Prova Eletrônica_ Auditoria de RH 1

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07/04/24, 13:51 Prova Eletrônica: Auditoria de RH
https://gruposeb.instructure.com/courses/18948/quizzes/42312 1/9
Prova Eletrônica
Entrega 12 abr em 23:59
Pontos 30
Perguntas 10
Disponível 1 abr em 0:00 - 27 abr em 23:59
Limite de tempo 60 Minutos
Tentativas permitidas 3
Instruções
Histórico de tentativas
Tentativa Tempo Pontuação
MAIS RECENTE Tentativa 1 40 minutos 30 de 30
 As respostas corretas estão ocultas.
Pontuação desta tentativa: 30 de 30
Enviado 7 abr em 13:50
Esta tentativa levou 40 minutos.
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Pergunta 1
3 / 3 pts
A Prova Eletrônica tem peso 30 e é composta por:
10 (dez) questões objetivas (cada uma com o valor de 3 pontos);
Você terá 60 (sessenta) minutos para finalizar esta atividade
avaliativa e as respostas corretas serão apresentadas um dia após
a data encerramento da Prova Eletrônica.
Fazer o teste novamente
Indicadores de remuneração na prática
Leia o texto a seguir:
“É preciso certo cuidado com a remuneração variável, porque ela tem de ser, de fato, variável e não
incorporada ao salário. É preciso que isto esteja bem determinado e aceito por todos para não gerar
problemas legais. Além disso, algumas pessoas tendem a gastar ‘por conta’ da parcela variável, que
pode não se concretizar. Isto pode ser perigoso e é preciso, em alguns casos, ‘educar’ as pessoas
para gerirem suas finanças. Apesar disso, a tendência atual é o aumento do número de empresas
que adotam o sistema de remuneração variável, considerando que, se bem administrado, esse
sistema proporciona benefícios maiores que os ônus que acarreta.”
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 A asserção I é uma proposição verdadeira, e a II é uma proposição falsa.
 A asserção I é uma proposição falsa e a II é uma proposição verdadeira.
 As asserções I e II são proposições falsas.
 As asserções I e II são proposições verdadeiras, mas a II não é uma justificativa correta da I.
A asserção I é uma proposição verdadeira porque com um sistema de remuneração adequado a
empresa mantém os empregados motivados. A asserção II é uma proposição falsa, pois a
remuneração variável projeta, mede e monitora o nível da remuneração variável na estrutura de
custos da organização.
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Pergunta 2
3 / 3 pts
LACOMBE, F. J. M. Recursos Humanos: princípios e tendências. 2. ed. São Paulo: Saraiva, 2011. p.
197.
Considerando o texto acima e o texto sobre indicadores de remuneração citado na rota de
aprendizagem analise as afirmações abaixo, as asserções a seguir e a relação proposta entre elas.
 
