RECRUTAMENTO E SELEÇÃO Aula 10

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RECRUTAMENTO E SELEÇÃO
	
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	GST1733_A10_201809119863_V1
	
	
	
	
	
	
	
		Aluno: PATRICIA FABBRI ALONSO
	Matr.: 201809119863
	Disc.: RECRUT.SELEÇÃO 
	2020.1 - F (GT) / EX
		Prezado (a) Aluno(a),
Você fará agora seu TESTE DE CONHECIMENTO! Lembre-se que este exercício é opcional, mas não valerá ponto para sua avaliação. O mesmo será composto de questões de múltipla escolha.
Após responde cada questão, você terá acesso ao gabarito comentado e/ou à explicação da mesma. Aproveite para se familiarizar com este modelo de questões que será usado na sua AV e AVS.
	
	 
		
	
		1.
		Observe as afirmações abaixo e identifique as sentenças verdadeiras:
I- O planejamento do recrutamento tem por finalidade estruturar o sistema de trabalho a ser desenvolvido, porém, na maioria das vezes, não se faz necessário.
II- Alguns indicadores poderão dar uma visão da eficiência do recrutamento, como por exemplo: o percentual de candidatos atraídos pelos diversos meios utilizados.
III- O mercado de recursos humanos funciona em termos de oferta e de procura, e que indica a disponibilidade e demanda de emprego.
	
	
	
	Apenas as afirmações I e II estão corretas.
	
	
	A afirmação II está incorreta e a afirmação III está correta.
	
	
	Todas as afirmações estão corretas.
	
	
	Apenas as afirmações II e III estão corretas.
	
	
	Apenas a afirmação II está correta.
	
Explicação:
Observe as afirmações abaixo e identifique as sentenças verdadeiras:
I- O planejamento do recrutamento tem por finalidade estruturar o sistema de trabalho a ser desenvolvido, porém, na maioria das vezes, não se faz necessário (errada).
II- Alguns indicadores poderão dar uma visão da eficiência do recrutamento, como por exemplo: o percentual de candidatos atraídos pelos diversos meios utilizados (correta).
III- O mercado de recursos humanos funciona em termos de oferta e de procura, e que indica a disponibilidade e demanda de emprego (correta).
	
	
	
	 
		
	
		2.
		O número de candidatos selecionados é um indicador de quantidade e expressa:
	
	
	
	O úmero de candidatos selecionados para envio ao requisitante em um determinado processo seletivo.
	
	
	O número de candidatos oriundos do recrutamento interno, considerando a cultura da empresa.
	
	
	O número de candidatos que responderam à convocação após a triagem.
	
	
	O número de candidatos que participaram da entrevista por competências.
	
	
	O número de candidatos que apresentaram o perfil de competências definido pela empresa.
	
Explicação:
A escolha das técnicas de Seleção vai depender da vaga trabalhada e do número de candidatos interessados. Algumas são aplicadas individualmente e outras necessitam de grupos de candidatos para que sejam bem sucedidas. Geralmente aplicamos mais de uma técnica, visto que o processo seletivo pode ser dividido em várias etapas que afunilam gradativamente o número de candidatos até se chegar aos finalistas. 
	
	Gabarito
Coment.
	
	
	Gabarito
Coment.
	
	
	
	 
		
	
		3.
		Após a escolha do novo colaborador inicia-se seu processo de socialização. A socialização corresponde ao processo de integração e adaptação do novo membro à equipe e à empresa. Refere-se a um período de ajuste com a cultura organizacional e colegas de trabalho, fundamental para que todo o processo de recrutamento e seleção gere os resultados esperados. Leia as afirmativas abaixo sobre as etapas do processo de socialização.
I. De maneira geral, o processo de socialização segue algumas etapas, sendo elas a pré-chegada, o encontro e a metamorfose.
II. A etapa da pré-chegada corresponde ao conhecimento já adquirido pelo candidato antes de integrar-se à nova equipe. 
III. Na fase do encontro, o novo colaborador confronta as informações obtidas por meio da realidade na organização e suas expectativas, o que significa passar por mudanças.
IV. A fase da metamorfose corresponde à etapa final do processo de socialização, quando o colaborador sente-se confortável com o trabalho e a empresa.
Está correto o que se afirma em:
	
	
	
	III e IV
	
	
	II, III e IV
	
	
	II e III
	
	
	I e II
	
	
	I, II e III
	
Explicação:
Reposta: I, II e III
Incorreta: IV - A socialização termina quando o colaborador sente-se confortável com o trabalho e a empresa. A metamorfose corresponde à fase de mudanças, adaptação do candidato à empresa.
 
