Sistemas de Remuneração e Benefícios 4

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SISTEMAS DE REMUNERAÇÃO E 
BENEFÍCIOS
CAPÍTULO 4 - A QUALIDADE DE VIDA NO 
TRABALHO COMPLEMENTA A 
REMUNERAÇÃO?
Rafaela Carvalho de Oliveira
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Introdução
Inúmeros aspectos contribuem para que uma pessoa tenha qualidade de vida no trabalho (QVT): condições
ambientais, higiene, segurança e estabilidade são alguns deles. Mas, será que esses aspectos podem ser
considerados uma complementação à remuneração recebida? Quais fatores podem contribuir para que um
colaborador tenha qualidade de vida no seu ambiente de trabalho? É importante entender os diversos
componentes do bem-estar das pessoas dentro do ambiente organizacional. Muitas vezes estamos tão focados
nas atividades, nos resultados e na produtividade, que esquecemos de questões banais, como oferecer um
ambiente saudável para que as pessoas possam ter um tempo de qualidade dentro da empresa.
Se considerarmos uma jornada de trabalho de oito horas, ela representa um terço do dia de uma pessoa – o que é
muito significativo, afinal trabalha-se um período, dorme-se em outro e resta apenas uma porção para todas as
demais questões ligadas ao lazer, social, saúde, educação, entre outros. Por isso, este local precisa propiciar que
os colaboradores se sintam bem, seja na realização das atividades, seja em relação à estrutura física, sua saúde
ou suas relações.
Contudo, nem todas as decisões são facultativas ao empregador: muitas vezes alguns critérios são determinados
pela legislação trabalhista. Vamos conferir como isso acontece? Esse é o objetivo deste capítulo: compreender a
relação entre a remuneração e a qualidade de vida no trabalho.
Bons estudos!
4.1 Aspectos legais da remuneração
Em uma relação de trabalho, empregados e empregadores estão em polos distintos e cada um tem interesses
próprios na relação de trabalho. O empregado deseja receber uma contrapartida financeira em troca do seu
labor, da sua capacidade física ou intelectual, já o empregador quer que alguém realize um trabalho e em troca
oferece uma remuneração. Na teoria parece uma relação simples, uma troca, mas na prática existem muitos
interesses envolvidos e, muitas vezes, um dos polos não respeita o outro. Por isso, é necessário que essas
relações sejam regidas por uma legislação específica, a chamada legislação trabalhista. Além disso, existe a figura
dos sindicatos que são bem importantes para buscar equilibrar essa relação. Acompanhe!
4.1.1 Legislação trabalhista
Ainda que alguns decretos e orientações internacionais tenham surgido anteriormente, considera-se que a
legislação trabalhista brasileira tem como base a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), a qual entrou em
vigor em 1º de maio de 1943, na época do Estado Novo e do governo de Getúlio Vargas. A data é tão importante
que virou oficialmente o dia de comemoração do Dia do Trabalhador.
A CLT não é um código porque não foi criado um novo direito, mas sim uma consolidação, porque uniu em um
mesmo diploma legal as disposições trabalhistas que se encontravam dispersas em diversos decretos. A sua
importância principal reside no fato de ter estabelecido regras que precisam ser observadas nas relações
trabalhistas (SILVA, 2012). Essas determinações estão vigentes ainda hoje, tendo sofrido algumas alterações ao
longo do tempo, como foi o caso da reforma trabalhista de 2017.
A CLT rege as regras trabalhistas sobre a remuneração dos trabalhadores, por exemplo regulando pagamento de
horas extras, adicionais, descanso semanal remunerado, benefícios legais, férias remuneradas, salário mínimo,
entre outros. Além disso, são abordados aspectos específicos de diversas categorias profissionais.
A Constituição Federal de 1988 também trouxe importantes determinações relacionadas ao direito trabalhista,
tendo artigos específicos voltados para essa temática. Destaque especial para os incisos IV, VI, VII, VIII do artigo
7º da Constituição Federal (BRASIL, 1988). Clique nas abas e aprenda sobre eles.
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Determinação do salário mínimo
Valor fixo em lei, nacionalmente unificado que seja capaz de atender às necessidades básicas do
trabalhador e de sua família (moradia, alimentação, educação, saúde, lazer, vestuário, higiene,
transporte e previdência social), com reajustes periódicos que lhe preservem o poder aquisitivo,
sendo vedada sua vinculação para qualquer fim. É determinado considerando uma jornada de 44
horas semanais, 220 mensais e 8 horas diárias, podendo ser reduzido para jornadas parciais. Além
disso, é garantido ao trabalhador, nunca receber um valor inferior ao mínimo quando o sistema for
de remuneração variável.
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Irredutibilidade salarial
O salário não pode ser reduzido, com exceção dos casos em que houver convenção ou acordo
coletivo. Neste caso, a clt complementa que caso haja convecção ou acordo que pactue a redução
da jornada ou do salário, deverá ser prevista a proteção dos empregados contra a dispensa
imotivada durante a vigência do instrumento coletivo.
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13º salário
Pagamento de um décimo terceiro salário com base na remuneração integral ou no valor da
aposentadoria.
Perceba que não importa qual o formato do sistema de remuneração que será aplicado em uma empresa, sempre
é preciso acatar a legislação e preservar todos os direitos dos trabalhadores. A legislação trabalhista rege as
relações individuais e coletivas de trabalho. Quando falamos da relação individual, o contrato de trabalho é base
da relação jurídica entre empregado e empregador. Ainda que haja ajuste de vontades das partes, ele segue
normas irrenunciáveis relacionadas aos direitos do trabalhador (MOURA, 2016).
