ACS - Resumo Provas - 2020

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Curso: Gestão de Recursos Humanos 
Disciplina: Administração de Cargos e Salários 
Docente: Rosária Aragoni 
 
 
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DEFINIÇÕES IMPORTANTES 
 
 
Cargo é a posição definida na estrutura organizacional, isto é, no organograma da empresa. 
A posição do cargo no organograma define o seu nível hierárquico, a subordinação (a quem se 
reporta), a supervisão (quem supervisiona ou exerce autoridade), as relações entre o cargo e os demais 
cargos da organização e o departamento ou divisão onde está localizado. 
Cargo é ocupado, é exercido. 
Exemplos: 
● Analista de Cargos e Salários 
● Gerente de Recursos Humanos 
 
Função é um conjunto de tarefas ou atribuições executado de maneira sistemática e reiterada 
(repetida, renovada) por um ocupante de cargo. Para que um conjunto de tarefas ou atribuições 
constitua uma função é necessário que haja reiteração em seu desempenho. 
Funções são executadas, desempenhadas, realizadas, cumpridas. 
Exemplos: 
● Descrever, analisar, avaliar e classificar cargos. 
● Gerenciar políticas de seleção, remuneração e treinamento e desenvolvimento. 
 
Função é um conjunto de tarefas ou atribuições que correspondem a um cargo. 
 
 
Tarefa ou atribuição é toda atividade individualizada e executada por um ocupante de cargo. 
 
O termo tarefa geralmente é usado para cargos simples e repetitivos, operacionais ou de 
produção/fabricação (horistas). Refere-se às atividades braçais. 
Exemplos: 
● manutenção de máquinas e equipamentos. 
● produção de peças, componentes e equipamentos eletrônicos. 
 
O termo atribuição geralmente é usado para cargos administrativos e de alto nível (mensalistas). 
Refere-se às atividades mentais. 
Exemplos: 
● fechamento da folha de pagamento. 
● classificação contábil. 
● elaboração do plano de negócios. 
 
 
Curso: Gestão de Recursos Humanos 
Disciplina: Administração de Cargos e Salários 
Docente: Rosária Aragoni 
 
 
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POSICIONAMENTO DO CARGO NO ORGANOGRAMA 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
a) Nível hierárquico do cargo 
 
b) Subordinação, ou seja, a quem o ocupante do cargo se reporta 
 
c) Supervisão, ou seja, a quem o ocupante do cargo supervisiona 
 
d) Relações formais colaterais, ou seja, quais as combinações laterais que o ocupante do cargo 
mantém com outros cargos 
 
 
 
CONCEITOS DE DESCRIÇÃO DE CARGOS 
 
Para conhecer o conteúdo de um cargo, torna-se necessário descrevê-lo. 
 
A descrição de cargos é um processo que consiste em enumerar as tarefas ou atribuições que 
compõem um cargo e que o torna distinto de todos os outros cargos existentes na organização. 
 
A descrição de cargos é o detalhamento das tarefas ou atribuições do cargo (O QUE O 
OCUPANTE FAZ), a periodicidade da execução (QUANDO FAZ), os métodos empregados para a 
execução dessas atribuições ou tarefas (COMO FAZ), os objetivos do cargo (POR QUE FAZ) e o 
ambiente de trabalho (ONDE FAZ). É basicamente um levantamento escrito dos principais aspectos 
significativos do cargo e dos deveres e responsabilidades envolvidos. 
 
 
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Em suma, a descrição de cargos está voltada para o conteúdo dos cargos, ou seja, para os 
aspectos intrínsecos dos cargos. 
 
 
 
Descrição Sumária 
 
É um resumo que permite compreender rapidamente o Conteúdo do Cargo. Texto breve, 
claro e objetivo (de 3 a 5 linhas). Em geral, a Descrição Sumária, é composta das principais 
atividades (“O QUE FAZ”). 
Para os cargos executivos, a Descrição Sumária, deve ser substituída pelo Objetivo ou 
Missão do Cargo (RELATA A RAZÃO DA EXISTÊNCIA DO CARGO NA ORGANIZAÇÃO). Deve ser 
incluído na especificação o nível de reporte de cargo, ou seja, a posição no organograma da 
empresa. 
 
 
Descrição Detalhada 
 
Descreve todas as atividades pormenorizadamente. É a descrição minuciosa do Conteúdo 
do Cargo (tarefas ou atribuições). 
As tarefas ou atribuições devem ser descritas em ordem de importância ou cronológica. 
Utiliza-se a que for melhor para compreensão do Conteúdo do Cargo (Ordem cronológica 
para cargos operacionais, por exemplo). 
 
