as_ferramentas_de_assessment_na_avaliacao_de_tendencias_comportamentais

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Brasília-DF. 
As FerrAmentAs de Assessment nA 
AvAliAção de tendênciAs 
comportAmentAis
Elaboração
Jeronimo Jorge Braga Vilela
Aline Freire Bezerra Vilela
Produção
Equipe Técnica de Avaliação, Revisão Linguística e Editoração
Sumário
APRESENTAÇÃO ................................................................................................................................. 4
ORGANIZAÇÃO DO CADERNO DE ESTUDOS E PESQUISA .................................................................... 5
INTRODUÇÃO.................................................................................................................................... 7
UNIDADE I
FUNDAMENTOS DA AVALIAÇÃO COMPORTAMENTAL ............................................................................ 13
CAPÍTULO 1
CONCEITOS ESTRUTURANTES................................................................................................... 19
UNIDADE II
COMPORTAMENTO NO AMBIENTE DE TRABALHO.................................................................................. 31
CAPÍTULO 1 
COMPORTAMENTO E CULTURA ............................................................................................... 31
UNIDADE III
FATORES DE INFLUÊNCIA NO ASSESSMENT ......................................................................................... 39
CAPÍTULO 1 
ASPECTOS COMPORTAMENTAIS E CARACTERÍSTICAS INTERVENIENTES ...................................... 39
UNIDADE IV
FERRAMENTAS DE ASSESSEMENT ....................................................................................................... 49
CAPÍTULO 1
O QUE ESTÁ DISPONÍVEL NO MERCADO? ............................................................................... 49
REFERÊNCIAS ................................................................................................................................. 77
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Apresentação
Caro aluno
A proposta editorial deste Caderno de Estudos e Pesquisa reúne elementos que se 
entendem necessários para o desenvolvimento do estudo com segurança e qualidade. 
Caracteriza-se pela atualidade, dinâmica e pertinência de seu conteúdo, bem como pela 
interatividade e modernidade de sua estrutura formal, adequadas à metodologia da 
Educação a Distância – EaD.
Pretende-se, com este material, levá-lo à reflexão e à compreensão da pluralidade 
dos conhecimentos a serem oferecidos, possibilitando-lhe ampliar conceitos 
específicos da área e atuar de forma competente e conscienciosa, como convém 
ao profissional que busca a formação continuada para vencer os desafios que a 
evolução científico-tecnológica impõe ao mundo contemporâneo.
Elaborou-se a presente publicação com a intenção de torná-la subsídio valioso, de modo 
a facilitar sua caminhada na trajetória a ser percorrida tanto na vida pessoal quanto na 
profissional. Utilize-a como instrumento para seu sucesso na carreira.
Conselho Editorial
5
Organização do Caderno 
de Estudos e Pesquisa
Para facilitar seu estudo, os conteúdos são organizados em unidades, subdivididas em 
capítulos, de forma didática, objetiva e coerente. Eles serão abordados por meio de textos 
básicos, com questões para reflexão, entre outros recursos editoriais que visam tornar 
sua leitura mais agradável. Ao final, serão indicadas, também, fontes de consulta para 
aprofundar seus estudos com leituras e pesquisas complementares.
A seguir, apresentamos uma breve descrição dos ícones utilizados na organização dos 
Cadernos de Estudos e Pesquisa.
Provocação
Textos que buscam instigar o aluno a refletir sobre determinado assunto antes 
mesmo de iniciar sua leitura ou após algum trecho pertinente para o autor 
conteudista.
Para refletir
Questões inseridas no decorrer do estudo a fim de que o aluno faça uma pausa e reflita 
sobre o conteúdo estudado ou temas que o ajudem em seu raciocínio. É importante 
que ele verifique seus conhecimentos, suas experiências e seus sentimentos. As 
reflexões são o ponto de partida para a construção de suas conclusões.
Sugestão de estudo complementar
Sugestões de leituras adicionais, filmes e sites para aprofundamento do estudo, 
discussões em fóruns ou encontros presenciais quando for o caso.
Atenção
Chamadas para alertar detalhes/tópicos importantes que contribuam para a 
síntese/conclusão do assunto abordado.
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Saiba mais
Informações complementares para elucidar a construção das sínteses/conclusões 
sobre o assunto abordado.
Sintetizando
Trecho que busca resumir informações relevantes do conteúdo, facilitando o 
entendimento pelo aluno sobre trechos mais complexos.
Para (não) finalizar
Texto integrador, ao final do módulo, que motiva o aluno a continuar a aprendizagem 
ou estimula ponderações complementares sobre o módulo estudado.
7
Introdução
Figura 1.
