avaliação 2 gestão por conhecimento

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07/05/2020 UNIASSELVI - Centro Universitário Leonardo Da Vinci - Portal do Aluno - Portal do Aluno - Grupo UNIASSELVI
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Acadêmico: Geovana Nichele da Costa Farias (1682524)
Disciplina: Gestão por Competências e do Conhecimento (RHU15)
Avaliação: Avaliação II - Individual FLEX ( Cod.:514071) ( peso.:1,50)
Prova: 16678325
Nota da Prova: 10,00
Legenda: Resposta Certa Sua Resposta Errada 
1. De acordo com Fernandes (2013, p. 66), "modelos de competência servem de base para estruturar vários processos de
gestão de pessoas, basicamente atração, desenvolvimento, recompensa e avaliação". Sendo assim, pode-se afirmar
que a Gestão por Competências está presente nas organizações em vários processos da gestão de pessoas, como no
recrutamento e seleção, avaliação e desempenho, treinamento e desenvolvimento, entre outros, possibilitando melhores
resultado e vantagens para a organização. Com relação aos processos de gestão de pessoas baseados em
competências, classifique V para as sentenças verdadeiras e F para as falsas:
( ) O recrutamento e seleção do candidato será feito com base no perfil de competências exigidas para o cargo. A
entrevista com o candidato realizada pelo selecionador buscará os comportamentos mais importantes para a execução
das tarefas pertinentes ao cargo. 
( ) A avaliação de desempenho por competências possibilita à empresa ter conhecimento de como seus profissionais
desempenham as atividades, além de obter maior noção de suas potencialidades.
( ) No processo de treinamento e desenvolvimento, a Gestão por Competência auxilia na construção do processo de
sucessão baseada nas competências necessárias para cada função e para o futuro da organização.
( ) A remuneração por competência consiste numa nova estratégia para administrar os cargos e os salários da
empresa, dando importância primeiramente ao homem, para depois ao cargo. 
Assinale a alternativa que apresenta a sequência CORRETA:
FONTE: FERNANDES, Bruno Henrique Rocha. Gestão estratégica de pessoas com foco em competência. Rio de
Janeiro: Elsevier, 2013.
 a) V - V - V - F.
 b) F - V - F - V.
 c) V - V - F - V.
 d) V - F - F - V.
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2. A Gestão por Competências deve estar alinhada com as estratégias e a cultura da organização, para que as ações de
recrutamento e seleção, treinamento, avaliação, remuneração e gestão de carreiras baseadas em competências
contribuam para objetivos da organização. Uma das etapas desse processo é o denominado mapeamento de
competências. Sobre esse mapeamento, assinale a alternativa CORRETA:
 a) Identifica as competências necessárias à organização, assim como as lacunas existentes entre as competências já
disponíveis na organização e aquelas necessárias para o alcance do desempenho esperado.
 b) Consiste no processo de avaliação de desempenho, que leva em conta as competências pessoais e sua aderência
às necessidades da organização.
 c) Corresponde a um programa de desenvolvimento organizacional e educação corporativa que objetiva à identificação
e valorização das competências existentes na organização.
 d) É um processo de seleção e promoção pautado pela identificação de colaboradores dotados das competências
requeridas pela organização.
3. Mudanças significativas no comportamento das organizações são necessárias para que a gestão de recursos humanos
possa evoluir nas organizações. Por exemplo, deve-se ter em todos os níveis da organização pessoas capazes de
pensar e executar múltiplas tarefas (MEDEIROS et al., 2015). Com relação a aspectos importantes para a elaboração e
implantação da Gestão por Competências, analise as sentenças a seguir:
I- A Cultura organizacional deve estar aberta a mudanças e adaptações para que seja possível implementar a gestão por
competência. 
II- Deverá haver um alinhamento entre a alta gestão e as competências para que as estratégias sejam concretizadas. 
III- Existem diversas listas que elencam um conjunto de competências, sendo assim, a empresa pode adotar uma
dessas listas prontas de uma empresa que atua no mesmo segmento. 
IV- Ao fazer o mapeamento de competências, deve-se pensar no presente, ou seja, nas competências necessárias no
atual momento da empresa. 
Assinale a alternativa CORRETA:
FONTE: MEDEIROS, Edna Michelle Borges et al. Análise comparativa dos aspectos críticos da gestão por competências
em duas empresas. Disponível em: http://www.administradores.com.br/artigos/marketing/analise-comparativa-dos-
aspectos-criticos-da-gestao-por-competencias-em-duas-empresas/60053/. Acesso em: 25 jun. 2018.
 a) As sentenças II e III estão corretas.
 b) As sentenças I e II estão corretas.
 c) As sentenças III e IV estão corretas.
 d) As sentenças I, III e IV estão corretas.
4. A Gestão por Competências está presente no processo de recrutamento e seleção, na qual aplicam-se técnicas que
permitem identificar o perfil comportamental do candidato, visando identificar aquele cujo perfil é mais compatível com a
vaga. Dessa forma, a empresa passa a ter profissionais que agregam valor por contribuírem com soluções criativas e
inovadoras para os objetivos dos negócios como um todo. Com relação ao processo de recrutamento e seleção baseado
em competências, assinale a alternativa CORRETA:
 a) São realizadas dinâmicas de grupo, nas quais o candidato é instigado a apontar quais seriam as competências
necessárias para o desempenho da função requerida.
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 b) São avaliadas as competências técnicas do candidato, mediante a resolução de problemas e casos práticos, sempre
em caráter prospectivo e hipotético.
 c) O candidato é questionado sobre situações similares que envolveram a competência investigada, levando em
consideração que tais comportamentos serão repetidos em situações semelhantes no futuro.
 d) É indagado ao candidato qual seria o seu comportamento em situações críticas, avaliando a capacidade de
enfrentamento em casos hipotéticos.
