Comportamento Organizacional

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GST2056 
COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL
AULA 1 - ANNA AMÉLIA FREITAS
APRESENTAÇÃO: 
DISCIPLINA, DOCENTE E DISCENTES
TRAJETÓRIA DE CARREIRA
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TRAJETÓRIA DE CARREIRA
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NOME
TRABALHO 
DISCIPLINA – CONHECIMENTO E EXPECTATIVA
PERÍODO ATUAL
EMENTA E OBJETIVOS GERAIS
Plano de Ensino
UNIDADE I 
Comportamento humano no contexto organizacional e suas 
dimensões
1.1 - O diálogo entre o indivíduo e a organização 
1.2 - Comportamento organizacional, percepção e motivação no 
ambiente de trabalho 
1.3 - A inteligência emocional como competência fundamental 
para o profissional contemporâneo 
1.4 - Autoconhecimento e sua importância para o 
desenvolvimento pessoal 
CONTEÚDO PROGRAMÁTICO
Plano de Ensino
UNIDADE II 
Liderança e desenvolvimento de equipe 
2.1 Conceito e tipos de liderança 
2.2 Liderança, poder e autoridade 
2.3 Práticas da liderança transformadora 
2.4 Diferença entre grupos e equipes 
2.5 Equipe: conceitos e definições 
2.6 Características das equipes de alta performance 
2.7 Vantagens do trabalho em equipe 
2.8 Papel do líder na gestão de equipes 
2.9 Satisfação no trabalho, comprometimento e envolvimento 
CONTEÚDO PROGRAMÁTICO
Plano de Ensino
UNIDADE III
Aprendizagem Organizacional 
3.1 - Modelos de aprendizagem: aprendizagem circuito simples e 
circuito duplo 
3.2 - Aprendizagem conceitual e aprendizagem operacional 
3.3 - Aprendizagem social 
3.4 - Organizações de aprendizagem: o modelo das 5 disciplinas 
3.5 - Espiral do conhecimento
CONTEÚDO PROGRAMÁTICO
Plano de Ensino
UNIDADE IV
Ética, compliance, inclusão e diversidade nas organizações
4.1 - Comportamento ético nas organizações 
4.2 - Conceito de compliance e sua aplicabilidade 
4.3 - Inclusão e diversidade na gestão contemporânea. 
CONTEÚDO PROGRAMÁTICO
Plano de Ensino
UNIDADE V
Gestão da mudança 
5.1 - Paradigmas da mudança 
5.2 - O processo de transformação e suas etapas 
5.3 - Fatores restritivos e fatores impulsionadores do processo 
de mudança 
5.4 - Gerenciando a mudança organizacional. 
5.5 - Resistência, stress e seus impactos no clima e na cultura 
organizacional. 
CONTEÚDO PROGRAMÁTICO
Plano de Ensino
BIBLIOGRAFIA BÁSICA
Plano de Ensino
✓ CHIAVENATO, Idalberto. Comportamento organizacional: a 
dinâmica do sucesso das organizações.. 3 ed. Barueri/SP: Manole, 
2014. Disponível em: 
https://plataforma.bvirtual.com.br/Acervo/Publicacao/35644
✓ PASETTO, Neuza Salete Vitória; MESADRI, Fernando Eduardo. 
Comportamento organizacional: integrando conceitos da 
administração e da psicologia.. Curitiba: Intersaberes, 2012. 
Disponível em: https://plataforma.bvirtual.com.br/Leitor/Publicacao/5986/pdf
✓ ROBBINS, Stephen; JUDGE, Timothy. Fundamentos do 
Comportamento Organizacional.. 12a. ed. São Paulo: Pearson 
Education do Brasil, 2014. Disponível em: 
https://plataforma.bvirtual.com.br/Leitor/Publicacao/10202/pdf
O processo de avaliação será composto de três etapas, 
Avaliação 1 (AV1), Avaliação 2 (AV2) e Avaliação 3 (AV3). 
A AV1 contemplará um trabalho prático com o conteúdo da 
disciplina até a sua realização. 
As AV2 e AV3 abrangerão todo o conteúdo da disciplina geradas 
pelo Banco de Questões da Estácio.
Média 6,0
Notas inferiores a 4,0 serão descartadas.
