aula 5 - Coaching de carreira

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COACHING E 
CARREIRA
Ana Clara Aparecida Alves de Souza
Coaching de carreira
Objetivos de aprendizagem
Ao final deste texto, você deve apresentar os seguintes aprendizados:
  Identificar os objetivos do coaching de carreira.
  Associar o coaching de carreira ao conceito de empregabilidade.
  Reconhecer as vantagens da aplicação do coaching para a gestão de 
carreiras dentro da organização. 
Introdução
Entre as mais diversas aplicações do coaching, há uma que é amplamente 
reconhecida: o coaching de carreira. Devido às constantes mudanças 
ambientais no aspecto macrossocial, que acabam por influenciar também 
os aspectos internos das organizações, muitos são os desafios cotidianos 
para a gestão das relações entre os colaboradores. As questões geracionais 
e a necessidade de inovação e de adaptações a novas demandas levam à 
ocorrência de desajustes, que tendem a interferir no fluxo dos trabalhos 
realizados. Dessa forma, o coaching de carreira pode ser uma ferramenta 
positiva para estimular e facilitar a adaptação por parte dos colaborado-
res, no sentido de orientá-los à melhor percepção de suas práticas e às 
adequações necessárias para a solução dos conflitos organizacionais. 
Neste capítulo, você vai analisar a que se propõe o coaching de carreira, 
compreendendo os seus objetivos. Nesse processo de compreensão, você 
vai estudar também a associação existente entre o coaching de carreira e 
o conceito de empregabilidade. Por fim, você vai reconhecer as vantagens 
da sua aplicação para a gestão de carreiras dentro da organização. 
O coaching de carreira e os seus objetivos 
O coaching tem como premissa central despertar no coachee, por meio de 
estímulos, refl exões que permitam ao assessorado identifi car objetivos e ana-
lisar a sua realidade e as suas opções, podendo, assim, traçar caminhos para 
a ação e o alcance dos objetivos. No chamado coaching de carreira, essa 
metodologia vai se voltar para as demandas sinalizadas pelo coachee no que 
diz respeito à sua carreira. Embora o coachee possa sinalizar questões mais 
pessoais que afetem o seu desempenho, a centralidade dos encaminhamentos 
estará voltada à melhoria da sua performance na carreira, conforme leciona 
Whitmore (2012). 
Considerando-se as amplas e constantes mudanças organizacionais promo-
vidas pela globalização e suas consequências, como os efeitos da tecnologia 
da informação, é necessária, cada vez mais, a mobilização de meios para 
a adaptação constante dos colaboradores. Novos modelos de organização 
passaram a exigir novos modelos de carreira, conforme apontam Milaré e 
Yoshida (2009) e Inkson et al. (2012). É nesse cenário que o coaching de car-
reira encontra um espaço de atuação, no qual a metodologia do coaching será 
destinada ao fim específico de suporte ao aprimoramento e desenvolvimento 
da carreira de um colaborador. 
No que diz respeito ao conceito de carreira, já na década de 1990, Hall 
(1996) destacava o caráter altamente turbulento e complexo do ambiente de 
negócios, resultando em carreiras terrivelmente ambíguas e contraditórias. 
Sobre esse cenário, o autor já destacava que “[...] indivíduos, talvez em 
autodefesa, estão se tornando correspondentemente ambivalentes sobre seus 
desejos e planos de desenvolvimento de carreira” (HALL, 1996, documento 
on-line). Hall (1996) alertava que, a partir do século XXI, a carreira seria 
impulsionada pela pessoa, e não pela organização, sendo reinventada pela 
pessoa de tempos em tempos, à medida que as mudanças ocorressem no 
indivíduo e no ambiente.
