CEAG - 05 INTRODUÇÃO A GESTAO E CONHECIMENTO ORGANIZACIONAL

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Curso de Estudos Avançados para Graduados
 INTRODUÇÃO A GESTÃO DO CONHECIMENTO
ORGANIZACIONAL 
VOLUME ÚNICO
COMUM
CEAG
IMPRESSO NA GRÁFICA DA EEAR
MINISTÉRIO DA DEFESA
COMANDO DA AERONÁUTICA
ESCOLA DE ESPECIALISTAS DE AERONÁUTICA
 INTRODUÇÃO A GESTÃO DO CONHECIMENTO ORGANIZACIONAL 
VOLUME ÚNICO
Apostila da Disciplina Introdução a Gestão do
Conhecimento Organizacional do Curso de Estudos
Avançados para Graduados – CEAG
Edições(es):
1a Edição: TEN ANA ELISA – 2019
2a Edição: TEN ANA ELISA – 2020
Revisor(es) Pedagógico(s):
TEN PED FREDERICO – 2020
Revisor(es) de Diagramação:
SO BFT DINIZ – 2020
SO BET MENDES JR – 2020
GUARATINGUETÁ - SP
2020
SUMÁRIO
APRESENTAÇÃO........................................................................................................................1
CAPÍTULO 1 - DADOS, INFORMAÇÃO E CONHECIMENTO..........................................3
TÓPICO 1.1 - RELAÇÃO ENTRE DADOS, INFORMAÇÃO E CONHECIMENTO........3
CAPÍTULO 2 - GESTÃO DO CONHECIMENTO ORGANIZACIONAL.........................11
TÓPICO 2.1 - O SETOR PÚBLICO E A GESTÃO DO CONHECIMENTO.....................11
TÓPICO 2.2 - ESPIRAL DO CONHECIMENTO..................................................................15
TÓPICO 2.3 - MODELOS E GESTÃO DE CONHECIMENTO..........................................17
TÓPICO 2.4 - GESTÃO DE PESSOAS ALINHADAS À CRIAÇÃO DO 
CONHECIMENTO.....................................................................................................................26
TÓPICO 2.5 - GESTÃO DO CONHECIMENTO E AS “CINCO DISCIPLINAS”............30
TÓPICO 2.6 - “FALSA DICOTOMIAS”.................................................................................33
CAPÍTULO 3 - COMPETÊNCIAS NA GESTÃO DO CONHECIMENTO........................37
TÓPICO 3.1 - O QUE SÃO COMPETÊNCIAS......................................................................37
CONSIDERAÇÕES FINAIS......................................................................................................47
REFERÊNCIAS...........................................................................................................................49
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APRESENTAÇÃO
Prezado Aluno(a), parabéns por sua matrícula neste Curso de Estudos Avançados para
Graduados. Trata-se de um grande momento em sua carreira. 
Possivelmente, você já teve contato com parte dos assuntos que serão tratados nesta
apostila, entretanto, o que se pretende é sistematizar este conhecimento de forma a capacitá-lo
para exercer as atribuições de um graduado em sua posição hierárquica, em que serão exigidos
conhecimentos e habilidades para assessorar superiores e orientar equipes compostas por
militares mais modernos.
Abordaremos no primeiro capítulo os conceitos de dado, informação e conhecimento,
além disso será apresentada uma relação entre sociedade da informação e do conhecimento e a
situação do setor público na sociedade do conhecimento.
No segundo capítulo faremos um panorama sobre a gestão do conhecimento
organizacional, abordando diversos aspectos.
Para concluir faremos a relação entre competências e gestão do conhecimento, ampliando
nosso conhecimento a respeito desse tema tão interessante.
Parabéns novamente e votos de sucesso em seus estudos!
AD ASTRA ET ULTRA!
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CAPÍTULO 1 - DADOS, INFORMAÇÃO E CONHECIMENTO
Olá! Ao longo da leitura você observará algumas estratégias das quais
utilizamos para facilitar a sua compreensão. Queremos que nosso contato
seja proveitoso, agradável e que essa fase da sua vida seja lembrada pelo
sucesso alcançado por meio de seu esforço e dedicação. Passaremos
algumas horas juntos e a todo momento dialogaremos sobre assuntos os
quais você convive diariamente. É importante destacar que você será o
“ator” nesta construção da própria aprendizagem, leia e responda todos
os questionamentos, respeite os marcadores, pois a metodologia utilizada
na confecção do material busca minimizar dúvidas, produzir reflexões e
desenvolver a sua aprendizagem e habilidades necessárias. Compreender,
interpretar, analisar e avaliar são pontos importantes para a sua
aprendizagem. Esperamos que nossa convivência contribua ainda mais
para seu aperfeiçoamento e habilidades necessárias para seu sucesso
profissional.
TÓPICO 1.1 - RELAÇÃO ENTRE DADOS, INFORMAÇÃO E CONHECIMENTO
Para compreender a gestão do conhecimento é necessário descrever os conceitos de dado,
informação e conhecimento. 
Dado é um conjunto de fatos distintos e objetos, representando um acontecimento ou
conceito. Para as organizações dado é o registro estruturado de transações. Não é dotado de
relevância e significado, mas é a matéria-prima para a criação da informação.
Informação é o dado dotado de relevância e propósito, também pode ser considerada um
dado tratado e estruturado, nela existe um emitente e um receptor, gerando assim o fluxo de
mensagens. 
Já o conhecimento é a capacidade que o processamento da informação adicionado ao
repertório de cada indivíduo nos dá de agir e prever o resultado dessa ação, ou seja, a exposição
a novas informações modifica o nosso comportamento e relacionamento com o ambiente
externo. 
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Dessa forma, conclui-se que o dado é transformado em informação que após
interpretação se transforma em conhecimento. Além disso, o conhecimento tem natureza
subjetiva, pois é inerente aos indivíduos e às organizações, enquanto o dado e a informação tem
natureza objetiva e por isso são inerentes a qualquer tipo de objeto.
Assim, entende-se que gestão do conhecimento é a capacidade da organização de gerar
valor através de seus bens intangíveis e assim se tornar mais competitiva, ou seja, é um processo
que envolve gerar, coletar, assimilar e aproveitar o conhecimento, de modo a gerar uma empresa
mais inteligente e competitiva. Esse enfoque valoriza o compartilhamento, fundamental para a
informação ser assimilada como conhecimento.
A SOCIEDADE DA INFORMAÇÃO E DO CONHECIMENTO
O desenvolvimento e a expansão acelerada da capacidade de processamento dos
computadores e das comunicações impactam na sociedade, na economia, na política, nos
processos produtivos, nas relações de trabalho, no meio acadêmico, na cultura e no modo como a
administração pública é vista pela população em geral.
O desenvolvimento das telecomunicações e da informática tem provocado reflexos em
todos os tipos de organizações e, consequentemente, na maneira de produção de bens e serviços,
isso ocorre devido à globalização, à mudança das preferências do consumidor, que se tornaram
mais exigentes, o ciclo de vida dos produtos, que é mais curto e à inexistência de limites de
tempo e distância. Assim, a inovação torna-se uma atividade permanente dentro das
organizações, desenvolvida por todos os seus funcionários. A inovação de produto, processo e
serviço está relacionada à informação e ao conhecimento.
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FIGURA 1
FONTE: PRÓPRIO AUTOR
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A revolução digital, ao mesmo tempo que cria novas oportunidades de inovação e
crescimento, também gera instabilidades ao provocar fenômenos emudanças em diversos
aspectos da organização social. Entre as oportunidades, podem ser destacadas: a disseminação
instantânea de informações, as possibilidades do ensino a distância, as mudanças de emprego que
passam do especializado para o multidisciplinar. Entre os fenômenos, destacam-se: a “economia
digital”, a globalização da economia, as crises financeiras interdependentes, o aumento da
exclusão dos países em desenvolvimento, a migração de fábricas, a intensiva cobrança de
qualidade dos serviços públicos pela sociedade, entre outras. No que diz respeito aos empregos, a
tendência está na criação de “postos de trabalho” com exigência de maior nível de competência,
de capacidade de pensar criticamente, de planejar estrategicamente e de contínua adaptação.
As áreas de informação, informática e telecomunicações, até meados dos anos 80,
desenvolviam-se de forma isolada, distinta e independente. Entretanto, o desenvolvimento
tecnológico e a evolução dos mercados provocaram uma convergência de atividades, interesses e
potencialidades, originando o que se convencionou chamar de Setor de Informação. Esse setor
passou a ser extremamente valorizado diante da alta demanda por informação e conhecimento,
elementos de vantagem competitiva nas organizações e países. 
Na medida em que surge uma indústria local de informação (equipamentos, serviços,
conteúdo) e consequente aumento da oferta de seus produtos e serviços especializados em nível
interno e externo, em uma determinada sociedade, pode-se caracterizá-la como sociedade da
informação.
A sociedade da informação está focada no objeto informação como um produto ou
insumo em si, já a sociedade do conhecimento deve estar focada na utilização da informação
pelo indivíduo como processo. Nesse caso, portanto, a informação funcionará como agente
mediador da produção do conhecimento. 