Figura 1 - Contrato individual de trabalho sendo firmado com ajuste das vontades entre as partes e respeito à 
legislação trabalhista.
Fonte: Gajus, Shutterstock, 2019.
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Fonte: Gajus, Shutterstock, 2019.
As relações coletivas de trabalho representam os negócios jurídicos firmados entre os sindicatos profissionais e
as empresas. Todos os empregados e todas as empresas das categorias envolvidas precisam acatar o que for
estipulado neste caso (MOURA, 2016).
Clique nas setas e conheça outros aspectos relacionados ao tema.
Neste momento, faz-se necessário entender a diferença entre acordo coletivo e convenção coletiva. O primeiro
ocorre entre um sindicato de uma categoria profissional e uma empresa. Já a convenção é entre dois sindicatos,
um profissional e outro patronal (das empresas de um setor).
O sindicato é o intermediário das negociações coletivas. Contudo, em 2017, a reforma trabalhista tornou
facultativa a contribuição sindical que, até então, era obrigatória. Além dessa mudança, outras determinações
foram incorporadas às relações trabalhistas, como: prática do contrato intermitente (com prestação de serviço
descontinuada com alternância de períodos de atividade e inatividade), regulamentação do teletrabalho ou home
office, possibilidade de fracionamento das férias em até três períodos, possibilidade de a demissão ocorrer em
comum acordo, entre muitas outras.
Também é importante destacar dentro do contexto da legislação trabalhista a importância das normas
regulamentadoras, as chamadas NRs. Elas são determinações obrigatórias, sobre questões como segurança e
saúde do trabalho, as quais precisam ser seguidas por empresas e órgãos que tenham colaboradores celetistas,
ou seja, com contratos de trabalho regidos pela CLT.
Em resumo, independentemente de a organização precisar seguir as NRs, por conta da forma de contratação e
regulação do contrato de trabalho, todas precisam seguir o que está determinado nos textos legais e nos acordos
coletivos trabalhistas (CAMISASSA, 2017).
Os sindicatos possuem um papel muito importante dentro do contexto das relações trabalhistas e do
cumprimento da legislação. Por isso, nosso próximo tópico é dedicado a eles. Vamos lá!
4.1.2 Relações trabalhistas e sindicais
Quando se trata de um país desenvolvido, os sindicatos surgem em resposta a uma “evolução material da própria
classe trabalhadora, e a legislação do trabalho veio apenas ratificar uma realidade e formalizarconquistas já́
asseguradas; no Brasil, ocorreu exatamente o contrário” (CHIAVENATO, 2015, p. 186). Isso quer dizer que em
nosso país foi a legislação que trouxe a criação da figura do sindicato, enquanto, em outros países, foram exigidas
leis que trouxessem reconhecimento legal aos sindicatos já existentes.
Você pode estar se perguntando: qual o reflexo dessa inversão? Como não houve reinvindicação de
reconhecimento dos sindicatos, nem apoio e interesse da classe trabalhadora, os sindicatos brasileiros acabaram
tendo a atuação mais limitada e restrita de representantes de categorias específica em contratos de trabalho,
bem como de apoiar os seus associados (CHIAVENATO, 2015).
Você pode aprender mais sobre as relações trabalhistas e sindicais, clicando nas abas abaixo.
Com o fim da obrigatoriedade de contribuição sindical, que era o equivalente a um dia de
VOCÊ SABIA?
As organizações que possuem servidores públicos chamados de estatutários, isso quer dizer,
que são regidos por estatutos, não precisam seguir as orientações das normas
regulamentadoras. Todavia, isso não quer dizer que os direitos dos trabalhadores referentes à
saúde e à segurança não sejam respeitados: apenas não são regidos pelas normas
regulamentadoras (CAMISASSA, 2017).
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Você pode aprender mais sobre as relações trabalhistas e sindicais, clicando nas abas abaixo.
Contribuição
sindical
Com o fim da obrigatoriedade de contribuição sindical, que era o equivalente a um dia de
trabalho do trabalhador, a situação dos sindicatos fica ainda mais complicada. Afinal, a
arrecadação vem caindo drasticamente. Muito vem sendo discutido sobre a
inconstitucionalidade dessa determinação, contudo, em 2018, o STF declarou que é
constitucional o fim da obrigatoriedade da contribuição.
Liberdade de
associação
coletiva
Mesmo assim, é importante compreender que a partir do artigo oitavo da Constituição
Federal é abordada a relação trabalhista e sindical. O ponto mais importante diz respeito ao
fato de que os trabalhadores possuem liberdade de associação coletiva. Além disso, é
importante saber que o sindicato não precisa de autorização do Estado, contudo só poderá
existir um único sindicato de uma categoria profissional específica em uma mesma base
territorial (SILVA, 2012).
Interesses dos
trabalhadores
Os sindicatos podem ser de categorias profissionais, os quais defendem os interesses dos
trabalhadores de uma determinada categoria, e os sindicatos patronais defendem os
interesses dos empregadores. Ambos têm como missão “defender no âmbito judicial e
administrativo, os interesses da categoria integrada por seus sindicalizados” (SILVA, 2012, p.
288).
Conflitos de
interesses
Assim, quando ocorre um conflito de interesses que seja necessário uma negociação, os
sindicatos precisam intervir para que a negociação possa ser justa para os dois polos. Nesses
casos são firmadas convenções coletivas entre os sindicatos. A convenção coletiva e o acordo
coletivo terão duração de no máximo dois anos. Esse tipo de negociação permite solucionar
conflitos, evitar greves e manter a paz (CHIAVENATO, 2015).
