aula08

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Planejamento de cargos e salários
Objetivos de aprendizagem
Ao término desta aula, vocês serão capazes de:
• abordar e fundamentar as políticas de remuneração no contexto organizacional, de modo a mostrar as etapas para a 
elaboração de um plano de cargos e salários e também para a realização de uma pesquisa salarial;
• caracterizar os salários, a remuneração, as recompensas e os benefícios como fatores de satisfação e manutenção dos 
empregados na organização.
8º Aula
Políticas de remuneração: 
incentivos
e benefícios
Estimados(as) é uma satisfação imensa encontrá-
los nessa útlima jornada. Espero que todos estejam 
aproveitando ao máximo esse momento em suas vidas. 
A aula de políticas de manutenção tratará de assuntos 
como a administração dos salários e das recompensas, 
tal como os seus elementos e também sobre conceitos e 
tratamentos de recompensas salariais e benefícios.
Nesta aula vamos explorar a fundamentação de 
salário, recompensa, remuneração, benefícios e algumas 
classificações e determinações. Vamos lá, então?
Boa aula!
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1 − Administração dos salários e das recompensas
2 − Elementos e compostos da administração dos 
salários e das recompensas
3 − Como determinar uma remuneração?
4 − Conceito e classificação de benefícios
Seções de estudo
O salário ou a remuneração é um assunto delicado em 
qualquer organização para toda a direção da empresa. O 
modelo de Administração Científica de Frederick Taylor, as 
recompensas e os salários foram tratados como um instrumento 
motivador e como alavanca para o aumento da produção e da 
produtividade. Na Teoria Clássica de Administração de Henri Fayol, 
em que catorze princípios de administração foram defendidos, 
Fayol estabeleceu que o administrador deve remunerar os 
operários de forma justa, adequada e equitativa. Veja que 
a questão não é recente e, portanto, ao longo dos séculos, 
tem constado nas pautas de reuniões negociais trabalhistas e 
sindicais, das políticas de recursos humanos e assim por diante.
Por várias edições, a Revista Você S/A e a Revista Exame, 
publicadas pela Editora Abril, no Brasil, promovem uma 
edição especial, em que divulgam as melhores empresas para 
se trabalhar no Brasil. As últimas edições revelam a preferência 
pelas 150 melhores empresas para se trabalhar. Dentre os 
índices de satisfação ou insatisfação apresentados, os salários 
e as recompensas recebidas pelos empregados que trabalham 
nessas empresas vencedoras, destacam-se como um diferencial 
entre os demais quesitos. Os esforços dessas empresas muitas 
vezes são inacreditáveis aos olhos do mercado. Muitas práticas 
de recompensas são estratégicas e inovadoras, que vão desde 
18 salários anuais até participação nos lucros, participação 
acionária na empresa, até prêmios e viagens internacionais, e 
assim por diante.
Muitos administradores acreditam que o salário é o grande 
fator motivador para a permanência das pessoas na organização, 
porém pesquisas realizadas no Brasil e também em outros países 
mostraram que o salário aparece em quarto ou quinto lugar na 
hierarquia de valor e satisfação das pessoas na empresa. Fatores 
como melhoria das condições de trabalho, oportunidade de 
desenvolvimento no cargo, chefia e liderança recebida, respeito, 
felicidade, gestão participativa, são destacados como aspectos 
que antecedem a satisfação pelo salário. Diante dessa realidade, 
tente responder mentalmente as perguntas de partida. Após 
o estudo desta aula, reveja as perguntas e tente respondê-las 
novamente ou compare com a sua realidade vivida no dia a dia 
em seu emprego ou em sua organização. 
1 – Como você vê as políticas de salários e recompensa de 
sua organização?
2 – Quais as práticas salariais e de recompensas que você 
conhece?
3 – O que você entende por sistema de remuneração?
4 – Por que as empresas devem promover políticas de 
remuneração?
5 – Qual o melhor salário ou sistema de remuneração?
6 – O salário motiva ou satisfaz?
7 – O que é pesquisa salarial? Por que pesquisar salários no 
mercado de trabalho?
8 - Quais os tipos de remuneração predominantes nas 
organizações?
1 − Administração dos salários e das 
recompensas
A preocupação com os salários, recompensas e 
remunerações não é um privilégio somente das grandes 
organizações, mas também das pequenas e médias. Desde os 
tempos antigos, as realizações dos trabalhos dos operários 
eram recompensadas em espécies, tais como materiais e 
produtos. Dentre esses produtos, destaca-se o sal, que era 
comum e comercializado. Dessa forma, por não haver uma 
moeda, os operários recebiam em troca por seus trabalhos 
realizados, porções de sal, que depois trocavam por produtos 
de suas necessidades. Independentemente dos séculos e das 
épocas, a realidade é que as pessoas trabalham e esperam 
receber em troca de seu esforço e de seu trabalho, uma 
recompensa justa e adequada em retribuição aos seus esforços. 