Nessa sociedade, as pessoas passam a desempenhar um papel-chave na medida em que os
produtos e os insumos mais importantes deixam de ser meramente tangíveis, passando a ser
intangíveis e extremamente dependentes da atuação do ser humano. Isso fica evidente quando se
observa um rápido deslocamento da indústria para os serviços, para o conhecimento.
Em uma organização moderna, o conhecimento deve estar comprometido com uma
atividade-fim, ou seja, voltado a fazer algo. Além disso, essas organizações têm como principal
função tornar os conhecimentos produtivos, aumentando a sua capacidade de gerar resultados.
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Existem diversos elementos que caracterizam as organizações predispostas a implementar
uma administração intensiva do conhecimento entre eles a dispersão geográfica; o alto nível de
turbulência na força de trabalho; cultura de autonomia, responsabilidade, excelência; indústria
competitiva; consciência de que o produto é composto, em grande parte, por conhecimento. Em
maior ou menor intensidade, esses elementos estão atualmente presentes na maioria dos
ambientes das organizações, o que aponta para a necessidade de adequação dos modelos de
gestão de pessoas, bens e serviços.
As “organizações do conhecimento” geralmente estão no setor de serviços e vendem
conhecimento, informação e outros serviços, além disso, possuem algumas características em
comum: os funcionários são profissionais altamente qualificados e com elevado nível de
escolaridade; apresentam poucos ativos tangíveis; utilizam-se do ambiente interno e externo para
aumentar suas bases de conhecimento.
Essas características indicam a importância da educação e das relações sociais na nova
sociedade, considerando-se que os ambientes de criação do conhecimento exigem muito mais do
que tecnologia, pessoas em permanente diálogo.
A criação do conhecimento no ambiente organizacional dependerá cada vez mais de um
processo gerencial diferente daqueles utilizados até o presente. As diversas organizações
(empresas, universidades, hospitais, órgãos públicos e entre outras), considerando suas
particularidades, estão em diferentes níveis de evolução dentro da transição para uma sociedade
do conhecimento. O nível de utilização da informação e do conhecimento pelas organizações
encontra-se em diferentes estágios de aplicação, isso se dá pois uma parcela significativa ainda
se encontra no paradigma da sociedade industrial e terá de incorporar gradualmente conceitos,
posturas, produtos, processos e atividades que lhes permitam gerenciar, desenvolver, aumentar e
utilizar o seu estoque de conhecimentos, mesmo continuando a produzir bens tangíveis.
Para que o conjunto das informações e do conhecimento seja o mais efetivo possível, é
importante a preocupação, cada vez maior, com a sistematização e implantação da gestão do
conhecimento da organização (do que ela possui) e na organização (processos desde a
implantação até a manutenção). 
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Após as reflexões mencionadas e a leitura acima, você saberia relacionar
a sociedade da informação e do conhecimento com o cotidiano de seu
trabalho?
O SETOR PÚBLICO NA SOCIEDADE DO CONHECIMENTO
A administração pública, devido às transformações sociais que atingem todos os setores,
deverá se adaptar criando um novo perfil no setor público, voltado à busca de resultados eficazes
e à satisfação dos seus usuários, para isso deve estar envolvida com modernas práticas de gestão
que a distanciam, cada vez mais do antigo modelo burocrático. Essas transformações atingem
também seus usuários que estão exigindo serviços de qualidade e também que esses serviços
sejam executados com agilidade, por estarem conscientes de seus direitos. 
No passado o modelo burocrático cumpriu seu papel, mas com o passar do tempo tornou-
se obsoleto por seu caráter excessivamente formalista e rígido, hierarquizado e pouco
comprometido com resultados. A administração pública deve se conscientizar da importância de
aderir a um novo desafio: orientar suas ações estratégicas de forma a potencializar o
conhecimento organizacional, essa atitude deve ser tomada fundamentando-se nos valores da
nova economia na qual se reconhece o conhecimento como o recurso de maior valor estratégico.
De modo geral, esse tema tem sido pouco discutido dentro das organizações públicas, com
exceção de algumas experiências pioneiras que vêm sendo realizadas. Além disso, são raras as
pesquisas científicas na área, tornando-se necessário um trabalho específico à administração
pública. São necessárias mudanças em relação à postura dos profissionais do serviço público,
estes devem estar comprometidos com a administração do órgão em que atua e buscar melhores
resultados em seu trabalho, para isso, é necessário um contínuo aperfeiçoamento. Além disso, ele
não pode estar bloqueado à estrutura organizacional. Ao contrário, dispondo-se a participar de
novas equipes dentro do ambiente de trabalho, ele terá a oportunidade de novos aprendizados e
também de compartilhar seu conhecimento. Em contrapartida, a administração pública precisa de
uma política de incentivo ao estudo e de valorização de seus funcionários. O processo de
mudanças na administração pública tem como barreira todos aqueles princípios e formas de
trabalho que se perpetuaram sem levar em conta as mudanças pelo qual passa a sociedade.
Essas mudanças levam a organização a repensar, predominantemente, as atitudes e
estratégias do passado que cegaram as pessoas para as novas oportunidades. Adiferença entre as
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organizações que trilharão com sucesso este processo e aquelas que não obterão êxito é o
conhecimento, por meio do qual se pode encontrar a ferramenta estratégica para enfrentar esse
ambiente de turbulência. O fenômeno da globalização e do relacionamento entre países e entre as
organizações traz consigo novas posturas quanto à competitividade entre elas. O desafio das
administrações, tanto públicas quanto privadas, passa a ser o aumento da competitividade. Essas
organizações passam por pressões ao ter que passar a utilizar-se do conhecimento como
ferramenta imprescindível. O resultado final que se espera do setor público, relacionado com a
melhoria do seu aparato administrativo, extrapola as teorias e os procedimentos metodológicos
para assumir as características de relações de negócio. A nova postura esperada do setor público
está pautada na imparcialidade, transparência, flexibilidade, valorização dos colaboradores e
funcionamento adequado de seu sistema de informações, distanciando-se assim da morosidade
observada antigamente. 
A organização pública sofre crise de eficácia e legitimidade, que está ligada à sua
incapacidade de atender às demandas dos cidadãos. Para ser inserido na sociedade do
conhecimento os procedimentos adotados para o planejamento no setor público devem dar maior
ênfase ao aprendizado organizacional e ao aperfeiçoamento das capacidades de gerenciamento
governamental. A eficácia e a eficiência no setor público devem ser traduzidas como melhorias
no atendimento à população. Devem ser repensados os modelos gerenciais do setor público,
inserindo-se a temática da agregação de valor aos serviços ofertados aos cidadãos. Nesse sentido,
o perfil do profissional capaz de assumir as responsabilidades das mudanças no setor público
deve espelhar em suas competências a habilidade de gerenciar de forma transparente, orgânica e
sistêmica.
Vamos fazer
algumas
anotações!
- Procure no conteúdo estudado as palavras-
chave que melhor representam o que foi
estudado até aqui.
- Faça uma lista dessas palavras-chave seguida
de um breve comentário.
- A partir da leitura delas, tente reconstruir o
que foi visto.
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Agora, que tal
uma pausa?
Parabéns por ter avançado até aqui! Está na
hora de fazer uma pausa.
Lembre-se de que o descanso e a reflexão fazem
parte do estudo.
Está na hora de
resumir!
A partir de suas anotações, reconstrua com suas
palavras todo o estudo em um ou dois
parágrafos, ou se referir, elabore um mapa
mental ou um infográfico sobre o texto.
Exercícios para Aprendizagem do Capítulo.
Bem, agora que você já cumpriu uma etapa da missão, que tal avaliar seu
grau de assimilação em relação ao conteúdo que foi visto neste capítulo?
Não se preocupe caso não saiba responder prontamente. A proposta é que
você consulte as suas anotações ou produza um debate com algum
companheiro. Vale consultar o texto dialogado. O importante é que você
resolva as questões abaixo.
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 1010 / / 5656 CEAG - CEAG - INTRODUÇÃO A GESTAO E CONHECIMENTO ORGANIZACIONAL INTRODUÇÃO A GESTAO E CONHECIMENTO ORGANIZACIONAL EEAREEAR
 1. O que é dado, informação e conhecimento?
 2. Quais são as principais características da sociedade da informação? E da sociedade do
conhecimento?
 3. Quais as principais mudanças que a Administração Pública necessita fazer para se
adequar a sociedade do conhecimento?
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CAPÍTULO 2 - GESTÃO DO CONHECIMENTO ORGANIZACIONAL
TÓPICO 2.1 - O SETOR PÚBLICO E A GESTÃO DO CONHECIMENTO
Tudo bem até aqui? Tenho certeza de que você saiu inteiro desse nosso
primeiro voo sobre este tema tão apaixonante!