Tanto as convenções quanto os acordos coletivos de trabalho têm prevalência sobre a lei trabalhista quando
dispuserem sobre determinados assuntos. Contudo, alguns direitos não podem ser reduzidos ou suprimidos
através de instrumentos coletivos. Confira!
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Quadro 1 - Questões que podem ou não ser tratadas através de instrumentos coletivos.
Fonte: Elaborado pela autora, adaptado de BRASIL, 1943.
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Perceba que muitos assuntos podem ser tratados diretamente entre empregado e empregador através de
acordos e convenções coletivas, algumas vezes, tendo um peso maior que a própria lei, incluindo questões
ligadas à remuneração, como plano de cargos e salários, banco de horas, remuneração por produtividade,
participação nos lucros ou resultados.
A legislação trabalhista traz inúmeras determinações que regulamentam e protegem o trabalhador. Mas um
ponto que é muito importante para compor os fatores que levam esse trabalhador a ter um trabalhado
realmente recompensador é a qualidade de vida de no trabalho, assunto do nosso próximo tópico.
4.2 Qualidade de vida no trabalho - QVT
A remuneração do colaborador é um aspecto fundamental para a permanência dele na empresa, para a
satisfação, para a valorização e o reconhecimento do trabalho realizado. Contudo, a remuneração não envolve
apenas aspectos pecuniários, existem outras formas de recompensar um colaborador, como os benefícios, e
também a qualidade de vida no trabalho (QVT). Muitos são os fatores que compõem a qualidade de vida no
trabalho e que podem ser considerados complementares à remuneração, de modo a melhorar a vida do
trabalhador dentro do ambiente organizacional. Quer entender como isso ocorre? Vamos lá!
4.2.1. Uma nova visão das relações do trabalho e da QVT
As empresas costumam empregar esforços e recursos financeiros nas mais diferentes áreas da empresa, como
produção e marketing, com o intuito de alcançar seus objetivos organizacionais. Mas, algumas vezes, ainda
vemos que há um “esquecimento” de que é preciso ter pessoas trabalhando para que os objetivos da companhia
sejam atingidos.
Nesse sentido, a empresa precisa perceber que as pessoas precisam se sentir bem no ambiente de trabalho,
estarem satisfeitas, terem condições adequadas, um ambiente limpo, saudável e seguro, com o objetivo de
realizarem suas tarefas e desenvolverem cada vez mais o seu potencial. Isso envolve a gestão da qualidade de
vida no trabalho, que nada mais é que “um conjunto de estratégias que têm como objetivo diagnosticar,
promover, acompanhar e monitorar ações para a saúde, o bem-estar e a satisfação do profissional” (GRAMMS;
LOTZ, 2017, p. 17).
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Figura 2 - Um trabalhador com saúde, bem-estar e satisfação profissional é mais capaz de aumentar sua 
produção e os resultados da companhia.
Fonte: Shutterstock, 2019.
No passado, o que se encontrava nas empresas eram ações e estratégias reacionais de QVT, com o intuito de
evitar ou atender exigências relacionadas à responsabilidade civil e criminal. A partir dos anos 1990, cada vez
mais se fala em responsabilidade social e desenvolvimento sustentável, e isso trouxe alguns desencadeadores de
QVT (LIMONGI-FRANÇA, 2012, p. 23).
Você pode clicar nas abas para conhecer esses desencadeadores.
•
Vínculos e estrutura da vida pessoal
Família, lazer, esporte, hábitos de vida, expectativa de vida, saúde, alimentação, combate ao
sedentarismo etc.
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Fatores socioeconômicos
Globalização, tecnologia, informação, desemprego, políticas de governo, organizações de classe,
privatização de serviços públicos, expansão do mercado de seguro-saúde, padrões de consumos
mais sofisticados.
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Metas empresariais
Competitividade, qualidade do produto, velocidade, custos, imagem corporativa.
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Pressões organizacionais
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Pressões organizacionais
Novas estruturas de poder, informação, agilidade, corresponsabilidade, remuneração variável,
transitoriedade no emprego, investimento em projetos sociais.
Para responder a esses desencadeadores, muita evolução precisou acontecer no cenário da gestão de pessoas e,
em especial, da QVT. As empresas passaram a ter maior atenção aos riscos ocupacionais do trabalho, ergonomia,
questões relacionadas à saúde e à segurança, sobrecarga mental, atividades com esforços repetitivos,
comunicação, tecnologia, psicologia, psicopatologia, significação do trabalho, comportamentos, expectativas,
contratação de psicológico de trabalho, motivação, liderança, empregabilidade, entre outros (LIMONGI-FRANÇA,
2012).
No próximo tópico, você vai conferir um pouco melhor os conceitos, enfoques e as dimensões em que a
qualidade de vida pode influenciar na vida do indivíduo.
4.2.2 Conceitos e diversidade de enfoques
A qualidade de vida, de modo geral, “é o resultado da percepção que o indivíduo tem sobre as diferentes
dimensões da sua vida. Assim, pessoas que veem de forma positiva o seu estado físico e psicológico – suas
expectativas,valores e relações sociais – tende a acreditar que têm elevados níveis de qualidade de vida”
(GRAMMS; LOTZ, 2017 p, 24). Vamos conhecer quais dimensões são essas? Acompanhe:
VOCÊ QUER LER?
O mundo corporativo, em especial a gestão de pessoas, vem passando por muitas mudanças.