Porém, as partes, empregados e empregadores, geralmente 
não se entendem. Os empregados, muitas vezes, acreditam 
que os salários que recebem são baixos e não recompensam 
seus esforços e mal dá para atender as suas necessidades. Por 
outro lado, os empregadores consideram os salários como 
custos e que também estão pagando o salário justo a seus 
empregados. Para o empregador o salário é um custo que 
deve ser controlado para que não impacte com muita força no 
orçamento da empresa e no custo final do produto. 
A pergunta então é, afinal qual é o melhor salário? Como 
recompensar adequadamente um funcionário? Com certeza 
não haverá consenso nas respostas. O que se espera então da 
organização diante dessa polêmica é uma eficaz Administração 
dos salários e das recompensas. Então, se você deseja entender 
um pouquinho mais sobre o assunto, continue a leitura desta 
aula. O assunto aqui não será aprofundado e nem estendido. 
Para não torná-lo incompleto, recomenda-se a pesquisa em 
obras específicas indicadas nas referências bibliográficas e 
no seu plano de ensino. Discutir todo assunto nesta aula será 
impossível. O que se espera de você na condição de aprendiz 
e futuro administrador é um comportamento de inquietude, de 
procura, de investigação. O assunto aqui é o início da discussão. 
Discuta com seus colegas de turma em chats e fóruns.
O professor Fernando Pires de Moraes escreveu certa vez 
que a administração de salários é uma ferramenta de extrema 
importância para as organizações, pois possibilita normatizar 
os salários de seus empregados, atribuindo a cada cargo o 
valor intrínseco relacionado à sua importância. A empresa 
que não mantêm um plano consistente de salários corre o 
risco de negociar permanentemente e individualmente os 
salários de seu pessoal, causando atritos, desgastes e conflitos. 
Veja bem que os termos usados pelo professor Fernando 
remetem a uma visão tradicional da administração de 
salários, que tem como funções avaliar cargos e dar um valor 
relativo a cada um, para depois encontrar um valor (salário) 
para cada um. Entende-se por administração de salário o 
conjunto de esforços para manter o equilíbrio de salários 
na empresa. Consiste no planejamento, na organização e 
no controle de todo sistema de pagamento, remuneração e 
salários para pagar as pessoas pelos seus serviços prestados. 
A administração de salários também pode ser entendida 
como um conjunto de normas e procedimentos que visam 
a estabelecer e/ou manter estruturas de salários equitativas 
Planejamento de cargos e salários 66
e justas na organização. É um conjunto de procedimentos 
que disciplina as relações salariais. É um instrumento que 
permite maior aperfeiçoamento individual, serve de estímulo 
e atração para elementos com características pessoais e 
adequadas e contribui para os fatores positivos da produção 
(Beverly Zimpeck, 1993). A administração de salários tem 
como objetivos:
• atribuir remuneração adequada, ou seja, pagar ao cargo 
e ao seu ocupante uma remuneração que não seja nem mais, 
nem menos o que vale, para conquistar bons funcionários;• tornar estimulante o exercício do cargo, pagando ao 
empregado o que o cargo realmente vale;
• remunerar cada empregado de acordo com o valor do 
cargo que ocupa;
• atrair, reter e manter os melhores talentos mediante 
uma remuneração atrativa;
• manter equilíbrio entre os interesses financeiros da 
organização e a sua política de relação com os empregados;
• facilitar o processo da folha de pagamento;
• determinação dos valores relativos (posição que um 
cargo assume em relação aos demais na estrutura de cargos) 
dos cargos mediante uma correta avaliação;
• determinação de faixas salariais.
A administração de Salários, para Carvalho e Nascimento 
(1993), compreende também as atribuições de identificação; 
levantamento das descrições de funções pessoais; classificações 
por grupos ocupacionais e por similaridade, complementação 
e sequências; padronização de cargos; titulação de cargos; 
elaboração de sumários e análise de requisitos; seleção de 
fatores de avaliação; elaboração do manual de avaliação; 
avaliação de cargos; ponderação de fatores e graduação de 
escalas dos fatores; classificação de cargos. Esse conceito 
de Carvalho e Nascimento amplia a importância e as 
atribuições da administração de salários. Percebe-se aqui 
que neste conceito as atividades da administração de salários 
vão além da determinação de salários e recompensas, inclui 
desde a descrição do cargo, sua avaliação até a pesquisa e a 
hierarquização dos cargos e dos salários. 