I. Se a empresa quer manter seus empregados engajados ela deve manter um sistema de
remuneração adequado.
 
Porque
 
II. O percentual médio de remuneração variável demonstra a influência do salário fixo no total da
remuneração.
 
A seguir, assinale a alternativa correta.
Desempenho e produtividade
Leia o texto a seguir:
“A função dos indicadores de desempenho é mostrar a ocorrência ou ausência de fatos relevantes,
ser capaz de chamar a atenção de um analista sobre problemas que estão ocorrendo em um
sistema produtivo, e também, ser portador da informação de que o problema foi resolvido. Eles
devem nos mostrar o real estado de um processo produtivo, de bens ou serviços, e de monitorar
seus aspectos críticos”.
FRANCHISCINI, Andresa S. N e FRANCHISCINI, Paulino G. Indicadores de desempenho: dos
objetivos à ação – métodos para elaborar KPIs e obter resultados. Rio de Janeiro: Altas Books, 2017,
p. 25.
O texto fala sobre a importância dos indicadores de desempenho e conforme o texto da aula 2
analise as afirmativas a seguir e assinale V para as verdadeiras e F para as falsas.
I. ( ) Desempenho é um indicado de Eficácia.
II. ( ) Horas disponíveis pode ser tanto um recurso utilizado quanto um recurso disponibilizado
na elaboração de indicadores de produtividade.
III. ( ) Eficiência é sinônimo de produtividade.
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 V, V, V, F
 V, V, F, F
 F, F, F, V
 V, F, F, V
Afirmativa I é verdadeira: De modo geral o conceito de desempenho pode abarcar diversos
indicadores, que irão fornecer informações relevantes para a avaliação de determinada situação. A
afirmativa II também é verdadeira, pois o termo Eficiência ou produtividade gera um recurso de
entrada que a empresa utiliza e tem saída que é um produto, então temos nessa afirmativa um
indicador de produtividade. A afirmativa III é igualmente verdadeira, tem sido utilizada nas pesquisas
acadêmicas Eficiência como sinônimo de Produtividade em termos de gestão da qualidade. A
afirmativa IV é falsa, primeiro centre-se no objetivo que você ou seu departamento devem alcançar e
depois que o objetivo estiver claramente estabelecido, pense em quais indicadores devem ser
medidos associados ao objetivo.
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Pergunta 3
3 / 3 pts
IV. ( ) Primeiro define-se o indicador de desempenho e depois busca-se o objetivo associado a
ele.
 