Fala-se sobre a valorização das pessoas, sobre perceber os colaboradores como capital e não
como recurso. Mas, quais os impactos reais disso para o colaborador? Quais as diferenças que
existem entre discurso e prática? Essas respostas você encontra no artigo “Empresa humana
ou humano empresa?” (ANDRADE, 2011). Você pode conferir em: <https://rae.fgv.br/sites
>./rae.fgv.br/files/artigos/38-41.pdf
https://rae.fgv.br/sites/rae.fgv.br/files/artigos/38-41.pdf
https://rae.fgv.br/sites/rae.fgv.br/files/artigos/38-41.pdf
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Quadro 2 - Dimensões da qualidade de vida.
Fonte: GRAMMS; LOTZ, 2017, p. 24.
Assim, quando falamos sobre a QVT, estamos tratando da dimensão profissional da qualidade de vida, mas
também, com os impactos que o trabalho gera nas demais dimensões. A qualidade de vida no trabalho expressa
“a ampla experiência que a pessoa vivencia em relação ao trabalho” (GRAMMS; LOTZ, 2017, p. 27). Entretanto, a
qualidade de vida no ambiente de trabalho está totalmente relacionada com a qualidade de vida de modo geral
que uma pessoa tem. Elas são indissociáveis.
Por conta das diversas dimensões, é necessário identificar as reais necessidades dos colaboradores, evitando
implantar programas de QVT com base nas possibilidades da empresa ou como reflexo de uma tendência ou de
um modismo (LIMONGI-FRANÇA, 2012).
Clique nas setas e aprenda mais sobre o tema.
Durante muito tempo, o foco da QVT foi a saúde, a segurança e a higiene. Agora, cada vez mais ganha espaço
fatores como integração, competências, e o equilíbrio entre a vida pessoal e profissional. Mas não podemos ter a
inocência de acreditar que as organizações estão focadas apenas no bem-estar dos trabalhadores, as empresas
também se beneficiam melhorando a produção, os resultados, a sustentabilidade e a competitividade.
Podemos, assim, afirmar que “o propósito da QVT é promover melhorias nas condições de trabalho e na vida dos
VOCÊ QUER VER?
O filme é uma comédia dramática que tem como protagonista Adam Sandler,Click
interpretando um arquiteto que trabalha excessivamente e acaba negligenciando outras
esferas da sua vida. Através dessa história, é possível realizar inúmeras reflexões sobre as
dimensões da qualidade de vida, incluindo a QVT.
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Podemos, assim, afirmar que “o propósito da QVT é promover melhorias nas condições de trabalho e na vida dos
trabalhadores, em uma relação de ganhos mútuos. Daí a importância de atentar para o ambiente físico e para o
ambiente psicossocial da organização” (GRAMMS; LOTZ, 2017, p. 31).
No ambiente físico da empresa estão incluídos os aspectos que influenciam na realização das atividades, são
fatores tangíveis que influenciam nas condições de trabalho, como: ventilação, móveis ergonômicos, iluminação,
ambiente seguro, materiais e equipamentos adequados etc. Um ambiente físico saudável evita riscos e acidentes,
além de trazer maior segurança e bem-estar para os trabalhadores.
Já o ambiente psicossocial envolve as interações, o conteúdo das atividades, as relações, a cultura, as
competências, questões pessoais. Neste ambiente, ocorre a interação entre as questões ambientais e estruturais
do trabalho e os aspectos pessoais do colaborador (GRAMMS; LOTZ, 2017).
Os riscos ligados ao ambiente psicossocial podem influenciar diretamente a saúde e o bem-estar dos
colaboradores e seus familiares. Destacam-se como os principais riscos psicossociais segundo a Organização
Mundial da Saúde (OMS): organização inadequada do trabalho; falta de clareza nas informações; má distribuição
de tarefas; falta de respeito; falta de valorização e reconhecimento; abuso de poder; ameaças de punições;
ausência de políticas voltadas à gestão de pessoas; assédios; discriminações de qualquer tipo, entre outros.
Esses riscos podem trazer reações de comportamento dos colaboradores, ativas – reclamações, greves,
enfrentamentos com gestores, atrasos etc. – ou passivas – absenteísmo, negligência em relação à qualidade do
trabalho, falta de comprometimento, falta de participação, isolamento, agonia, insônia, consumo abusivo de
comida, álcool ou tabaco etc. (GRAMMS; LOTZ, 2017).
Com base nisso, podemos verificar que a QVT busca equilibrar as condições de trabalho e os aspectos humanos.
É necessário cuidar das diferentes esferas da vida de uma pessoa, as quais podem influenciar positiva ou
negativamente na saúde física e mental, o que afeta diretamente a relação do indivíduo com o trabalho. Por isso,
as empresas precisam atuar para buscar meios de minimizar os riscos e melhorar as condições de trabalho e,
consequentemente, de vida dos seus colaboradores, através de ações e programas de QVT. Vamos conferir como
isso é possível?
4.3 Programas de Qualidade de vida no trabalho
Para que as empresas possam investir em qualidade de vida no trabalho, de modo a tornar o ambiente e a
realização das atividades mais agradáveis dentro do ambiente organizacional, mostra-se importante a definição
de um programa de QVT.
Existem diferentes formas de melhorar a qualidade de vida no trabalho, por isso, cada empresa precisará
encontrar qual o melhor método, de acordo com a sua realidade. É importante destacar que um programa de
QVT precisa ter seu desenvolvimento pautado em uma metodologia já testada, mas de forma personalizada para
a realidade da organização. Vamos conferir como proceder para a implantação de um programa de QVT?
Prossiga nos estudos!
VOCÊ O CONHECE?
