essas 7 horas noturnas equivalem a 8 horas de trabalho.
Por que essa equivalência?
Ela ocorre em função da hora noturna que é composta de 52 minutos e 30 segundos e não de 60 minutos.
Você obtém a equivalência multiplicando 52 minutos e 30 segundos por 8, completando a jornada de 7 horas.
Descanso semanal remunerado
Falamos em jornada semanal de trabalho e destacamos que o empregado deve trabalhar no máximo 6 dias da semana, certo?
Isso porque o 7º dia é reservado ao descanso semanal que, pela legislação brasileira, deve ser, inclusive, remunerado.
Normalmente esse descanso semanal remunerado é conhecido pela sigla DSR.
É importante destacar que esse dia de descanso corresponde ao período de 24 horas consecutivas. Preferencialmente, deve coincidir com o domingo. Porém, hoje, para muitas categorias, como os comerciários de shopping, por exemplo, o domingo é trabalhado.
não sendo possível o descanso todos os domingos, como estabelecer o dia de folga na semana?
Você terá que providenciar uma escala de revezamento para definir qual será o dia de descanso do empregado. Nessa escala de revezamento, deve ser assinalado o dia da semana no qual o empregado estará folgando.
você deve colocar essa escala de revezamento em local visível e mantê-la atualizada.
➤ O local de fácil acesso é o mais indicado para afixação da escala de revezamento, o que permitirá que todos os empregados possam compreender o dia de trabalho e de folga de cada um, indistintamente.
Controle da jornada de trabalho
O controle da jornada de trabalho é estabelecido por meio do chamado ponto manual, mecânico ou eletrônico.
Embora seja útil para qualquer empresa, esse controle é obrigatório para empresas com mais de 10 trabalhadores.
Nele, o empregado deve registrar a entrada e a saída do trabalho. Assim, a empresa controla o seu comparecimento, os horários de entrada e de saída, atrasos e eventuais saídas antecipadas.
No sistema de ponto manual (que não é mecânico e nem eletrônico) pode ser utilizada a folha de ponto individual, a papeleta de serviço externo e o livro de ponto.
Nesse sistema, são comuns as rasuras, que podem levar a erros por parte do responsável pelo controle do ponto, causando transtornos para empregador e empregado.
Já no ponto eletrônico a exatidão é maior, pois sua marcação é biométrica, reduzindo consideravelmente a quantidade de erros.
Esse sistema emite comprovante de marcação assim que é acionado, podendo gerar relatórios ou estar integrado à folha de pagamento. Se estiver integrado, pode prover as inclusões das horas extras e descontos.
Há muitas opções de controles eletrônicos, ou controles biométricos, disponíveis no mercado. Todos eles auxiliam o gestor de RH nas rotinas de controle dos diferentes horários de trabalho.
Isenção de controle frequência e de pontualidade
Você deve observar os empregados que exercem cargos de comando, de chefia, de liderança, pois estes estão, normalmente, isentos do controle de frequência e de pontualidade.
Comumente, são empregados que possuem determinada liberdade de cumprimento de sua jornada de trabalho, com certa flexibilidade para entrada e saída.
É recomendável, no entanto, antes de isentá-los, consultar a área jurídica para saber se, de fato, se enquadram na condição de isenção.
Observe também que as mudanças na CLT, em vigor desde 11/11/2017, definem com mais precisão o que, antes, apresentava-se como ocupantes de cargos de confiança.
Interrupção do contrato de trabalho
A relação empregado-empregador busca a continuidade do vínculo, até que uma das partes decida romper o contrato.
Existem, no entanto, interrupções quando o empregado se ausenta do trabalho de forma legal.
 No caso, por exemplo, do período de férias, em que o empregado não trabalha mas tem garantida da sua remuneração integral.
Temos também as licenças, como a de paternidade e por doença ou mesmo de acidente de trabalho.
Logo, podemos concluir que toda ausência do trabalho na qual o empregador precisa pagar por esses dias é considerada interrupção do contrato de trabalho.
Suspensão do contrato de trabalho
Além da interrupção, o gestor de RH deve também compreender a suspensão do contrato de trabalho. Isso ocorre quando o empregado se afasta do trabalho e a empresa não precisa remunerá-lo.
Em ambos os casos, haverá registro por parte do gestor, eventualmente na CTPS e na Ficha de Registro.
Veja algumas situações que suspendem o contrato de trabalho:
     
✔ Doença ou acidente
É o caso do empregado que se afasta da empresa por doença ou acidente de trabalho mais de 15 dias.