PROCESSO DE AVALIAÇÃO
Plano de Ensino
Aula 1
O FATOR HUMANO E 
O ALCANCE DE RESULTADOS ORGANIZACIONAIS
Campo de estudo que investiga o 
impacto que indivíduos, grupos e a estrutura
têm sobre o 
comportamento dentro das organizações 
com o propósito de utilizar este conhecimento para 
melhorar a eficácia organizacional.
CONCEITO - ROBBINS
Comportamento Organizacional
O comportamento organizacional é um campo de estudos. 
Essa afirmação significa que se trata de uma 
área de especialidade e
possui três determinantes do comportamento das 
organizações: 
INDIVÍDUOS, GRUPOS E ESTRUTURA (organização)
O comportamento organizacional aplica o conhecimento 
obtido sobre as pessoas, os grupos e o efeito de estrutura 
sobre o comportamento, para fazer com que as 
organizações trabalhem mais eficazmente.
OBJETO DE ESTUDO
Comportamento Organizacional
ÁREAS DE CONHECIMENTO AFINS
Comportamento Organizacional
PSICOLOGIA - Estuda o comportamento humano. No passado, 
os psicólogos organizacionais estudavam os problemas de 
fadiga, falta de entusiasmo e fatores que influenciavam no 
desempenho. Recentemente, os estudos incluem 
aprendizagem, percepção, personalidade, emoções, liderança, 
motivação, processos de tomada de decisões, avaliação de 
desempenho, mensuração de atitudes, planejamento do 
trabalho, gestão de conflitos e estresse profissional.
PSICOLOGIA SOCIAL – Estuda conceitos desta ciência e da 
sociologia. Seu foco é a influência de um indivíduo sobre o 
outro. Um dos temas mais investigados é a mudança, 
como implementá-la e como reduzir as barreiras para sua 
aceitação.
SOCIOLOGIA - Enquanto a psicologia foca suas atenções sobre 
o indivíduo, a sociologia estuda as pessoas em relação umas 
às outras. Assim, a contribuição dos sociólogos foi no estudo 
do comportamento dos grupos dentro das organizações, 
especialmente aquelas formais e complexas. 
ÁREAS DE CONHECIMENTO AFINS
Comportamento Organizacional
ANTROPOLOGIA - Estuda as sociedades para compreender os seres 
humanos e suas atividades (diferenças de valores, atitudes e 
comportamentos fundamentais entre povos de diferentes países 
ou de pessoas em diferentes organizações). 
CIÊNCIA POLÍTICA - Estuda o comportamento dos indivíduos e 
dos grupos dentro de um ambiente político (estruturação de 
conflitos, a alocação de poder e como as pessoas manipulam o 
poder para o atendimento de seus próprios interesses)
TRANSFORMANDO
A CULTURA 
DO AMBIENTE DE TRABALHO
A perspectiva do Great Place to Work Institute, 
25 primeiros anos
ORGANIZADO POR ROBERT LEVERING
OS BARÔMETROS DA 
CONFIANÇA
PUBLICADO EM 2010 COM 407 PÁGINAS
6 CAPÍTULOS COM 59 ARTIGOS
23 AUTORES
Edição comemorativa pelos 25 anos
BARÔMETRO DA RELAÇÃO ENTRE EMPRESA, LÍDERES E LIDERADOS: Mede a confiança no ambiente de 
trabalho (em vez da felicidade no trabalho).
UTILIZA COMO FONTE DE INFORMAÇÃO: Perguntar, através de 58 afirmativas (12 perguntas por 
dimensão), as pessoas que trabalham na empresa (66%) e analisar o relatório das 9 práticas culturais 
(33%) elaborado pela Área de RH.