Ana Cristina Limongi-França é professora, psicóloga e doutora em Administração, e é uma das
principais pesquisadoras sobre a qualidade de vida no trabalho no Brasil. Possui diversas
pesquisas realizadas e obras publicadas que ajudam a entender melhor a QVT, sua evolução ao
longo do tempo e a relação entre empresa-indivíduo.
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4.3.1 Implantação de um programa de QVT
O primeiro ponto importante para que uma empresa implante um programa de QVT é ter consciência de que a
preocupação com as pessoas deve ser genuína. Mas, como assim? Muitas empresas desenvolvem programas para
simplesmente atender a pré-requisitos relacionados a uma boa gestão ou para melhorar a imagem perante a
sociedade. Isso não é adequado!
Os programas precisam ser planejados, desenvolvidos e aplicados pensando nas pessoas e nas reais
necessidades dos trabalhadores. O objetivo do programa de QVT é permitir que a organização propicie um
ambiente saudável, onde as atividades são realizadas de forma segura, com condições que busquem favorecer a
saúde e o bem-estar dos colaboradores no ambiente organizacional.
Podemos perceber que um programa de QVT pode ser importante para os colaboradores e para a empresa, mas
como é possível implantá-lo? A implantação pode ser dividida em três etapas sequenciais, segundo a
metodologia proposta por O´Donnel (MASSOLA, 2007). Confira!
Figura 3 - Etapas de Implantação de um programa de QVT.
Fonte: Elaborada pela autora, adaptada de MASSOLA, 2007.
Para aprender mais sobre essas etapas, clique nas abas abaixo.
Primeira etapa
A primeira etapa, a sensibilização, busca explicar aos colaboradores a razão de ser do programa, importância e
objetivos, de modo que todos compreendam o foco. Neste momento, busca-se atrair a atenção, compreensão e
gerar interesse dos colaboradores. Contudo, não basta sensibilizar os colaboradores, os gestores precisam ser
sensibilizados também, de modo que entendam o seu papel. Essa é uma etapa de pouco investimento, pode ser
realizada através de reuniões, e-mails, circulares, palestras etc. (MASSOLA, 2007).
Segunda etapa
Terminada a primeira fase, é iniciada a segunda etapa, que é o desenvolvimento do programa. Para isso, deve ser
realizada uma avaliação inicial com os participantes do programa para definir indicadores, depois são iniciadas
atividades de vivência, grupos de apoio, entre outrosmétodos educacionais que tenham como foco a mudança de
comportamento dos colaboradores. É sempre importante realizar uma avaliação final ao término do programa
para comparar os indicadores iniciais e finais. Além disso, é necessário que os participantes recebam feedbacks
sobre os pontos desenvolvidos e quais ainda precisam ser melhorados (MASSOLA, 2007).
Terceira etapa
O programa de QVT busca mudar o estilo de vida das pessoas dentro do ambiente organizacional, ou seja, deve
ter início, meio e fim, para que seja possível acompanhar essas mudanças. Talvez você esteja se perguntando: “e
se os comportamentos antigos retornarem a acontecer?” Realmente, este risco existe. Por isso, existe a terceira e
última etapa, Ambiente de Suporte. Ele ajuda a evitar recaídas e faz isso ao proporcionar aos colaboradores um
ambiente saudável, compatível com o tema que foi abordado durante todo o programa (MASSOLA, 2007).
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Podemos perceber que cada uma das etapas é fundamental para que um programa seja bem-sucedido. A
primeira trará um maior envolvimento e engajamento dos participantes, a segunda representa a execução e, a
última, a possibilidade de perpetuar os resultados obtidos. Para que seja possível construir um programa, vimos
que é importante levantar indicadores. Vamos conferi-los no próximo tópico!
4.3.2 Pesquisa e indicadores de QVT
Para que seja possível entender os aspectos que compõem a QVT nas organizações, bem como para planejar
programas específicos, é preciso pesquisá-la. Existem muitas metodologias, e a seguir você pode conferir uma
série de indicadores determinados por diferentes estudiosos e pesquisadores.
CASO
Eduardo é o responsável pela gestão de pessoas de uma empresa que sofre com altos índices
de absenteísmo, que são faltas e ausências dos colaboradores. A maior parte das ausências se
deve a atestados médicos por problemas na coluna. Ele percebeu que os colaboradores não se
sentavam corretamente, desconhecem questões ligadas a ergonomia, e também não
participam das atividades de ginástica laboral.
Para tentar reverter essa situação, Eduardo desenvolveu um programa de QVT voltado para
ergonomia no ambiente de trabalho, com foco em evitar problemas ortopédicos e musculares
em decorrência das atividades laborais.
O programa teve pouca aderência, poucos colaboradores participaram. Contudo, todos que
participaram tiveram mudanças significativas e contínuas nas suas vidas, com melhora na
postura, mais exercícios e alongamentos nos intervalos das atividades de trabalho, e
consequentemente menos atestados médicos por lesões na coluna.
A implantação parecia perfeita, afinal os resultados eram positivos e duradouros. Todavia, os
motivos da baixa participação não ficavam claros. Ao analisar todas as etapas de implantação
do programa, Eduardo percebeu que havia esquecido de realizar a sensibilização, então nem
colaboradores, nem coordenadores haviam conseguido entender a importância e o objetivo do
programa. Uma segunda proposta foi planejada, incluindo a sensibilização antes da realização
do programa e, agora, a participação foi muito maior e virou um sucesso, porque todos
estavam conscientes da importância para a saúde de cada um e para a empresa.
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Quadro 3 - Principais modelos teóricos da QVT e seus indicadores.
Fonte: Elaborado pela autora, adaptado de LIMONGI-FRANÇA; KANIKADAN, 2006; ALVES, 2010.