Para Chiavenato (2002), um dos aspectos mais 
importantes da filosofia de uma organização é o que se 
relaciona com a política de salários. O nível de salários 
é o elemento essencial, tanto na posição competitiva da 
organização no mercado como 
nas relações da organização 
com seus próprios empregados. 
Para as organizações, o 
salário representa a um só tempo 
um custo e um investimento. 
Custo, porque o salário se 
reflete no custo do produto ou 
do serviço final. Investimento, 
porque representa aplicação 
de dinheiro em um fator de 
produção – o trabalho – como 
uma tentativa de conseguir um 
retorno maior a curto ou médio prazos.
A participação dos salários e respectivos encargos sociais 
no valor do produto depende obviamente do ramo de atividade 
da organização. Quanto mais automatizada a produção 
(tecnologia de capital intensivo), menor a participação dos 
salários na produção. Por outro lado, quanto maior o índice 
de manufatura (tecnologia de mão de obra intensiva), maior a 
incidência dos salários nos custos da produção. Em qualquer 
dos casos, os salários sempre representam para a empresa um 
respeitável volume de dinheiro que precisa ser muito bem 
administrado.
O salário representa, portanto, uma das mais complicadas 
transações, pois quando uma pessoa aceita um cargo ela está se 
comprometendo a uma rotina diária, a um padrão de atividades 
e a uma ampla faixa de relações interpessoais dentro de uma 
organização e, para tanto, recebe salários. Para a organização 
o salário é visto como custo, investimento e pagamento pelo 
trabalho do empregado. Para as pessoas (empregados), o 
salário é visto como a recompensa pelo trabalho realizado, 
como uma forma de manter e garantir seu padrão de vida 
e também coloca uma pessoa em uma hierarquia de status 
dentro da organização. Em resumo, o salário constitui, na 
visão de Chiavenato, o centro das relações de intercâmbio 
entre as pessoas e as organizações. Todas as pessoas, dentro 
da organização, dispensam o seu tempo e esforço e, em troca, 
recebem dinheiro, que representa o intercâmbio de uma 
equivalência entre direitos e responsabilidades recíprocos entre 
empregados e empregador. Enfim, o salário é o meio para 
atender e satisfazer as expectativas das pessoas.
http://agenda-digital.blogspot.
com.br. Acesso em 18 maio 2012, 
9h20.
2 − Elementos e compostos da 
administração dos salários e das 
recompensas
De agora em diante você verá alguns elementos e 
compostos de um sistema de administração de salários e 
recompensas.
Composto Salarial
Fatores Internos: consiste em todo esforço dos 
elementos predominantes na organização e que dependem de 
decisões, de fatores culturais e internos da organização, tais 
como: tipos de cargos existentes, política salarial, capacidade 
financeira da organização e competitividade da organização.
Fatores Externos: consiste nas variáveis predominantes 
no ambiente externo (fora da organização), que de uma 
maneira ou de outra influenciam 
os salários ou as práticas salariais 
da organização. Destacam como 
fatores externos, a situação do 
mercado de trabalho, os sindicatos 
e as suas práticas de negociações 
coletivas, a situação econômica 
do país, a concorrência de 
mercado, a legislação trabalhista e 
assim por diante. Os fatores externos são fatores ou variáveis 
incontroláveis pela organização, isto é, independem de suas 
decisões ou de sua vontade.
Antes de continuar seus estudos atente-se para os 
conceitos:
http://frpromotora.com/. Acesso 
em 18 maio 2012, 10h10.
67
• salário: é o valor recebido pela prestação de um serviço. 
É o valor relativo a uma tarefa ou cargo. É calculado pelo 
valor hora ou pelo valor mensal, isto é, fulano de tal recebe 
R$ 6,00 por hora, portanto, recebe um pagamento no final do 
mês de R$ 1.320,00, equivalente a 220 horas trabalhadas. O 
salário mensal do funcionário horista é calculado pelo número 
de horas trabalhadas. O salário mensal é fixo e não varia em 
relação ao número de horas. Por exemplo: o gerente de vendas 
da empresa Alfa recebe um salário de R$ 2.200,00 por mês. 
Salário é o valor efetivamente estabelecido para o cargo e 
registrado em carteira ou contrato de trabalho. Enfim, salário é 
a recompensa financeira pela prestação de um trabalho.
• remuneração: consiste no somatório do salário e das 
vantagens, benefícios e atrativos que a organização concede 
ao funcionário. Quando se fala em remuneração, o significado 
refere-se ao conjunto de todos os valores pagos ao funcionário. 