Para o gestor de RH, a preocupação está justamente no período de afastamento e naquilo que deve ser assumido pela empresa ou pela Previdência Social.
✔ Licença não-remunerada
São licenças concedidas pelo empregador sem remuneração. Em alguns casos, o empregado opta pela licença quando pretende, por exemplo, fazer algum curso que exige uma presença maior em outra localidade ou maior dedicação.
✔ Serviço militar
Afastamento do empregado para cumprimento do serviço militar obrigatório.
Salário e remuneração
O salário é um elemento essencial na relação empresa-empregado, mesmo quando não é explícito na CTPS. Outros elementos, no entanto, se integram ao salário para todos os fins, tal como ocorre com os adicionais fixos, não sendo relevante a diferença entre um e outro.
Outros elementos variáveis, tais como premiações, comissões, gorjetas e participação nos lucros ou resultados, por outro lado, podem exigir tratamento diferenciado, afastando, em diversos casos, o salário da remuneração.
O salário, na admissão, é parte da negociação a ser estabelecida entre empregado e empregador.
Após a admissão, no entanto, pode variar em função da aplicação dos instrumentos sindicais (acordos, dissídios coletivos e convenções coletivas), em função do desempenho, de antecipações e afins.
Tipos de salário
O salário, embora por vezes com diferentes significados, é a importância a ser desembolsada pelo empregador e paga ao empregado. A parte mensal pode ser fixa, variável ou mista.
Salário misto
O salário misto se refere ao recebimento de uma parte fixa e outra variável, se confundindo com elementos da remuneração variável.
Salário-mínimo
O salário-mínimo é o menor valor a ser pago.
     
Pagamento do salário
Você, como gestor de RH, deve ficar atento para que nenhum empregado seja contratado com salário menor do que o salário-mínimo, do que o piso salarial da categoria, do que o piso regional (caso exista) ou menor do que a regra inserida em alguma legislação.
Veja este exemplo:
CLÁUSULA QUINTA – PISOS SALARIAIS
Para os empregados abrangidos pela presente Convenção Coletiva de Trabalho, independentemente da idade, sujeitos a regime de trabalho de tempo integral, ficam assegurados como pisos salariais os seguintes valores:
Parágrafo primeiro: para empregados contratados e que exerçam as funções de “Office boy” – CBO 4122-05; Recepcionista – CBO 4221-05; Faxineiro – CBO 5143-20; Porteiro – CBO 5174-10; Auxiliar de Serviços Gerais/Limpeza – CBO 5143; Copeira – CBO 5134-25; Vigia – CBO 5174-20, o valor mensal correspondente a R$ 1.170,00 (um mil e cento e setenta reais);
Parágrafo segundo: Para as demais funções, o valor mensal correspondente a: R$ 1.250,00 (um mil e duzentos e cinquenta reais).
Você pode obter o instrumento sindicalindo até à entidade de classe, normalmente patronal, ou pela internet acessando o site do sindicato.
Fique atento também pois o salário mensal independe do número de dias do mês, sejam 28 dias, 29, 30 ou 31. Nas contas realizadas para composição do salário o mês sempre terá 30 dias.
Como regra, o salário deverá ser pago até o 5ª dia útil do mês subsequente ao mês vencido.
O salário pode ser contratado, no entanto, para pagamento em períodos menores do que 30 dias.
Por quinzena
O salário será pago até o 5º dia após o 15º dia de trabalho.
Por semana
O salário será pago até o 5º dia após o 7º dia de trabalho.
Por hora
O empregado contratado por hora é denominado horista. O salário é pago por unidade de tempo, devendo o empregado receber conforme as horas efetivamente trabalhadas.
Esse empregado que recebe pelas horas efetivamente trabalhadas fará jus ao recebimento do Descanso Semanal Remunerado (DSR).
 Os horistas se diferenciam dos empregados que recebem salário por mês (mensalistas), quinzena ou semana, pois nestes estão inclusos o Descanso Semanal Remunerado (DSR). 
Cálculo de frações do salário
R$1.650,00/30 = R$55,00 (1 dia)
R$1.650,00/220 = R$7,50 (1 hora com carga mensal de 220 horas)
R$1.650,00/210 = R$7,86 (1 hora com carga mensal de 210 horas)
R$1.650,00/150 = R$11,00 (1 hora com carga mensal de 150 horas)
Como vimos, para calcularmos um dia de um salário fixo mensal é comum se utilizar o divisor de 30 dias, independentemente se o mês em referência tenha 28, 29, 30 ou 31 dias.