Como já definido no capítulo 1, gestão do conhecimento é a capacidade da organização
de gerar valor através de seus bens intangíveis e assim se tornar mais competitiva, ou seja, é um
processo que envolve gerar, coletar, assimilar e aproveitar o conhecimento, de modo a gerar uma
empresa mais inteligente e competitiva. Esse enfoque valoriza o compartilhamento, fundamental
para a informação ser assimilada como conhecimento.
Os elementos básicos para a gestão do conhecimento são: a informação, o processamento
da informação (através da tecnologia), a comunicação e a presença do ser humano. Por isso, essa
gestão também tem sido considerada parte da estratégia organizacional, pois o conhecimento
gerado e armazenado é matéria-prima para a sua sobrevivência. 
O gestor, dentre as suas atribuições, precisa equilibrar seu desempenho em diversos
papéis que podem ser classificados como os interpessoais, papéis de decisão e informação,
cabendo a este último a responsabilidade por monitorar, disseminar e servir como porta-voz para
transportar para fora da empresa a informação ou o conhecimento julgados pertinentes e
importantes.
A finalidade da gestão do conhecimento é melhorar o desempenho das organizações,
sejam elas públicas, privadas, países ou indivíduos. Para as organizações privadas, por exemplo,
isso significa melhorar a qualidade de produtos e serviços, aumentar a satisfação dos clientes,
inovar, elevar a produtividade e, consequentemente, ampliar a rentabilidade e o desempenho em
relação à concorrência. No entanto, na sociedade democrática, a gestão do conhecimento tem um
objetivo mais amplo na administração pública.
As organizações públicas além de aumentar a efetividade de suas ações perante a
sociedade, com o mínimo de recursos, devem gerir o conhecimento para:
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 1212 / / 5656 CEAG - CEAG - INTRODUÇÃO A GESTAO E CONHECIMENTO ORGANIZACIONAL INTRODUÇÃO A GESTAO E CONHECIMENTO ORGANIZACIONAL EEAREEAR
➢ alcançar a maneira mais adequada para responder aos desafios;
➢ proporcionar que atores sociais (cidadãos, organizações não-governamentais e outros)
atuem como parceiros do Estado na elaboração e implementação de políticas públicas; 
➢ apoiar para que a população seja inserida socialmente, reduzindo as desigualdades e
melhorando a qualidade de vida por meio de construção, manutenção e ampliação do
capital social e do capital intelectual das organizações;
➢ possibilitar a educação dos cidadãos para que eles se tornem trabalhadores competentes
do conhecimento, mediante o desenvolvimento das organizações em todas as áreas do
conhecimento.
PANORAMA
Nas organizações modernas, o conhecimento passou a ser o recurso de maior relevância.
O ambiente contemporâneo exige organizações altamente flexíveis e adaptáveis que estejam
aptas a responder aos desafios do cotidiano. A transição do ambiente econômico requer
organizações que ofereçam serviços de qualidade, caso contrário, essas estão propensas a
fracassar devido à competitividade. O avanço do interesse em torno do assunto nos meios
organizacionais sinaliza a progressiva convicção de que entender o conhecimento é fundamental
para o sucesso e sobrevivência das organizações. Isso também tem reflexo na administração
pública que sofre o impacto e efeitos dessa nova realidade e faz com que as práticas,os
processos e as formas de resolver os problemas sejam repensadas.
Observa-se que as organizações da esfera privada despertaram inicialmente para o tema
motivadas pelo desejo de sucesso em seus negócios. Desta forma, enfrentam o desafio de
implementar e desenvolver estratégias organizacionais. Além disso, o que se observa é que a
maioria dos trabalhos científicos, artigos e livros relacionados ao tema são destinados à realidade
privada. No que se refere à Administração Pública existem poucas publicações, são raros os
casos práticos de implantação e desenvolvimento de um modelo de gestão voltado ao
conhecimento na esfera pública direta, não existe referência à Gestão do Conhecimento, sendo
necessária uma pesquisa dentro deste cenário para investigar com maior precisão em que estágio
essas organizações estão.
Nessa visão integrada entre o conhecimento e a administração pública, inserem-se
práticas distintas e interligadas dentro de um modelo de gestão, cujo objetivo é melhorar o
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EEAREEAR CEAG - CEAG - INTRODUÇÃO A GESTAO E CONHECIMENTO ORGANIZACIONAL INTRODUÇÃO A GESTAO E CONHECIMENTO ORGANIZACIONAL 1313 / / 5656
desempenho organizacional, por meio da retenção, disseminação, compartilhamento e criação de
novos conhecimentos. A falta de um modelo provoca a perda do conhecimento na administração
pública, que é um dos principais problemas que vêm sendo enfrentados no seu dia-a-dia. Se for
considerado que o conhecimento, na atual economia, é o recurso de maior valor estratégico, a
perda de informações e conhecimento gera prejuízos imensuráveis.
Para minimizar essa perda, algumas tentativas isoladas foram realizadas. Porém, os
resultados obtidos apontam que tais tentativas não foram suficientes, limitando-se apenas ao
investimento em TI, assim conclui-se que a implantação de Gestão do Conhecimento no espaço
público necessita ser realizada de forma mais concreta, consistente para que seja duradoura.
Porém, observa-se que resolver a falta de fluxo de informações e conhecimentos nas
organizações públicas, investindo apenas em Tecnologia de Informação, é reduzir o problema a
um dos seus fatores. Para uma melhor compreensão do contexto, é necessário ter uma visão mais
ampla, abrangendo as peculiaridades e características desse tipo de organização.
Os seguintes problemas são destacados na administração pública:
➢ linhas rígidas de demarcação entre departamentos, funções e níveis de gestão, que
acabam gerando conhecimento compartimentado;
➢ dificuldade de compartilhamento voluntário entre funcionários e departamentos; 
➢ utilização do conhecimento como fonte de poder;
➢ falta de reconhecimento daqueles que disseminam o conhecimento.
Esses problemas colocam em risco a qualidade dos serviços prestados na administração
pública, para que isso não ocorra é necessário o acompanhamento das transformações
tecnológicas que veem ocorrendo, bem como adotar estratégias gerenciais mais adequadas com
os novos valores.
O desafio é repensar a organização pública orientando-a para o conhecimento, adotando
novos modelos de gestão e reformulando-a como um todo. Assim, faz-se necessária a existência,
na estrutura funcional ou informal, de um grupo de trabalho dedicado à incorporação e à
disseminação de novas tecnologias na organização e à sua transformação em conhecimento
aplicado.
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 1414 / / 5656 CEAG - CEAG - INTRODUÇÃO A GESTAO E CONHECIMENTO ORGANIZACIONAL INTRODUÇÃO A GESTAO E CONHECIMENTO ORGANIZACIONAL EEAREEAR
Como você vê a gestão do conhecimento sendo feita em sua organização
militar? Percebe como nosso estudo amplia nossa visão a respeito de
assuntos tão interessantes? Vamos seguir em frente!
AS DIFERENÇAS DO SETOR PÚBLICO
As organizações públicas apresentam características particulares que as diferem das
organizações do setor privado. Enquanto o setor privado visa os lucros, o setor público visa fazer
o bem comum, por isso, pode-se dizer que trabalham com valores morais absolutos, realizam
serviços que beneficiarão a comunidade, fornecendo-lhes segurança, proteção ambiental,
estradas, represas, suprimento de água potável, entre outros. É a forma de resolver o problema
coletivo da sociedade. Existem outras diferenças a serem consideradas: as empresas recebem dos
clientes a maior parte de seus recursos, os setores públicos são custeados pelos contribuintes; as
empresas normalmente trabalham em regime de competição, a administração pública usa
habitualmente o sistema de monopólio.
Em razão dessas diferenças, conclui-se que não é possível administrar um órgão público
como quem administra uma empresa. Em contrapartida, certamente existem muitas semelhanças
entre as duas atividades. A partir dessa visão, essa dicotomia, público e privado, abre horizontes
para a aplicabilidade na esfera pública de conceitos até então considerados somente pelas
organizações privadas.
A burocracia, ao evitar sinistros e dissabores, evita também muitas coisas boas como por
exemplo, eficiência, rapidez de decisão, criatividade, autonomia, entre outras. A administração
pública burocrática dificulta o compartilhamento do conhecimento entre funcionários e
departamentos, enquanto a administração menos burocrática proposta pela reforma gerencial,
parte do pressuposto de que o administrador público e o funcionário público têm competência
para se autogerir.
Na Administração pública a Gestão do conhecimento é considerada um método integrado
de criar, compartilhar e aplicar o conhecimento para aumentar a eficiência, melhorar a qualidade
e a efetividade social, e contribuir para a legalidade, impessoalidade, moralidade e publicidade
na administração pública e para o desenvolvimento brasileiro. 
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Porém, a administração burocrática, por ser tão rígida a estrutura, o conhecimento tende a
ficar concentrado em uma ou poucas pessoas que se consideram especialistas e o utilizam como
forma de poder. Uma nova administração pública traz o controle de volta às mãos daqueles que
se encontram na ponta mais baixa da estrutura, pois é lá que se tem a apropriação dos processos.
As decisões são empurradas para os escalões inferiores, horizontalizando os processos e dando
maior autonomia aos seus servidores.