Agora, assinale a alternativa que representa a sequência correta.
Indicadores de seleção
Leia o texto a seguir:
“A atividade de preencher vagas é uma das mais complexas da gestão de Recursos Humanos,
particularmente em posições mais estratégicas e menos operacionais. Lida, entre outras questões,
com expectativas da organização que está contratando e com expectativas e necessidades dos
candidatos ou empregados potenciais. Técnicas e abordagens são usadas frequentemente para
redução das incertezas, tanto em relação aos aspectos comportamentais e culturais. Trata-se de
uma atividade com grande potencial de medição.”
ASSIS, M. T. Indicadores de Gestão de Recursos Humanos: Usando indicadores demográficos,
financeiros e de processos na gestão do Capital Humano. 2. ed. Rio de Janeiro: Qualitymark, 2014,
p.115.
Para ter sucesso no processo de seleção é preciso seguir corretamente os procedimentos, para
alcançar os resultados e atingir objetivos da organização.
Levando em conta estas considerações acima e o conteúdo da aula 5 sobre indicadores de seleção,
analise as afirmativas a seguir:
I. Quando existe mais do que uma admissão em datas ou períodos distintos, cada admissão deve
ser tratada, para fins estatísticos, como se fosse um processo.
II. O quociente de seleção é um dos principais indicadores de eficácia e eficiência, cuja
transformação em custo pode ser feita com facilidade.
III. As expectativas das organizações são medidas por meio das métricas indiretas do processo de
seleção.
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 somente as afirmativas III e IV.
 somente as afirmativas I e II.
 somente as afirmativas II, III e V.
 somente a afirmativa V.
 somente as afirmativas I, II e V.
A afirmativa I está correta, pois se deve considerar que cada admissão em datas diferentes se
constitui em processos seletivos diferentes; quando existe a necessidade de mais do que uma
admissão em períodos diferentes, é preciso considerar cada admissão como se fosse um processo.
A afirmativa II está correta porque medir o percentual de admitidos em relação à quantidade de
candidatos examinados demonstra que os resultados foram alcançados e o quanto houve de
seletividade no processo. A afirmativa III está incorreta, pois o que as métricas indiretas medem é a
expectativa (satisfação) dos candidatos e não da organização. A afirmativa IV também está incorreta,
pois o não preenchimento de uma vaga pode trazer graves consequências para o negócio. A
afirmativa V está correta, pois o período de seleção é medido a partir da identificação da quantidade
de horas ou de dias gastos nos processos de seleção.
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Pergunta 4
3 / 3 pts
 exigência legal da remuneração ser fixa, devendo a empresa manter a isonomia salarial.
 semelhança entreos cargos dentro da organização, com pequenas variações de tarefas.
 remuneração envolver diversas variáveis, sendo necessário manter o equilíbrio interno e a coerência externa.
 pressão da remuneração variável sobre os custos, quando não controlados adequadamente.
IV. Raramente o custo do não preenchimento de uma vaga acarreta consequências no negócio da
empresa.
V. O período de seleção pode ser medido desde o dia em que chegou o pedido de preenchimento de
vaga até a admissão da pessoa selecionada.
Está(ão) correta(s):
Indicadores de remuneração
Leia o texto a seguir:
“Do ponto de vista da organização, esse sistema [de remuneração] deve comprometer os
empregados com os objetivos organizacionais, trazendo resultados que compensem os altos custos
da folha de pagamentos. O sistema de remuneração deve considerar também o conjunto de
necessidades básicas dos empregados, permitindo uma boa alimentação, vestimenta, moradia,
assistência médica, educação, cultura, lazer, enfim, uma vida digna.”
FRANÇA, A. C. L. Recursos Humanos: conceitos, ferramentas e procedimentos. São Paulo: Atlas,
2007, p. 68-69.
O texto apresentado trata de aspectos referentes aos sistemas de remuneração. De acordo com o
conteúdo sobre indicadores de remuneração abordado no texto-base, podemos afirmar que é
bastante complexo criar um sistema de remuneração adequado em função da:
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As empresas têm dois conjuntos de critérios para definir a política de remuneração: o mercado de
trabalho e o equilíbrio interno. O mercado torna o sistema mais competitivo e o equilíbrio interno se
preocupa em garantir às pessoas um ambiente de segurança e justiça.
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Pergunta 5
3 / 3 pts
 F, V, V, V.
 V, F, V, V.
 V, V, F, V
 V, V, V, F
A afirmativa I é verdadeira, pois o benchmarking é uma ferramenta para comparar práticas
empresariais. A afirmativa II é verdadeira porque, para melhorar a lucratividade, a empresa precisa
ser bem-sucedida. A afirmativa III é falsa porque o benchmarking é um processo de comparação e
não de controle interno. A afirmativa IV é verdadeira porque as melhores empresas buscam se
diferenciar da concorrência para manter a vantagem competitiva.
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Pergunta 6
3 / 3 pts
Benchmarkeing
Leia o texto a seguir:
“A queda de barreiras comerciais, o rápido avanço tecnológico, a maior disponibilidade de
informações e o grande aumento das expectativas dos clientes ao redor do mundo são os principais
agentes de mudanças que surgem junto com o fenômeno da globalização. Nas condições atuais de
competição, a busca de vantagens competitivas tornou-se um critério indispensável para a
sobrevivência das organizações”.
MELO, A. M.; SILVA, W. T. S.; CARPINETTI, L. C. R. Utilização do benchmarking por empresas
brasileiras. Associação Brasileira de Engenharia de Produção, 2014. Disponível em:
<www.abepro.org.br/biblioteca/ENEGEP2000_E0205.PDF>. Acesso em: 15/12/2017.
Uma das ferramentas de melhoria mais difundidas é o benchmarking, que surgiu no final da década
de 1970. Ao ler o texto é possível perceber a importância das empresas de utilizarem essa
ferramenta para alcançar e manter vantagem competitiva. Assim, em relação às práticas de
benchmarking, analise as afirmativas a seguir e assinale V para as verdadeiras e F para as falsas.
I. ( ) O benchmarking possibilita descobrir porque algumas empresas se destacam em alguma
atividade.
II. ( ) O benchmarking tem o objetivo de desenvolver conhecimento sobre práticas bem-sucedidas
de outras empresas para aprimorar suas práticas.
III. ( ) As empresas utilizam o benchmarking como ferramenta de controle de seus processos
internos.
IV. ( ) As melhores empresas utilizam o benchmarking para analisar suas diferenças com relação a
suas concorrentes.
Marque a alternativa que apresenta a sequência correta.
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 Indicador de rotatividade – cálculo Turnover
 Indicador de remunereção - Índice de concessões de aumentos espontâneos 
 Indicador de remuneração - Percentual das horas extras sobre o total dos salários.
 trabalhadas sobre o total dos salários.
O índice de concessões de aumentos espontâneos é o indicador que mede a quantidade de
aumentos salariais espontâneos, como: promoções, aumentos por mérito, reclassificações e
antecipações de forma geral. É importante desenvolver um sistema de recompensas que tenha a
capacidade de motivar, atrair e reter os indivíduos na organização.
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Pergunta 7
3 / 3 pts
 somente as afirmativas I, II e III.
 somente as afirmativas II, III e IV.
Indicadores de remuneração
 