O conceito de carreira tem uma diversidade de definições. Segundo 
Inkson et al. (2012, documento on-line, tradução nossa), “A noção de carreira 
oferece um ponto de partida para entender a evolução das relações entre 
estrutura e estratégia organizacional e agência e comportamento individu-
ais”. A partir de sua reflexão sobre as mudanças no ambiente de trabalho, 
Hall (1996) destaca o conceito de carreira proteana, termo derivado do 
deus grego Proteus, que podia mudar de forma à vontade. Esse conceito 
se alinha à perspectiva de desenvolvimento do indivíduo, não colocando 
apenas a organização como foco de interesse e investimentos. Como se pode 
observar no Quadro 1, a carreira proteana tem duas dimensões e atitudes 
individuais correspondentes.
Coaching de carreira2
Fonte: Adaptado de Vasconcellos e Bianchi (2018).
Dimensão Atitude
Autodirecionamento O indivíduo assume o controle do seu destino 
profissional e cria oportunidades para o 
seu desenvolvimento. Essa dimensão exige 
adaptabilidade e responsabilidade pela gestão da 
própria carreira.
Orientação por 
valores
Priorização de valores e objetivos pessoais nas 
decisões de carreira. Esses valores também são 
utilizados para medir o sucesso, sob critérios 
próprios.
Quadro 1. Dimensões e atitudes da carreira proteana
Chanlat (1996) destaca alguns paradoxos para se pensar a carreira na 
atualidade, ressaltando a dificuldade de falar sobre carreira sem considerar a 
sociedade e a cultura. O autor destaca os seguintes paradoxos:
  cada vez menos empregos estáveis e bem remunerados;
  formas de gestão dominadas por preocupações financeiras;
  declínio da ética no trabalho;
  crise nos sistemas de formação;
  encurtamento do horizonte profissional.
Costa e Brum (2019), ao estudarem coaching e mentoring no processo 
de gestão de carreira, destacam que, na utilização dessas metodologias, é 
possível conceber soluções práticas a partir da identificação das necessidades 
atuais da organização, especialmente no que diz respeito à compreensão 
de seus colaboradores. Além disso, o coaching pode ser usado em diversas 
áreas da organização. 
Por meio da proposição do modelo GROW, que pode ser aplicado nas 
mais diversas demandas, sejam individuais ou organizacionais, Whitmore 
(2012) ressalta quatro elementos fundamentais, a partir dos quais o coach 
pode estimular no coachee o pensamento e a reflexão. O modelo GROW 
é uma das principais ferramentas aplicadas em sessões de coaching para 
3Coaching de carreira
realizar a identificação de objetivos e traçar planos de ação pelo coachee. 
Os elementos que configuram esse modelo e formam o acrônimo que o 
intitula são:
  objetivos (G, do inglês goals);
  realidade (R, do inglês reality);
  opções (O, do inglês options); e
  execução (W, dos termos em inglês when, who, will).
O coaching de carreira dentro das organizações poderá ser aplicado por 
um coach interno, ou seja, alguém da própria empresa, já atuante na área de 
interesse do coachee e que tenha formação em coaching, ou por um profis-
sional coach externo, contratado para auxiliar o coachee em relação à sua 
carreira. O coach externo não necessariamente deve ter formação na área de 
atuação do coachee, mas, idealmente, deve ter um conhecimento geral sobre 
o ambiente no qual o assessorado atua, conforme lecionam Campos e Pinto 
(2012) e Whitmore (2012).
No processo de coaching para equipes, que visa orientar a carreira e as atividades 
realizadas por um grupo de colaboradores, o direcionamento da prática será para o 
atendimento de metas coletivas, conforme lecionam Campos e Pinto (2012). 
O coaching individual, no âmbito organizacional, pode ser compreendido 
também como coaching executivo. Nesse processo, o coach vai auxiliar um 
colaborador a atender demandas e solucionar problemas específicos. Nessa 
interação, serão trabalhadas questões específicas do coachee, e não soluções 
gerais para problemas da organização como um todo, conforme orientam 
Campos e Pinto (2012).