Existem outros modelos teóricos que possuem foco no cargo, o que ficou questionável com a gestão por
competências e a remuneração estratégica. Ainda hoje, alguns dos modelos propostos, como é o caso de Walton,
são utilizados nas organizações, mas, é importante lembrar da necessidade de adaptar e personalizar os
instrumentos para a realidade de cada empresa. Não podemos afirmar que existe um modelo certo e outro
errado, eles podem ser considerados complementares. Contudo, perceba que esses indicadores apresentados
estão focando no ambiente interno da organização, é importante lembrar que o ambiente externo também
interfere diretamente na QVT.
Clique nos itens abaixo e conheça outros aspectos relacionados ao tema.
• 
Na visão de Gramms e Lotz (2017), pode ser realizada uma avaliação diagnóstica antes da
implantação de um programa de QVT. Essa avaliação é uma investigação sobre diversos
indicadores, como saúde, estilo de vida, interesses e expectativas dos colaboradores, para poder
conhecer a realidade e traçar um programa de QVT que traga realmente melhorias para as pessoas.
• 
Essa avaliação diagnóstica pode ser dividida em três fases: coleta de dados da empresa e dos
colaboradores, a aplicação da avaliação e a apresentação dos resultados através de relatórios
individuais e grupais. Ela permitirá que sejam identificados o público-alvo, as áreas críticas e as
ações que precisam ser tomadas (GRAMMS; LOTZ, 2017).
• 
A pesquisa é importante porque a qualidade de vida no trabalho somente poderá ser melhorada se
for medida de forma sistemática. Nesse ponto, por ser a QVT um construto, ela não pode ser
medida diretamente, o que torna as medidas numéricas obtidas em índices imperfeitos (ALVES,
•
•
•
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medida diretamente, o que torna as medidas numéricas obtidas em índices imperfeitos (ALVES,
2010). Além disso, perceba que são inúmeros os fatores contemplados nos indicadores, incluindo
questões ligadas ao salário recebido e remuneração variável. A percepção sobre cada um desses
itens é totalmente subjetiva.
• 
A construção da pesquisa pode ser com perguntas fechadas, abertas ou mistas. É frequentemente
usada a escala Likert, onde o respondente relata sua opinião ou satisfação com base em diversas
opções, sem fazer uso do simples “sim” ou “não”. Para as pesquisas de QVT, essa escala é utilizada
através de enunciados com declarações completas que expressam um ponto de vista sobre um dos
indicadores, permitindo que o respondente avalie a importância de cada um dos itens
apresentados (ALVES, 2010).
Não podemos esquecer que uma pesquisa sempre precisa ser válida e confiável, por isso, a participação das
pessoas precisa ser espontânea e o tratamento dos dados (tabulação e análise) precisam ser feitos com muito
cuidado e atenção.
A qualidade de vida no trabalho pode ser pesquisada e avaliada de diferentes formas. Cada organização precisa
ter atenção às suas necessidades e pesquisar dentre as opções já existentes, os instrumentos já validados e a
possibilidade de desenvolver um instrumento próprio. O importante é que a QVT esteja presente e seja foco de
atenção das empresas. Contudo, precisamos ter atenção porque existem algumas determinações legais que
influenciam nessa questão. Vamos conferir?
4.4 Relações trabalhistas e QVT
Ao longo dos estudos, você teve a chance de perceber a importância da qualidade de vida no trabalho, tanto para
os colaboradores, quanto para as organizações. Ela tem impacto direto na satisfação, na saúde, no bem-estar e é
composta por inúmeros fatores como higiene, reconhecimento, questões financeiras, sociais, entre muitas
outras. Por ser tão complexa, requer que seus programas sejam planejados, baseados na identificação de
necessidades, de modo que sejam aplicadas estratégias personalizadas que tragam os melhores resultados
possíveis. Contudo, nem sempre cabe à empresa pesquisar e decidir sobre as ações que realizará em prol da QVT.
Existem algumas determinações legais voltadas para a área trabalhista que focam especificamente na QVT e
precisam ser obedecidas. E é isso que vamos estudar a partir de agora. Acompanhe!
•
VOCÊ SABIA?
Existem instrumentos de pesquisa prontos, que já foram aplicados e validados anteriormente
por alguma organização. Eles podem ser genéricos, como o WHOQOL-100, quando focam na
qualidade de vida de forma geral. Outros são específicos, com enfoque em um aspecto
específico da qualidade de vida, como o ISSL, que analisa sintomas de stress (GRAMMS; LOTZ,
2017).
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4.4.1 Aspectos legais: higiene, saúde e segurança no trabalho
A legislação trabalhista brasileira traz determinações na CLT sobre o ambiente, as condiçõesde trabalho e a
proteção do colaborador. O capítulo 5 do referido texto legal é dedicado exclusivamente à segurança e à
medicina do trabalho. São abordadas questões sobre iluminação, edificações, uso de equipamentos de proteção,
atividades perigosas e insalubres, bem como os responsáveis e as possíveis penalidades para o não cumprimento
de alguma determinação (BRASIL, 1943).
Clique nas abas a seguir e conheça mais sobre o tema.
•
Saúde
Em relação à saúde, além de propiciar um ambiente com condições adequadas, o empregador é
obrigado a realizar exames médicos admissionais, demissionais e periódicos, de modo que não
deixe de ser observada qualquer situação de risco para o colaborador e que se tenha plena certeza
da aptidão física do mesmo para realização das atividades laborais.