	
	
	
	 
		
	
		4.
		Vimos que existem alguns indicadores quantitativos e qualitativos determinados pela área de Recursos Humanos que irão mensurar o grau de satisfação dos clientes com os serviços prestados e o alcance dos objetivos estabelecidos pela organização. É um dos indicadores quantitativo:
	
	
	
	pesquisa de qualidade conduzida pelo RH. Trata-se de um formulário com questões relativas ao nível de satisfação do requisitante com o processo seletivo realizado.
	
	
	pesquisa de clima identificando o grau de satisfação dos funcionários com as estratégias corporativas adotadas é composta de perguntas relacionadas aos valores organizacionais.
	
	
	levantamento, por meio de perguntas, buscando respostas que são confidenciais e que, após consolidadas, é apresentado o percentual de favorabilidade, satisfação, dos funcionários com as políticas da organização.
	
	
	todos os custos incorridos para a realização de um processo seletivo, técnicas e ferramentas de seleção, viagens, consultorias, etc., que irão compor o custo total do processo.
	
	
	entrevista de desligamento conduzida pelo RH no momento de saída do funcionário da organização é um processo voluntário de participação para aqueles que solicitam desligamento ou são desligados.
	
Explicação:
Devido a sua importância, os processos de R&S necessitam ser avaliados após a contratação do novo colaborador da equipe, pois tais dados ajudarão o profissional de RH com processos seletivos futuros e aumentarão as chances de acerto na escolha dos membros do time da empresa. 
É claro que os custos gerados pelo R&S não poderiam ficar de fora na mensuração do êxito desses processos. O objetivo é recrutar e selecionar colaboradores por meio de ferramentas e meios que geram os menores custos possíveis, entretanto, cabe pensar que investimentos podem ocasionar a contratação de colaboradores mais compatíveis com os cargos trabalhados, bem como possibilitar maior rapidez no processo. 
Em função disso, todos os custos incorridos para a realização de um processo seletivo, técnicas e ferramentas de seleção, viagens, consultorias, etc., que irão compor o custo total do processo e servem de indicadores quantitativos do processo.
	
	Gabarito
Coment.
	
	
	Gabarito
Coment.
	
	
	
	 
		
	
		5.
		O recrutador e selecionador deve ter consciência de que exerce um papel social, no qual precisa observar e avaliar as pessoas disponíveis para ocupar vagas na organização. Marque a alternativa que NÃO CORRESPONDE a esse papel.
	
	
	
	O profissional deve entender que as organizações são parte integrante da sociedade, e por isso, sua participação e envolvimento em causas sociais tornam-se fundamentais.
	
	
	Uma das questões importantes a qual o profissional que trabalha com recrutamento e seleção deve se atentar refere-se à Lei de Cotas ou Reserva Legal de Cargos.
	
	
	As empresas com mais de duzentos colaboradores devem se atentar a Lei de Cotas, visto que há uma exigência de contratações para portadores de necessidades especiais (PNE).
	
	
	Ter responsabilidade social significa participar de questões envolvendo as pessoas, o meio ambiente, a comunidade e sociedade comum um todo.
	
	
	O profissional de recrutamento e seleção deve realizar a escolha dos membros do time de forma justa, honesta, clara e responsável, considerando também o contexto social.
	
Explicação:
As empresas com mais de duzentos colaboradores devem se atentar a Lei de Cotas, visto que há uma exigência de contratações para portadores de necessidades especiais (PNE).
As empresas com mais de cem colaboradoresdevem se atentar a Lei de Cotas, visto que há uma exigência de contratações para portadores de necessidades especiais (PNE).
	