 
 
 
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CONCEITO DE ANÁLISE (OU ESPECIFICAÇÕES) DE CARGOS 
 
Feita a descrição, segue-se a análise do cargo. Em outros termos, identificado o conteúdo do 
cargo (aspectos intrínsecos), passa-se a analisar o cargo em relação aos aspectos extrínsecos, ou 
seja, aos requisitos que o cargo impõe a seu ocupante. 
 
Embora intimamente relacionadas em suas finalidades e no processamento de obtenção de 
dados, a descrição e a análise de cargos são perfeitamente distintas entre si. 
 
A análise de cargos estuda e determina todos os requisitos qualificativos (físicos e mentais), as 
responsabilidades envolvidas e as condições de trabalho exigidas pelo cargo, para seu desempenho 
adequado. 
 
 
ESTRUTURA DA ANÁLISE (OU ESPECIFICAÇÕES) DE CARGOS 
 
Geralmente, a análise de cargos concentra-se em quatro áreas de requisitos quase sempre 
aplicadas a qualquer tipo ou nível de cargo: 
 
1. Requisitos mentais 
2. Requisitos físicos 
3. Responsabilidades envolvidas 
4. Condições de trabalho 
 
Cada um desses requisitos é dividido em vários fatores de especificações. 
 
Fatores de especificações são os requisitos, responsabilidades e esforços ou incômodos 
impostos ao ocupante do cargo. 
 
Observação: Atualmente, as empresas que adotam o modelo de Gestão por Competência, 
agregam o requisito “Competências”, em suas Análises de Cargos. 
 
 
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FATORES DE ESPECIFICAÇÕES 
Requisitos Mentais 
Entre os REQUISITOS MENTAIS, estão os seguintes fatores de 
especificações: 
1. Instrução 
2. Conhecimento 
3. Experiência 
4. Adaptabilidade ao cargo 
5. Iniciativa/Complexidade 
Requisitos Físicos 
Entre os REQUISITOS FISCOS estão os seguintes fatores de 
especificações: 
1. Esforço físico necessário 
2. Concentração mental e visual 
3. Destreza ou habilidade 
4. Compleição física necessária 
Responsabilidades 
Envolvidas 
Fatores de Especificações referentes às RESPONSABILIDADES 
ENVOLVIDAS: 
1. Supervisão 
2. Decisões 
3. Erros 
4. Informações e Dados Confidenciais 
5. Valores (dinheiro, títulos ou documentos) 
6. Contatos Internos e/ou Externos 
7. Materiais ou Produtos 
8. Ferramentas, Máquinas ou Equipamentos 
9. Segurança de Terceiros 
Condições de 
Trabalho 
Englobam os seguintes fatores de especificações: 
1. Riscos 
2. Ambiente físico de trabalho 
 
 
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ANÁLISE DE CARGOS – PRINCIPAIS FATORES DE ESPECIFICAÇÕES 
 
Instrução 
Instrução formal obtida em cursos regulares, oficiais/acadêmicos e de 
extensão ou especialização. Cursos de 1º e 2º Graus, Técnicos, 
Graduação, Pós Graduação etc. Informar “Status” (Situação/Condição). 
Exemplos: 
Superior Completo em Administração de Empresas. 
Cursando Pós Graduação em Administração de Recursos Humanos. 
Observação: Não usar o termo “Incompleto”. 
Conhecimento 
Conhecimentos complementares/adicionais exigidos para o exercício do 
cargo. Deve ser informado o nível/grau de conhecimento: Básico, 
Intermediário, Avançado ou Fluente. 
Exemplos: 
Vasto conhecimento em Legislação Trabalhista e Previdenciária. 
Experiência em Metodologia Hay. 
Sistema Integrado Avançado (Microsiga ou Datasul ou SAP ou ADP, 
por exemplo). 
Informática: Pacote Office Avançado (Access, Excel, Outlook, Word, 
PowerPoint, por exemplo). Internet e Redes Sociais (Facebook e 
Linkedin) avançados. 
Idioma: Inglês Fluente Leitura, Escrita e Conversação (por exemplo). 
Experiência 
Tempo estimadopara que o ocupante do cargo, desde que possua os 
conhecimentos exigidos, possa desempenhar, normalmente, as tarefas ou 
atribuições componentes do cargo em análise. 
Exemplo: de 5 a 7 anos de experiência no exercício do cargo (ou 
experiência no cargo). 
Observação: Normalmente utiliza-se amplitude de 2 em 2 anos. 
Adaptabilidade ao 
Cargo 
Adaptação ao cargo. Tempo que o ocupante necessita p/ se adequar às 
exigências do cargo. 
Exemplo: 3 meses de adaptação (semelhante ao período de 
experiência). 
Observação: Para cargos mais elevados utilizam-se períodos maiores, 
como por exemplo: 6 meses p/ Gestores. 
Iniciativa / 
Complexidade 
Relato da complexidade das tarefas ou atribuições, do grau de supervisão 
recebida pelo ocupante para o desempenho das suas atividades. Envolve 
também o grau de raciocínio para interpretar as legislações, políticas, 
normas e procedimentos e o grau de habilidade pessoal exigida para 
enfrentar situações adversas e o discernimento na escolha de alternativas 
para solução de problemas. 
Exemplo: O cargo requisita alto grau de iniciativa, planejamento e 
interpretação de políticas, normas e procedimentos. As atribuições 
são complexas exigindo soluções variadas e com elevado grau de 
responsabilidade quanto aos resultados esperados. 
 