No entanto, o que ainda se observa é uma tendência da administração pública em buscar
soluções para o lento fluxo de informações apenas investindo em novas tecnologias para facilitar
a comunicação, criar sistemas de informações mais abertos e interoperáveis, reduzir o ciclo de
desenvolvimento e criar interfaces mais amigáveis para os usuários finais.
TÓPICO 2.2 - ESPIRAL DO CONHECIMENTO
Para se tornar uma empresa que gera conhecimento a organização deve realizar a espiral
do conhecimento que se dá através dos modos de conversão do conhecimento: socialização,
externalização, combinação e internalização. 
São muitos conceitos e bastante estudo não é mesmo? Já refletiu sobre
como nosso conhecimento pode se tornar explícito para outras pessoas?
Vamos conferir juntos então um pouco sobre a espiral do conhecimento.
FIGURA 2
FONTE: PRÓPRIO AUTOR
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A socialização é a conversão do conhecimento tácito em tácito e acontece através da
observação e do compartilhamento de experiências entre os indivíduos.A externalização é a
conversão do conhecimento tácito em explícito e a sua comunicação ao grupo, se expressa
basicamente através da linguagem escrita, além disso cria conceitos novos. A combinação é a
conversão do conhecimento explícito em explícito, é o processo de sistematização de conceitos
em um sistema de conhecimento. A internalização é a conversão do conhecimento explícito em
tácito, é a transformação de conceitos em conhecimento operacional, ou seja, é a aquisição de
conhecimento tácito na prática, na vivência diária que provoca mudanças e enriquecimento das
práticas individuais, grupais e coletivas.
Assim, conclui-se que a espiral do conhecimento é a interação desses quatro modos de
conversão, ou seja, a organização deve motivar o conhecimento tácito criado e acumulado no
nível individual para que a conversão do conhecimento ocorra de forma constante, ampliando em
escala cada vez maior e se tornando intrínseca no indivíduo, no grupo e na organização. 
Vamos fazer
algumas
anotações!
- Procure no conteúdo estudado as palavras-
chave que melhor representam o que foi
estudado até aqui.
- Faça uma lista dessas palavras-chave seguida
de um breve comentário.
- A partir da leitura delas, tente reconstruir o
que foi visto.
Agora, que tal
uma pausa?
Parabéns por ter avançado até aqui! Está na
hora de fazer uma pausa.
Lembre-se de que o descanso e a reflexão fazem
parte do estudo.
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Veja isso!
Vídeo1 – Espiral do Conhecimento.
(Disponível no AVA e em
https://www.youtube.com/watch?
v=a6nF8mYDta0)
TÓPICO 2.3 - MODELOS E GESTÃO DE CONHECIMENTO
Nonaka e Takeuchi, os pioneiros dos estudos sobre gestão do conhecimento, citam que a
construção do conhecimento se dá através das crenças e compromissos, além de estar
relacionada à ação, à atitude e a uma intenção específica, sempre a partir do indivíduo. Para esses
autores o conhecimento humano é classificado em dois tipos: tácito e explícito. 
O conhecimento explícito é objetivo, está relacionado a linguagem formal e é facilmente
transmitido entre os indivíduos. Por outro lado, o conhecimento tácito é subjetivo e difícil de ser
articulado na linguagem formal por envolver fatores intangíveis, pois é o conhecimento pessoal
incorporado à experiência individual e envolve crenças, emoções e habilidades, por esse motivo
é considerado uma importante fonte de competitividade entre as organizações. 
Esses dois conhecimentos se complementam e a interação entre eles é a principal
dinâmica da criação do conhecimento nas organizações. 
Gestão do conhecimento, após vermos a espiral do conhecimento, é entendida como a
capacidade que uma organização tem de criar conhecimento a partir de interações e dinâmicas
entre os indivíduos que fazem parte do seu capital intelectual, promover sua disseminação
interna e incorporá-lo em seus produtos, serviços e sistemas. 
PRÁTICAS VOLTADAS À CRIAÇÃO DO CONHECIMENTO
Embora o conhecimento não se configure como propriedade das organizações, o
surgimento de novos produtos, serviços e processos está diretamente atrelado ao desempenho
criativo das pessoas que nelas atuam, ao conhecimento de cada indivíduo, assim como a
interação deste com o grupo. Nesse sentido, as práticas escritas a seguir refletem as iniciativas
organizacionais que podem facilitar o compartilhamento e a criação de conhecimentos.
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 1818 / / 5656 CEAG - CEAG - INTRODUÇÃO A GESTAO E CONHECIMENTO ORGANIZACIONAL INTRODUÇÃO A GESTAO E CONHECIMENTO ORGANIZACIONAL EEAREEAR
Educação Corporativa
Em um contexto no qual o maior paradigma é o conhecimento, a educação corporativa
surge como resposta ao desafio estratégico das organizações em implementar iniciativas que
sirvam de base para a geração desse recurso. Essa tendência aponta para um novo e importante
comprometimento das organizações com a educação e o desenvolvimento de seus funcionários.
O objetivo dos programas de educação corporativa deve ser o de aumentar o Capital
Intelectual, aquele ativo que não aparece nos balanços financeiros das empresas.
Vislumbrando esse princípio, uma análise do processo de educação continuada, dentro
das empresas tem a premissa de que educar não é transmitir conhecimento e sim construí-lo, ou
seja, a educação oferecida para o cliente interno, nas organizações, deverá torná-lo, além de um
produtor de conhecimento, um gerenciador do mesmo.
Isso proporciona o surgimento do conceito de universidades corporativas que gera
vantagem competitiva, pois visa desenvolver suas competências no sentido de criar
conhecimento para gerar inovação de produtos/processos e tem como princípio o aprendizado
permanente. 
As organizações voltadas à aprendizagem implicam a formação de pessoas que aprendam
a ver a realidade pela perspectiva sistêmica, que desenvolvam suas atividades e que passem a
expor e reestruturar modelos mentais de maneira colaborativa. Esse conceito está diretamente
relacionado com o processo de externalização, internalização e socialização do conhecimento.
O processo de criação de conhecimento, por meio de seus modos de conversão, é
facilitado pelo fato de a organização estar voltada ao processo de aprendizagem tanto individual
quanto organizacional. 
O processo de aprendizagem organizacional é realizado no decorrer da geração do
conhecimento. Uma organização de aprendizagem é aquela em que as pessoas envolvidas estão
capacitadas ou têm habilidades para criar (externalizar), adquirir (internalizar) e disseminar
(socializar) conhecimentos e modificar comportamentos a partir da reflexão sobre esses
conhecimentos.
No contexto de rápida obsolescência do conhecimento, contar com funcionários
qualificados e preparados para enfrentar os desafios torna-se, sem dúvida, uma importante
vantagem competitiva. No entanto, é de importância fundamental para uma empresa, ao adotar
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EEAREEAR CEAG - CEAG - INTRODUÇÃO A GESTAO E CONHECIMENTO ORGANIZACIONAL INTRODUÇÃO A GESTAO E CONHECIMENTO ORGANIZACIONAL 1919 / / 5656
uma prática voltada à educação de seus funcionários, o fato de que o conhecimento seja um valor
disseminado em todo o contexto organizacional em que os membros compartilhem dessa visão.
O sucesso pretendido está fortemente vinculado a essa condição.
Portais Corporativos de Conhecimento
Os portais corporativos cada vez mais vêm sendo apontados como uma solução adequada
para facilitar o fluxo de informações e conhecimentos, gerando nas organizações um interesse
crescente sobre o tema. A diferenciação entre portais comuns e portais do conhecimento é que os
primeiros ainda estão atrelados a fatores como segurança, velocidade e facilidade de navegação,
enquanto os portais do conhecimento não se limitam a estes aspectos: eles provêm acesso às
informações, suporte a decisões, fornecem ferramentas de trabalhos cooperativos e conectam
pessoas com base em suas experiências e interesses.
Os portais corporativos representam um avanço importante como contexto que possibilita
a interação e a colaboração entre pessoas, mudando fundamentalmente a forma como a
informação e a responsabilidade de colaboração são compartilhadas em uma organização: de um
foco estreito e funcional, para uma abordagem ampla e de colaboração.
Esses portais integram uma gama de aplicações e ferramentas, em que é possível integrar
e equilibrar o fluxo estruturado de informação e conhecimento (explícito e tácito) no interior das
organizações.
A tecnologiaadotada para o desenvolvimento de um portal “possui características
favoráveis à criação do conhecimento, que são a autonomia, redundância, caos criativo e
variedade, em consonância com a abordagem da mudança constante dos conhecimentos tácitos
entre o formato tácito e explícito”.
Além disso, as listas de discussão facilitam o diálogo e a interação (externalização e
socialização do conhecimento) e os gráficos aumentam o uso das metáforas, analogias e
protótipos para clarear o que estava originalmente confuso e obscuro (externalização do
conhecimento), enquanto os hyperlinks relacionam conceitos e organizam os repositórios de
conhecimentos para um melhor acesso e trabalho cognitivo (combinação do conhecimento).