Porém, nada impede a empresa de adotar o n
Porém, nada impede a empresa de adotar o número efetivo de dias do mês para calcular um dia do salário fixo mensal, embora tal prática traga complexidade operacional em outros cálculos ou procedimentos.
Para isso basta utilizar os dias efetivos do mês. Veja abaixo os exemplos:
R$1.500,00/31 = R$48,39
R$1.500,00/30 = R$50,00
R$1.500,00/29 = R$51,72
R$1.500,00/28 = R$53,57
Devemos ficar atentos ao salário-mínimo do empregado doméstico, que deve ser o de maior valor, seja do Estado ou nacional.
De modo geral, o gestor precisa observar o salário-mínimo profissional, normalmente aplicável a determinadas categorias, como médicos, engenheiros, advogados economistas e demais profissionais, consoante estabelecido por sentença ou convenção coletiva.
O piso salarial também é algo a ser verificado antes de o candidato aprovado ser registrado como empregado.
Salário utilidade
O salário do empregado pode também ser uma composição do dinheiro efetivo com outros elementos, o que também deve ser inserido na CTPS e no Contrato de Trabalho.
Chama-se salário utilidade e representa toda parcela, bem ou vantagem fornecida pelo empregador como gratificação pelo trabalho desenvolvido ou pelo cargo ocupado.
Esse salário também é conhecido como salário in natura. São valores “pagos” em forma de alimentação, habitação ou outras prestações equivalentes, que a empresa, por força do contrato ou do costume, fornece habitual e gratuitamente a determinado empregado.
Nesses casos é necessário indicar a composição, verificando o limite legal de 70% de salário-utilidade.
Quando o pagamento houver sido estipulado por mês, deverá ser efetuado, o mais tardar, até o quinto dia útil do mês subsequente ao vencido, conforme vimos.
Adicionais
São acréscimos salariais decorrentes do trabalho em atividades cujas condições justificam o pagamento.
· ADICIONAL DE PERICULOSIDADEADICIONAL NOTURNO
É remunerado a base de 20% quando o empregado trabalha de 22 horas de um dia a 5 horas do dia seguinte.
Veja um caso prático:
Se o empregado recebe salário mensal de R$1.800,00 e trabalha nesse período de horário, qual seria o valor do seu adicional noturno?
R$1.800,00 x 20% = R$360,00 (valor do adicional noturno)
Agora, vamos supor que o empregado tenha seu horário estipulado entre 20 horas de um dia até 2 horas do dia seguinte, com o mesmo salário de R$1.800,00.
Observe que ele, nesse caso, só trabalha 4 horas no período coberto pelo adicional noturno, ou seja, de 22 horas até 2 horas.
Então já sabemos que o adicional noturno será proporcional. Como então fazer esse cálculo?
Temos uma forma bem simples e prática para você entender esse cálculo.
Se o horário noturno integral é de 7 horas, vamos utilizar a proporcionalidade para encontrar 4/7 (quatro sétimos) de R$1.800,00.
O cálculo fica da seguinte forma:
R$1.800,00 X 20% = R$360,00 (valor integral que corresponde a 7/7).
R$360,00/7 = 51,43 X 4 = 205,72 (valor de 4/7 de adicional noturno).
· 
· ADICIONAL DE INSALUBRIDADEIONAL DE INSALUBRIDADE
É o adicional devido ao empregado em face da atividade insalubre na qual ele fica exposto a agentes nocivos à saúde, acima dos limites tolerados pelo Ministério do Trabalho.
É pago da seguinte forma:
• 10% de adicional de insalubridade – para quem atua com atividade insalubre no grau mínimo;
• 20% de adicional de insalubridade - para quem atua com grau médio;
• 40% de adicional de insalubridade – para quem trabalha com grau máximo de insalubridade.
A base para cálculo do adicional de insalubridade é o salário-mínimo nacional ou piso salarial da categoria definida em acordo ou convenção coletiva.
Exemplo:
No caso de um empregado que recebe salário de R$1.800,00 e tem seu grau de insalubridade de grau mínimo, sendo o piso salarial da categoria no valor de R$1.200,00, qual é o valor a receber a título de insalubridade?
R$1.200,00 X 10% = R$120,00 (valor do adicional de insalubridade)
Observe que o cálculo foi feito em cima de R$1.200,00 que é o piso salarial da categoria.