Nesse contexto, ressalta-se a diferença entre o coaching e uma ação de 
consultoria, que visa a identificar problemas e propor ações para solucioná-
-los. O coaching executivo, alinhado à proposta fundamental do coaching, vai 
buscar potencializar no coachee a reflexão, para o encontro de caminhos que 
o direcionem à identificação das suas demandas e à análise das informações 
Coaching de carreira4
e ações para atender a essas demandas. Um planode ação poderá ser criado 
em conjunto, dentro das especificidades de cada coachee e do contexto no 
qual ele atua, de acordo com Campos e Pinto (2012).
Conforme destacam Milaré e Yoshida (2009), o coaching de executivos é 
um processo que visa a dar suporte a profissionais, no sentido de levá-los a 
atender metas por meio da aprendizagem de novas competências. Os autores 
destacam que, no coaching de executivos, observa-se que atitudes positivas 
e abertura em relação ao desenvolvimento de um programa interno à orga-
nização tornam o processo mais fluido, passando pelos módulos de forma 
consistente e com evolução gradual. Mudanças obtidas em relacionamentos 
afetivo-relacionais também são observadas. 
No estudo conduzido por Milaré e Yoshida (2009) sobre a implementação 
de um programa de coaching de executivos, observou-se que as dificulda-
des enfrentadas estavam relacionadas a diferentes aspectos. De um lado, 
essas dificuldades estavam relacionadas “[...] à falta de compreensão dos 
superiores quanto às percepções e expectativas que o participante tinha de 
seu ambiente (superiores e colegas), e do outro, à falta de percepção dele 
próprio sobre a necessidade de ampliar ou modificar suas atitudes, de forma 
a adequá-las às exigências deste ambiente” (MILARÉ; YOSHIDA, 2009, 
documento on-line).
Hall (1996) ressalta que o objetivo final da carreira é o sucesso psicológico, 
configurado nos sentimentos de orgulho e realização pessoal advindos do alcance 
de objetivos nos mais diversos âmbitos da vida social. Assim, o coaching de 
carreira se apresenta como uma metodologia que busca auxiliar o indivíduo ou 
o grupo na busca pelas adequações diversas que a carreira vai demandar, de 
maneira a estimulá-lo como protagonista desse processo. Dessa forma, a partir 
de seu próprio desenvolvimento, o indivíduo pode também se tornar um vetor 
de potencialização para a autoconsciência de outros sujeitos na organização. 
Acesse a reportagem disponível no link a seguir e saiba mais sobre coaching de carreira, 
verificando também como identificar a necessidade de contratar um serviço de coaching 
para essa especificidade. 
https://qrgo.page.link/HrLhK
5Coaching de carreira
Coaching de carreira e empregabilidade
A noção de empregabilidade é algo recente, conforme destacam Helal e Rocha 
(2011), sendo um refl exo do agravamento da crise do mercado de trabalho no 
mundo todo, em função da diminuição do número de empregos formais e, 
consequentemente, do aumento do desemprego e dos trabalhos informais. Nesse 
contexto do mercado de trabalho, surge o debate da empregabilidade tanto no 
Brasil quanto em outros países do mundo. A relação entre a empregabilidade 
e o coaching se baseia na ideia de que novas exigências passaram a ser feitas 
aos trabalhadores por parte das organizações. 
Lavinas (2001) destaca que o termo empregabilidade se relaciona às ca-
racterísticas do trabalhador que o tornam capaz de escapar do desemprego, 
mantendo a sua capacidade de obter um emprego. Nesse sentido, a empregabi-
lidade estaria relacionada à aptidão para um determinado trabalho, acionando 
aspectos normativos como educação, habilidades e experiência.
Helal e Rocha (2011) ressaltam que diversos autores se referem à empregabili-
dade como um conceito neoliberal, que transfere a responsabilidade pelo emprego 
para o indivíduo, tirando-a do Estado e da sociedade. Isso é reforçado por Martins 
e Oliveira (2017), que salientam o custo que esse deslocamento de responsabilidade 
tem para o trabalhador, que, na maioria das vezes, terá pouca escolha. 