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Exames periódicos
Um exemplo da necessidade de exames periódicos é o caso dos profissionais que atuam
diretamente com fones de ouvido, os chamados headsets, realizando ligações. A audiometria se
mostra necessária para assegurar que a capacidade auditiva do profissional não está sendo
afetada pela realização das atividades.
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CIPA
Uma das determinações da CLT é a obrigatoriedade de constituição de uma Comissão Interna de
Prevenção de Acidentes, a chamada CIPA. Essa comissão será composta por colaboradores e
representantes dos empregadores, tendo como objetivo principal preservar a saúde e a
integridade física de todos os colaboradores.
Contudo, a maior parte das determinações específicas sobre higiene, saúde e segurança são encontradas nas
normas regulamentadoras. A Portaria do Ministério do Trabalho n.º 3.214/1978 determinou grande parte das
normas regulamentadoras vigentes. No momento, 35 normas regulamentadoras estão em vigor, pois a NR27 foi
revogada. Essas normas são divididas por temas, mas algumas são genéricas e podem ser aplicadas a diversas
atividades (CAMISASSA, 2017).
Confira, no quadro a seguir, o rol das normas regulamentadoras em vigor.
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Quadro 4 - Normas regulamentadoras vigentes no Brasil.
Fonte: Elaborado pela autora, adaptado de CAMISASSA, 2017.
Dentre os programas determinados na legislação, merecem destaque dois deles (LIMONGI-FRANÇA, 2012).
Vamos conhecê-los? Clique nas abas e confira!
PPRA
Programa de Prevenção de Acidentes (PPRA): determinado pela NR9, objetiva a preservação da integridade
do colaborador, por meio de ações que eliminem, neutralizem ou reduzam as agressões dos locais de trabalho
que possuam agentes ambientais acima dos limites de tolerância estabelecidos como adequados.
PCMSO
Programa de Controle Médico e Saúde Ocupacional (PCMSO): determinado pela NR7, busca priorizar a
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Programa de Controle Médico e Saúde Ocupacional (PCMSO): determinado pela NR7, busca priorizar a
preservação da higidez dos trabalhadores, por meio de ações de saúde que privilegiem o diagnóstico precoce dos
agravos à saúde, originados nas agressões das atividades laborais fora do controle da higiene industrial.
Embora sejam programas distintos, eles são interdependentes, sendo que a implantação pode acontecer de
forma conjunta. É importante perceber que o PPRA tem como foco o ambiente de trabalho, já o PCMSO tem como
foco o trabalhador.
Podemos perceber que a legislação aborda fatores que contribuem diretamente para a QVT, mas estes não são
facultativos às organizações, e sim obrigatórios.
4.4.2 Doenças ocupacionais e profissionais: estresse e fatores estressores
Doenças ocupacionais e profissionais são aquelas desenvolvidas em decorrência das atividades laborais e/ou do
ambiente de trabalho. Podem ser caracterizadas como doenças físicas ou psíquicas. Para que seja possível
compreender melhor o ser humano e como as doenças ocupacionais podem afligi-lo, é preciso primeiramente
entender que a pessoa é um ser biopsicossocial. Mas, o que isso significa? Clique nas setas para saber.
Para Limongi-França e Rodrigues (2013) significa que somos formados por aspectos biológicos (características
físicas herdadas ou desenvolvidas ao longo da vida – metabolismo, resistências e vulnerabilidades), aspectos
psicológicos (processos afetivos, emocionais e intelectuais – personalidade, mentalidade, raciocínio, forma de se
relacionar) e aspectos sociais (valores e crenças adquiridos dos grupos onde se insere).
Trata-se desses aspectos de forma unificada porque somos seres únicos, então cada um desses aspectos pode ser
manifestado simultaneamente ou sequencialmente com os demais. Vamos conferir um exemplo?
Suponhamos um trabalhador que tenha sofrido um acidente de trabalho, onde cortou gravemente o pé. Em um
primeiro momento, percebemos a gravidade no aspecto biológico, sendo necessário atendimento hospitalar.
Sequencialmente, ele precisará do apoio dos seus familiares para sua plena recuperação, o que envolve o aspecto
social. Mas se esse trabalhador fica preocupado (com a sua saúde, com a ausência do trabalho, com o apoio dos
familiares) ou até deprimido, estamos falando do aspecto psicológico. Perceba que uma única ação, que foi o
acidente, mobiliza de diferentes formas e em diferentes momentos todas as dimensões da composição do ser
humano.
Perceba também que são inúmeros os fatores que contribuem para o bem-estar e para a saúde do colaborador.
Por isso, a medicina ocupacional – que se ocupa em evitar as doenças ocupacionais – precisa ter atenção a
diversos aspectos da vida do indivíduo, como hábitos, vícios, medicamentos, doenças, entre outros fatores, que
não são apenas as condições do ambiente de trabalho (como até pouco tempo se acreditava).
Assim, se o colaborador tem um ótimo ambiente de trabalho, mas sua vida é conturbada, poderá ter
consequências. A recíproca também é verdadeira, afinal pode ter uma vida pessoal tranquila, mas viver sob
pressão no ambiente de trabalho. A QVT, assim como a saúde, está intimamente ligada à qualidade de vida
pessoal, sendo que um dificilmente será positivo se o outro for negativo (LIMONGI-FRANÇA, 2012).
VOCÊ QUER LER?
Cada uma das normas regulamentadoras tem foco em um assunto específico, podendo ser
direcionada para um setor também. Por isso, caso você queira conhecer mais sobre cada uma
delas, o portal do Ministério do Trabalho (BRASIL, 2018) traz uma listagem todas elas, bem
como apresenta a redação completa e detalhada dos textos. Confira em: <http://trabalho.gov.