Para o caso no grau médio, o valor seria o seguinte:
R$1.200,00 X 20% = R$240,00 (valor do adicional de insalubridade)
Sendo no grau máximo, o valor seria o seguinte:
R$1.200,00 X 40% = R$480,00
· ADIC
· ADICIONAL DE PERICULOSIDADE DE PERICULOSIDADE
Adicional devido ao empregado exposto a atividades periculosas, na forma de regulamentação aprovada pelo Ministério do Trabalho.
O valor do adicional de periculosidade será de 30% sobre o salário do empregado, ou seja, salário contratual, aquele registrado em Carteira de Trabalho.
Exemplo:
Se o empregado recebe salário de R$2.000,00, qual seria o valor do adicional de periculosidade?
R$2.000,00 X 30% = R$600,00 (valor do adicional de periculosidade).
· ADI
· ADICIONAL PORTEMPO DE SERVIÇO TEMPO DE SERVIÇO
Os adicionais por tempo de serviço no setor privado não são benefícios estabelecidos pela legislação trabalhista. Eles são apenas pagos por mera deliberação da empresa ou previstas em convenções ou acordos coletivos.
Contudo, se há pagamento, eles somam-se aos outros valores recebidos pelos empregados para formar o total da remuneração para todos os efeitos legais.
Nas empresas privadas encontramos os adicionais por tempo de serviço descritos da seguinte forma:
• Triênio – Quando o empregado completa 3 anos de serviços na empresa passa a receber, mensalmente, um percentual sobre o seu salário fixo;
• Quinquênio – Quando o empregado completa 5 anos de serviço passa a receber, mensalmente, um percentual maior sobre o seu salário fixo.
Por não ser cumulativo, extingue-se o triênio.
Exemplo:
Supondo que os percentuais sejam de 5% para o triênio e 10% para o quinquênio sobre um salário de R$1.600,00, os valores seriam os seguintes:
R$1.600,00 X 5% = R$80,00 (valor do triênio)
R$1.600,00 X 10% = R$160,00 (valor do quinquênio)
Comissões
Salário e comissão produzem um total chamado de “remuneração”. Mas o que dizer da remuneração sem o salário?
É o caso do empregado que recebe seu pagamento mensal exclusivamente na base de comissões e premiações sobre vendas.
É uma das mais antigas formas de remuneração, onde é definido um critério para o empregado fazer jus ao recebimento do seu “salário” na forma de comissões pela venda de determinado produto ou de um mix (mistura) de produtos.
Os termos salário e remuneração, no caso das comissões, se confundem porque, inclusive, há casos em que não teremos salário-base mensal estipulado.
Critérios comuns
Muitos são os critérios de comissionamento. Boa parteconsidera que produtos, ou mesmo serviços, podem merecer percentuais diferenciados, principalmente em função da maior ou da menor dificuldade de convencimento do comprador ou do ciclo da venda (tempo entre a abordagem do cliente e a efetiva venda).
Quando há estipulação da remuneração à base de comissão, temos, por conseguinte, uma situação especial na qual o salário não estará registrado na CTPS, como nos demais casos.
O “salário”, neste caso, torna-se variável na medida em que é formado pelas verbas acumuladas ao longo do mês. Sendo o salário variável, e havendo a necessidade de efetuarmos um pagamento ou desconto com base nele, torna-se obrigatório apurarmos a média salarial percebida pelo empregado.
Quando não estipulado o salário, é necessário o pagamento mínimo baseado no salário-mínimo federal, no piso estadual ou outra referência considerada adequada pela organização. Assim, mesmo sem a indicação do salário-base, o mínimo é aquele a ser pago.
Apuração das médias
A apuração da média normalmente considera os 12 últimos pagamentos, salvo norma diferenciada em acordo coletivo, convenção coletiva ou outro instrumento legalmente adequado.
Mês a mês o pagamento refere-se ao apurado em determinado período. A média é útil para muitas questões trabalhistas ou previdenciárias, conforme você verá ao longo desta disciplina.
Sendo o salário variável, torna-se obrigatório o cálculo do Descanso Semanal Remunerado (DSR), estudado na aula anterior.
Assim, o empregador deve calcular 1/6 do salário variável e considerar que tal valor representa o reflexo da comissão para os domingos e feriados.
Outro critério utilizado é a divisão do valor do salário variável pelos dias úteis do mês, multiplicado pelo total de domingos e feriados do mesmo mês. Isso consta de muitos instrumentos sindicais.