Conforme Helal e Rocha (2011), a ênfase no mercado e no cliente, as novas 
competências gerenciais e a questão da empregabilidade parecem dissolver o 
dilema tradicional de controlar e direcionar os indivíduos para que se compor-
tem de maneira desejável. Estes passam a apresentar autonomia, flexibilidade, 
criatividade, autovigilância, espírito empreendedor, etc., sendo essas algumas 
características que o coaching busca potencializar no assessoramento ao coachee. 
Há uma institucionalização do discurso empresarial-individual da emprega-
bilidade. Nesse processo, ocorre um reforço da responsabilidade do indivíduo 
no processo da obtenção de emprego, conforme apontam Helal e Rocha (2011). 
Essa configuração das relações do indivíduo com o trabalho faz do coaching 
uma metodologia alternativa, que contribui para que os indivíduos possam 
potencializar suas capacidades e ter melhor noção do seu potencial, no sentido 
de estarem aptos a se manterem empregados.
Martins e Oliveira (2017) reforçam que a qualificação profissional surge 
como um dos requisitos para a empregabilidade e se constitui como um de-
safio para aqueles que pretendem se inserir no mercado de trabalho e os que 
desejam se manter e alcançar outras posições. Loli e Treff (2018) ressaltam 
que as definições contemporâneas de carreira apresentam a transitoriedade 
como um elemento recorrente.
Coaching de carreira6
Na Figura 1 são apresentados critérios considerados pelos indivíduos para 
a decisão de carreira; a contemplação dos níveis poderá também interferir na 
empregabilidade do indivíduo.
Figura 1. Níveis e critérios para a decisão de carreira.
Fonte: Adaptada de Loli e Treff (2018).
Se pensados sob o ponto de vista da proposição do coaching de carreira 
como metodologia para reflexão profissional, os estímulos buscados nas sessões 
de assessoramento poderão ser focados em cada um dos níveis apresentados. 
Dessa maneira, o coachee pode identificar e refletir sobre aquilo que está no 
centro das suas decisões de carreira. 
Anderson, Tonato e Tavares (2019, documento on-line) destacam algumas 
fontes de frustração que geram crises ao longo da carreira: 
  Gargalo profissional: muitas pessoas competindo por uma posição 
de liderança (promove inquietações especialmente entre profissionais 
pertencentes à faixa etária entre 40 e 50 anos).
  Tensão entre trabalho e vida pessoal: desafio de equilibrar, em meio 
de carreira, vida profissional e cuidados com os filhos e pais.
  Horizonte ampliado: necessidade de trabalhar por mais alguns anos 
por não ter feito economias ao longo dos anos.
7Coaching de carreira
  Capacitação obsoleta: necessidade de buscar adequação a novas rotinas 
de trabalho ou esperar que o tempo possa promover o profissional na 
carreira.
  Desilusão com a empresa: insegurança do profissional oriunda de 
cortes de pessoal, ou em razão da diferença salarial percebida pelos 
empregados, além de cargos mais elevados dentro do quadro de hie-
rarquia da empresa.
  Esgotamento: cansaço extremo e tarefas repetitivas refletem na falta 
de interesse e energia para o trabalho.
  Decepção com a carreira: exercício de uma função baseada em valores 
que não são compatíveis com o que idealizou na juventude.
Considerando, então, as crises e possíveis frustrações ao longo da 
carreira, conforme identificado no estudo apresentado por Loli e Treff 
(2018), o coaching como metodologia voltada a essa especificidade poderá 
contribuir para:
  favorecer o aprofundamento do autoconhecimento dos indivíduos;
  ajudar no encontro de sentido e propósitos profissionais;
  auxiliar na superação de barreiras de transição, por estimular o aumento 
no nível de autoeficácia de carreira;
  prestar auxílio sobre como lidar com visões oriundas de pessoas 
próximas;
  incentivar a criação de uma agenda sistemática de aprendizagem e 
experimentação em uma nova área de atuação. 