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UTILIZAÇÃO DA DESCRIÇÃO E ANÁLISE DE CARGOS 
 
Quase todas as atividades de Administração de Recursos Humanos estão baseadas em 
informações proporcionadas pela Descrição e Análise de Cargos. 
 
Utiliza-se a Descrição e Análise de Cargos, nos seguintes processos ou atividades: 
1. Recrutamento e Seleção, para elaboração dos anúncios de vagas, definição das fontes, 
meios e técnicas de recrutamento. Definição adequada das provas e testes de seleção que 
devem ser aplicados de acordo com perfil, características e requisitos exigidos ao futuro 
ocupante do cargo. 
2. Avaliação do Desempenho, para definição dos critérios e padrões/modelos de desempenho 
que devem ser utilizados para avaliar os ocupantes, definição das metas e resultados e 
serem alcançados etc. 
3. Treinamento e Desenvolvimento, para levantamento das necessidades de treinamento, 
bem como, elaboração dos programas de treinamento e desenvolvimento de pessoas. 
4. Avaliação e Classificação de Cargos. 
5. Elaboração do Plano de Carreira. 
6. Elaboração de Pesquisa Salarial. 
7. Enquadramento do pessoal no cargo. 
8. Implantação dos programas de higiene e segurança do trabalho, no sentido de minimizar a 
insalubridade, a periculosidade e outros incômodos, comuns a determinados cargos. 
9. Contestações em Reclamações Trabalhistas. 
10. Guia/direcionamento para o superior imediato e seus subordinados. 
 
 
 
REGRAS BÁSICAS PARA DESCRIÇÃO E ANÁLISE DE CARGOS 
 
● A Descrição e Análise referem-se ao Cargo e não ao Ocupante. 
 
● O Título ou Nomenclatura do Cargo expressa a atividade principal do cargo. 
 
● As tarefas ou atribuições devem ser condizentes e coerentes com o Título ou 
Nomenclatura do Cargo. 
 
 
REGRAS GERAIS PARA DESCRIÇÃO E ANÁLISE DE CARGOS 
 
● O Programa de Descrição e Análise deve ser desenvolvido de maneira planejada e 
cuidadosa. 
 
● A descrição e análise devem ser elaboradas de forma clara, simples, objetiva e 
específica, para que alguém que não conheça determinado cargo possa compreendê-lo. Os 
detalhes devem ser descritos para evitar dúvidas e os termos pouco conhecidos ou técnicos 
devem ser definidos. As siglas devem ser especificadas. Não utilizar termos como: 
“desejável”, “será um diferencial”. 
 
 
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● Deve refletir o cargo no presente. Nunca usar frases/textos, como: “... e outras atividades 
que se fizerem necessárias” ou “poderá desempenhar outras atividades não relatadas 
anteriormente” ou “inerentes ao cargo” ou “demais atividades designadas pelo Superior 
Imediato”. Não usar os termos “etc.”, “e outros”, “dentre outros”. 
 
● Necessita de aprovação e ciência. Deve conter data da elaboração ou revisão e assinaturas 
das partes envolvidas (Ocupante do Cargo, Superior Imediato e Recursos Humanos/Analista 
de Cargos e Salários). 
 
● A descrição é impessoal. A descrição de cada tarefa ou atribuição deve ser iniciada por um 
verbo que defina adequadamente cada atividade. O verbo deve ser usado na terceira pessoa 
do presente do indicativo (analisa, elabora, pesquisa) ou no infinitivo (analisar, elaborar, 
pesquisar), a fim de tornar a descrição impessoal. 
 
