AULA 10 Os indicadores de performace do processo de Recrutamento e Seleção

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RECRUTAMENTO E SELEÇÃO
AULA 10 – Os indicadores de performace do processo de Recrutamento e Seleção	
Como vimos na aula 2, o subsistema de Recrutamento e Seleção é fundamental para a identificação e seleção de talentos no mercado. Como qualquer subsistema, deve apresentar indicadores de monitoramento de resultados, de forma a garantir uma reavaliação permanente do processo, levando a possíveis ajustes para melhoria contínua.
Existem alguns indicadores quantitativos e qualitativos determinados pela área de Recursos Humanos que irão mensurar o grau de satisfação dos clientes com os serviços prestados e o alcance dos objetivos estabelecidos pela organização.
Vamos agora conhecer os indicadores quantitativos mais usuais:
· Quantidade de candidatos gerados – número de candidatos que foram identificados durante o processo seletivo, seja por envio espontâneo do currículo, indicações, banco de CVs, entre outros. O indicador é a somatória simples do número de candidatos gerados em todo o processo seletivo.
· Quantidade de candidatos selecionados – número de candidatos selecionados para envio ao requisitante em um determinado processo seletivo.
Nesse caso, o indicador aponta apenas os candidatos que foram pré-aprovados pelo RH para encaminhamento ao requisitante.
· Tempo de seleção – prazo para a realização de um processo seletivo (mensurado pelo número de dias úteis ou corridos), contado a partir do momento em que a vaga é aberta oficialmente (aprovada) até a apresentação dos candidatos para o requisitante (avalia a eficiência do processo pelo RH) ou até a data de conclusão do processo (escolha do candidato).
· Custo da seleção – todos os custos incorridos para a realização de um processo seletivo (técnicas/ferramentas de seleção, viagens, consultorias, etc.), que irão compor o custo total do processo.
· Quantidade de processos conduzidos através de recrutamento interno, externo ou misto.
· Índice de rotatividade (turnover) – é calculado pelo número de profissionais que entraram (admissão) e saíram (desligamento), pelo número de empregados disponíveis em determinado período de tempo. É expresso por uma relação percentual em índices mensais ou anuais. 
 
Além dos quantitativos, temos os indicadores qualitativos que destacam pontos relevantes quanto à eficiência e eficácia do processo.
· Entrevista de desligamento – conduzida pelo RH no momento de saída do funcionário da organização, é um processo voluntário de participação para aqueles que solicitam desligamento ou são desligados. Através de perguntas realizadas em um formulário específico, o candidato tem a oportunidade de expressar sua percepção em relação aos indicadores organizacionais, como: liderança, capacitação, clima interno, remuneração, benefícios, comunicação interna, processo de seleção, carreira, entre outros fatores. Pelas respostas emitidas e conversas com o funcionário, o RH pode avaliar eventuais problemas no processo de seleção.
· Pesquisa de qualidade – conduzida pelo RH. Trata-se de um formulário com questões relativas ao nível de satisfação do requisitante com o processo seletivo realizado, englobando: rapidez do processo, qualidade dos candidatos apresentados, interação com o selecionador, adequação das fontes de recrutamento e técnicas de seleção utilizadas, entre outros. Essa pesquisa é realizada, formalmente, ao término do processo seletivo.
· Pesquisa de clima – embora mais abrangente, a pesquisa de clima identifica o grau de satisfação dos funcionários com as estratégias corporativas adotadas. 
É composta de perguntas relacionadas aos valores organizacionais, ações de treinamento e desenvolvimento, política de remuneração e benefícios, relacionamento com a liderança, segurança e ambiente de trabalho. As respostas são confidenciais e, após consolidadas, é apresentado o percentual de favorabilidade (satisfação) dos funcionários com as políticas da organização.
Aspectos relacionados à seleção podem ser identificados se existirem perguntas relacionadas diretamente a esse indicador.
Com a utilização comparativa de alguns indicadores, é possível uma atuação mais proativa por parte da área de Recursos Humanos. O mais importante é o acompanhamento permanente desses indicadores e a rápida tomada de decisão quanto às ações de melhoria que serão implementadas para garantir a excelência de todo o processo.
Dessa forma, o selecionador pode avaliar se os processos de seleção, conduzidos sob sua responsabilidade, estão gerando o retorno esperado e, caso negativo, rever o processo de forma a otimizá-lo.