No processo de definição, as sessões de coaching podem ser direciona-
das à configuração, pelo coachee, de um plano de carreira, utilizando-se 
de ferramentas que estimulem a reflexividade e permitam ao assessorado o 
reconhecimento daquilo que melhor se aplica à sua biografia e expectativa. Um 
dos maiores desafios contemporâneos para especialistas que trabalham com o 
desenvolvimento profissional é justamente encontrar meios e metodologias que 
permitam aos indivíduos a definição de projetos que sejam compatíveis comas suas competências, interesses e valores e, ao mesmo tempo, compatíveis 
com os objetivos e as demandas das empresas. Nesse sentido, a proposição 
metodológica do coaching se apresenta como uma alternativa para a superação 
desses desafios, por meio da potencialização da autoconsciência, conforme 
orienta Silva (2010).
Coaching de carreira8
Na matéria disponível no link a seguir, é apresentada uma pesquisa sobre profissões 
em alta no mercado, salientando-se a relevância que o coaching de carreira teve para 
o encaminhamento de alguns indivíduos a determinadas profissões.
https://qrgo.page.link/YGSxj
Vantagens do coaching para a carreira 
dentro das organizações
Pode-se considerar que a aplicação do coaching de carreira está condicionada 
a indivíduos e grupos atuantes em organizações privadas. Entretanto, a ne-
cessidade de inovação e modernização das práticas de gestão leva também 
ao setor público o desafi o de se reconfi gurar diante das mudanças ambientais. 
Como destaca Melo (2013), o maior beneficiário de um processo de coaching 
organizacional é a própria organização, que vai obter benefícios com a poten-
cialização da carreira e do desempenho de seus colaboradores, a formação de 
uma rede de cooperação e formação contínua e o reforço dos compromissos e 
resultados. Para tanto, o coaching deve atender àquele que é um dos maiores 
desafios das organizações: promover uma melhor interação das pessoas, de 
maneira que produzam mais e melhor juntas. 
O coaching na organização pode permitir o desenvolvimento de um es-
tilo de liderança com foco na ampliação e no acompanhamento de equipes, 
assim como promover a autoestima e aumentar a empregabilidade. Há ainda 
a possibilidade de ganhos financeiros, promoção e salários. A obtenção de 
experiência também se potencializa nesse processo. Assim, a organização 
acaba por configurar uma rede de ensino eficiente, que, por meio da ajuda 
mútua, promove o reconhecimento e a superação das fragilidades de cada 
indivíduo, conforme leciona Melo (2013).
Para além da ideia de aplicação do coaching apenas em organizações 
privadas, o serviço público também poderá tirar vantagens da metodologia. 
Conforme Marini (2016), quando se pensa na inovação no serviço público, 
não se tem como foco o fim da burocracia, mas a revisão dos processos, das 
ferramentas e das rotinas administrativas. Dessa forma, a autora ressalta que 
a aplicação do coaching no serviço público pode gerar o aumento da eficiência 
9Coaching de carreira
dos servidores, sendo uma ferramenta de autoconhecimento capaz de motivar 
os servidores com estabilidade em suas funções e promover a inovação e a 
melhora da comunicação entre líderes e servidores. 
Marini (2016) destaca que o coaching dentro das organizações públicas pode 
contribuir para agregar mais valor ao serviço e ao servidor público, de maneira 
que, com a mudança de pensamento e a valorização dos envolvidos nos processos, 
as rotinas possam fluir melhor. Dessa forma, ocorre o maior reconhecimento 
do trabalho dos servidores, que passam a se sentir mais motivados. 
