1AULA 08G

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1a Questão
	
	
	
	
	Como se chama, genericamente, os comportamentos e atitudes inadequadas do Avaliador, que contribuem para a distorção ou má identificação do real desempenho do empregado ?curva
		
	
	distorção avaliatória
	 
	distorções involuntárias
	 
	vícios de avaliação
	
	stakeholders
	
	curva normal ou de Gauss
	Respondido em 21/04/2020 16:21:02
	
	
	 
	
	 2a Questão
	
	
	
	
	Como uma organização pode eliminar a falha do efeito central num sistema de avaliação por escala gráfica?
		
	 
	Adotando uma escala de avaliação (graduação do desempenho) com um número par de opções, fazendo com que o avaliador seja obrigado a se posicionar de forma favorável ou desfavorável
	
	Com o controle estatístico das avaliações
	
	Com treinamento de avaliadores e avaliados
	
	Com o treinamento dos avaliadores
	 
	Com a adoção de medidas punitivas aos avaliadores que tiverem uma maior incidência de avaliações com graus centralizados
	Respondido em 21/04/2020 16:20:52
	
	
	Gabarito
Coment.
	
	 
	
	 3a Questão
	
	
	
	
	Um dos princípios filosóficos que podemos utilizar para o desenvolvimento de chefes e empregados para melhorar suas percepções para o processo de avaliação de desempenho é a matriz de JOHARI ou Janela de JOHARI. Nesta matriz a que corresponde o quadrante EU DESCONHECIDO:
		
	
	É aquele que o chefe desconhece
	
	É aquele que tanto você quanto as outras pessoas conhecem e percebem.
	 
	É aquele que só você conhece.
	 
	É aquele que nem você nem os outros têm acesso.
	
	É aquele que só você não vê, mas os outros têm acesso
	Respondido em 21/04/2020 16:21:07
	
	
	Gabarito
Coment.
	
	 
	
	 4a Questão
	
	
	
	
	Em Avaliação de Desempenho, o efeito de halo é um erro típico que pode ser cometido pelo avaliador. Dentre as alternativas abaixo, assinale aquela que expressa, corretamente, a conceituação desse erro de avaliação.
		
	
	Tendência em se deixar influenciar pelo nível do cargo que o avaliado ocupa na organização.
	
	Tendência em se deixar influenciar por fatores como sexo, idade e grau de experiência do avaliado.
	
	Tendência em concentrar as avaliações no centro da escala.
	 
	Tendência em avaliar um indivíduo como superior ou como inferior em muitos fatores, porque o avaliador sabe (ou pensa) que o avaliado é superior ou inferior em algum fator específico.
	
	Tendência em ponderar os fatores de forma muito rigorosa.
	Respondido em 21/04/2020 16:20:57
	
Explicação:
Os erros de efeito de halo ocorrem quando um avaliador dá a uma indivíduo a mesma classificação em todas as dimensões, apesar das diferenças de desempenho apresentadas. Ou seja, se a pessoa é classificada, por exemplo,  como sendo excelente em uma área, o avaliador generaliza e o classifica excelente em outras áreas também, mesmo que a pessoa apresente um desempenho médio ou ruim.
	
	
	 
	
	 5a Questão
	
	
	
	
	Alguns avaliadores têm a tendência de avaliar o funcionário à sua semelhança. Nesta situação, há uma tendência de julgar mais favoravelmente aquelas pessoas que se identificam consigo. Este vício de avaliação chama-se ..............
		
	 
	efeito desemelhança
	
	efeito distorcido
	 
	efeito semelhança
	
	efeito condescendência
	
	efeito de Halo
	Respondido em 21/04/2020 16:20:59
	
	
	 
	
	 6a Questão
	
	
	
	
	Falhas ocorrem nas avaliações, podendo ser provocadas ou não, uma delas acontece quando os empregados que apresentaram um desempenho acima do esperado são enquadrados como tendo um desempenho dentro ou até abaixo do esperado. Essa falha chamamos de:
		
	
	Efeito preconceito pessoal
	
	Efeito recenticidade
	
	Efeito Complacência ou rigor
	 
	Efeito curva forçada
	 
	Efeito central
	Respondido em 21/04/2020 16:21:52
	
Explicação:
A curva forçada é, normalmente, empregada por empresas que vinculam a remuneração variável à avaliação de desempenho, querendo limitar o número de beneficiários a determinado percentual em cima do quadro de empregados.
	