>.br/index.php/seguranca-e-saude-no-trabalho/normatizacao/normas-regulamentadoras
http://trabalho.gov.br/index.php/seguranca-e-saude-no-trabalho/normatizacao/normas-regulamentadoras
http://trabalho.gov.br/index.php/seguranca-e-saude-no-trabalho/normatizacao/normas-regulamentadoras
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Figura 4 - A medicina ocupacional busca dar atenção conjunta para a vida pessoal e a vida profissional do 
paciente.
Fonte: woaiss, Shuttertock, 2018.
Nesse sentido, virou senso comum dizer que o estresse está cada vez mais presente no dia a dia. Mas, o que
exatamente essa palavra significa?
Estresse pode ser definido como “um conjunto de reações físicas, químicas e mentais de uma pessoa decorrente
de estímulos ou estressores que existem no ambiente. (...) é soma das perturbações orgânicas e psíquicas
provocadas por diversos agentes agressores, como: traumas, emoções fortes, fadiga”, entre outros
(CHIAVENATO, 2014, p. 405).
Os fatores estressores podem desestabilizar e prejudicar o bem-estar das pessoas. Confira alguns desses fatores
na figura a seguir.
VOCÊ QUER LER?
Para se aprofundar mais na relação do estresse com a QVT, é indicada a leitura da obra “Stress
e Trabalho: uma abordagem psicossomática”. Neste livro, os autores abordam os mais diversos
aspectos do estresse, com seus impactos positivos e negativos, riscos, fatores estressores e
muito mais (LIMONGI-FRANÇA; RODRIGUES, 2013).
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Figura 5 - Fatores estressores são aqueles que desestabilizam o bem-estar da pessoa.
Fonte: CHIAVENATO, 2014, p. 406.
De forma complementar aos fatores estressores, Marras (2011) traz que eles podem ser ambientais ou
contextuais, isso quer dizer que podem ser gerados pelo ambiente ou por situações.Também podem ser
individuais ou organizacionais, isso significa que podem ser compartilhados pelos membros da equipe ou ser
algo pontual e restrito a um determinado indivíduo.
Ainda que os pesquisadores possam determinar alguns fatores que guardem relação direta com a QVT, é
importante destacar que esses fatores variam e dependem muito das expectativas que cada um possui. Tanto é
verdade, que nem sempre o estresse será algo negativo ou disfuncional, afinal, algumas pessoas trabalham bem
(às vezes até melhor) sob pressão. Em níveis baixos, o estresse pode gerar maior criatividade e uma
competitividade considerada saudável (CHIAVENATO, 2014).
Dessa forma, é possível afirmar que o estresse “não é bom nem ruim. E que é impossível e indesejável erradicá-
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Dessa forma, é possível afirmar que o estresse “não é bom nem ruim. E que é impossível e indesejável erradicá-
lo. Ao contrário, ele pode ser um recurso importante e útil para uma pessoa fazer frente às diferentes situações
de vida que ela enfrenta em seu quotidiano” (LIMONGI-FRANÇA; RODRIGUES, 2013). Todavia, se excessivo, o
estresse pode sim resultar em consequências indesejáveis e danosas, sendo necessário ter equilíbrio.
Podemos verificar que os sistemas de remuneração podem interferir diretamente na QVT, por exemplo, quando
a empresa oferece facilidades, como transporte, alimentação, flexibilização de horário, entre outros. Quando a
organização busca simplificar a vida do colaborador ou atende uma necessidade que ele teria que suprir sozinho,
ela estará contribuindo para que os níveis de estresse sejam menores e a QVT seja maior.
Perceba que a preocupação com a QVT envolve buscar alternativas para diminuir os fatores estressores, os
riscos e o possível aparecimento de doenças ocupacionais e profissionais. Dessa forma, uma pessoa que trabalha
em um ambiente com esse tipo de preocupação com o seu bem-estar pode entender que este é um dos benefícios
de lá estar e querer permanecer nesta organização.
Síntese
Você chegou ao fim do quarto capítulo! Nele, você pôde se aprofundar mais no estudo sobre a legislação
trabalhista, atuação dos sindicatos e a qualidade de vida no trabalho (QVT), além de entender a relação de cada
um deles com a remuneração.
Neste capítulo, você teve a oportunidade de:
• identificar os aspectos da legislação brasileira que interferem nos sistemas de remuneração;
• compreender o papel dos sindicatos nas relações trabalhistas;
• entender como ocorre a implantação de um programa de QVT;
• conhecer os aspectos legais da QVT;
• compreender as doenças ocupacionais, profissionais e o estresse.
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	Introdução
	4.1 Aspectos legais da remuneração
	4.1.1 Legislação trabalhista
	Determinação do salário mínimo
	Irredutibilidade salarial
	13º salário
	4.1.2 Relações trabalhistas e sindicais
	4.2 Qualidade de vida no trabalho - QVT
	4.2.1. Uma nova visão das relações do trabalho e da QVT
	Vínculos e estrutura da vida pessoal
	Fatores socioeconômicos
	Metas empresariais
	Pressões organizacionais
	4.2.2 Conceitos e diversidade de enfoques
	4.3 Programas de Qualidade de vida no trabalho
	4.3.1 Implantação de um programa de QVT
	4.3.2 Pesquisa e indicadores de QVT
	4.4 Relações trabalhistas e QVT
	4.4.1 Aspectos legais: higiene, saúde e segurança no trabalho
	Saúde
	Exames periódicos
	CIPA
	4.4.2 Doenças ocupacionais e profissionais: estresse e fatores estressores
	Síntese
	Bibliografia