O coaching no serviço público parte do diagnóstico do servidor e trabalha 
aspectos a serem melhorados na sua atuação, aproximando esse funcionário 
público do autoconhecimento e da autocrítica, no sentido de avaliar sua postura, 
suas atitudes e suas atividades. Além dessas questões, o coaching promove a me-
lhoria da comunicação entre líder e colaborador, conforme leciona Marini (2016).
Anderson, Tonato e Tavares (2019, documento on-line) resgatam o estudo de 
Louis (1980) sobre os nove tipos de transição de carreira, apresentados a seguir.
Transição entre funções ou papéis
  Transição de entrada e reentrada: quando uma pessoa inicia no primeiro 
emprego ou quando um profissional se afasta por um período e retorna 
posteriormente.
  Transição intracompanhia: são as movimentações que ocorrem entre 
setores de uma mesma empresa.
  Transição intercompanhia: são aquelas ocasionadas por empresas dis-
tintas, porém, em funções similares.
  Transição interprofissão: quando há uma mudança de atividade profis-
sional, ou seja, quando uma pessoa exercia a função de administrador 
de empresas, por exemplo, e se torna um acadêmico.
  Transição de saída: quando se perde o emprego, ou ocorre uma saída 
voluntária para um período sabático.
Transições dentro da mesma função ou papel
  Ajustes intrafunção: alunos que ajustam suas inclinações e escolhas 
na universidade.
  Ajustes extrafunção: quando novas funções são ajustadas às funções do 
trabalho; por exemplo: um professor que passa a ser o editor da revista 
da universidade, e, com isso, seu tempo destinado para os alunos e a 
família diminui.
Coaching de carreira10
  Transição de função: evolução da carreira como consequência do cres-
cimento profissional.
  Transição no cenário pessoal: ocorre quando há o amadurecimento na 
carreira, e o profissional passa a apoiar o crescimento de carreira de 
outras pessoas. 
Todos esses processos de transição demandam atenção e ajustamentos 
necessários à adaptabilidade profissional. Dessa forma, o coaching pode ser 
empregado para contribuir no ajustamento às mudanças ocorridas. 
Com base em Schein (1996), Loli e Treff (2018) resgatam o conceito de ân-
coras de carreira, que são competências, preferências e valores relacionados ao 
trabalho que não seriam abandonados por uma pessoa em um processo de nova 
escolha profissional, conforme apresentado no Quadro 2. O coaching de carreira, 
no processo de estímulo ao coachee sobre suas metas, seus objetivos e suas 
potencialidades, poderá levá-lo a melhor compreender quais são as suas âncoras. 
Fonte: Adaptado de Loli e Treff (2018).
Âncora de 
carreira
Explicação
Segurança/
estabilidade
Necessidade de segurança no trabalho — normalmente, asso-
ciada a pacotes de benefícios e empregos de longo prazo em 
uma organização — e estabilidade em uma área geográfica.
Autonomia/
independência
Necessidade de liberdade em relação às restrições organizacio-
nais para desenvolver competências profissionais.
Estilo de vida Necessidade de integrar trabalho, família e questões pessoais 
em um estilo de vida coerente.
Competência de 
gerência geral
Desejo de alcançar uma posição que requer o uso de habilidades 
interpessoais, políticas, analíticas e financeiras associadas à gestão.
Criatividade 
empreendedora
Necessidade de criar ou construir (em vez de gerenciar) algo que 
seja um projeto próprio do indivíduo.
Dedicação/
serviço a uma 
causa
Necessidade de alinhar o trabalho com valores pessoais, para 
ajudar a sociedade e melhorar o mundo de alguma forma.
Desafio puro Necessidade de testar habilidades com determinação, para 
vencer oponentes ou competir com eles e resolver problemas 
desafiadores.
Quadro 2. Âncoras de carreira
11Coaching de carreira
Por meio da condução das perguntas certas, e não pela entrega de res-
postas, o coaching busca potencializar no indivíduo a capacidade de fazer 
as suas próprias identificações, considerando as informações que tem e as 
características do ambiente no qual atua. Dessa forma, o coaching é focado 
nas pessoas, havendo ganhos indiretos para a o sistema de negócios. Além 
disso, o coaching foca o desenvolvimento de competências para as vivências 
pessoais e profissionais, conforme aponta Melo (2013).