Esses são apenas alguns dos recursos disponíveis nos portais do conhecimento. Porém,
servem de exemplo de como essa prática permeia os modos de conversão do conhecimento.
Além disso, os portais corporativos são uma prática organizacional que acelera a espiral do
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 2020 / / 5656 CEAG - CEAG - INTRODUÇÃO A GESTAO E CONHECIMENTO ORGANIZACIONAL INTRODUÇÃO A GESTAO E CONHECIMENTO ORGANIZACIONAL EEAREEAR
conhecimento e seus atributos contribuem para a socialização, externalização e combinação do
conhecimento.
E então? Você observou que os conceitos estão relacionados entre si?
Conseguiu identificar como sua OM realiza a gestão do conhecimento?
Vamos fazer
algumas
anotações!
- Procure no conteúdo estudado as palavras-
chave que melhor representam o que foi
estudado até aqui.
- Faça uma lista dessas palavras-chave seguida
de um breve comentário.
- A partir da leitura delas, tente reconstruir o
que foi visto.
Agora, que tal
uma pausa?
Parabéns por ter avançado até aqui! Está na
hora de fazer uma pausa.
Lembre-se de que o descanso e a reflexão fazem
parte do estudo.
Memória Organizacional
Um dos grandes problemas enfrentados pelas organizações na atualidade é manter o fluxo
de informações e conhecimentos, bem como retê-lo. A memória organizacional é um conceito
que vem ao encontro dessa necessidade, capacitando a organização para enfrentar essa
problemática.
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EEAREEAR CEAG - CEAG - INTRODUÇÃO A GESTAO E CONHECIMENTO ORGANIZACIONAL INTRODUÇÃO A GESTAO E CONHECIMENTO ORGANIZACIONAL 2121 / / 5656
A memória organizacional está voltada para estender e amplificar o conhecimento por
meio de sua captura, organização, disseminação, compartilhamento e reutilização por
colaboradores de uma determinada organização.
É considerada um repositório de conhecimentos e do know-how do conjunto de
indivíduos que trabalham em uma organização, tendo por finalidade preservar o conhecimento, a
fim de permitir a socialização, o uso, o reuso, a inovação e a transformação do mesmo.
A memória possui fundamentos e princípios que são transmitidos principalmente por
meio de conhecimentos tácitos, podendo ser parcialmente registrados e, portanto, convertidos em
procedimentos explícitos, em regras e em recomendações resultantes dessa memória.
A parte da memória organizacional composta pelo conhecimento explícito significa
objetivamente registrar as vivências, os erros levantados e as soluções encontradas facilitando, a
externalização do conhecimento. Porém algumas recomendações devem ser seguidas, já que não
se trata de um simples relato sobre determinado caso. 
É importante fazer um relato resumido, com redação impessoal, com os critérios dos fatos
relatados e os critérios de aprovação e acesso para os diferentes níveis e setores da empresa.
Estas recomendações anteriores estão mais preocupadas com a otimização da externalização
(redação) e internalização (facilidade de leitura do que foi redigido). Um outro facilitador
importante para o trabalho com o formato explícito é a preocupação com as formas de melhor
agrupar ou organizar estes conhecimentos (combinação).
Assim, fica evidente que os processos de externalização, internalização e combinação do
conhecimento são otimizados pela memória organizacional, sendo possível obter melhores
resultados, caso sejam seguidas as recomendações citadas.
Destaca-se a importância da construção de uma memória organizacional para o processo
de criação do conhecimento, especialmente pelas muitas vantagens e benefícios que ela
apresenta para qualquer organização. Sensibilizar as organizações quanto a esse aspecto,
envolvendo todos em um esforço conjunto e sistemático para a construção, manutenção e
reutilização desse conhecimento certamente fará a diferença entre o sucesso e o fracasso.
Mapa de Conhecimento
Grande parte do conhecimento de uma organização encontra-se dispersa em arquivos
individuais, pastas ou até mesmo na mente de seus colaboradores, gerando dificuldade para seu
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 2222 / / 5656 CEAG - CEAG - INTRODUÇÃO A GESTAO E CONHECIMENTO ORGANIZACIONAL INTRODUÇÃO A GESTAO E CONHECIMENTO ORGANIZACIONAL EEAREEAR
acesso e uso quando desejado. Uma das formas que vêm sendo utilizadas para sanar essa
dificuldade é o mapa de conhecimento que envolve localizar conhecimentos importantes dentro
da organização e depois publicar um tipo de lista que mostre onde encontrá-los.
Os mapas de conhecimento ajudam a descobrir a localização, a posse, o valor e o uso de
artefatos de conhecimento; possibilitam conhecer a especialidade de cada pessoa, identificam as
barreiras para o fluxo do conhecimento, bem como têm como foco as oportunidades como forma
de alavancar o conhecimento organizacional.
As informações necessárias para se criar um mapa do conhecimento normalmente já
existem nas organizações, porém em forma fragmentada e não documentada. Cada funcionário
tem um pedacinho do mapa na cabeça, sabe qual é o seu próprio conhecimento e aonde ir para
obter respostas para as suas perguntas. Criar um mapa organizacional é uma questão de se
combinar esses mini-mapas individuais, incentivando a interação entre o interessado por ele e a
pessoa que o possui.
Dentro desse enfoque, o mapa do conhecimento está intimamente ligado ao processo de
combinação, isto é, sistematiza o conhecimento disperso na organização e disponibiliza para a
organização a informação de onde encontrá-lo. O conceito de mapa de conhecimento também
traz em sua essência os processos de socialização e externalização do conhecimento. 
Um bom mapa do conhecimento deve servir de base para o processo de conversão do
conhecimento: do individual ao coletivo. Porém, cabe ressaltar que não se trata de uma estratégia
isolada, mas sim de uma parte importante no esforço da criação e gestão do conhecimento,
exigindo que a cultura organizacional esteja conectada com esses valores e princípios. Só assim,
por meio da harmonia com a cultura organizacional, é que o mapa de conhecimento trará
resultados desejados e eficazes.
Você deve estar reconhecendo várias dessas técnicas não é mesmo? Isso
mostra que todo conhecimento é relevante e fazer gestão dele se torna
ainda mais importante, não concorda? Vamos conferir mais práticas para
a criação de conhecimento.
Benchmarking
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EEAREEAR CEAG - CEAG - INTRODUÇÃO A GESTAO E CONHECIMENTO ORGANIZACIONAL INTRODUÇÃO A GESTAO E CONHECIMENTO ORGANIZACIONAL 2323 / / 5656
O benchmarking é um processo contínuo e sistemático para avaliar produtos e processos
de trabalho de organizações que são reconhecidos como melhores práticas. É um método
estruturado de aprendizagem por meio da observação e adaptação das melhores práticas
desenvolvidaspor outras organizações e da aplicação desse novo conhecimento na melhoria dos
processos de trabalho.
Ao adotar essa estratégia, as organizações se voltam à forma de atuação de outras
organizações, visando identificar novas práticas e formas de atuação que podem ser úteis para o
desenvolvimento de suas atividades. Nesse sentido, o benchmarking fornece um canal de
transferência do conhecimento entre quem observa e quem possui a prática.
A observação de práticas também é destacada por Nonaka e Takeuchi (1997), como uma
importante fase do processo de criação do conhecimento. Essa proximidade teórica entre ambas
as teorias revela um ponto em comum: buscar na prática a experiência e o know-how que não
estão disponíveis de maneira explícita.
Comunidades de Prática
O conceito de comunidades de prática é essencial na era do conhecimento e refere a
grupos informais de pessoas que se formam espontaneamente nas diversas situações do cotidiano
das pessoas, seja na escola, seja no trabalho, ou no lazer, são tão informais que raramente se
tornam explícitas, porém por esta razão elas são tão familiares. 
Essas comunidades vão além das estruturas formais da organização, bem como diferem
de grupos ou equipes de trabalho. Os membros de uma comunidade podem fazer parte de um
mesmo departamento ou ser de áreas diversas ou de diferentes instituições. A participação de
cada membro pode variar de intensidade, indo desde pessoas que participam de vez em quando
para saber o que está acontecendo, até líderes.
Dentro das comunidades de prática, as pessoas trocam experiências e durante o tempo
que passam juntas, as pessoas compartilham informação, insight, e conselhos. Discutem sobre
determinadas situações, suas aspirações e suas necessidades. Elas podem criar instrumentos,
manuais e outros documentos ou simplesmente o conhecimento tácito compartilhado. As
conexões significativas levam os indivíduos a níveis de criatividade bem além daqueles que eles
alcançariam isolados. O aprendizado é um ato social.