	
	 
	
	 7a Questão
	
	
	
	
	Há avaliadores que fundamentam suas apreciações em "inferências" e não em "evidências", distorcendo, assim, o processo avaliatório. Como se chama este procedimento.
		
	 
	vício acidental
	
	vício de recentividade
	 
	vício de incoerência
	
	efeito de Halo
	
	vício de dispersão
	Respondido em 21/04/2020 16:21:54
	
	
	 
	
	 8a Questão
	
	
	
	
	Entre os chamados vícios da avaliação estudados há o conhecido como SUBJETIVISMO. Este vício é percebido quando:
		
	
	o avaliador não quer assumir valores extremos por medo de prejudicar os fracos e assumir responsabilidade pelos excelentes.
	
	o avaliador somente registra os últimos acontecimentos, esquecendo-se do desempenho durante todo o período.
	 
	se projeta antipatias e simpatias sem suficientes razões objetivas.
	
	o avaliador acredita que um simples instrumento de avaliação das diferenças individuais possa corrigir defeitos nas pessoas.
	 
	uma característica marcante (positiva ou negativa) afeta o julgamento das demais.
		Prezado (a) Aluno(a),
Você fará agora seu TESTE DE CONHECIMENTO! Lembre-se que este exercício é opcional, mas não valerá ponto para sua avaliação. O mesmo será composto de questões de múltipla escolha.
Após responde cada questão, você terá acesso ao gabarito comentado e/ou à explicação da mesma. Aproveite para se familiarizar com este modelo de questões que será usado na sua AV e AVS.
	
	 
		
	
		1.
		Em Avaliação de Desempenho, o efeito de halo é um erro típico que pode ser cometido pelo avaliador. Dentre as alternativas abaixo, assinale aquela que expressa, corretamente, a conceituação desse erro de avaliação.
	
	
	
	Tendência em se deixar influenciar por fatores como sexo, idade e grau de experiência do avaliado.
	
	
	Tendência em avaliar um indivíduo como superior ou como inferior em muitos fatores, porque o avaliador sabe (ou pensa) que o avaliado é superior ou inferior em algum fator específico.
	
	
	Tendência em concentrar as avaliações no centro da escala.
	
	
	Tendência em se deixar influenciar pelo nível do cargo que o avaliado ocupa na organização.
	
	
	Tendência em ponderar os fatores de forma muito rigorosa.
	
Explicação:
Os erros de efeito de halo ocorrem quando um avaliador dá a uma indivíduo a mesma classificação em todas as dimensões, apesar das diferenças de desempenho apresentadas. Ou seja, se a pessoa é classificada, por exemplo,  como sendo excelente em uma área, o avaliador generaliza e o classifica excelente em outras áreas também, mesmo que a pessoa apresente um desempenho médio ou ruim.
	
	
	
	 
		
	
		2.
		Há avaliadores que fundamentam suas apreciações em "inferências" e não em "evidências", distorcendo, assim, o processo avaliatório. Como se chama este procedimento.
	
	
	
	vício de dispersão
	
	
	vício de recentividade
	
	
	vício acidental
	
	
	vício de incoerência
	
	
	efeito de Halo
	
	
	
	 
		
	
		3.
		Entre os chamados vícios da avaliação estudados há o conhecido como SUBJETIVISMO. Este vício é percebido quando:
	
	
	
	uma característica marcante (positiva ou negativa) afeta o julgamento das demais.
	
	
	o avaliador acredita que um simples instrumento de avaliação das diferenças individuais possa corrigir defeitos nas pessoas.
	
	
	o avaliador não quer assumir valores extremos por medo de prejudicar os fracos e assumir responsabilidade pelos excelentes.
	
	
	se projeta antipatias e simpatias sem suficientes razões objetivas.
	
	
	o avaliador somente registra os últimos acontecimentos, esquecendo-se do desempenho durante todo o período.
	
	
	
	 
		
	
		4.
		Escolha entre as opções apresentadas a que representa o princípio filosófico que deve predominar no processo de avaliação.
	
