Desafios da Gestão de Pessoas

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17/01/2020
Inovações em 
aplicação de 
pessoas
Desafios da Gestão de 
Pessoas
Nádia Brunetta
• Unidade de Ensino: 1
• Competência da Unidade: Capacitar os alunos na compreensão dos
alicerces fundamentais de relações organizacionais com foco nas
ferramentas de gestão e inovação.
• Resumo: Desenvolvimento de novos paradigmas e conhecimento das
tendências no processo de gestão de pessoas.
• Palavras-chave: Inovações; ferramentas de gestão; competitividade;
tendências.
• Título da Teleaula: Desafios da Gestão de Pessoas
• Teleaula nº: 1
Contextualizando a aula
Desafios em organizações 
de pequeno, médio e 
grande porte, gestão 
familiar, pública ou 
privada...
Qual é o papel do RH 
na gestão de 
mudanças?
Desenvolvimento de 
carreira, liderança, 
educação corporativas, 
gestão por 
competências. 
Fonte: https://bit.ly/2JnY6WT Acesso em: junho de 2019
Conceitos
Conceitos e 
desafios centrais 
para a área de RH
Absenteísmo
Para Chiavenato (2004), trata-se da ausência ou 
falta do empregado ao trabalho.
Em sentido mais amplo, é a soma dos períodos 
em que os empregados da organização estiverem 
ausentes do trabalho, seja por falta, atraso ou 
algum motivo interveniente e independente de 
sua vontade, que interferiu no resultado 
pretendido. 
Presenteísmo
Calzaretta (2007) defende que trata-se de um 
neologismo criado para criar o oposto de 
absenteísmo. Metaforicamente refere-se a “estar 
presente no trabalho, mas sem trabalhar”. 
Para o autor, o presenteísmo se manifesta nas 
interações sociais e está ligado a fatores 
biopsicossociais que afetam o desempenho do 
trabalhador. 
17/01/2020
Programas de Desligamento Voluntário - PDV
Forma de desligamento que pode interessar a um 
número de pessoas expressivo e específico, em 
troca de um conjunto de incentivos financeiros e 
não financeiros.
Objetivos: extinguir o contrato de trabalho com a 
finalidade de reduzir o quadro pessoal por 
motivos de ordem econômica. Visa a 
reorganização e oportuniza benefícios mais 
amplos do que os previstos em lei. 
Aposentadoria 
Para França (1999), a aposentadoria é a saída de um 
trabalho regular e o termo está associado à idade, 
entretanto, ser jovem ou velho para o trabalho não 
diz respeito apenas a uma avaliação da capacidade 
física, mental ou psicológica para o trabalho. 
Gama de variáveis: histórico sociocultural, 
regionalidade, situação econômica e política (...)
Outplacement
Oliveira (1998) trata o Outplacement como um 
conjunto de práticas em que o corpo diretivo 
decide prestar apoio, visando a recolocação do 
ex-empregado no mercado de trabalho.
Geralmente atende a profissionais de níveis 
gerenciais e/ou especializados. 
Conceitos
Entrevistas de 
Desligamento
Modelo
1) Qual o principal motivo de sua demissão? E os 
motivos secundários? 
2) Qual é: • Seu cargo/Departamento • Salário 
3) Qual é a sua opinião sobre seu(s) /suas(s): 
• Cargo • Salário • Benefícios • Supervisor(a) 
• Condições de Trabalho • Políticas • Relações 
• Horário de Trabalho • Oportunidades de 
progresso. ‘
CHIAVENATO (1999)
Resolução da SP
Empresa Aquarela 
Produtos 
Sustentáveis
17/01/2020
Você deverá considerar o momento sócio-político 
e econômico brasileiro, que envolve desemprego e 
recessão. Fica difícil imaginar o governo ou mesmo 
a organização onde você trabalha, investir em 
projetos sociais com duração de médio a longo 
prazo. Contudo, não parece viável a concentração 
no desenvolvimento financeiro econômico, sem 
que se tenha este olhar no desenvolvimento do 
indivíduo em qualquer faixa etária. 
Não é papel somente do governo estabelecer 
políticas que abram garantias àqueles que 
envelhecem. A organização pode também abrir 
espaços para a participação de seus colaboradores, 
independente da idade em projetos que abranjam 
a comunidade. Lembre-se, você é o gerente, então 
chegou a sua vez! 
Desafio: Faça um relatório com argumentação 
sobre o que você faria como proposta de 
preparação para a aposentadoria. 
Resolvendo...
(Aposentadoria e Envelhecimento)
A empresa que se preocupa com esse público e
cria um programa de preparação, não somente
beneficia os empregados como a si mesma. Passa
uma imagem de empresa sólida, cria condições
para que o funcionário realize seu planejamento e
se prepare para as mudanças que surgirão com a
aposentadoria.
Resolvendo...
A empresa pode ser beneficiada em relação à
imagem e atuação social, já que seu produto
também terá mais visibilidade e repercussão
comercial, tornando-se competitiva e atraente
diante do mercado de trabalho.
Resolvendo...
Na implantação de programas de preparação para
uma aposentadoria com qualidade, devemos ter
alguns cuidados: Contratação de uma empresa
e/ou profissionais especialistas no assunto para
palestras, cursos, treinamentos e
acompanhamento para os colaboradores que
estão de saída.