Uma das críticas feitas pelos profissionais de RH e pelos 
empresários é que muitos funcionários não conseguem ver a 
diferença entre salário e remuneração. 
REMUNERAÇÃO = salário + vantagens + benefícios
Veja o exemplo: Alfredo Astéris trabalha como gerente 
de vendas na empresa Futuro, tem um salário fixo de R$ 
2.500,00 mensal e recebe da empresa alguns benefícios como 
R$ 80,00 de insalubridade, R$ 200,00 de auxílio custo Pós-
Graduação, R$ 150,00 de vale alimentação, seguro de vida pago 
pela empresa no valor de R$ 80,00, plano de saúde custeado 
em 50% pela empresa no valor de R$ 120,00 e desconto em 
compra de medicamentos pela empresa no valor médio mensal 
de R$ 70,00. Portanto, o salário de Alfredo é R$ 2.500,00 e a 
sua remuneração mensal é de R$ 3.200,00
• recompensas: constituem todos os valores oferecidos 
aos empregados por bom desempenho individual, coletivo ou 
da própria organização. As recompensas constituem o sistema 
de salários e remuneração da organização. Talvez seja um efeito 
conceitual das práticas de pagamento pelo merecimento do 
empregado em relação ao seu desempenho.
Tipos de remuneração, recompensas e salários
Pesquisas entre as organizações e no mercado de 
trabalho têm mostrado alguns tipos de salário, remuneração 
e recompensa praticados pelas organizações. Essas práticas 
variam de organização para organização. A forma de 
remunerar, estabelecer salário e definir o composto salarial 
em cada organização dependerá dos fatores internos e 
externos a que essa organização se submete. Porém, alguns 
aspectos são necessários ao administrador observar:
1 – o cargo e o seu valor relativo na hierarquia de cargos 
na empresa;
2 – o piso salarial estabelecido para a categoria pelos 
sindicatos;
3 – as datas de aumentos legais;
4 – o piso salarial que deve ser respeitado. A legislação 
brasileira do salário mínimo estabelece que nenhum trabalhador 
brasileiro receba menos que um salário mínimo vigente.
Os principais tipos de remuneração e recompensa 
predominantessão:
1 – salário mínimo regional;
2 – salário mínimo da categoria;
3 – salário mínimo nacional;
4 – salário direto;
5 – salário indireto;
6 – prêmios;
7 – incentivos;
8 – remuneração estratégica;
9 – remuneração variável;
10 – remuneração por competências;
11 – remuneração por resultados;
12 – remuneração por habilidades;
13 – comissão.
Em conformidade com a legislação brasileira a maioria dos valores 
recebidos pelos empregados sofre incidências de encargos sociais 
sobre a folha de pagamento, principalmente os salários diretos. Os 
valores indiretos recebidos são contemplados por tabelas específicas, 
por exemplo: ajuda de custo, prêmios, gratificações, férias, 13º salário, 
aviso prévio, salário família, dentre outros. Os encargos sociais oneram 
a folha de pagamento, dentre eles destacam-se: INSS, Imposto de 
Renda Retido na Fonte, DSR, FGTS.
Veja na tabela abaixo o significado dos encargos sociais 
calculados sobre os salários diretos, para uma empresa 
prestadora de serviços. 
TABELA DE ENCARGOS DIRETOS E INDIRETOS PARA PRESTAÇÃO 
DE SERVIÇOS
1. ENCARGOS SOCIAIS BÁSICOS
TEMPORÁRIOS
INSS (parte da empresa) 20,00%
INSS (terceiros) * 2,50%
INSS SAT - Seguro de Acidente de Trabalho 2,00%
FGTS (8%) 8,00%
Férias (incluindo 1/3 de acréscimo) 11,11%
13º Salário 8,33%
INSS s/ 13º Sal. (24,50% x 8,33%) 2,05%
FGTS s/ 13º Sal. (8,00% x 8,33%) 0,67%
TOTAL 54,66%
TERCEIRIZADOS
INSS (parte da empresa) 20,00%
INSS (terceiros) ** 5,80%
INSS SAT - Seguro Acidente de Trabalho 2,00%
FGTS (8,0% + 50% de rescisão) **** 12,00%
Férias (incluindo 1/3 de acréscimo) 11,11%
INSS s/ Férias (27,80% x 11,11%) 3,09%
FGTS s/ Férias (12,00% x 11,11%) 1,33%
13º Salário 8,33%
INSS s/ 13º Sal. (27,80% x 8,33%) 2,32%
FGTS s/ 13º Sal. (12,00% x 8,33%) 1,00%
TOTAL 66,98%
Provisionamento *** 3,00%
TOTAL 69,98%
Planejamento de cargos e salários 68
* Para os trabalhadores temporários, o INSS determina 
uma cobrança adicional de 2,50% que é destinada ao salário-
educação.