Um empregado que recebe essa forma de remuneração é considerado vendedor comissionista. Ele pode ser comissionista puro ou comissionista misto, conforme sua situação.
Comissionista puro
Só recebe a base de comissões, conforme citado anteriormente.
Comissionista misto
Recebe uma parte fixa e outra variável. A parte fixa está garantida, enquanto a variável não.
Quem faz as contas?
Em empresas maiores, existem áreas administrativas e financeiras de apoio à área comercial. Nesses casos, as apurações das comissões, premiações e afins acontecem dentro desses núcleos, por vezes chamados de controladoria de negócios.
Em empresas menores, é comum que os profissionais responsáveis pela folha de pagamento ou pela administração de pessoal desenvolvam tais atividades.
Em qualquer dos casos, são profissionais que não se beneficiam pelos cálculos, pelos pagamentos, pelas comissões, prêmios e outras formas de remuneração variável.
Essa separação de papéis é importante para o processo de apuração, consolidação, cálculo e pagamento das comissões, por exemplo.
Como calcular a comissão?
Vamos supor que o empregado tenha sido contratado para receber comissão de 5% na venda de veículos novos e 8% na venda de veículos antigos.
Se ele consegue vender R$80.000,00 de veículos novos e R$40.000,00 de veículos antigos, quanto será o total de sua comissão?
Vamos ao cálculo:
R$80.000,00 X 5% = R$4.000,00 (comissão sobre veículos novos)
R$40.000,00 X 8% = R$3.200,00 (comissão sobre veículos antigos)
R$4.000,00 + R$3.200,00 = R$7.200,00 (total das comissões)
Observe, no entanto, que, além das comissões, o empregado do exemplo também terá direito ao valor do Descanso Semanal Remunerado (DSR).
Supondo que essas comissões sejam de um mês de abril que possui 26 dias úteis e 4 domingos, o DSR deve ser calculado da seguinte forma:
R$7.200,00 / 26 = R$276,92
R$276,92 X 4 = R$1.107,68
Veja que o total a ser recebido por esse vendedor no mês de abril será a soma das comissões mais o DSR.
R$7.200,00 + 1.107,68 = R$8.307,68 (valor total a ser recebido)
E quando a comissão é inferior ao salário-mínimo?
Todavia, dependendo do ramo de negócio, onde o vendedor comissionista atua, as comissões são menores e há situações na qual o empregado não alcança o salário-mínimo.
Isso vale também para momentos em que as vendas caem e o vendedor tem dificuldade de cumprir suas metas de vendas ou mesmo realizá-las.
O que fazer?
Considere como exemplo um vendedor de móveis com comissão de 2% sobre a venda efetuada no valor de R$30.000,00.
Lembre-se de que estamos em um mês de abril com 26 dias úteis, 4 domingos e nenhum feriado.
R$30.000,00 X 2% = R$600,00 (valor das comissões)
R$600,00 / 26 = R$23,08
R$23,08 X 4 = R$92,32 (valor do Descanso Semanal Remunerado)
R$600,00 + R$92,32 = R$692,32 (valor total a ser recebido)
Se esse valor de R$ 692,32 for menor do que o salário-mínimo vigente na época, é devido o pagamento de uma diferença para que, no somatório, seja atingido o mínimo a ser considerado.
No caso específico, você terá que pagar a diferença entre o salário-mínimo e o valor a ser recebido:
R$XXXXXX (mínimo a pagar) – R$692,32 = R$XXXXXX (esse valor terá que ser pago ao empregado com o título de “complemento mínimo garantido”.
     
Média das comissões
Para o empregado comissionista puro, é fundamental o cálculo da média de suas comissões e o respectivo Descanso Semanal Remunerado (DSR).
Essas médias precisam ser apuradas para que se forme a base da remuneração para pagamento de 13º salário, férias e verbas rescisórias.
TESTE SEUS CONHECIMENTOS:
Complete corretamente as sentenças com um dos termos dos parênteses:
Um comissionista puro é aquele que ____________ (POSSUI/NÃO POSSUI) salário-base mensal definido.
Se não houver definição por meio de acordo coletivo ou convenção coletiva de trabalho, o período para apuração da média de comissões será de 12 meses.
Essa questão é importante, na medida em que diferentes critérios podem levar a diferentes valores (pagamentos).