<http://opushuman.com.br/assessment.asp> 
Olá alunos. Vamos iniciar nossos estudos para entendermos bem o que significa 
assessments, e para isso, é necessário revisarmos alguns aspectos de termos como 
‘comportamento humano organizacional’, ‘competência’ e ‘processo de avaliação de 
desempenho’.
Porque esses fatores fazem parte do processo do assessment? Primeiro, devemos ter 
em mente que a finalidade principal de uma ferramenta de avaliação de perfil ou análise 
do comportamento humano é tentar identificar antecipadamente a predisposição 
para um determinado tipo de atitude ou até mesmo “entender” o porquê daquele 
comportamento no indivíduo. Quando falamos sobre “identificar antecipadamente”, 
é porque o resultado desse assessment pode sim contribuir para o mapeamento da 
tendência comportamental.
Outro motivo para começarmos nossos estudos baseados nos aspectos ‘comportamento 
organizacional’, ‘competência’ e ‘desempenho humano’, é porque para uma melhor 
compreensão do que seriam ferramentas de assessment e qual a sua utilização, foi 
definido o escopo organizacional e sua relação com o desempenho das pessoas – pois 
é o universo onde as ferramentas de assessments possuem maior clareza de objetivos. 
Como a intenção deste caderno de estudos é facilitar e conduzir os alunos para a 
compreensão do tema, quanto mais claros forem os objetivos do uso dessas ferramentas, 
melhor construiríamos o conhecimento. 
Entretanto, é claro que somente a utilização de um tipo de assessment pode não atingir 
a precisão desejada na avaliação do comportamento, sendo, portanto, necessário usar 
http://opushuman.com.br/assessment.asp
8
outras ferramentas de assessments, de forma conjunta, para obtermos maior fidelidade 
nessa tendência comportamental.
Além disso, nos dias atuais, no universo organizacional, conhecer bem seus 
colaboradores ou identificar melhores perfis para um determinado cargo ou tarefa 
torna-se fundamental – seja por economia de recursos ou pela busca da maior eficácia. 
Essa é uma das finalidades primordiais das ferramentas de assessment. 
[...] assessment pode ser considerado qualquer tipo de instrumento 
que contribua para a extração de informações de uma pessoa para a 
construção de uma estratégia alinhada a um objetivo, como por exemplo, 
autoconhecimento, aumento de percepção, performance, gestão de 
conflito, melhoria de comunicação, relacionamentos e mapeamento de 
equipes. (OGATA; SITA, 2015, p. 42, grifo nosso)
Convém ressaltar que, didaticamente, antes de falarmos sobre as ferramentas de 
assessments, abordaremos conceitos fundamentais que serão úteis para a reflexão 
acerca da avaliação de um desempenho humano em uma organização. 
Falaremos um pouco da evolução dos processos de avaliação no mundo e, também, 
dos fatores que podem exercer influência nesse desempenho. Ainda, após esse 
entendimento inicial sobre o que afeta o comportamento organizacional, iremos 
caminhar rapidamente pelo campo dos erros mais comuns em um processo de avaliação. 
Quando cometemos erros no processo de avaliação, todo o resultado ou a devolutiva 
podem ficar comprometidos.
Falar de comportamento e desempenho esgota o assunto? Claro que não. Devemos 
semprelembrar que as competências (conhecimento, habilidade e atitude) são 
indicadores de eficiência e eficácia para essa “régua” do desempenho, ou seja, é a 
taxonomia para avaliar esse indivíduo nas organizações, pensamento corroborado por 
Brandão (2012, p. 70), que afirma que “o conceito de desempenho no trabalho está 
associado a ações empreendidas para a consecução de resultados [...] e pressupõe a 
existência de um executante, que utiliza uma ação ou competência [...]”.
Ademais, para clarearmos ainda mais nosso pensamento e unificarmos os parâmetros 
conceituais de assessments durante esta disciplina, abordaremos os termos 
‘competência’, ‘comportamento’ e ‘perfil’ (ou personalidade) de forma inter-relacionada, 
tendo em vista que todos podem ser medidos pelas ferramentas de assessment e podem 
influenciar o desempenho humano organizacional. Dessa forma, didaticamente, a 
finalidade das avaliações ou assessment estudados nesta apostila será a de compreender 
como identificar essas características ou traços no indivíduo. 
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Após a breve apresentação desses conhecimentos basilares – mas primordiais para a 
construção de uma visão analítica das ferramentas – poderemos refletir de uma forma 
personalizada sobre o uso dessas ferramentas de assessments em nossa organização. 
Para mantermos a sintonia com os objetivos de aprendizagem da disciplina, sempre 
que pensarmos no uso do assessment, temos que analisar “o quê” do resultado desse 
assessment poderá influenciar o comportamento do indivíduo. 