** Para os trabalhadores terceirizados, o INSS determina 
uma cobrança adicional de 5,80% que é destinada a: salário 
educação (2,50%), INCRA (0,20%), SENAC (1,00%), SESC 
(1,50%) e SEBRAE (0,60%). 
*** Este item da tabela de encargos é opcional, pois 
aplica-se às empresas que não preveem nos seus contratos 
com a empresa tomadora, o repasse do reajuste salarial e seus 
reflexos na época da data-base.
IMPORTANTE: Esta entidade tem em vigor 
liminares e/ou sentenças para isenção e/ou redução de 
tributos fiscais e previdenciários. Entrem em contato com 
nosso Depto. Jurídico para maiores informações.
**** IMPORTANTE: A empresa deverá atentar-se ao 
acréscimo referente à multa nos casos de dispensa sem justa 
causa do FGTS (10,00%), segundo a Lei Complementar 
110/2001. Este valor deverá ser negociado, a fim de que seja 
repassada à empresa tomadora de serviços. (Temos sentença 
que isenta a empresa deste acréscimo). 
2. ENCARGOS INDIRETOS
Auxílio Doença e Faltas Justifi cadas (Terceirizados e Temporários) 3,50%
Custo de Aviso Prévio com incidência do FGTS (Terceirizados) 9,39%
Custo de Dispensa 30 dias antes da data base (Terceirizados) 6,00%
T OTAL 18,89%
IMPORTANTE: Estes encargos devem ser 
negociados diretamente com o cliente, pois representam 
um ônus muito grande para nossas empresas. Sempre que 
possível, devem ser repassados ao tomador de serviços. Em 
virtude de não ser mensuráveis com exatidão, os percentuais 
acima mencionados são apenas aproximados.
3. VALE-TRANSPORTE E BENEFÍCIOS
Os valores decorrentes de vale-transporte, auxílio-
alimentação, cesta–básica, assistência médica etc, não estão 
incluídos nesta planilha, cabendo à empresa apurar seus 
respectivos valores e consequentemente seus percentuais. 
4. BENEFÍCIOS CONSTANTES DA 
CONVENÇÃO COLETIVA DE TRABALHO 
2006/2007
a) Seguro de Vida na forma da Cláusula 24 
(Terceirizados).
b) Assistência Odontológica no valor de R$ 13,00 (treze 
reais) por trabalhador, podendo ser descontado do mesmo, 
o valor máximo de R$ 3,00 (três reais) na forma do § 1° da 
Cláusula 25 (Terceirizados).
TRIBUTOS LUCRO 
PRESUMIDO
LUCRO REAL RETENÇÃO 
NA FONTE *
CSLL 2,88% (9% sobre o lucro) 1%
IRPJ 4,8% (15% sobre o 
lucro)
1%
5. IMPOSTOS FISCAIS INCIDENTES SOBRE O FATURAMENTO 
(TERCEIRIZADOS E TEMPORÁRIOS)
COFINS ** 3% 7,6% 3%
PIS ** 0,65% 1,65% 0,65%
ISSQN(Capital/SP) *** 2% 2% 2%
CPMF 0,38% 0,38% -
TOTAL 13,71% 11,63% 8,15%
* Tanto as empresas optantes pelo lucro presumido, 
quanto as optantes pelo lucro real estão sujeitas a retenção na 
fonte.
** O PIS e a COFINS incidem sobre o valor total da 
Nota Fiscal, porém poderão haver creditamentos na apuração 
final do tributo. (Ver arts. 3º das Leis 10.637/02 - PIS e Lei 
10.833/03 - Cofins), para as empresas optantes do lucro real.
*** O ISS, por ser um tributo municipal, as empresas 
deverão observar nas legislações locais sua alíquota,qual base 
de cálculo de incidência e se há retenção ou não na nota fiscal.
6. CUSTO ADMINISTRATIVO E TAXA DE LUCRO 
(TERCEIRIZADOS E TEMPORÁRIOS)
O custo administrativo é decorrente das despesas que 
temos com pessoal interno do escritório, supervisão de serviços, 
despesas diversas (impressos, máquinas, equipamentos, 
transportes, tarifas bancárias, telefone, luz etc). Estes valores 
podem variar segundo a empresa que fornece os serviços.
Fonte: http://www.asserttem.com.br/encargos/encargossociais.doc. 