● Devem ser utilizados verbos de ação, como: analisar, aplicar, apoiar, aprimorar, aprovar, 
assegurar, assistir, auxiliar, avaliar, calcular, capacitar, conduzir, conferir, consultar, contribuir, 
controlar, coordenar, criar, decidir, definir, desenvolver, determinar, dirigir, elaborar, 
especificar, estabelecer, estimular, estruturar, fiscalizar, formular, fornecer, garantir, gerenciar, 
implementar, liderar, manter, maximizar, minimizar, motivar, obter, orientar, participar, 
pesquisar, planejar, preparar, processar, programar, promover, propor, proteger, recomendar, 
reduzir, revisar, selecionar, solicitar, supervisionar, treinar, validar, verificar, vetar etc. 
Os cargos situados em níveis mais baixos da organização requerem tarefas mais 
detalhadas, enquanto as posições mais elevadas lidam com aspectos mais amplos. 
 
● Indicar periodicidade das atividades: diária, semanal, mensal, anual, esporádica/eventual. 
 
● Nomenclatura ou Titulação de Cargos. Usar preferencialmente título universal, isto é, 
utilizado pela maioria das empresas (terminologia de mercado). 
Nas denominações de cargos de uma mesma família, utilizar para diferenciá-los, em função 
do nível de complexidade das tarefas ou atribuições, preferencialmente os termos: Júnior 
(JR.), Pleno (PL.) ou Sênior (SR.). 
Quando utilizado letras (A, B, C) ou números (I, II, III), a letra A ou número I deve 
corresponder ao menor cargo da família, pois, caso seja necessária à criação de um cargo 
novo, este receberá a titulação acrescida da letra D ou número IV, por exemplo. 
 
Do menor (JR., A, I) para o maior (SR., C, III) 
Analista de Cargos e Salários Júnior (JR.) A I 
Analista de Cargos e Salários Pleno (PL.) B II 
Analista de Cargos e Salários Sênior (SR.) C III 
 
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C.B.O. – CLASSIFICAÇÃO BRASILEIRA DE OCUPAÇÕES 
 
É o documento normalizador do reconhecimento, no sentido classificatório, da nomeação e da 
codificação dos títulos e conteúdos das ocupações do mercado de trabalho brasileiro. 
 
O documento contém as ocupações, organizadas e descritas por famílias. Menciona-se, em sua 
estrutura, os códigos e títulos das ocupações, as descrições sumárias, as formações e experiências, as 
condições gerais de exercício e os recursos de trabalho. 
 
Cabe ao MTE – Ministério do Trabalho e Emprego sua elaboração e atualização. Deve constar em 
diversos documentos trabalhistas, tais como, CTPS – Carteira de Trabalho e Previdência Social, Ficha 
de Registro de Empregados, CAGED – Cadastro Geral de Empregados e Desempregados, 
Requerimento de Seguro Desemprego – SD / Comunicado de Dispensa – CD e RAIS – Relação Anual 
de Informações Sociais. 
 
 
 
CAMPOS ESPECÍFICOS DA DESCRIÇÃO E ANÁLISE DE CARGOS 
 
 
IDENTIFICAÇÃO 
 
Devem constar no CAMPO DE IDENTIFICAÇÃO da descrição de cargos, os seguintes itens: 
Título do Cargo; Nome Completo do Ocupante do Cargo; Cargo do Superior Imediato; 
Área/Departamento; Centro de Custo Contábil; Centro de Custo Recursos Humanos; C.B.O.; Código da 
Matriz ou Filial e Endereço Completo (OPCIONAL). 
 
 
 
 
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APROVAÇÕES 
 
Devem constar no CAMPO DE APROVAÇÕES da descrição e análise de cargos, os seguintes 
itens: Nome Completo; Cargo e Assinatura dos envolvidos no processo (Responsável pela Elaboração 
ou Revisão, Superior Imediato e Ocupante do Cargo) e Data (Formato DD/MM/AA:_____/_____/_____). 
 
 
 
 
 
SALÁRIOS 
 
 
Piso Salarial ou Salário Normativo 
Por meio de sindicatos representativos das categorias econômicas e profissionais, decorrentes de 
convenção ou acordo coletivo de trabalho, fica assegurado o piso salarial ou salário normativo mensal, 
a todos os empregados componentes da categoria profissional representada, desde que o valor seja 
superior ao salário mínimo. 
Em outras palavras, é o menor salário que deve ser pago para os profissionais de determinada 
categoria sindical. Atenção: Menor Salário e NÃO Salário Mínimo. 
Ao empregado que recebe exclusivamente comissões, quando o total das comissões não atingir o 
valor referido, será garantido o piso salarial ou salário normativo. 
 