5. Tratando-se de gestão de pessoas, a Gestão por Competência é o modelo utilizado atualmente pelas organizações.
Uma das etapas da gestão de pessoas consiste em identificar as lacunas existentes entre as competências necessárias
ao alcance do desempenho esperado e as competências já disponíveis na organização. Assinale a alternativa
CORRETA que apresenta essa etapa:
 a) Seleção por competências.
 b) Certificação de competência.
 c) Mapeamento de competências.
 d) Avaliação por competências.
6. Para realizar o levantamento das competências, independentemente do modelo que será adotado pela organização, é
importante seguir algumas dicas para que seja possível ter boas descrições de competências e, posteriormente, a
identificação das reais competências organizacionais e individuais necessárias à organização. Diante do que se deve
evitar nas descrições de competências, analise as sentenças a seguir:
I- As construções de descrições devem ser objetivas, claras e curtas, mas com a utilização de termos técnicos
relacionados às ações observadas. 
II- Verbos como saber, apreciar, acreditar, entender, pensar e conhecer devem ser utilizados nas descrições, pois
indicam comportamentos observáveis.
III- Deve-se evitar irrelevâncias e obviedades como, por exemplo, "coordenar reuniões que são marcadas". Nesse caso,
bastaria dizer: "coordena reuniões".
IV- Deve-se utilizar verbos que expressem uma ação concreta, ou seja, que representem comportamentos passíveis de
observação no trabalho. 
Assinale a alternativa CORRETA:
 a) As sentenças III e IV estão corretas.
 b) As sentenças II, III e IV estão corretas.
 c) As sentenças I, III e IV estão corretas.
 d) Assentenças I e III estão corretas.
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7. A seleção de novos funcionários para a organização pode ser feita com base nas competências desejadas. Para realizar
uma entrevista por competência, segundo Aznar e Oliveira (2010, p. 72), "a entrevista deve seguir uma sequência lógica
e, se possível, cronológica, e deve se basear em fatos e não em opiniões ou hipóteses. Também se deve buscar
exemplos concretos que exemplifiquem o que o candidato está relatando". Com relação à entrevista por competência,
assinale a alternativa CORRETA:
FONTE: AZNAR, Sueli; OLIVEIRA, Rosana Isaac de. Gestão de pessoas e seleção por competências. Revista Racine,
São Paulo, p. 66-76, mar. 2010. Disponível em: https://issuu.com/racine/docs/edicao-1029. Acesso em: 9 jul. 2018.
 a) O entrevistador deve fazer perguntas direcionando ao objetivo, sendo que as perguntas devem ser fechadas,
específicas, claras e objetivas.
 b) O relato de experiência do candidato possibilita identificar o que potencialmente o profissional poderá fazer em
situações futuras.
 c) A entrevista por competência permite identificar habilidades técnicas, o que possibilita escolhas mais assertivas
quanto ao melhor candidato.
 d) A elaboração da entrevista por competência não necessita de preparação prévia, pois as perguntas devem ser
ajustadas de acordo com as respostas do candidato.
8. Para identificar a competência necessária para cada função, calcula-se o nível de competência da função (NCF). Para
isso, primeiramente calcula-se o peso de cada indicador e, posteriormente, calcula-se o NCF. A tabela a seguir
apresenta o NCF de uma função em uma empresa têxtil. Com base nas informações da tabela, classifique V para as
sentenças verdadeiras e F para as falsas:
( ) A competência foco em resultado tem mais indicadores apurados, logo é uma das competências mais relevantes
para essa função.
( ) A competência organização e planejamento é a mais relevante para a função em questão. 
( ) A competência criatividade teve o maior numero de marcadores "muito forte" e "forte", e é a segunda competência
mais relevante para essa função.
( ) A competência foco em cliente tem maior peso, porém não está entre as três competências mais necessárias para a
função.
Assinale a alternativa que apresenta a sequência CORRETA:
 a) V - F - F - V.
 b) V - V - V - F.
 c) V - V - F - V.
 d) F - V - F - V.
Anexos:
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NÍVEL DE COMPETÊNCIAS
9. Na etapa da consolidação dos indicadores é feita a leitura de todas as fichas e elabora-se uma lista contendo os
indicadores apurados. Essa etapa é uma das mais trabalhosas. Com base no que deve ser realizado nessa etapa da
consolidação dos indicadores, analise as sentenças a seguir:
I- As frases da coluna "gosto" devem ser transformadas em frases no infinitivo.
II- As frases da coluna "não gosto" não são utilizadas nessa etapa da consolidação dos indicadores.
III- As frases que possuem o mesmo sentido, mas estão escritas de forma diferente, devem ser eliminadas.
IV- A lista de indicadores apurados deve ser levada à direção para verificar se realmente estão de acordo com a MVVE
da empresa.
Assinale a alternativa CORRETA:
 a) As sentenças I, II e IV estão corretas.
 b) As sentenças II e III estão corretas.
 c) As sentenças I, II e III estão corretas.
 d) As sentenças I, III e IV estão corretas.
10. Após a fase de consolidação dos indicadores, o responsável pelo processo de identificação das competências
organizacionais deparou-se com os seguintes indicadores de comportamentos: ter compreensão dos processos da
empresa; visualizar se uma ação está alinhada à missão e à visão da empresa; conhecer todas as áreas da empresa
para compreender as necessidades dos clientes internos/externos. Esses indicadores podem ser associados a qual
competência?
 a) Visão sistêmica.
 b) Organização e planejamento.
 c) Foco em resultados.
 d) Comunicação.
Prova finalizada com 10 acertos e 0 questões erradas.
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