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 2424 / / 5656 CEAG - CEAG - INTRODUÇÃO A GESTAO E CONHECIMENTO ORGANIZACIONAL INTRODUÇÃO A GESTAO E CONHECIMENTO ORGANIZACIONAL EEAREEAR
Para melhor compreensão do tema é necessário considerar a mobilização das pessoas em
torno de uma prática. O conceito de prática se refere ao “fazer” dentro de um contexto histórico e
social que fornece estrutura e significado para o que é feito. O conceito de prática inclui o
explícito e o tácito. A comunidade de prática inclui o tácito e o explícito; o que é dito, e o que é
deixado de dizer; o que é representado, e o que é assumido. Inclui a linguagem, ferramentas,
documentos, imagens, símbolos, regras bem definidas, critérios específicos, procedimentos
codificados, regras e contratos que as várias práticas tornam explícitos para uma variedade das
finalidades.
Dessa forma fica evidenciada a contribuição das comunidades de prática na socialização
e externalização do conhecimento. Enquanto as pessoas utilizam-se de símbolos, da linguagem,
de imagens, e outros meios, elas estão externalizando seus conhecimentos. Em contrapartida,
enquanto as pessoas estão compartilhando o que não é dito, ou seja, o conhecimento tácito,
ocorre a socialização do conhecimento.
Além da prática, são necessários mais dois elementos para que exista uma comunidade de
prática: o domínio do conhecimento que fornece aos membros um senso de identidade e a
comunidade, ou seja, o contexto no qual as pessoas participam das atividades conjuntas.
Ao se considerarem os princípios referentes à comunidade de prática, é possível
identificá-la como uma importante estratégia para qualquer organização, principalmente para
aquelas que estão sensibilizadas quanto à importância do conhecimento. Esse reconhecimento
tem contribuído para que, cada vez mais, no contexto atual da sociedade, as comunidades de
prática venham sendo apontadas como impulsionadoras do conhecimento.
Sistemas de Informação
A gestão do conhecimento e a tecnologia estão atreladas, mas a tecnologia não pode ser
trabalhada sozinha, pois não gera conhecimento, por isso é proposto uma “ecologia da
informação”, enfatizando-se o ambiente da informação em sua totalidade, considerando-se a
cultura, os valores, as pessoas, o comportamento, os processos de trabalho, bem como a
tecnologia. 
Os recursos da TI facilitam o trabalho em rede, podendo manter os conhecimentos
descentralizados junto aos locais em que são gerados e/ou utilizados, melhorando o grau de
interatividade do usuário com os registros do conhecimento. O papel a ser desempenhado pela TI
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EEAREEAR CEAG - CEAG - INTRODUÇÃO A GESTAO E CONHECIMENTO ORGANIZACIONAL INTRODUÇÃO A GESTAO E CONHECIMENTO ORGANIZACIONAL 2525 / / 5656
é estratégico, colaborando na construção do conhecimento coletivo e do aprendizado contínuo,
tornando mais fácil para as pessoas na organização compartilharem problemas, perspectivas,
ideias e soluções.
A tecnologia da informação acelera a transferência e a criação do conhecimento, é
fundamental para a combinação (agrupamento) dos conhecimentos explícitos, mas não contribui
significativamente com o formato tácito do conhecimento. Basicamente, o máximo que pode
fazer para a troca de conhecimentos tácitos – tácito é facilitar que as pessoas sejam encontradas
(contatadas) podendo ocorrer a socialização. No entanto, a TI pode facilitar as outras duas
conversões do conhecimento, quando o formato tácito está em equilíbrio com o formato
explícito. Assim sendo, pode facilitar a Externalização (auxilia no registro do conhecimento) e a
Internalização (agiliza o acesso ao conhecimento explícito).
A introdução da TI nas operações de negócios tem possibilitado, às organizações, maior
velocidade de resposta a mudanças, maior flexibilidade de operações, bem como as novas
oportunidades para as organizações que têm o seu foco voltado aos recursos intangíveis. Suas
funções estendem o alcance e aumentam a velocidade de transferência do conhecimento.
Vamos fazer
algumas
anotações!
- Procure no conteúdo estudado as palavras-
chave que melhor representam o que foi
estudado até aqui.
- Faça uma lista dessas palavras-chave seguida
de um breve comentário.
- A partir da leitura delas, tente reconstruir o
que foi visto.
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 2626 / / 5656 CEAG - CEAG - INTRODUÇÃO A GESTAO E CONHECIMENTO ORGANIZACIONAL INTRODUÇÃO A GESTAO E CONHECIMENTO ORGANIZACIONAL EEAREEAR
TÓPICO 2.4 - GESTÃO DE PESSOAS ALINHADAS À CRIAÇÃO DO 
CONHECIMENTO
A principal vantagem competitiva das organizações está nas pessoas. Isso obriga as
organizações a se conectarem com novas práticas de gestão de pessoas, sem as quais é difícil
imaginar que conseguirão estar preparadas para enfrentar os desafios impostos pela competição
do mercado. 
A Gestão do Conhecimento está aliada a Gestão de Pessoas e essa relação gera ambiente
e condições propícias para o desenvolvimento continuado, para a criatividade, para a inovação e
aprendizado organizacional. 
Em 1997, Nonaka e Takeuchi já destacavam a importância de um ambiente propício à
criação de novos conhecimentos. Se essas condições não existirem, o fluxo e a criação de novos
conhecimentos tornam-se difíceis, criando barreiras para que ocorra a espiral do conhecimento,
dificultando a socialização, a externalização e a internalização do conhecimento – modos de
conversão diretamente ligados à dimensão humana dentro das organizações.
 As essas novas tendências na área de gestão de pessoas devem promover a reflexão e a
mudança de paradigmas acerca do recrutamentoe seleção, treinamento, carreira e sistemas de
recompensa. Pessoas adaptadas a esses valores são capazes de melhorar a capacidade de as
organizações atraírem e manterem pessoas com habilidades, comportamentos e competências
que elas mesmas adicionam aos seus estoques e fluxos de conhecimento (de valor); isso ocorre a
partir do momento em que as empresas adotam processos seletivos altamente rigorosos e buscam
aumentar a diversidade de backgrounds nas contratações.
Além disso, é necessário enfatizar os planos de carreiras e treinamentos. Quanto à
remuneração, ela está cada vez mais ligada à competência individual do trabalhador, ao
desempenho da equipe e da empresa. 
A política de Gestão de Competências proposta pelas empresas deve buscar um equilíbrio
entre princípios da política de recursos humanos e a importância do conhecimento para as
organizações, permitindo que se desenvolvam diretrizes para a administração do conhecimento
técnico, de habilidades e de atitudes, atuais e futuras, a fim de se fazer a identificação e o
tratamento das necessidades de conhecimento e de capacitação de pessoas.
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EEAREEAR CEAG - CEAG - INTRODUÇÃO A GESTAO E CONHECIMENTO ORGANIZACIONAL INTRODUÇÃO A GESTAO E CONHECIMENTO ORGANIZACIONAL 2727 / / 5656
No que se refere à Gestão de Talentos, é necessário propor uma política por meio da qual
a alocação das pessoas aos times seja adequada às atividades a serem executadas e alcançadas.
Quanto ao desenvolvimento de pessoas, tem a finalidade de definir diretrizes e orientações para
aplicação de programas de educação e treinamento para o desenvolvimento de seus empregados.
Todas essas políticas estão baseadas em uma nova visão dos profissionais nos tempos
atuais. As qualificações ideais para os profissionais, segundo Nonaka e Takeuchi (1997, p.178):
➢ precisam ter elevados padrões intelectuais;
➢ precisam ter uma forte noção de comprometimento para recriar o mundo segundo sua
própria perspectiva;
➢ precisam ter uma ampla variedade de experiências, tanto dentro quanto fora da empresa,
➢ precisam ser qualificados na condução de um diálogo com os clientes e com os colegas
dentro da empresa e
➢ precisam ser abertos para conduzir discussões francas e debates com outras pessoas.
Os profissionais com esse novo perfil acumulam, geram e atualizam tanto o
conhecimento tácito como o explícito, agindo quase como ‘arquivos vivos’ no dia a dia,
influenciando em todos os modos de conversão.
Essas considerações revelam uma associação direta entre gestão de pessoas e criação de
novos conhecimentos. Se, por um lado, as organizações necessitam contar com profissionais com
o perfil descrito anteriormente, por outro lado, para que as organizações tornem-se atrativas para
essa mão de obra qualificada, é necessário possuir políticas de RH que as atraiam. Nesse sentido,
essa interdependência explícita entre essas duas dimensões revela a importância para as
organizações em adotar novas diretrizes de RH, facilitando a passagem de uma abordagem
clássica de gestão de pessoas para uma nova, alinhada aos tempos atuais.
Vou aproveitar o momento para lhe perguntar sobre a disciplina: como
está sua assimilação do conteúdo até aqui? Lembre-se de que não basta
“decorar” o conteúdo.
CONDIÇÕES PARA A CRIAÇÃO DO CONHECIMENTO ORGANIZACIONAL
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 2828 / / 5656 CEAG - CEAG - INTRODUÇÃO A GESTAO E CONHECIMENTO ORGANIZACIONAL INTRODUÇÃO A GESTAO E CONHECIMENTO ORGANIZACIONAL EEAREEAR
Para Nonaka e Takeuchi existem as condições capacitadoras para a criação do
conhecimento organizacional, que são: intenção, autonomia, flutuações e caos criativo,
redundância e variedade de requisitos.