SUA METODOLOGIA BASEIA-SE NA CONCEITUAÇÃO DE 5 DIMENSÕES:
1. CONFIANÇA (“podem contar com”, “dependem”, “acreditam”, “confiam”):
a. CREDIBILIDADE (a forma como os líderes são percebidos, qualidade da comunicação e 
competência na gestão);
b. RESPEITO (reconhecimento pelo trabalho, valorização como ser humano, atenção as suas 
idéias);
c. IMPARCIALIDADE (garantia de tratamento a todos os funcionários com regras claras, 
equidade e justiça);
2. ORGULHO Atividades “desafiadoras” (em contraponto a “entediantes”) e “socialmente 
significativas” (contrapondo o “sem importância”). Quando as empresas desenvolvem uma cultura 
que promove o orgulho por realizações individuais e coletivas e os funcionários sentem que fazem a 
diferença, os resultados são a maior qualidade do trabalho, conquistados com entusiasmo, trabalho 
em equipe e devoção. (tornam-se embaixadores da empresa);
3. CAMARADAGEM Sentimento de “fazer parte de uma família”, “poder ser ele mesmo”, “estar entre 
amigos” (até mesmo a visão “inimigos a serem vencidos”). Promovem e confirmam o 
relacionamento entre o desejo de ficar de uma pessoa, a qualidade especial do trabalho que 
conseguem fazer e o fato de ansiarem por ir trabalhar – tanto pela camaradagem como pelos 
desafios do trabalho que fazem (ORGULHO).
TESTE ATITUDES:
1. A ação é legal?
2. Ela está em conformidade com 
nossos valores?
3. Se você fizer isso, você se sentirá 
mal?
4. Como apareceria no jornal?
5. Dá para contar este feito para sua 
família?
TESTE A GESTÃO:
1. Os funcionários acreditam nos 
líderes?
2. Sentem-se tratados como seres 
humanos, com respeito?
3. Háimparcialidade nas relações?
4. Não há politicagem, as regras do jogo 
são claras e valem para todos?
5. Há justiça nas promoções e méritos?
TESTE O CONHECIMENTO:
1. O que é o nosso negócio?
2. Quais são os produtos e serviços que 
fornecemos agora e forneceremos no 
futuro?
3. Quem são nossos clientes atuais e 
futuros?
4. Como nos diferenciaremos dos 
concorrentes?
Em alguns capítulos o autor propõe 
uma espécie de relfexão:
METODOLOGIA GPTW – 150 MELHORES EMPRESAS PARA TRABALHAR
OS BARÔMETROS DA CONFIANÇA – TRANSFORMANDO A CULTURA
VISÃO GERAL
DONOS
CONFIANÇA
ENGAJAMENTO 
(mente e coração)
LÍDERES EQUIPE
CONFIANÇA
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Compromisso organizacional com a sociedade 
(FAMÍLIA, PARCEIROS E COMUNIDADE)
O empregador é mais generoso naquilo que oferece aos funcionários (benefícios, 
tempo, informação) e os funcionários oferecem mais trabalho do que lhes é 
exigido. Agindo de forma generosa, o relacionamento é estabelecido e a confiança 
é construído, levando a empresa a altos níveis de resultados.
Exemplo, 
comunicação 
aberta 
(informações 
precisas, 
corretas e 
relevantes) de 
mão dupla e 
gratidão
Interações 
como Troca de 
“presentes” 
entre amigos 
ou família e 
continuo 
suporte
RH
Encontra maneiras de expandir o que dado (presentes) aos 
funcionários. Menos técnicos e mais humanos, contribuindo para o 
sucesso do negócio. Foco na prática cultural contratar e receber.
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O CICLO DA 
CONFIANÇA
COMUM NAS 
100 MELHORES 
EMPRESAS 
PARA 
TRABALHAR,
EMPRESAS 
COM ALMAS
Do mesmo modo que 
o amor caracteriza a 
postura dos dois 
lados em um bom 
casamento, a 
CONFIANÇA 
caracteriza a postura 
de ambos os lados 
em um 
relacionamento de 
trabalho frutífero. Ela 
gera espírito de 
cooperação e 
sentimento de 
pertença.Quanto 
mais alto for o grau 
da CONFIANÇA mais 
alto será o da 
cooperação e do 
comprometimento.
ENGAJAMENTO 
(mente e coração)
EQUIPE/FAMÍLIA: Redes formais e informais de apoio criando fortes laços, vistos como próximos, construtivos, fortalecidos, 
“diferentes”, um mundo corporativo onde as pessoas se dão realmente bem.
Donos e líderes colocaram as pessoas em primeiro lugar, os funcionários reagiram prestando 
um serviço excepcional aos clientes (vão além do mínimo, podem até sacrificar os lucros para 
satisfazer clientes)