Exemplo de cálculo da média de comissões
	Mês
	Comissões
	DRS
	Janeiro
	2.000,00
	400,00
	Fevereiro
	1.500,00
	330,00
	Março
	2.200,00
	480,00
	Abril
	2.500,00
	600,00
	Maio
	3.000,00
	600,00
	Junho
	2.400,00
	520,00
	Total
	13.600,00
	2.930,00
Vamos ao exemplo de cálculo da média de comissões, considerando o período de 6 meses, sendo o critério do DSR o valor das comissões divididos pelos dias úteis e multiplicados por domingos e feriados.
De posse dessas informações, vamos somar o valor das comissões mais o Descanso Semanal Remunerado (DSR).
R$13.600,00 + R$2.930,00 = R$16.530,00
Agora já podemos apurar o valor da média.
R$16.530,00 / 6 = R$2.755,00 (valor da média de comissões)
Esse será o valor base para cálculo das férias, 13º salário e verbas rescisórias (veremos esses três temas oportunamente). O valor também servirá para que o vendedor comissionista possa comprovar sua renda mensal.
     
Como é a hora extra nesse caso?
O empregado que recebe exclusivamente a base de comissões poderá fazer horas extras, mas só será remunerado pela adicional da hora extra.
Veja abaixo o exemplo desse cálculo:
Supondo que o empregado tenha uma média de comissões no valor de R$1.800,00.
R$ 1.800,00 / 180 = R$10,00 (valor da hora normal)
50% de R$ 10,00 = R$ 5,00 (esse é o valor da hora extra do empregado que recebe exclusivamente a base de comissões).
Portanto, não há soma da hora normal.
Atenção
Você deve ter observado que a divisão das horas não é por 220, mas sim por 180. Isso porque, para quem recebe a base de comissões, o cálculo do adicional da hora extra deve ser feito sobre as horas efetivamente trabalhadas.
Vamos para mais um cálculo de média, agora dos últimos três meses.
	Mês
	Comissões
	DRS
	Agosto
	2.500,00
	600,00
	Setembro
	3.000,00
	600,00
	Outubro
	2.400,00
	520,00
	Total
	7.900,00
	1.720,00
De posse dessas informações, vamos somar o valor das comissões mais o Descanso Semanal Remunerado.
R$7.900,00 + R$1.720,00 = R$9.620,00
Agora podemos apurar o valor da média:
R$9.620,00 / 3 = R$3.206,67 (valor da média de comissões)
Esse será o valor base para cálculo das férias, do 13º salário e verbas rescisórias: R$ 3.206,67.
Atenção
Comoinformado anteriormente, esse valor servirá para que o vendedor comissionista possa comprovar a sua renda mensal, caso solicite alguma declaração para compra a crédito ou sobre contribuições à previdência privada.
Declaração
É importante destacar que é necessário indicar na declaração a ser dada ao empregado que o mesmo possui uma remuneração que varia (ou que pode variar) ao longo dos meses, embora exista um mínimo garantido (se a empresa quiser, pode informar o valor).
Gorjeta
A gorjeta também é muito comum. Trata-se de um pagamento realizado de forma espontânea (ou compulsória, em alguns casos) pelo cliente ao empregado de estabelecimento comercial.
Independentemente de ser compulsória ou espontânea, deve ser controlada pelo gestor de RH ou por alguém indicado pelo dono do estabelecimento.
POR QUE O ESTABELECIMENTO DEVE CONTROLAR ESTES VALORES
Esse controle deve ser feito para que o rateio das gorjetas tenha sua distribuição para os empregados elegíveis da forma como foi combinado.
Empregados elegíveis?
Sim. Elegíveis. Nem todos os empregados de um estabelecimento, ainda que comercial, fazem jus à gorjeta eventualmente paga.
É importante deixar claro quais são os cargos ou funções que irão compartilhá-la, e de que forma, já que o valor arrecadado deve ser rateado ou distribuído.
É POSSIVEL CRITERIOS DIFERENTES
Existem bares e restaurantes, por exemplo, nos quais os garçons e outros profissionais atendem a uma determinada área ou conjunto de mesas.
Há quem defenda que, nesses casos, a gorjeta deva ser individual, pertencendo apenas ao responsável pelo trabalho, ainda que uma parte possa ser compartilhada com a cozinha ou outros profissionais.
QUAL PRATICA DEVE SER ADOTADA
Embora o tema ainda seja controverso e admita diferentes interpretações e um número ainda mais amplo de práticas, as gorjetas fazem parte da remuneração do empregado, mas com algumas características particulares.