Acesso em 20 maio 2012, às 18h
Para conhecer mais sobre as incidências dos encargos 
acesse: <http://www.nesp.unb.br/polrhs/rhsus/encargos.
htm>, ou outros endereços de sua preferência pesquisados 
na Internet. Dessa forma, você pode concluir por que as 
empresas relutam tanto em conceder aumentos salariais. 
Estima-se que cada trabalhador custe 100% além do salário 
recebido em folha de pagamento. Isso explica por que as 
empresas, em época de crise, começam cortando os empregos 
e reduzindo o efetivo.
3 − Como determinar uma remuneração?
Dificuldades para determinação de remuneração
Embora o salário, a recompensa e a remuneração 
constituam a cesta de pagamento do trabalhador na 
organização, o processo para se estabelecer os valores nem 
sempre são fáceis. Aspectos como a cultura organizacional, 
as condições financeiras, a estrutura de cargos, dentre outros 
fatores interferem na determinação da remuneração. A 
realidade organizacional influencia muito nessa determinação. 
Há casos em que a própria legislação do país impede que alguns 
valores sejam pagos, evitando-se o desvio de recolhimento 
de encargos sociais e também para preservar os direitos do 
trabalhador. Para Dutra (1996) apud França (2006, p. 112), “a 
maior dificuldade para se criar um sistema de recompensas 
e remuneração adequado está na definição de critérios que 
efetivamente diferenciem os trabalhadores conforme sua 
contribuição para a empresa”. Dutra (1996) apud França (2006, 
p. 120) estabelece dois conjuntos de critérios que são: 
1 – os que têm como referência o mercado de trabalho;
2 – os que têm como referência os padrões internos de 
equidade.
69
4 − Conceito de benefícios
Os benefícios são as espécies ou os valores concedidos 
pelas organizações aos seus empregados, como forma de 
recompensar,satisfazer ou melhorar a remuneração e o clima 
organizacional. Os benefícios ou vantagens são atrativos 
característicos de cada organização. Alguns benefícios são 
legais, isto é, instituídos por lei, que as organizações pagam 
diretamente na folha de pagamento ou fazem o recolhimento 
dos valores às instituições governamentais para que sejam 
revertidos em benefício ao trabalhador. Alguns benefícios 
são isentos de tributação e encargos sociais, tais como o vale 
transporte e a refeição concedida, o salário família. Outros 
porém, sofrem a incidência desses encargos, tais como, as 
férias, o 13° salário, 1/3 de férias, auxílio doença e assim por 
diante. 
Os benefícios empresariais concedidos aos seus 
empregados por imposição legal não devem ser confundidos 
com os benefícios sociais concedidos por órgãos 
governamentais:
Termo às vezes usado em dois sentidos: (a) 
Todos os ganhos em bem-estar que fl uem de 
uma determinada decisão econômica, quer ou 
não acumulados pelo indivíduo ou instituição 
que tome a decisão, isto é, o aumento total de 
um bem-estar da sociedade como um todo, 
incluindo quem tomou a decisão; (b) Os 
ganhos percebidos, não pelo indivíduo ou 
entidade que tomou a decisão, mas pelo resto 
da sociedade. Assim, benefício social opõe-
se a benefício privado. (BANNOCK et al., 
1977, http://portalgeo.rio.rj.gov.br/mlateral/
glossario/T_Desenvol.htm. Acesso em 06 
out. 2008, às 16h05). 
Os benefícios concedidos pela a organização revelam 
também sua preocupação em relação ao bem-estar de seus 
empregados. Há até quem diga que essa atitude caracteriza a 
Responsabilidade Social da organização. Porém, o que se sabe 
é que a verdadeira intenção da organização é recompensar os 
funcionários pelo seu desempenho, esforço e permanência 
na empresa. Os benefícios são concedidos porque o salário 
constitui apenas uma parcela do pacote de compensação ou 
remuneração pago pelas organizações. Alguns benefícios 
também são vistos como adicionais impostos por lei. 
Os benefícios oferecidos pelas organizações podem ser 
considerados como uma estratégia de fixação de pessoal 
ou para captação de talentos para a empresa. Esse exemplo 
pode ser confirmado no documento formulado e nos dados 
apresentados pelas empresas indicadas como as melhores para 
se trabalhar no Brasil, divulgadas pela Editora Abril, através 
das Revistas Exame e Você S/A.