	
	
	Verdade desamor, pois ressaltando somente os pontos fracos estaremos dando o foco necessário ao desempenho, sem perder tempo com coisas que estão boas
	
	
	Mentiradesamor, pois se dissermos que tudo está ruim os colaboradores não se acomodam, ficam preocupados em serem demitidos e trabalham melhor
	
	
	Mentira amor, pois se não apontarmos as falhas estaremos protegendo e motivando nossos colaboradores
	
	
	Verdade amor, pois se não apontarmos as falhas estaremos protegendo e motivando nossos colaboradores
	
	
	Verdade amor, pois através do reconhecimento das virtudes estaremos motivando a manutenção do desempenho desejado e apontando os pontos fracos estaremos dando a oportunidade de corrigir as falhas e melhorar o desempenho
	
	Gabarito
Coment.
	
	
	
	 
		
	
		5.
		Maria Elisa é analista de RH, responsável pela orientação de novos líderes no processo de avaliação de desempenho. Uma das suas preocupações é evitar que as avaliações tenham distorções ocasionadas pelas disfunções perceptivas. Um dos vícios mais comuns que Maria Elisa identifica ao analisar os questionários preenchidos pelos líderes é o EFEITO DE HALO, que consiste em:
	
	
	
	basear a avaliação em apenas fatos recentes, não considerando o desempenho desde a última avaliação.
	
	
	o líder projeta antipatias e simpatias sem suficientes razões objetivas.
	
	
	o líder não assumir valores extremos por meio de prejudicar os fracos e assumir responsabilidades pelos excelentes.
	
	
	o líder afetar o julgamento de todos os itens da avaliação baseado em uma característica marcante (positiva ou negativa) do avaliado.
	
	
	comparar o avaliado aos demais colegas de equipe.
	
	Gabarito
Coment.
	
	
	
	 
		
	
		6.
		Como se chama, genericamente, os comportamentos e atitudes inadequadas do Avaliador, que contribuem para a distorção ou má identificação do real desempenho do empregado ?curva
	
	
	
	distorção avaliatória
	
	
	vícios de avaliação
	
	
	curva normal ou de Gauss
	
	
	distorções involuntárias
	
	
	stakeholders
	
	
	
	 
		
	
		7.
		Considere as seguintes afirmativas: l) A subjetividade inclui aspectos pessoais e singulares, que às vezes extrapolam as análises mais acuradas sobre o desempenho do avaliado e do avaliador. ll) A avaliação de desempenho deve avaliar apenas o conhecimento das potencialidades do avaliado. lll) Toda e qualquer pessoa precisa ser vista de forma diferenciada, através dos seus atos, costumes, hábitos, conhecimentos, competências e habilidades.
	
	
	
	Nenhuma das afirmativas está correta.
	
	
	Todas as afirmativas estão corretas.
	
	
	Apenas as afirmativas ll e lll estão corretas.
	
	
	Apenas as afirmativas l e ll estão corretas.
	
	
	Apenas as afirmativas l e lll estão corretas.
	
	Gabarito
Coment.
	
	
	
	 
		
	
		8.
		Estudamos que, mesmo os modelos que empregam avaliação de múltiplas fontes podem ser contaminados por distorções de ordem pessoal e psicológica. Para corrigir este tipo de falha na avaliação de desempenho, é recomendável que:
	
	
	
	Seja utilizado um questionário padronizado para a avaliação do desempenho.
	
	
	Seja utilizada apenas uma única fonte para a avaliação.
	
	
	Seja utilizado uma escala gráfica composta para a avaliação.
	
	
	Seja utilizada uma outra metodologia de avaliação de desempenho.
	
	
	Seja utilizado um tratamento estatístico sobre os resultados da avaliação.
	
	
	
		1.
		Quanto a subjetividade nas avaliações é preciso perceber e agir de forma a entender que as avaliações precisam ser imparciais. Isso porque:
	
	
	
	Toda e qualquer pessoa precisa ser vista apenas pelas suas habilidades humanas.
	
	
	Toda e qualquer pessoa precisa ser vista de forma diferenciada.
	
	
	Toda e qualquer pessoa precisa ser vista somente pelas suas competências técnicas.
	