	
	
	 
		
	
		6.
		Um dos indicadores utilizados no processo seletivo é o indicador de quantidade. Neste sentido, assinale a opção, cuja definição expressa este indicador:
	
	
	
	O número de candidatos que resultou da triagem.
	
	
	O número de candidatos desejados pelo setor requisitante.
	
	
	O número de candidatos que foram identificados durante o processo seletivo.
	
	
	O número de candidatos que compareceram para a dinâmica de grupo.
	
	
	O número de candidatos que passaram para a etapa final do processo.
	
Explicação:
A escolha das técnicas de Seleção vai depender da vaga trabalhada e do número de candidatos interessados. Algumas são aplicadas individualmente e outras necessitam de grupos de candidatos para que sejam bem sucedidas. Geralmente aplicamos mais de uma técnica, visto que o processo seletivo pode ser dividido em várias etapas que afunilam gradativamente o número de candidatos até se chegar aos finalistas. 
Um dos indicadores utilizados no processo seletivo é o indicador de quantidade, cuja definição expressa o número de candidatos que foram identificados durante o processo seletivo.
	
	Gabarito
Coment.
	
	
	Gabarito
Coment.
	
	
	
	 
		
	
		7.
		É preciso avaliar o processo de seleção, para verificar sua eficiência e eficácia, isto é, qualidade do processo em si e alcance dos objetivos propostos. Para tanto, o selecionador pode fazer uso de índices para verificar os resultados de um processo seletivo. Vamos supor uma situação em que você tenha sido o selecionador em um processo seletivo e que, de 22 candidatos, 8 foram selecionados e após um ano na empresa, apenas 6 deles permaneceram na organização. Dessa forma, a que índice essa informação corresponde? Qual a porcentagem desse índice? 
	
	
	
	Índice de sucesso - 36,36%
	
	
	Índice de seleção - 36,36%
	
	
	Índice de seleção - 75%
	
	
	Índice de aprovação - 36,36%
	
	
	Índice de sucesso - 75%
	
Explicação:
75% - o índice que mensura o valor do sistema de seleção é denominado índice de sucesso. Tal índice corresponde à porcentagem de candidatos contratados que realmente foi bem-sucedida. Por exemplo, se no total de um processo seletivo foram contratados 5 candidatos, e apenas 3 mostram desempenho dentro ou acima do esperado, se adaptaram à organização e corresponderam às expectativas, teremos um índice de sucesso de 60%.
	
	
	
	 
		
	
		8.
		Alfredo Souza, responsável pelos processos de recrutamento e seleção em sua empresa, precisa emitir um relatório, avaliando qualitativamente a eficácia e eficiência do último processo conduzido. Alfredo decidiu, então, realizar:
	
	
	
	Levantar o número total de candidatos que se apresentaram através do recrutamento interno, do externo e do misto.
	
	
	Calcular o tempo gasto para a realização do processo e seu custo total.
	
	
	Comparar o número de candidatos que se apresentaram com o número de candidatos que foram enviados ao setor requisitante.
	
	
	Calcular o índice de rotatividade do último mes no setor requisitante da vaga, para verificar a adequação dos novos funcionários às suas funções.
	
	
	Uma Pesquisa de Qualidade junto ao requisitante da vaga, com questões pertinentes ao processo em questão, tais como: rapidez do processo, qualidade dos candidatos apresentados etc.
	
Explicação:
Segundo Bohlander e Snell (2014), as previsões de futuro em relação ao pessoal de uma empresa podem ser feitas por meio das análises de tendências, que envolvem uma abordagem quantitativa, e análises qualitativas, que buscam conciliar interesses, capacidades e aspirações de cada funcionário com as necessidades atuais e futuras da organização. A análise de tendências prevê os requisitos de emprego com base em alguns índices organizacionais, como vendas ou valor agregado, por exemplo. Bohlander e Snell (2014) recomendam fazer um acompanhamento dos últimos cinco anos do índice analisado e sua relação com a necessidade de pessoas conforme a produtividade de cada funcionário. Já as análises qualitativas utilizam previsões gerenciais que se baseiam em opiniões de líderes como critérios para prever a necessidade de pessoal.  
	
	Gabarito
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	Gabarito
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