A intenção 
A intenção pode ser definida como a predisposição de uma organização em criar
conhecimento através do desenvolvimento da capacidade organizacional de adquirir, criar,
acumular e explorar o conhecimento. Essa intenção de produzir conhecimento se manifesta no
indivíduo no momento que este percebe o benefício que será gerado para si próprio pois envolve
a aquisição e a exploração do conhecimento, além disso também gera benefícios para os
processos desenvolvidos dentro da organização. 
A autonomia
A autonomia diz respeito a liberdade para criação de novos conhecimentos dentro da
organização. Com relação ao indivíduo, todos os membros de uma organização devem agir de
forma autônoma de acordo com as circunstâncias, o que também mantêm os membros da
organização motivados. No que se refere à empresa, ao permitir que seus funcionários atuem de
forma autônoma, esta amplia a chance de introdução de novas oportunidades. Além disso,
também amplia no compartilhamento de conhecimento. 
Flutuações e caos criativo
A flutuação e o caos criativo dizem respeito à interação da organização com o ambiente
externo. A flutuação é diferente da desordem total, é caracterizada pela quebra de rotina com a
interrupção dos hábitos que favorece a recriação de conceitos por meio da investigação ativa de
alternativas para os procedimentos estabelecidos e o estabelecimento de novas rotinas através da
interação social. A flutuação na organização pode precipitar o caos criativo, que induz e fortalece
o compromisso subjetivo dos indivíduos.
A proposição de metas desafiadoras provoca intencionalmente o caos criativo,
aumentando a tensão dentro da organização e focalizando a atenção dos membros na definição
do problema e resolução da situação de crise.
A redundância
Redundância é definida como a existência de informações que transcendem as exigências
operacionais imediatas dos membros da organização, refere-se à superposição intencional de
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EEAREEAR CEAG - CEAG - INTRODUÇÃO A GESTAO E CONHECIMENTO ORGANIZACIONAL INTRODUÇÃO A GESTAO E CONHECIMENTO ORGANIZACIONAL 2929 / / 5656
informações sobre atividades da empresa, responsabilidades da gerência e sobre a empresa como
um todo. Para que se crie conhecimento organizacional, é preciso que um conceito criado por um
indivíduo ou por um grupo seja compartilhado por outros indivíduos que talvez não precisem do
conceito imediatamente. 
Em um ambiente em que predomina a redundância os indivíduos não estão
desconectados, mas livremente associados uns aos outros. Assim, assumem posições relevantes
no contexto organizacional como um todo, o que resulta em um mecanismo de autocontrole que
mantém a organização voltada para determinada direção, ao facilitar o intercâmbio de
informações entre a hierarquia e a não-hierarquia.
A variedade de requisitos 
O ambiente impõe desafios à organização que deve condizer com uma variedade de
requisitos à altura da complexidade apresentada. As diferentes situações podem ser enfrentadas
com melhor desempenho se os membros da organização puderem contar com uma variedade de
requisitos, que podem ser aprimorados por meio da combinação de informações de forma rápida
e flexível e do acesso às informações em todos os níveis da organização. Para maximizar a
variedade, todos na organização devem ter a garantia do acesso mais rápido a mais ampla gama
de informações necessárias, percorrendo o menor número possível de etapas.
Criar conhecimento é algo que “soa” estranho não acha? Mas sem dúvida
você concorda que para atividades que exigem muito de nós uma condição
adequada para realizá-la é fundamental. Espero que você esteja em
condições para seguir seus estudos, vamos em frente!
Vamos fazer
algumas
anotações!
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 3030 / / 5656 CEAG - CEAG - INTRODUÇÃO A GESTAO E CONHECIMENTO ORGANIZACIONAL INTRODUÇÃO A GESTAO E CONHECIMENTO ORGANIZACIONAL EEAREEAR
Agora, que tal
uma pausa?
Parabéns por ter avançado até aqui! Está na
hora de fazer uma pausa.
Lembre-se de que o descanso e a reflexão fazem
parte do estudo.
TÓPICO 2.5 - GESTÃO DO CONHECIMENTO E AS “CINCO DISCIPLINAS”
O conhecimento é uma mistura da experiência condensada, dos valores, de informações
contextuais de uma pessoa e que proporciona uma estrutura para a avaliação e incorporação de
novas experiências e informações. O conhecimento está na mente das pessoas. As pessoas
transformam a informação em conhecimento, fazendo comparações, analisando as
consequências, buscando as conexões e conversando com outras pessoas sobre as informações
recebidas. Nas organizações, o conhecimento está embutido em documentos, rotinas, processos,
práticas e normas organizacionais. O conhecimento conduz à ação no desenvolvimento de novos
produtos ou serviços, na tomada de decisões acertadas em relação aos clientes, na formulação de
estratégias para enfrentar os concorrentes, na logística a ser adotada, entre outros. Pela sua
importância, o conhecimento está sendo considerado um ativo corporativo, e as empresas bem-
sucedidas perceberam que é necessário geri-lo e cercá-lo do mesmo cuidado que dedicam à
obtenção de valor baseado em outros ativos que são tangíveis. Quanto mais as organizações
dominam o conhecimento, maior a sua vantagem competitiva. E por que o conhecimento é vital?
Porque todos os aspectos intangíveis que agregam valor à maioria dos produtos e serviços são
baseados em conhecimento: know-how técnico, projeto de produto, estratégias de marketing,
entendimento do cliente, criatividade pessoal e inovação. A inteligência humana está por trás
disso tudo.
A gestão do conhecimento refere-se à criação, identificação, integração, recuperação,
compartilhamento e utilização do conhecimento dentro da empresa. Está voltada para a criação e
organização de fluxos de informação dentro e entre os vários níveis organizacionais, para gerar,
incrementar, desenvolver e partilhar o conhecimento dentro da organização, sobretudo para
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EEAREEAR CEAG - CEAG - INTRODUÇÃO A GESTAO E CONHECIMENTO ORGANIZACIONAL INTRODUÇÃO A GESTAO E CONHECIMENTO ORGANIZACIONAL 3131 / / 5656
incentivar trocas espontâneas de conhecimento entre as pessoas. Antigamente as empresas
escondiam o conhecimento a sete chaves por meio da confidencialidade, hoje, a gestão do
conhecimento procura orientar a empresa inteira para produzir o conhecimento, aproveitá-lo,
disseminá-lo, aplicá-lo e lucrar com ele. Cada pessoa precisa agregar valor aos processos e
produtos da empresa. E esse valor é alcançado mediante o compartilhamento do conhecimento e
representa a essência da inovação. 
As interações sociais começam com o indivíduo e permitem intercambiar e expandir o
conhecimento dentro da organização. Contudo o conhecimento organizacional é muito mais
dinâmico que o conhecimento individual em razão do impulso que recebe das mais variadas
forças. A criação do conhecimento organizacional ocorre em um processo em que a organização
facilita e amplifica o conhecimento criado pelos indivíduos e o cristaliza como parte de uma rede
de conhecimentos da organização. Isso é primordial em uma era de incerteza e mudança em que
todas as pessoas devem reeducar-se continuamente, inclusive esquecendo algo que aprenderam,
mas sempre ampliando o seu nível de conhecimento, para terem condições de se sustentarem nos
seus empregos.
A gestão do conhecimento impõe o conceito de organizações de aprendizagem.
Uma organização de aprendizagem é aquela que facilita o aprendizado de todos os seus
membros e transforma-se continuamente. O núcleo da organização do aprendizado é composto
de cinco “disciplinas”, que constituem programas de longo prazo de desenvolvimento,
aprendizado e prática organizacional, a saber:
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 3232 / / 5656 CEAG - CEAG - INTRODUÇÃO A GESTAO E CONHECIMENTO ORGANIZACIONAL INTRODUÇÃO A GESTAO E CONHECIMENTO ORGANIZACIONAL EEAREEAR
Essas cinco disciplinas constituem a essência da organização que evolui
permanentemente, que se adapta ao seu ambiente e que traz novas contribuições a todos
envolvidos direta e indiretamente em suas atividades. O aprendizado permanente constitui um
ciclo de eterna mudança, envolvendo sensibilidade e consciência em relação ao ambiente em que
a organização opera (visão estratégica), evolução permanente de atitudes e crenças (cultura
organizacional) e desenvolvimento de habilidades e conhecimentos (gestão do conhecimento).
As organizações nos tempos atuais estão transformando-se em ambientes de
aprendizagem comprometidos com a educação e o desenvolvimento dos funcionários. Boa parte
delas estão criando ambientes para a educação corporativa com o objetivo de consolidar uma
infraestrutura de aprendizagem, a fim de desenvolver meios de estimular o conhecimento e
conduzir a novas oportunidades de aprimoramento, além disso, criar relacionamentos mais
profundos com as pessoas e impulsionar a organização para um novo futuro. Os ambientes de
educação corporativa estão deixando de ser meros locais físicos, para se tornarem cada vez mais
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Tabela 1
DISCIPLINA DEFINIÇÃO 
DOMÍNIO PESSOAL
APROFUNDAMENTO DA CAPACIDADE DE 
DESENVOLVIMENTO PESSOAL
MODELOS MENTAIS 
ENTENDIMENTO DE UMA CAUSA COMO 
REFERÊNCIA PARA AÇÕES E DECISÕES 
NO AMBIENTE DE TRABALHO
VISÃO COMPARTILHADA
É A CRIAÇÃO DE COMPROMISSO COM 
OBJETIVOS COMUNS DA EQUIPE DE 
TRABALHO.