	
	Toda e qualquer pessoa precisa ser vista pelos seus atos e costumes.
	
	
	Toda e qualquer pessoa precisa ser vista de forma parcial.
	
Explicação:
Para se ter imparcialidade é preciso respeitar as diferenças.
	
	
	
	 
		
	
		2.
		Falhas ocorrem nas avaliações, podendo ser provocadas ou não, uma delas acontece quando os empregados que apresentaram um desempenho acima do esperado são enquadrados como tendo um desempenho dentro ou até abaixo do esperado. Essa falha chamamos de:
	
	
	
	Efeito central
	
	
	Efeito preconceito pessoal
	
	
	Efeito curva forçada
	
	
	Efeito recenticidade
	
	
	Efeito Complacência ou rigor
	
Explicação:
A curva forçada é, normalmente, empregada por empresas que vinculam a remuneração variável à avaliação de desempenho, querendo limitar o número de beneficiários a determinado percentual em cima do quadro de empregados.
	
	
	
	 
		
	
		3.
		Entre os chamados vícios da avaliação estudados há o conhecido como SUBJETIVISMO. Este vício é percebido quando:
	
	
	
	o avaliador não quer assumir valores extremos por medo de prejudicar os fracos e assumir responsabilidade pelos excelentes.
	
	
	o avaliador acredita que um simples instrumento de avaliação das diferenças individuais possa corrigir defeitos nas pessoas.
	
	
	uma característica marcante (positiva ou negativa) afeta o julgamento das demais.
	
	
	o avaliador somente registra os últimos acontecimentos, esquecendo-se do desempenho durante todo o período.
	
	
	se projeta antipatias e simpatias sem suficientes razões objetivas.
	
	
	
	 
		
	
		4.
		Para a qualidade na construção da gradação, no instrumento de avaliação de desempenho, se faz necessário:
	
	
	
	Não recomendar número ímpar na gradação para evitar tendência central de escolha do avaliador;
	
	
	Pode conter palavras ambíguas e seus degraus não podem ser pequenos demais
	
	
	Todas as respostas estão erradas
	
	
	Recomendar até vinte gradações;
	
	
	Todas as respostas estão certas
	
	
	
	 
		
	
		5.
		Jade Ferreira, gerente de produção da TKY, realizou o processo de avaliação de desempenho de sua funcionária, Maria, Tecnica em Produção. Durante o processo Jade, que tem apreço pessoal por Maria, procurou minimizar os erros e problemas técnicos do trabalho desempenhado por Maria. Neste contexto pode-se afirmar que Jade agiu expressando o seguinte principio:
	
	
	
	Verdade Desalento
	
	
	Verdade Desamor.
	
	
	Mentira Amor
	
	
	Mentira Desamor
	
	
	Verdade Amor
	
	Gabarito
Coment.
	
	
	
	 
		
	
		6.
		Maria Elisa é analista de RH, responsável pela orientação de novos líderes no processo de avaliação de desempenho. Uma das suas preocupações é evitar que as avaliações tenham distorções ocasionadas pelas disfunções perceptivas. Um dos vícios mais comuns que Maria Elisa identifica ao analisar os questionários preenchidos pelos líderes é o EFEITO DE HALO, que consiste em:
	
	
	
	o líder não assumir valores extremos por meio de prejudicar os fracos e assumir responsabilidades pelos excelentes.
	
	
	o líder afetar o julgamento de todos os itens da avaliação baseado em uma característica marcante (positiva ou negativa) do avaliado.
	
	
	basear a avaliação em apenas fatos recentes, não considerando o desempenho desde a última avaliação.
	
	
	o líder projeta antipatias e simpatias sem suficientes razões objetivas.
	
	
	comparar o avaliado aos demais colegas de equipe.
	
	Gabarito
Coment.
	