Salário Substituição 
Súmula 159 do TST – Tribunal Superior do Trabalho 
I. Enquanto perdurar a substituição que NÃO TENHA CARÁTER MERAMENTE EVENTUAL, 
inclusive nas FÉRIAS, o empregado substituto FARÁ JUS (terá direito) ao SALÁRIO 
CONTRATUAL DO SUBSTITUÍDO. 
II. Vago o cargo em definitivo, o empregado que passa a ocupá-lo NÃO tem direito a salário 
igual ao do antecessor. 
 
Exemplos de substituições: 
● Acidente de trabalho 
● Afastamento por motivo de doença 
 
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● Férias 
● Licença maternidade 
● Afastamento para realização de cursos de aprimoramento profissional 
 
 Atenção 
O direito ao salário substituição não se aplica aos acontecimentos incertos, casuais, fortuitos ou 
acidentais, previstos no artigo 473 da CLT, como no caso de falecimento, casamento, nascimento de 
filhos, doação de sangue etc. 
 
Quando as funções do empregado afastado/substituído são divididas entre os membros da 
equipe, NÃO há substituição integral, logo NÃO há o direito ao salário substituição. 
 
 
 
EQUIPARAÇÃO SALARIAL – PARADIGMA 
 
 
CONCEITOS IMPORTANTES 
 
Contemporâneo: Que é da mesma época. Que é do tempo atual. 
Equiparar: Atribuir o mesmo valor, tornar igual. Comparar-se, igualar-se. 
Isonomia: Igualdade perante a lei. 
Paradigma: Equiparado. Empregado referência. Modelo. 
Paragonado: Equiparando. Requerente/Solicitante da equiparação. 
Remoto: Que aconteceu/ocorreu há muito tempo. Afastado no espaço ou no tempo. Longínquo, 
distante. Muito afastado. 
Súmula: Breve resumo sobre um assunto ou ponto de doutrina. 
 
 
C. L. T. – CONSOLIDAÇÃO DAS LEIS DO TRABALHO 
 
Capítulo II 
DA REMUNERAÇÃO 
 
 
Anterior a Reforma Trabalhista 
Art. 461. Sendo idêntica a função, a todo trabalho de igual valor, prestado ao mesmo empregador, na 
mesma localidade, corresponderá igual salário, sem distinção de sexo, nacionalidade ou idade. 
 
Posterior a Reforma Trabalhista 
Art. 461. Sendo idêntica a função, a todo trabalho de igual valor, prestado ao mesmo empregador, no 
mesmo estabelecimento empresarial, corresponderá igual salário, sem distinção de sexo, etnia, 
nacionalidade ou idade. 
 
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Reforma Trabalhista muda os critérios para apuração da isonomia salarial dificultando a prova 
do paradigma. 
 
Anterior a Reforma Trabalhista 
Art. 461, § 1º. Trabalho de igual valor, para os fins deste Capítulo, será o que for feito com igual 
produtividade e com a mesma perfeição técnica, entre pessoas cuja diferença de tempo de serviço não 
for superior a 2 (dois) anos. 
 
Posterior a Reforma Trabalhista 
Art. 461, § 1º. Trabalho de igual valor, para os fins deste Capítulo, será o que for feito com igual 
produtividade e com a mesma perfeição técnica, entre pessoas cuja diferença de tempo de serviço para 
o mesmo empregador não seja superior a quatro anos e a diferença de tempo na função não seja 
superior a dois anos. 
 
Anterior a Reforma Trabalhista 
Art. 461, § 2º. Os dispositivos deste artigo não prevalecerão quando o empregador tiver pessoal 
organizado em quadro de carreira, hipótese em que as promoções deverão obedecer aos critérios de 
antiguidade e merecimento. 
Súmula 6, I: Só é válido o quadro de pessoal organizado em carreira quando homologado pelo 
Ministério do Trabalho. 
 
Posterior a Reforma Trabalhista 
Art. 461, § 2º. Os dispositivos deste artigo não prevalecerão quando o empregador tiver pessoal 
organizado em quadro de carreira ou adotar por meio de norma interna da empresa ou de 
negociação coletiva, plano de cargos e salários, dispensada qualquer forma de homologação ou 
registro em órgão público. 
 
Anterior a Reforma Trabalhista 
Art. 461, § 3º. No caso do parágrafo anterior, as promoções deverão ser feitas alternadamente por 
merecimento e por antiguidade, dentro de cada categoria profissional. 
 