Dentre os principais benefícios oferecidos pela 
organização, destacam-se:
CATEGORIA BENEFÍCIOS
Legais
• Férias,
• 13° salário,
• 1/3 férias,
• DRS – Descanso semanal remunerado,
• Auxílio doença,
• Salário família,
• Vale transporte,
• Ajuda custo,
• Refeitório,
• Auxílio acidente trabalho,
• Adicional de periculosidade e insalubridade,
• Auxílio paternidade,
• Auxílio maternidade,
• Participação nos lucros,
Concedidos por liberalidade da empresa
• Cesta básica,
• Auxílio alimentação,
• Transportes, 
• Seguro de vida,
• Assistência médica e convênios médicos,
• Auxílio pagamento escola particular,
• Creches,
• Participação nos lucros,
• Prêmio produção,
• Orientações profi ssionais,
• Treinamentos, 
• Vale refeição,
• Previdência privada,
• Empréstimos.
Planejamento de cargos e salários 70
De acordo com Chiavenato (2006, p.83):
(...) os benefícios sociais constituem um 
aspecto importante do pacote de remuneração. 
É uma forma de remuneração indireta que 
visa a fornecer aos empregados uma base para 
a satisfação de suas necessidades. 
Sendo assim, os benefícios sociais estão atrelados a 
alguns critérios e podem ser concedidos em conformidade 
com os recursos da organização. Podem ser classificados em 
três áreas:
1 – no exercício do cargo: consiste nas gratificações, 
seguro de vida, prêmios de produção, convênios médicos, 
etc...
2 – fora do cargo, mas dentro da empresa: consiste na 
oferta de lazer, restaurante, transporte, creches, etc...
3 – fora da empresa, ou seja, na comunidade: consiste na 
oferta de atividades comunitárias, etc.
Quanto à natureza, os benefícios sociais fornecidos 
pela organização podem classificar-se em: monetários ou 
não monetários. Os benefícios monetários são concedidos 
em dinheiro, pagos através de folha de pagamento e geram 
encargos sociais. Por isso a organização não deve pagar 
diretamente ao empregado e em espécie. Os benefícios não 
monetários são dados na forma de vantagens e serviços 
aos funcionários, tais como convênio-médico hospitalar, 
Serviço Social, aconselhamento, seguro de vida em grupo, 
dentre outros. Os benefícios não monetários não geram 
encargos sociais. Embora o funcionário e sua família se 
beneficiem dos resultados desse benefício, a empresa está 
desobrigada de recolhimento de encargos sociais. Mesmo 
não sendo monetários, não deve haver nenhum exagero por 
parte da empresa quanto a esses benefícios, pois o ministério 
público impõe restrições. A empresa não pode conceder 
certos benefícios que caracterizem salários indiretos, ou seja, 
concedem-se mais benefícios do que salários.
Quanto aos objetivos, os benefícios classificam-se 
em:
planos assistenciais: consiste nos esforços da 
organização em atender às necessidades primárias do 
empregado e de sua família, dando certas condições 
de segurança e previdência em casos de imprevistos 
ou emergências, que muitas vezes fogem ao controle 
do empregado. os planos assistenciais visam a atender 
necessidades de segurança fisiológicas, proteção e 
participação dos funcionários.
planos recreativos: consistem nos esforços da 
organização para melhorar a qualidade de vida e a satisfação 
dos empregados, quanto ao lazer, repouso, higiene mental 
e diversão, visando a atender às necessidades fisiológicas, 
de reconhecimento, de participação, aceitação social e de 
prestígio.
planos supletivos: consistem nos esforços da organização 
em estimular e possibilitar aos funcionários promoverem-se a 
si próprios, para atender as suas necessidades fisiológicas, de 
segurança, reconhecimento, proteção e assim por diante.
Gerenciamento dos benefícios
As grandes organizações têm serviço social próprio 
que se encarrega, junto com a Administração de Recursos 
Humanos, de planejar toda política de benefícios. Os fatores 
para a concessão de benefícios não legais e obrigatórios por 
parte das empresas variam e podem ser:
1 – financeiros,
2 – estruturais,
3 – marketing interno,
4 – políticas de qualidade de vida,
5 – dificuldades de fixação de pessoal,
6 – concorrência da mão de obra no mercado,
7 – objetivos esperados com a concessão dos 
benefícios.
Cabe a você, caro(a) acadêmico(a), conhecer os benefícios 
sociais oferecidos pelas empresas. Assim como qualquer outro 
recurso organizacional, os benefícios sociais oferecidos pela 
organização devem ser muito bem planejados, organizados, 
controlados e respeitar os princípios legais. Não se esqueça de 
que os benefícios fazem parte do sistema de recompensas e 
remuneração da organização e em determinado momento são 
as próprias estratégias da organização.