	
	
	 
		
	
		7.
		A Avaliação de Desempenho é um processo dinâmico que envolve o avaliado e o seu gerente e representa uma técnica de direção imprescindível nos dias atuais. Desta maneira, pode ser considerada como uma apreciação sistemática do desempenho de cada pessoa, em função das atividades que ela desempenha. Analise as afirmativas a seguir: I. A avaliação de desempenho deve oferecer, ao funcionário, um feed back a respeito do seu desempenho, sugerir necessidades de mudanças no comportamento, nas atitudes, habilidades e conhecimentos. ASSIM II. A avaliação de desempenho deve cobrir não somente o desempenho dentro do cargo ocupado, como também o alcance de objetivos e metas. Assinale a resposta correta:
	
	
	
	A primeira está incorreta e a segunda correta
	
	
	Nenhuma das respostasacima
	
	
	As duas afirmativas estão incorretas
	
	
	A primeira está correta e a segunda incorreta
	
	
	As duas afirmativas estão corretas
	
	
	
	 
		
	
		8.
		Como gestor de pessoas, você está preocupado em avaliar corretamente o seu pessoal e tem consciência das dificuldades inerentes a esse processo. Para que o efeito HALO não distorça seu julgamento, você:
	
	
	
	Tende a ser muito rigoroso ao avaliar o desempenho do seu subordinado
	
	
	Estabelece padrões de desempenho amplos que permitem flexibilidade nas avaliações
	
	
	Busca situar todos os subordinados em uma média, evitando coloca-los em posições extremas
	
	
	Considera prioritariamente como fonte de classificação para sua avaliação, as ações mais recentes dos subordinados
	
	
	Baseia sua avaliação em dados e fatos para que uma característica marcante do avaliado não influencie seu julgamento
		
		Como se chama, genericamente, os comportamentos e atitudes inadequadas do Avaliador, que contribuem para a distorção ou má identificação do real desempenho do empregado ?curva
	
	
	
	curva normal ou de Gauss
	
	
	distorções involuntárias
	
	
	distorção avaliatória
	
	
	stakeholders
	
	
	vícios de avaliação
	
	
	
	 
		
	
		2.
		Há avaliadores que fundamentam suas apreciações em "inferências" e não em "evidências", distorcendo, assim, o processo avaliatório. Como se chama este procedimento.
	
	
	
	vício acidental
	
	
	efeito de Halo
	
	
	vício de dispersão
	
	
	vício de recentividade
	
	
	vício de incoerência
	
	
	
	 
		
	
		3.
		Estudamos que, mesmo os modelos que empregam avaliação de múltiplas fontes podem ser contaminados por distorções de ordem pessoal e psicológica. Para corrigir este tipo de falha na avaliação de desempenho, é recomendável que:
	
	
	
	Seja utilizado um questionário padronizado para a avaliação do desempenho.
	
	
	Seja utilizado um tratamento estatístico sobre os resultados da avaliação.
	
	
	Seja utilizada uma outra metodologia de avaliação de desempenho.
	
	
	Seja utilizado uma escala gráfica composta para a avaliação.
	
	
	Seja utilizada apenas uma única fonte para a avaliação.
	
	
	
	 
		
	
		4.
		Escolha entre as opções apresentadas a que representa o princípio filosófico que deve predominar no processo de avaliação.
	
	
	
	Verdade amor, pois através do reconhecimento das virtudes estaremos motivando a manutenção do desempenho desejado e apontando os pontos fracos estaremos dando a oportunidade de corrigir as falhas e melhorar o desempenho
	
	
	Mentira desamor, pois se dissermos que tudo está ruim os colaboradores não se acomodam, ficam preocupados em serem demitidos e trabalham melhor
	
	
	Verdade desamor, pois ressaltando somente os pontos fracos estaremos dando o foco necessário ao desempenho, sem perder tempo com coisas que estão boas
	
	
	Mentira amor, pois se não apontarmos as falhas estaremos protegendo e motivando nossos colaboradores
	
	
	Verdade amor, pois se não apontarmos as falhas estaremos protegendo e motivando nossos colaboradores
	
	Gabarito
Coment.
	
	
	
	 
		
	
		5.
		Considere as seguintes afirmativas: l) A subjetividade inclui aspectos pessoais e singulares, que às vezes extrapolam as análises mais acuradas sobre o desempenho do avaliado e do avaliador. ll) A avaliação de desempenho deve avaliar apenas o conhecimento das potencialidades do avaliado. lll) Toda e qualquer pessoa precisa ser vista de forma diferenciada, através dos seus atos, costumes, hábitos, conhecimentos, competências e habilidades.
	