Como visto anteriormente, o coaching nas organizações pode ser realizado 
por meio da prática de coaching de executivos ou de coaching corporativo, 
focada em indivíduos ou grupos e desenvolvida por um agente interno ou 
externo à organização. No que tange às vantagens dessa prática, pode-se 
destacar a capacitação do líder para alcançar as metas organizacionais em 
curto e longo prazos, sendo esse processo conduzido por meio de estímulos, 
feedbacks, confiança e respeito mútuo entre coach e coachee. O objetivo da 
prática do coaching corporativo é proporcionar aprendizagem e impactos 
máximos no desenvolvimento profissional dentro da organização, segundo 
Melo (2013).Na contratação do auxílio ao executivo ou ao grupo pela organização, são 
estabelecidos os procedimentos e processos para o encaminhamento rumo às 
metas definidas, mas sem a diretividade comum à consultoria ou às ordens 
hierárquicas. Buscam-se o florescimento das potencialidades individuais e 
o alcance de respostas adormecidas pela prática cotidiana e irreflexiva das 
funções desempenhadas. Isso torna o indivíduo mais consciente e responsável 
pelos objetivos que deseja alcançar, o que acarretará ampla vantagem individual 
e organizacional, conforme aponta Whitmore (2012). 
Entretanto, Melo (2013) destaca que o alcance dos objetivos e das 
vantagens decorrentes do coaching nas organizações demanda diversas 
atividades, como:
  mudanças de atitudes e hábitos;
  desenvolvimento de habilidades;
  preparação para o desenvolvimento de atividades futuras;
  definição e implementação de liderança;
  sistematização de metas de negócios e estratégias. 
Coaching de carreira12
O alcance das vantagens organizacionais pela implementação do coaching 
será decorrente da eficiência, baseada no desenvolvimento e no amadureci-
mento de profissionais comprometidos com resultados. A partir dessa eficiência 
alcançada, decorrerão benefícios diretos e indiretos a todos os envolvidos, 
incluindo a organização e seu público interno, como fornecedores, clientes, 
acionistas e o próprio líder-coach. Nesse sentido, os funcionários ganham 
um curso prático de liderança e autoconhecimento que nenhuma formação 
superior ofereceria, conforme aponta Melo (2013). 
Considerando as questões apresentadas sobre os desafios contemporâneos 
tanto para a manutenção dos empregos quanto para a busca de novos hori-
zontes na carreira, seja no aprimoramento em um cargo ou na mudança de 
profissão, é sempre desafiador ao indivíduo definir os melhores caminhos 
para a manutenção da sua empregabilidade e a construção de uma carreira 
sólida. O coaching de carreira surge como uma metodologia auxiliar nesse 
processo, pois permite, na interação entre coach e coachee, o estímulo do 
assessorado à reflexão, a identificação de caminhos mais assertivos e a 
melhor definição e alcance de metas e objetivos.
Assim, o coaching de carreira pode ser considerado uma metodologia 
que estimula o colaborador na percepção do seu desempenho, das suas 
ações e dos seus objetivos. Dessa forma, o indivíduo pode reconhecer nas 
suas práticas cotidianas, muitas vezes pouco ref lexivas, os caminhos e 
as informações necessárias para buscar alcançar uma maior realização 
profissional. 
No link a seguir, você poderá assistir a uma matéria da Globo News que aborda como 
o coaching aplicado à carreira pode contribuir para acelerar o resultado profissional. 
Além de contextualizar o coaching de carreira, o vídeo traz uma entrevista com uma 
profissional coach, que esclarece algumas questões sobre o tema. 
https://qrgo.page.link/XDGjz
13Coaching de carreira
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15Coaching de carreira