É possível que, para a maioria dos estabelecimentos, o processo de apuração, divisão e distribuição seja informal e nem considere os reflexos em outras verbas devidas aos empregados.
Por isso, antes de avançar neste tema, consulte o sindicato patronal. Normalmente possuem entendimentos consolidados e orientadores das práticas mais adequadas para aquela região e mercado.
Não havendo orientações contrárias, uma boa prática pode envolver:
	Não integra a remuneração para
	Integra a remuneração para
	Aviso-prévio
	Férias
	Adicional noturno
	13º salário
	Horas extras
	
	Descanso Semanal Remunerado
	
· É importante destacar que o valor pago mensalmente sofre desconto da Previdência Social e do Imposto de Renda, servindo de base para cálculo do Fundo de Garantia por Tempo de Serviço (FGTS).
Participação nos lucros ou resultados
Embora não sejam comuns como as gorjetas e as comissões, o gestor de RH precisa também compreender que há tratamentos diferenciados para outras formas de remuneração variável, tal como ocorre com a participação dos trabalhadores nos lucros ou nos resultados das empresas.
O programa, em si, é explorado na disciplina que trata do tema remuneração, remuneração estratégica ou remuneração e benefícios. Mas o que o programa faz em Práticas Trabalhistas?
Apenas para indicar que cada programa, forma ou critério de remuneração possui suas características. Esse, por exemplo, não serve de base para encargos trabalhistas (horas extras, férias, 13º salário) e previdenciários (contribuições para a Previdência Social).
Na questão fiscal também há outra particularidade: seu pagamento deve ser tributado separadamente dos demais proventos.
Hora extra
Chamamos de horas extras aquelas horas que ultrapassam a jornada normal ou regular de trabalho.
O empregado está obrigado a fazer essas horas extras?
É sempre uma questão delicada que normalmente conta com o bom senso das partes.
Se no contrato de trabalho constar cláusula na qual o empregador prevê a prorrogação do horário de trabalho, o empregado terá que fazê-las quando solicitado para tal.
O controle das horas extras é feito através do registro de ponto, conforme vimos anteriormente.
Lembre-se também que o termo ponto é quase uma gíria, na medida em que a expressão correta seria registro de frequência e pontualidade.
As horas extras são remuneradas com o acréscimo mínimo de 50% sobre o valor normal da hora de trabalho.
Nos casos de trabalho nos dias de folga e feriados, as horas extras são remuneradas com o acréscimo de 100% sobre o valor normal da hora de trabalho regular.
Essas são definições da Constituição Federal não passíveis de redução por norma coletiva.
Convenção coletiva
Você precisa ficar atento à convenção coletiva de trabalho, pois ela pode conter percentuais de horas extras superiores a 50 e 100%. Nesse caso, obviamente, devem ser respeitados esses percentuais.
Folha de pagamento
As horas a serem pagas devem ser discriminadas na folha de pagamento com a informação da(o):
• Quantidade de horas extras;
• Percentual de acréscimo correspondente;
• Valor total a ser pago.
Acordos de compensação
Existe uma situação, como veremos, onde as horas extras podem não ser remuneradas em determinado momento, caso exista na empresa acordo para compensação das horas.
Um exemplo prático, e muito comum, é a prorrogação das horas durante a semana para compensar o trabalho aos sábados.
Carga horária mensal de 210 horas
Samuel, durante o mês, fez 16 horas extras. Sua jornada mensal é de 210 horas e seu salário é de R$3.300,00. Qual será o valor das horas extras de Samuel?
 R$3.150,00/210 = R$15,00
  R$15,00 X 50% = R$7,50
 R$15,00 + R$7,50 = R$22,50
R$22,50 X16 = R$360,00
Ficou claro? O denominador será sempre a carga horária mensal!
O mês, como exploramos anteriormente, possui 30 dias, como regra, para facilitar o entendimento do empregado e as contas que precisam ser realizadas envolvendo pagamentos e descontos.
Se a convenção coletiva não determinar a forma de cálculo do descanso semanal remunerado (DSR), você deve aplicar 1/6 do valor total das horas extras para encontrar o valor correspondente, tal como observamos em aulas anteriores.
Vamos ao exemplo:
Valor total das horas extras = R$450,00
R$450,00 / 6 = R$75,00 (Descanso Semanal Remunerado sobre as horas extras)
Outro critério para cálculo do DSR é aquele em que o valor total das horas extras é dividido pelo número de dias úteis do mês e, posteriormente, multiplicado pelo total de domingos e feriados no mês.