Posterior a Reforma Trabalhista 
Art. 461, § 3º. No caso do § 2º deste artigo, as promoções poderão ser feitas por merecimento e por 
antiguidade, ou por apenas um destes critérios, dentro de uma categoria profissional. 
 
Anterior e Posterior a Reforma Trabalhista 
Art. 461, § 4º. O trabalhador readaptado em nova função por motivo de deficiência física ou mental 
atestada pelo órgão competente da Previdência Social não servirá de paradigma para fins de 
equiparação salarial. 
 
Posterior a Reforma Trabalhista 
Art. 461, § 5º. A equiparação salarial só será possível entre empregados contemporâneos no cargo 
ou na função ficando vedada a indicação de paradigmas remotos, ainda que o paradigma 
contemporâneo tenha obtido a vantagem em ação judicial própria. 
 
 
 
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Inovação 
Art. 461, § 6º. No caso de comprovada discriminação por motivo de sexo ou etnia, o juízo determinará, 
além do pagamento das diferenças salariais devidas, multa, em favor do empregado discriminado, no 
valor de 50% (cinquenta por cento) do limite máximo dos benefícios do Regime Geral de 
Previdência Social. 
 
 
 
COMPOSTO SALARIAL 
 
 
Composto Salarial: Conjunto de fatores internos e externos que condicionam os salários. 
 
Fatores Internos (Organizacionais) 
 
● Tipologia dos cargos 
● Políticas de RH da organização 
● Política salarial da organização 
● Capacidade financeira da organização 
● Desempenho geral da organização 
● Competitividade da organização 
 
Fatores Externos (Ambientais/Mercado) 
 
● Situação do mercado de trabalho 
● Conjuntura econômica (inflação, recessão, custo de vida etc.) 
● Poder dos sindicatos e negociações coletivas 
● Legislação trabalhista 
● Situação do mercado de clientes 
● Concorrência no mercado 
 
 NOTA 
Composto: Que é formado por dois ou mais elementos. Complexo de várias coisas combinadas. Conjunto, 
todo. 
Condicionam: Depende de condição. Que, ou o que depende de, ou é imposto por uma condição. 
 
 
 
REMUNERAÇÃO E RECOMPENSAS NÃO-FINANCEIRAS 
 
 
REMUNERAÇÃO é a soma do Salário Direto e do Salário Indireto. 
 
A REMUNERAÇÃO é composta do total que o empregado aufere sob todas as formas possíveis, 
inclusive RECOMPENSAS NÃO-FINANCEIRAS. 
 
RECOMPENSAS NÃO-FINANCEIRAS: Oportunidade de crescimento e desenvolvimento; 
reconhecimento; autoestima e status; orgulho da empresa e do trabalho; estabilidade no emprego; 
 
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segurança no trabalho; QVT (Qualidade de Vida no Trabalho); promoções; liberdade e autonomia no 
trabalho; flexibilidade de horário; condições ambientais agradáveis e favoráveis; área de lazer e 
descanso, biblioteca, cafeteria;atividades esportivas, recreativas, culturais e comunitárias; premiações 
em produtos ou serviços etc. 
 
REMUNERAÇÃO = RECOMPENSA = COMPENSAÇÃO 
 
 
 
CONCEITO DE REMUNERAÇÃO VARIÁVEL OU FLEXÍVEL 
 
 
REMUNERAÇÃO VARIÁVEL OU FLEXÍVEL é a parcela da remuneração total creditada 
periodicamente – geralmente trimestralmente, semestralmente ou anualmente. Em geral, é de caráter 
seletivo (para executivos e profissionais de alta performance) e depende dos resultados estabelecidos 
pela empresa – seja na área, no departamento ou no cargo – em um determinado período através do 
trabalho da equipe ou do trabalho individual. 
 
 
TIPOS DE REMUNERAÇÃO VARIÁVEL OU FLEXÍVEL 
 
 
Plano de Bonificação Anual 
Trata-se de um valor monetário oferecido ao final de cada ano a determinados colaboradores 
(executivos, gestores e profissionais de alta performance) em função de sua contribuição ao 
desempenho da organização. 
O desempenho geralmente é medido através de certos critérios (indicadores), tais como inovação 
e empreendedorismo; soluções; lucratividade alcançada; aumento da participação no mercado; redução 
de custos; melhoria da qualidade e produtividade; conquista de novos clientes (principalmente 
empresas líderes e com estabilidade no mercado, grandes empregadoras, influentes e bem sucedidas) 
etc. 
 