	
	
	Todas as afirmativas estão corretas.
	
	
	Apenas as afirmativas l e lll estão corretas.
	
	
	Nenhuma das afirmativas está correta.
	
	
	Apenas as afirmativas ll e lll estão corretas.
	
	
	Apenas as afirmativas l e ll estão corretas.
	
	Gabarito
Coment.
	
	
	
	 
		
	
		6.
		Jade Ferreira, gerente de produção da TKY, realizou o processo de avaliação de desempenho de sua funcionária, Maria, Tecnica em Produção. Durante o processo, Jade, que nutre certa antipatia pessoal por Maria, procurou concentrar a avaliação em aspectos negativos irrelevantes para as tarefas desempenhadas por Maria. neste contexto pode-se afirmar que Jade agiu expressando o seguinte principio:
	
	
	
	Mentira Desamor
	
	
	Verdade Amor
	
	
	Mentira desalento
	
	
	Mentira Amor
	
	
	Verdade Desamor
	
	Gabarito
Coment.
	
	
	
	 
		
	
		7.
		Como uma organização pode eliminar a falha do efeito central num sistema de avaliação por escala gráfica?
	
	
	
	Com treinamento de avaliadores e avaliados
	
	
	Com o treinamento dos avaliadores
	
	
	Adotando uma escala de avaliação (graduação do desempenho) com um número par de opções, fazendo com que o avaliador seja obrigado a se posicionar de forma favorável ou desfavorável
	
	
	Com o controle estatístico das avaliações
	
	
	Com a adoção de medidas punitivas aos avaliadores que tiverem uma maior incidência de avaliações com graus centralizados
	
	Gabarito
Coment.
	
	
	
	 
		
	
		8.
		Em Avaliação de Desempenho, o efeito de halo é um erro típico que pode ser cometido pelo avaliador. Dentre as alternativas abaixo, assinale aquela que expressa, corretamente, a conceituação desse erro de avaliação.
	
	
	
	Tendência em se deixar influenciar por fatores como sexo, idade e grau de experiência do avaliado.
	
	
	Tendência em concentrar as avaliações no centro da escala.
	
	
	Tendência em ponderar os fatores de forma muito rigorosa.
	
	
	Tendência em se deixar influenciar pelo nível do cargo que o avaliado ocupa na organização.
	
	
	Tendência em avaliar um indivíduo como superior ou como inferior em muitos fatores, porque o avaliador sabe (ou pensa) que o avaliado é superior ou inferior em algum fator específico.
	
Explicação:
Os erros de efeito de halo ocorrem quando um avaliador dá a uma indivíduo a mesma classificação em todas as dimensões, apesar das diferenças de desempenho apresentadas. Ou seja, se a pessoa é classificada, por exemplo,  como sendo excelente em uma área, o avaliador generaliza e o classifica excelente em outras áreas também, mesmo que a pessoa apresente um desempenho médio ou ruim.
		
		Alguns avaliadores têm a tendência de avaliar o funcionário à sua semelhança. Nesta situação, há uma tendência de julgar mais favoravelmente aquelas pessoas que se identificam consigo. Este vício de avaliação chama-se ..............
	
	
	
	efeito distorcido
	
	
	efeito de Halo
	
	
	efeito semelhança
	
	
	efeito condescendência
	
	
	efeito desemelhança
	
	
	
	 
		
	
		2.
		Um dos princípios filosóficos que podemos utilizar para o desenvolvimento de chefes e empregados para melhorar suas percepções para o processo de avaliação de desempenho é a matriz de JOHARI ou Janela de JOHARI. Nesta matriz a que corresponde o quadrante EU DESCONHECIDO:
	
	
	
	É aquele que nem você nem os outros têm acesso.
	
	
	É aquele que só você não vê, mas os outros têm acesso
	
	
	É aquele que só você conhece.
	
	
	É aquele que tanto você quanto as outras pessoas conhecem e percebem.
	
	
	É aquele que o chefe desconhece
	
	Gabarito
Coment.
	