Vamos ao exemplo:
Supondo um mês de 26 dias úteis, 4 domingos e 1 feriado.
Valor total das horas extras = R$450,00
R$450,00 / 26 = R$17,31
R$17,31 X 5 = R$86,55 (Descanso Semanal Remunerado sobre as horas extras)
Adicional noturno e o DSR sobre as horas extras
Observe que as horas extras podem ser realizadas um pouco depois do expediente (horário de trabalho) do empregado ou na parte coberta pelo período noturno.
Quando realizadas no período noturno, as horas extras devem ser acrescidas em mais 20%.
Aplicação na prática
Determinado empregado fez 20 horas extras em horário noturno. Considerando-se que seu salário-base mensal é de R$ 1.760,00, qual o valor das horas extras e do adicional noturno correspondente?
Vamos ao cálculo:
R$1.760,00 /220 = R$8,00
R$8,00 X 50% = R$4,00
R$8,00 + R$4,00 = R$12,00
Valor das horas extras a serem pagas ao empregado:
R$12,00 X 20 = R$ 240,00
Valor do adicional noturno a ser pago ao empregado:
R$240,00 X 20% = R$48,00
Fique atento também para o Descanso Semanal Remunerado (DSR). Se as horas extras forem habituais é devido o cálculo do DSR sobre as horas extras.
Banco de horas
É a forma de compensação das horas excedentes trabalhadas dentro do período estipulado para o banco de horas. Isso exime a empresa do pagamento de horas extras, reduzindo suas despesas com pessoal.
Foi pensado como forma de evitar o desligamento de empregados em períodos de baixa na produção, particularmente nas situações em que se observava possibilidade de futura recuperação. Como o tempo, tornou-se instrumento obrigatório em diversas empresas.
Prazo máximoO prazo máximo para compensação das horas é de 12 meses, no caso de acordo coletivo ou convenção coletiva. Para o acordo individual, aquele entre empregado e empregador, o prazo máximo para compensação é de 6 meses.
Limite máximo
Fique atento, pois as horas extras habituais, como regra, não devem fazer parte do banco de horas. O máximo de horas diárias permitidas para compensação no banco de horas é de 2 horas.
Controle
Torna-se essencial a confecção de uma planilha individual de controle do banco de horas onde fique demonstrada a quantidade de horas extras e o saldo para compensação, empregado por empregado.
Os atrasos, as faltas e as saídas antecipadas, dependendo do modelo do banco de horas, poderão ser inseridos também no banco de horas para compensação regular das horas extras acumuladas pelos empregados.
Findo o prazo, seja de 6 ou de 12 meses, ou o que for acordado, o saldo positivo, obrigatoriamente, deverá ser pago ao empregado.
É comum o pagamento do saldo de horas do banco com o percentual de 50%, porém, recomenda-se atentar para os acordos ou convenção coletiva que podem determinar percentual maior.
No caso da compensação da hora ela se dá uma para uma, mas há acordos coletivos ou mesmo convenção coletiva que estabelecem para cada hora trabalhada a compensação de 1 hora e 30 minutos.
O prazo máximo para compensação das horas extras, por meio de um banco de horas, é de 12 meses. No caso de saldo negativo, cabe ao empregador decidir se descontará o valor naquele momento ou se vai inserir o saldo banco de horas a ser negociado para o período seguinte.
Faltas e atrasos
O empregado quando falta ao trabalho, ou chega atrasado, injustificadamente, não terá a totalidade do seu salário no mês.
Isso porque a empresa poderá fazer o desconto das faltas ou atrasos do empregado durante o mês.
A legislação também permite ao empregador, se assim desejar, descontar o valor do descanso semanal remunerado do empregado, porque, para se ter direito a esse descanso, o empregado tem que trabalhar todos os dias da semana.
Como, então, calcular 2 dias de faltas e 45 minutos de atraso de um empregado que recebe salário de R$ 2.200,00?
Para encontrar os dois dias de faltas:
R$ 2.200,00 / 30 (dias do mês) = R$ 73,33
R$ 73,33 X 2 (dias de faltas) = R$146,66
Para encontrar 45 minutos de atrasos:
R$ 2.200,00/220 = R$10,00 (valor de 1 hora de trabalho)
R$ 10,00/60 minutos = R$0,16 (valor correspondente a 1 minuto)
R$ 0,16 X 45 (minutos de atrasos) = R$ 7,20