APRENDIZAGEM EM EQUIPE
É A CAPACIDADE DE DESENVOLVER 
CONHECIMENTOS E HABILIDADES 
COLETIVAS.
PENSAMENTO SISTÊMICO
É UMA FERRAMENTA MENTAL PARA 
LIDAR COM OS PROCESSOS DE 
MUDANÇA, PENSANDO GLOBALMENTE E 
VISUALIZANDO A TOTALIDADE.
Fonte: Próprio Autor
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um processo contínuo de aprendizagem. A preocupação está em gerenciar e avaliar o
conhecimento e estabelecer estratégias orientadas para este.
Os três principais desafios da gestão do conhecimento são:
➢ Criar uma infraestrutura administrativa do conhecimento. Essa tarefa envolve a
construção de redes, bancos de dados, estações de trabalho etc. Muitas organizações
desenvolvem centros de aprendizagem ou universidades corporativas para esta finalidade.
Outras definem um executivo de alto nível — como um gerente do conhecimento — para
tocar e desenvolver o assunto.
➢ Construir uma cultura do conhecimento. Derrubar barreiras e criar mecanismos para o
desenvolvimento e manutenção do conhecimento nos vários departamentos da
organização. Isso envolve uma mudança da cultura organizacional para incrementar o
valor do conhecimento. Está trazendo uma nova concepção do treinamento — e do
aprendizado — como um processo de comunicação do conhecimento. 
➢ Administrar resultados. Para saber qual é a melhor forma de gestão do conhecimento que 
ajuda a fazer ou economizar dinheiro e documentar o impacto econômico.
Gostou do conteúdo até aqui? As “coisas” aparentam fazer mais sentido
para você? Isso é bom! Indica que você está crescendo profissionalmente.
Veja isso!
Vídeo2 – Como a Gestão do Conhecimento
pode ajudar suaEmpresa.
(Disponível no AVA e em
https://www.youtube.com/watch?
v=kSUTNtRDNnc)
TÓPICO 2.6 - “FALSA DICOTOMIAS”
A mente humana tem por hábito funcionar através de dualidades, comparações de
dicotomias. Durante o percurso feito pelos autores da teoria sobre a criação do conhecimento na
organização e na geração de inovação, Nonaka e Takeuchi se depararam com alguns indícios
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destas ideias contrárias e as chamam de “falsas dicotomias” e que se não forem explicitadas
tendem a nos dar ideias fragmentadas da teoria, priorizando uma vertente e excluindo a outra.
Individual/organizacional
Criar conhecimento é uma prerrogativa do indivíduo, mas a empresa tem sua importância
quando possibilita a ampliação deste conhecimento. Assim, o primeiro se torna o produtor, e o
segundo, o ampliador deste conhecimento e isto acontece quando a organização: cria espaços
favoráveis à troca de experiências, admite erros, favorece intercâmbios entre seus colaboradores,
reconhece e valoriza seus talentos, dissemina a cultura da visão compartilhada, sistematiza e
organiza o conhecimento adquirido, reconhece no conflito um início do “caos criativo”, valoriza
a gerência intermediária, investe em capacitação, propicia elementos para a visão sistêmica,
utiliza a tecnologia como uma ferramenta de apoio, possibilita acessos às informações em todos
os níveis, entre outras atitudes.
Top-Down/Bottom-up
De cima para baixo ou de baixo para cima, são duas propostas que se opõem e por isso a
teoria apresenta o modelo middle-up-down, que utiliza a gerência média para realizar a síntese
entre aqueles dois modelos. Os administradores medianos fazem o intermédio e estes
normalmente estão à frente de projetos como líderes de equipes ou força-tarefa e a importância
da sua função está em intermediar as relações entre o topo e a base da organização.
Burocracia/Força-tarefa
Estas são duas formas de estrutura organizacional opostas. A teoria proposta apresenta a
estrutura em hipertexto que representa também uma síntese entre os dois modelos tradicionais
por conter um terceiro nível organizacional. A flexibilidade do modelo em hipertexto possibilita
o trâmite do conhecimento, pois, ao encerrar um projeto, equipes são desfeitas e o aprendizado
tem maior chance de ser disseminado em outras equipes.
Corrida de revezamento/rúgbi
No primeiro modelo as funções são especializadas e a norma é a divisão do trabalho; no
segundo, a velocidade é a tônica. Baseando-se no futebol americano, mescla o que os dois têm de
melhor. Esta pode ser uma analogia utilizada no desenvolvimento de produtos, ou seja, cada
etapa do projeto não deve ser passada de um para outro como se a missão já tivesse terminado,
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como um bastão, e sim como o princípio de uma nova forma de “passar a bola” e propiciar o
avanço de toda a equipe.
Oriente/Ocidente
No Ocidente a estratégia competitiva e a gestão da inovação, o método do estudo de caso
e simulação; no oriente, a produção enxuta, a qualidade total, o seminário e a produção de teses.
Diferenças enormes distanciam estas culturas, mas de que lado está a forma certa? A resposta é
que ambos têm pontos fortes e pontos a desenvolver, melhorar.
Vamos fazer
algumas
anotações!
- Procure no conteúdo estudado as palavras-
chave que melhor representam o que foi
estudado até aqui.
- Faça uma lista dessas palavras-chave seguida
de um breve comentário.
- A partir da leitura delas, tente reconstruir o
que foi visto.
Agora, que tal
uma pausa?
Parabéns por ter avançado até aqui! Está na
hora de fazer uma pausa.
Lembre-se de que o descanso e a reflexão fazem
parte do estudo.
Está na hora de
resumir!
A partir de suas anotações, reconstrua com suas
palavras todo o estudo em um ou dois
parágrafos, ou se referir, elabore um mapa
mental ou um infográfico sobre o texto.
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Exercícios para Aprendizagem do Capítulo.
Avançamos mais um degrau acerca da Introdução a gestão do
Conhecimento Organizacional. Podemos verificar sua compreensão
acerca do conteúdo desse capítulo? Como nos exercícios anteriores, a
proposta é que você consulte as suas anotações, o fórum de debates ou
outro recurso, desde que responda as questões abaixo.
 1. Quais são os modos de conversão do conhecimento descritos na espiral do
conhecimento?
 2. Elenque as práticas voltadas à criação do conhecimento.
 3. Defina as 5 disciplinas.
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CAPÍTULO 3 - COMPETÊNCIAS NA GESTÃO DO CONHECIMENTO
TÓPICO 3.1 - O QUE SÃO COMPETÊNCIAS
Você conhece algo sobre competências? Provavelmente já deve ter ouvido
algo sobre esse assunto. É um assunto muito interessante e muito amplo,
mas vamos nos concentrar e ver um pouco mais sobre as competências.
Que tal você iniciar esse capítulo enumerando as suas competências?
No fim da Idade Média, a expressão competência era associada essencialmente à
linguagem jurídica. Dizia respeito à faculdade atribuída a alguém ou a uma instituição para
apreciar e julgar certas questões. Por extensão, o termo acabou sendo integrado à linguagem
organizacional sendo comumente utilizado para se referir a capacidade de alguém para realizar
adequadamente determinada atividade ou tarefa ou sobre a atuação deste indivíduo no contexto
organizacional.
A preocupação das organizações em contar com indivíduos capacitados para o
desempenho eficiente das funções não é recente. Os estudos de Taylor, no início do século
passado, já alertavam para a necessidade de as empresas buscarem “homens eficientes”,
ressaltando que a procura pelos competentes excedia à oferta. À época, baseadas no princípio
taylorista de seleção e treinamento do trabalhador, as empresas procuravam aperfeiçoar em seus
empregados as habilidades necessárias para o exercício de certas funções, restringindo-se a
questões técnicas relacionadas ao trabalho e à especificação do cargo. Sob essa perspectiva,
referia-se à competência como um conjunto de conhecimentos e habilidades que credenciavam
um profissional a exercer determinada função.
Em decorrência de pressões sociais e do aumento da complexidade das relações de
trabalho, as organizações passaram a considerar, no processo de desenvolvimento de seus
empregados, não só conhecimentos e habilidades, mas também aspectos sociais e atitudinais.
Algumas concepções, então, começaram a valorizar a atitude como maior determinante da
competência que significa assumir responsabilidades frente a situações de trabalho complexas
aliado ao exercício sistemático de uma reflexividade no trabalho, que permita ao profissional
lidar com eventos inéditos, surpreendentes e de natureza singular. 
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A frequente utilização do termo competência no âmbito da gestão organizacional fez
com que esse adquirisse várias