O salário pode ser em algum momento considerado despesa para a organização e em outro
momento pode ser visto como investimento. Dessa forma a organização pode entender que para
aquilo que ela considera importante e que terá um retorno essas concessões podem se tornar
investimento, para agregar nos resultados organizacionais e de desempenho do seu Capital
Humano.
Esse texto se refere a que indicador? Analise as alternativas abaixo e escolha a que se refere ao
indicador de remuneração.
indicadores de seleção
Leia o texto a seguir:
 “Cada organização precisa determinar quais são os processos e procedimentos de seleção mais
adequados e que proporcionam os melhores resultados. O processo seletivo precisa ser eficiente e
eficaz. [...] A eficiência reside em fazer corretamente as coisas [...]. A eficácia reside em alcançar
resultados e atingir objetivos [...]”. Percebe-se que várias métricas podem ser utilizadas para medir a
eficiência e a eficácia dos processos de seleção.
CHIAVENATO, I. Gestão de Pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações. 4. ed.
Rio de Janeiro: Elsevier, 2014, p. 142
Com relação às métricas do processo de seleção estudados na aula, analise as afirmativas a seguir.
 
I. Quanto mais eficaz o processo seletivo, melhor é a aderência e adequação do candidato ao cargo.
II.O tempo médio de preenchimento da vaga pode distorcer os resultados dos processos individuais.
III.O quociente de seleção demonstra a eficiência e o nível de exigência do processo seletivo.
IV. Os processos seletivos geram custos que são considerados necessários para o sucesso dos
resultados.
V. Quanto maior o quociente de seleção, maior é a eficiência e seletividade do processo.
 
Está(ão) correta(s):
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 somente a afirmativa V.
 somente as afirmativas II e IV.
A afirmativa I está correta, pois um processo seletivo bem feito apresenta o candidato adequado ao
cargo. A afirmativa II está correta porque o tempo médio pode ser maior ou menor do que o tempo
dos processos individualmente. A afirmativa III está correta porque o quociente de seleção
demonstra quantas pessoas que passaram pelo processo foram admitidas medindo sua eficiência e
sua seletividade. A afirmativa IV está incorreta porque os custos precisam ser controlados e nem
sempre custo alto significa resultado bom.
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Pergunta 8
3 / 3 pts
 Indicador de rotatividade – cálculo Turnover
 Indicador de remuneração - Percentual das horas trabalhadas sobre o total dos salários.
 Indicador de treinamento - Índice do investimento em treinamento per capta.
 Indicador de remuneração - Percentual das horas extras sobre o total dos salários.
O custo de investimento médio per capita permite para o gestor informações para a área de
treinamento projetar o orçamento e identificar se os recursos estão sendo utilizados onde são
necessários. O cálculo será obtido por meio da divisão das despesas totais com treinamento pela
quantidade média de empregados no período analisado.
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Pergunta 9
3 / 3 pts
Indicadores de resultados de treinamento na prática
O estabelecimento de indicadores para verificação dos resultados do treinamento é importante para
que os gestores mantenham a motivação das pessoase o alinhamento de políticas e práticas de
Recursos Humanos. Além de poder comparar com o indicador de horas treinadas com o de outras
empresas. Essen enunciado se refere a que indicador e prática de cálculo:
Indicadores de Recrutamento
Leia o texto a seguir:
“A variável tempo é aquela que determina a exigência temporal que está contida na solicitação feita
pela área solicitante da vaga, ao mesmo tempo em que indica, também, pelo mesmo parâmetro
temporal, a fonte de recrutamento mais adequada. Algumas requisições são de caráter urgente. Por
exemplo, quando o empregado pede demissão intempestivamente, interrompendo seu trabalho sem
prévio aviso. Há outras sem limites de tempo, em que o atual ocupante do cargo se dispõe a deixar a
empresa assim que for selecionado seu substituto. Finalmente, há fontes de recrutamento que
demandam mais tempo do que outras para dar a resposta desejada.”
MARRAS, J. P. Administração de Recursos Humanos: do operacional ao estratégico. 14. ed. São
Paulo: Saraiva, 2011, p. 58.
Levando em consideração o texto apresentado e os conteúdos abordados na rota de aprendizagem,
com relação ao processo de recrutamento podemos afirmar que:
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o tempo e o custo do processo de recrutamento devem ser os subsídios (os meios), mas não o fim para a tomada
de decisão pela escolha do método de recrutamento.
 as pessoas a serem recrutadas e contratadas são as que aceitam as condições oferecidas pela empresa.
 