Considerações Finais
Nesta aula fundamentou-se sobre alguns tópicos essenciais 
para que você possa entender a realidade da administração 
de salários da organização. Você aprendeu que os salários 
constituem-se em um ponto nevrálgico da organização, pois de 
um lado é considerado pela organização como custos diretos na 
produção e com grande carga de encargos sociais. Sendo assim, 
os salários devem ser muito bem estabelecidos, obedecendo 
alguns requisitos importantes para evitar os conflitos e a falta de 
motivação. Existem autores que consideram os salários como 
um fator de motivação das pessoas no trabalho. Outros, porém, 
com base na teoria dos fatores higiênicos, consideram o salário 
como um fator de satisfação e que deve ser melhorado sempre 
que a organização identificar grande índice de satisfação, ou 
uma desvalorização do salário da empresa em relação ao de 
mercado ou conflitos internos. 
O sistema de remuneração vincula-se às políticas de cargos 
e salários na empresa, que compreende desde a descrição e 
análisedo cargo, à avaliação desses cargos e à estruturação das 
faixas e dos salários. 
Em busca de minimizar os impactos dos salários na 
folha de pagamento, bem como melhorar a satisfação das 
pessoas, as organizações concedem benefícios ou vantagens 
assistenciais, recreativas, entre outras, visando a facilitar e a 
melhorar as condições mentais, físicas e ambientais das pessoas 
na organização. 
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Uma forma de a empresa adequar os salários de seus 
empregados e pagá-los de uma forma justa e equitativa em 
relação ao mercado e a todos os salários da empresa é fazer 
a pesquisa salarial. A pesquisa salarial é uma ferramenta que 
possibilita à organização a adequação e a correção de suas 
políticas de salários, recompensas e benefícios. 
Espero que tenha gostado da aula e ampliado sua visão sobre o assunto.
Retomando a aula
Espero que todos tenham assimilado todas as 
informações expostas até o momento. Qualquer 
problema estou à disposição.
1 − Administração dos salários e das recompensas
Na primeira seção da Aula 08 você teve a oportunidade 
de conhecer a Administração dos salários e das recompensas.
Estudamos como responder a perguntas como “qual 
é o melhor salário? e como recompensar adequadamente 
um funcionário?” Tratando a administração de salário e 
recompensas como um conjunto de normas e procedimentos 
que visam a estabelecer e/ou manter estruturas de salários 
equitativas e justas na organização
2 − Elementos e compostos da administração dos 
salários e das recompensas
Na segunda seção da Aula 08 você teve a oportunidade 
de conhecer os elementos e compostos da administração dos 
salários e das recompensas.
Estudamos o composto salarial (fatores internos e 
externos), os conceitos de remuneração, salários e recompensas, 
e os tipos.
3 − Como determinar uma remuneração?
Na terceira seção da Aula 08 você teve a oportunidade 
de conceituar como se determina a remuneração.
Compreendemos aspectos como a cultura organizacional, 
as condições financeiras, a estrutura de cargos, dentre outros 
fatores que interferem nessa determinação.
4 − Conceito e classificação de benefícios
Na quarta seção da Aula 08 você teve a oportunidade de 
conhecer como conceituar e classificar os benefícios.
Estudamos valores concedidos pelas organizações aos 
seus empregados, como forma de recompensar, satisfazer ou 
melhorar a remuneração e o clima organizacional, classificados 
em planos assistenciais, recreativos e supletivos.
LBERONI, F.; FIGUEIREDO, Y. A. A arte de comandar. 
Rio de Janeiro: Rocco, 2004.
<www.gpportal.com.br>.
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Minhas anotações
Referências bibliográfi cas
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tecnologias de gestão organizacional. São Paulo. Atlas, 2010. 
CARVALHO, A. V. & NASCIMENTO, L. P. Gestão de recursos 
humanos. São Paulo: Pioneira, 1998. 
CHIAVENATO, I. Gestão de pessoas. Rio de janeiro: Elsevier, 
2005 
CURY, Antônio. Organização e métodos: perspectiva 
comportamental e abordagem contingencial. São Paulo: Atlas, 2006. 
MILKOVICH, George T.; Boudreau, John W.(Colaborador); 
Marcondes, Reynaldo C. Gestão de recursos Humanos Atlas, 2000 
ALBERONI, FRANCESCO; FIGUEIREDO, Y. A.A arte 
de comandar. Rocco – 2004 
BERGAMINI, C. W. Desenvolvimento de recursos humanos: uma 
estratégia de desenvolvimento organizacional. São Paulo : Atlas, 
1990. 
BOOG, G.. G. Manual de treinamento e desenvolvimento. São Paulo: 
Makron Books, 1999.
CHIAVENATO, I. Como transformar RH de um centro de despesa 
em um centro de lucro. São Paulo: Makron Books, 2000.
GIL, A. C. Gestão de Pessoas: Enfoque nos profissionais. São 
Paulo: Atlas, 2001.