	
	
	 
		
	
		3.
		Para a qualidade na construção da gradação, no instrumento de avaliação de desempenho, se faz necessário:
	
	
	
	Pode conter palavras ambíguas e seus degraus não podem ser pequenos demais
	
	
	Todas as respostas estão erradas
	
	
	Recomendar até vinte gradações;
	
	
	Todas as respostas estão certas
	
	
	Não recomendar número ímpar na gradação para evitar tendência central de escolha do avaliador;
	
	
	
	 
		
	
		4.
		Quanto a subjetividade nas avaliações é preciso perceber e agir de forma a entender que as avaliações precisam ser imparciais. Isso porque:
	
	
	
	Toda e qualquer pessoa precisa ser vista de forma parcial.
	
	
	Toda e qualquer pessoa precisa ser vista somente pelas suas competências técnicas.
	
	
	Toda e qualquerpessoa precisa ser vista apenas pelas suas habilidades humanas.
	
	
	Toda e qualquer pessoa precisa ser vista pelos seus atos e costumes.
	
	
	Toda e qualquer pessoa precisa ser vista de forma diferenciada.
	
Explicação:
Para se ter imparcialidade é preciso respeitar as diferenças.
	
	
	
	 
		
	
		5.
		Falhas ocorrem nas avaliações, podendo ser provocadas ou não, uma delas acontece quando os empregados que apresentaram um desempenho acima do esperado são enquadrados como tendo um desempenho dentro ou até abaixo do esperado. Essa falha chamamos de:
	
	
	
	Efeito central
	
	
	Efeito Complacência ou rigor
	
	
	Efeito preconceito pessoal
	
	
	Efeito curva forçada
	
	
	Efeito recenticidade
	
Explicação:
A curva forçada é, normalmente, empregada por empresas que vinculam a remuneração variável à avaliação de desempenho, querendo limitar o número de beneficiários a determinado percentual em cima do quadro de empregados.
	
	
	
	 
		
	
		6.
		Entre os chamados vícios da avaliação estudados há o conhecido como SUBJETIVISMO. Este vício é percebido quando:
	
	
	
	o avaliador somente registra os últimos acontecimentos, esquecendo-se do desempenho durante todo o período.
	
	
	o avaliador acredita que um simples instrumento de avaliação das diferenças individuais possa corrigir defeitos nas pessoas.
	
	
	o avaliador não quer assumir valores extremos por medo de prejudicar os fracos e assumir responsabilidade pelos excelentes.
	
	
	uma característica marcante (positiva ou negativa) afeta o julgamento das demais.
	
	
	se projeta antipatias e simpatias sem suficientes razões objetivas.
	
	
	
	 
		
	
		7.
		Como gestor de pessoas, você está preocupado em avaliar corretamente o seu pessoal e tem consciência das dificuldades inerentes a esse processo. Para que o efeito HALO não distorça seu julgamento, você:
	
	
	
	Considera prioritariamente como fonte de classificação para sua avaliação, as ações mais recentes dos subordinados
	
	
	Busca situar todos os subordinados em uma média, evitando coloca-los em posições extremas
	
	
	Estabelece padrões de desempenho amplos que permitem flexibilidade nas avaliações
	
	
	Baseia sua avaliação em dados e fatos para que uma característica marcante do avaliado não influencie seu julgamento
	
	
	Tende a ser muito rigoroso ao avaliar o desempenho do seu subordinado
	
	Gabarito
Coment.
	
	
	
	 
		
	
		8.
		A Avaliação de Desempenho é um processo dinâmico que envolve o avaliado e o seu gerente e representa uma técnica de direção imprescindível nos dias atuais. Desta maneira, pode ser considerada como uma apreciação sistemática do desempenho de cada pessoa, em função das atividades que ela desempenha. Analise as afirmativas a seguir: I. A avaliação de desempenho deve oferecer, ao funcionário, um feed back a respeito do seu desempenho, sugerir necessidades de mudanças no comportamento, nas atitudes, habilidades e conhecimentos. ASSIM II. A avaliação de desempenho deve cobrir não somente o desempenho dentro do cargo ocupado, como também o alcance de objetivos e metas. Assinale a resposta correta:
	
	
	
	As duas afirmativas estão incorretas
	
	
	Nenhuma das respostas acima
	
	
	A primeira está correta e a segunda incorreta
	
	
	As duas afirmativas estão corretas
	
	
	A primeira está incorreta e a segunda correta