Uma empresa de Outplacement pode fazer
diferença.
Interação
Reflexão...
17/01/2020
REFLITA:
Você já passou ou conhece alguém que passou por 
Outplacement, Aposentadoria ou PDV? 
Quais foram as expectativas, sentimentos?
Conceitos
Terceirização e 
Quarteirização
O assunto terceirização surgiu nos Estados Unidos 
em meados de 1940, durante a Segunda Guerra 
Mundial (SILVA, 1997). De acordo com Castro 
(2000), houve aumento e necessidade de 
aprimoramento dos armamentos, desta forma os 
fabricantes tiveram que acionar outras indústrias. 
No Brasil a terceirização se deu a partir da 
necessidade da modernização da produção e dos 
processos de globalização da economia.
A quarteirização, por sua vez, significa o 
gerenciamento da terceirização. Segundo Dias 
(1998), o termo foi criado para designar a 
delegação a um terceiro especialista da gestão da 
administração das relações com os demais 
terceiros.
A quarteirização é bastante voltada à área logística 
de grandes centros de distribuição. 
Objetivos da terceirização e quarteirização
A terceirização e quarteirização estão totalmente 
ligadas à redução de custos. Segundo Neves 
(2013), a quarteirização é algo que está ligado ao 
tático e ao estratégico do negócio, ou seja, vai 
mexer na estrutura também. 
Conceitos
Empowerment
17/01/2020
Segundo o autor Pinto (2003), empowerment
pode ser definido como um processo de 
reconhecimento, criação e utilização de recursos e 
de instrumentos pelos indivíduos, grupos e 
comunidades. Se traduz num acréscimo de poder 
que permite a estes sujeitos aumentar a eficácia 
do exercício da sua cidadania. 
Empowerment é um meio de tornar os indivíduos 
de uma equipe parceiros no negócio, ou seja, 
oportunizar o sentimento de “dono do negócio”, 
ou “dono da empresa”.
A verdadeira essência do Empowerment é liberar 
os conhecimentos, a experiência e o poder 
motivador que já existem nas pessoas e estão 
sendo subutilizados.
Conceitos
Avaliação de 
Desempenho e 
Plano de Carreiras
Avaliação de Desempenho
Segundo Chiavenato (2001) a avaliação de 
desempenho é uma apreciação sistemática do 
desempenho de cada pessoa em função das 
atividades que ela desempenha, das metas e 
resultados a serem alcançados e do seu potencial 
de desenvolvimento, é um processo que serve 
para julgar ou estimular o valor, a excelência e as 
qualidades de uma pessoa e a sua contribuição 
para o negócio da organização. 
Avaliação de Desempenho
É muito válida para identificar problemas de 
gerenciamento de pessoal, integração de pessoas à 
organização, de adequação da pessoa ao cargo, de 
carência de treinamento e serve para resolver 
problemas de desempenho e melhorar a qualidade 
do trabalho e a qualidade de vida dentro das 
organizações. 
Plano de Carreiras
Para Chiavenato (2001), é uma sucessão ou 
sequência de cargos ocupados por um indivíduo ao 
longo de sua vida profissional. Pressupõe o 
desenvolvimento profissional gradativo, cargos 
crescentemente mais elevadose complexos, o 
desenvolvimento de carreira é alcançado quando as 
organizações conseguem integrar o processo com 
outros programas de RH, como avaliação de 
desempenho, treinamento e desenvolvimento e 
planejamento. 
17/01/2020
Ferramentas para Desenvolvimento de Carreiras
1. Centro de avaliação: técnica de seleção 
2. Testes psicológicos;
3. Avaliação de desempenho;
4. Planejamento de sucessão;
5. Aconselhamento individual;
6. Serviços de informação;
7. Inventário de habilidades;
8. Mapas de carreiras.
Resolução da SP
Empresa Aquarela 
Produtos 
Sustentáveis
Dois colaboradores demonstraram muita vontade 
em ajudar a nova gerência, se colocando juntos 
para oque “der e vier”, trata-se da analista de RH, 
Thamires Alencar, e do consultor interno de RH, 
Dárcio Dantas. Porém, ao conversar em separado 
com cada um deles, ficou evidente que estão 
bastante desmotivados, não têm plano de carreira 
e sentem que não têm futuro na organização.
Seu desafio: O que você fará para manter esses 
dois funcionários?
Resolvendo...
Em primeiro lugar, é importante conversar com os 
dois colaboradores individualmente, de forma 
franca e traçar um plano de carreira de pequeno, 
médio e longo prazo, estipulando metas claras 
alcançáveis e que estejam atreladas ao plano 
estratégico da empresa. Treinamento, capacitação 
e a forma como o gerente trata sua equipe 
também são pontos de atenção.
Interação
Reflexão
Quais são pilares para a construção da carreira?
Todo indivíduo almeja um plano de carreira 
estruturado: saber onde quer chegar e qual 
caminho seguir dentro da organização. 
Autoconhecimento como bússula
17/01/2020
Recapitulando Referências
JULIANO, Marcio de Cassio. Inovações em aplicação de pessoas. 
Londrina: Editora e Distribuidora Educacional S.A., 2017.