Stock Options 
Opção (direito) de compra ou concessão (distribuição gratuita) de certo número (lote) de ações da 
empresa a um dado preço, dentro de um período de tempo e conforme critérios previamente 
estabelecidos pela empresa. Trata-se de um modelo de remuneração comum nos Estados Unidos. 
Essas ações só podem ser negociadas com a própria empresa, geralmente em três situações: 
● por opção do empregado enquanto perdurar o contrato de trabalho; 
● por ocasião da sua aposentadoria; 
● por ocasião do seu desligamento, independentemente do motivo. 
A participação acionária é um poderoso instrumento para as empresas que pretendem sobreviver 
em um mundo cada vez mais competitivo e pode proporcionar ao empregado a conquista de um 
patrimônio considerável. 
 
 Importante: Algumas empresas oferecem esse benefício apenas para os executivos e outras 
oferecem a todos os colaboradores, independentemente do nível hierárquico e da área de atuação. 
 
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Remuneração por Competência 
A remuneração por competência (ou remuneração por qualificação profissional) é uma forma de 
remuneração relacionada com o grau de informação e o nível de capacitação de cada colaborador. É o 
sistema de remuneração variável ou flexível que premia certas habilidades técnicas ou 
comportamentais do colaborador. O foco principal passa a ser a pessoa e não mais o cargo. Isso 
significa que a remuneração não está relacionada com as exigências do cargo, mas com as 
qualificações de quem desempenha as tarefas ou atribuições. O colaborador generalista e polivalente 
se destaca. 
 
Por competência, as empresas avaliam vários atributos, como capacidade técnica, personalidade, 
criatividade, inovação e conhecimento. Na remuneração por competência, os colaboradores que 
ocupam o mesmo cargo podem receber salários diferentes conforme a competência de cada um. O 
objetivo é remunerar de maneira personalizada cada colaborador, de acordo com sua contribuição 
pessoal e incentivar a participação e envolvimento das pessoas na condução dos negócios da empresa. 
 
 
 
BENEFÍCIOS E SERVIÇOS SOCIAIS 
 
 
Benefícios e Serviços Sociais são as facilidades, conveniências, vantagens, incentivos e 
serviços que as organizações oferecem aos seus colaboradores, no sentido de poupar-lhes esforços e 
preocupações. 
O benefício é uma forma de remuneração indireta que visa oferecer aos colaboradores uma base 
para a satisfação de suas necessidades pessoais. 
 
Benefícios Legais 
São os benefícios exigidos pela Constituição Federal (CF/88), Consolidação das Leis do Trabalho 
(CLT), Convenção Coletiva de Trabalho (CCT) ou Legislação Previdenciária, tais como: 
● 13° Salário 
● Adicionais: Noturno, Insalubridade, Periculosidade, por Tempo de Serviço (Anuênio, Biênio, 
Triênio, Quatriênio, Quinquênio etc.) 
● Aposentadoria 
● Auxílio Doença 
● Aviso Prévio 
● DSR (Descanso Semanal Remunerado) 
● Férias 
● FGTS (Fundo de Garantia por Tempo de Serviço) 
● Horas Extras 
● Salário Família 
● Salário Maternidade e Paternidade 
● Seguro de Acidente do Trabalho 
● Seguro Desemprego 
● Vale Transporte 
 
 
 
Curso: Gestão de Recursos Humanos 
Disciplina: Administração de Cargos e Salários 
Docente: Rosária Aragoni 
 
 
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Benefícios Espontâneos ou Voluntários 
São os benefícios concedidos por liberalidade ou opção da empresa. Incluem: 
● 14º Salário 
● Academia 
● Agência bancária no local de trabalho 
● Assistência Jurídica 
● Assistência Médica e Odontológica 
● Atividades esportivas, recreativas, culturais e comunitárias 
● Auxílio Funeral 
● Cesta Básica 
● Clube ou Grêmio 
● Colônia de Férias 
● Complementação da Aposentadoria 
● Complementação de Salários nos afastamentos prolongados por doença ou acidente de 
trabalho 
● Creche ou Auxílio Creche 
● Desjejum 
● Estacionamento privativo 
● Festas de confraternizações e datas comemorativas (final de ano, dia das mães, dia dos 
pais, dia das crianças, aniversário da empresa etc.) 
● Gratificações 
● Horário móvel ou flexível de trabalho 
● Incentivo Educacional 
● Passeios e excursões programadas 
● Plano de Previdência Privada 
● Reembolso de medicamentos e/ou Convênio Farmácia 
● Restaurante (Refeitório) no local de trabalho 
● Seguro de Vida em Grupo 
● Serviço Social e Aconselhamento 
● Transporte (Fretado) 
● Vale Refeição e Alimentação 
 
 Importante: Os benéficos PREVISTOS NA CONVENÇÃO COLETIVA DE TRABALHO são 
classificados como BENÉFICOS LEGAIS, tais como: vale refeição e alimentação, cesta básica, auxílio 
creche, auxílio funeral dentre outros. 
 