em períodos de crescimento econômico, com consequente aumento na oferta de vagas, as exigências para o
candidato à vaga são maiores.
 no recrutamento externo, os preteridos saem com uma imagem negativa da empresa.
O tempo de duração de um processo de recrutamento é importante na medida em que demonstra a
agilidade, ou sua falta, no preenchimento da vaga. O custo de recrutamento também deve ser
considerado, entretanto, o mais importante a avaliar é a eficiência e eficácia de todo o processo, o
que deve acontecer com o levantamento dos indicadores. A partir dos indicadores, deve-se analisar
se tempo e custo estão de acordo com os parâmetros definidos pela área de Gestão de Recursos
Humanos, cujo resultado indicará ações de melhoria no método de recrutamento.
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Pergunta 10
3 / 3 pts
 V, V, F, V.
 V, F, V, V.
 F, F, V, V.
Indicadores de Benefícios
Leia o texto a seguir:
Para criar indicadores de benefícios, precisamos entender a sua classificação. De acordo com
Chiavenato (2010), os benefícios oferecidos aos funcionários podem ser legais (exigidos pela
legislação, como vale transporte, férias, 13.º salário etc.) ou fornecidos espontaneamente, em
dinheiro ou na forma de serviços, vantagens ou facilidades. Porém, os benefícios têm objetivos
diversos. Nesse sentido, podem ser classificados como assistenciais, recreativos e supletivos. 
CHIAVENATO, I. Gestão de Pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações. 3. ed.
Rio de Janeiro: Elsevier, 2010, p. 342.
Considerando os estudos aa rota de aprendizagem sobre indicadores de Benefícios, analise as
afirmativas a seguir e assinale V para as verdadeiras e F para as falsas. 
 
I. ( ) Um dos benefícios assistenciais é o conforto, ou seja, as empresas oferecem ambiente
agradável e tranquilo.
II. ( ) Benefícios assistenciais visam promover aos funcionários e seus familiares auxílio na saúde,
na educação e financeiro.
III. ( ) Os benefícios que oferecem entretenimento e lazer ao empregado estão relacionados aos
objetivos recreativos.
IV. ( ) Benefícios ou planos supletivos são concedidos para garantir o auxílio jurídico ao empregado.
 
Agora, assinale a alternativa que apresenta a sequência correta.
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 F, V, V, F.
A afirmativa I é falsa, pois conforto é uma característica dos benefícios, e não objetivo. A afirmativa II
é verdadeira, pois os benefícios assistenciais oferecem ao empregado assistências relacionadas, por
exemplo, à saúde, à educação, jurídica e financeira. A afirmativa III é verdadeira, pois os benefícios
recreativos oferecem ao empregado oportunidade de lazer e recreação. A afirmativa IV é falsa, pois
benefícios supletivos oferecem bem-estar ao empregado durante a jornada de trabalho, e o auxílio
jurídico compete ao benefício assistencial.
Pontuação do teste: 30 de 30