 
 
FRINGE BENEFITS (BENEFÍCIOS ADICIONAIS) 
 
 
São os benefícios oferecidos exclusivamente aos expatriados, executivos ou cargos de níveis 
elevados e estratégicos: 
● Automóvel (moderno e sofisticado), motorista e despesas adicionais (limpeza e manutenção, 
revisão, licenciamento, seguro, impostos, combustível). 
 
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Docente: Rosária Aragoni 
 
 
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 Importante: Geralmente os veículos são substituídos em determinado período (de 3 em 3 
anos, por exemplo) ou de acordo com quilômetros percorridos (depende da política da 
empresa). 
● Cartões de crédito. 
● Check-up especial. 
● Escola para os filhos (normalmente americana), incluindo matrícula, mensalidade, material 
didático, uniforme, despensas com atividades específicas etc. 
● Helicóptero. 
● Moradia (aluguel e condomínio). 
● Passagens aéreas, hospedagens e viagens periódicas ao país de origem (executivo e 
família). 
 
 
 
POLÍTICA SALARIAL 
 
 
É o conjunto de princípios e diretrizes que refletem a orientação e a filosofia da 
organização no que tange aos assuntos de remuneração e benefícios concedidos aos seus 
colaboradores. 
 
Uma Política Salarial deve conter, dentre outros, previsão de reajustes e aumentos salariais, 
sejam por determinação legal (legislação ou dissídios coletivos), sejam espontâneos. 
 
Os reajustes e aumentos salariais podem ser: 
 
1. Reajustes coletivos: que visam restabelecer o valor real dos salários face às alterações 
na conjuntura econômica do país ou no poder aquisitivo das pessoas. São concedidos por 
ocasião da data-base da categoria. Quando os ajustes coletivos são espontâneos, sua 
frequência dependerá de decisão da organização e não representam direito adquirido para 
novos ajustes, uma vez que serão compensados à época dos reajustes sindicais. 
 
2. Aumentos individuais: suplementam osreajustes coletivos e classificam-se em: 
● Aumento por promoção (Promoção Vertical): entende-se por promoção o exercício 
autorizado, contínuo e definitivo, de cargo diverso do atual, em nível funcional 
superior (mudança de cargo e grau). Geralmente, é estipulado condições/critérios 
de permanência no cargo, tais como, tempo de experiência, formação acadêmica, 
conhecimentos etc. 
● Aumento por enquadramento: concedido para manter o equilíbrio interno e salários 
compatíveis com o mercado de trabalho. 
● Aumento por mérito (Promoção Horizontal): são concedidos aos empregados que 
devem ser recompensados por seu desempenho acima do normal ou do esperado 
e que apresentam aprimoramento de seus conhecimentos e habilidades. Neste 
caso não ocorrem mudanças no cargo e grau. Em geral, obedece a um prazo 
mínimo de 01 (um) ano entre um aumento e outro. 
● Reclassificação de Cargo: ocorre quando a um cargo forem atribuídas atividades 
mais complexas, que através da reavaliação, proporcionem elevação de grau. 
 
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Disciplina: Administração de Cargos e Salários 
Docente: Rosária Aragoni 
 
 
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REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS 
 
Cartinha da reforma trabalhista – aspectos gerais. Aparecido Inácio e Pereira Advogados 
Associados. 
 
CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de pessoas. Rio de Janeiro: Elsevier – Campus, 2014. 
 
CHIAVENATO, Idalberto. Recursos humanos – o capital humano das organizações. Rio de Janeiro: 
Elsevier – Campus, 2009. 
 
CHIAVENATO, Idalberto. Remuneração, benefícios e relações de trabalho – como reter talentos na 
organização. São Paulo: Manole, 2015. 
 
Classificação Brasileira de Ocupações: CBO. Brasília: MTE, SPPE, 2010. 
 
MARTINEZ, Luciano. Reforma trabalhista – entenda o que mudou: CLT comparada e comentada. 
São Paulo: Saraiva Educação, 2018. 
 
MARTINS, Sergio Pinto. CLT universitária. São Paulo: Saraiva Educação, 2018. 
 
PONTES, Benedito Rodrigues. Administração de cargos e salários carreira e remuneração. São 
Paulo: LTr, 2011. 
 
Reforma Trabalhista (Lei nº 13.467, de 13 de julho de 2017).