Inicialmente, também é muito importante que tenhamos a compreensão de que esse 
processo é sistêmico e que existem aspectos tanto de personalidade dos indivíduos 
quanto gerados pela própria interação com a organização. Quando falamos de relação 
entre pessoas e organização, fatores intervenientes (internos e externos) estarão 
presentes, por isso, ter essa consciência poderá melhorar nosso entendimento na hora 
de analisarmos um desempenho ou esperarmos um comportamento.
Ainda que de maneira insipiente e simplória, os homens da pré-história necessitavam 
dividir o grupo por tarefas para sobreviverem e conviverem em harmonia. Além 
disso, mesmo cada tarefa rudimentar exigia um desempenho mínimo – por causa 
da sobrevivência – conforme destaca Lucena (1992 apud PEREIRA, 2014). Assim, 
podemos perceber que avaliar pessoas é um processo bastante antigo e necessário.
De igual maneira, fatores como competitividade, globalização e inovação contribuíram 
para aumentar a importância de se medir o desempenho humano. Muitos estudiosos 
da administração dedicaram-se para aperfeiçoar a ciência do desempenho do indivíduo 
e prever o seu comportamento.
Segundo Lefrançois (2008), psicólogos behavioristas clássicos como Pavlov, Watson, 
Thorndike, Guthrie, Skinner e Hull já tentavam estudar o condicionamento como forma 
de antever um comportamento. 
Em sintonia com os estudos sobre avaliação e comportamento, as novas tecnologias de 
informação desenvolviam sistemas de mensuração cada vez mais precisos e simples. 
São ferramentas de assessments que podem avaliar competências, capacidades e 
personalidades das pessoas, principalmente no âmbito organizacional, o que irá 
contribuir para verificar a propensão comportamental do indivíduo. Assim, podemos 
destacar que muitos fatores influenciam o comportamento das pessoas. 
Por isso existem diversas ferramentas de assessments à disposição para avaliar as 
capacidades e o desempenho humano. Entretanto, a ideia principal dessa apostila 
será apenas identificar algumas dessas ferramentas que possibilitem mensurar 
essas tendências ou expectativas comportamentais, assim como provocar reflexões e 
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indagações acerca do tema – deixando o aprofundamento conceitual e prático para a 
autonomia e curiosidade dos alunos.
Ressalta-se que as ferramentas de assessments buscam minimizar as interferências 
na avaliação, produzindo resultados mais fidedignos, especificamente porque o 
comportamento humano não pode ser dimensionado precisamente, pois o “senso 
comum nem sempre faz sentido”. (LEFRANÇOIS, 2008) 
Quando estamos falando de senso comum, podemos refutá-lo com a alegação de que 
cada indivíduo age diferente – de acordo com seus interesses, valores, motivação, 
personalidade, etc. Esse é um paradigma fundamental para ser levado em consideração, 
afinal todo o processo – até mesmo na fase inicial de preenchimento dos questionários 
e avaliações pelos avaliados – de “interpretação” irá influir no resultado do assessment. 
Porém, por serem baseados em pesquisas experimentais e possuírem um protocolo 
padronizado, os assessments permitem traçar um perfil e estabelecer uma percepção 
mais fiel à realidade. 
Outra finalidade precípua das ferramentas de assessments é que produzem autopercepção 
e autoconhecimento para o indivíduo, melhorando, inclusive, o comprometimento com 
a mudança e o autodesenvolvimento – por isso, muitas das ferramentas apresentadas 
nesta apostila estarão relacionadas com o universo do coaching1.
Entendendo a importância do processo de avaliação de desempenho e identificando 
as características pessoais e contingenciais que podem afetar o assessment, estaremos 
mais aptos nas funções de selecionar, recrutar e desenvolver as pessoas.
Compreender as ferramentas de assessments torna-se fundamental para qualquer 
profissional que lida com pessoas, principalmente pelo fato de que a sociedade atual 
cada vez mais “clama por justiça”, e espera processos justos, transparentes e objetivos 
(que permitem o autodesenvolvimento). 
Avaliar corretamente o perfil comportamental das pessoas torna-se imperioso quando 
nos referimos a um processo complexo e que interage com toda a organização, sendo 
inclusive primordial a utilização da técnica mais adequada para o feedback ou devolutiva, 
tendo em vista que o próprio conhecimento do colaborador sobre si poderá refletir na 
sua atitude posterior.
1 Coaching é um processo que visa aumentar o desempenho de um indivíduo (grupo ou empresa), trazendo efeitos positivos, 
através de metodologias, ferramentas e técnicas conduzidas por um profissional (coach) em parceria sinérgica e dinâmica com 
o cliente (coachee). (MARQUES, 2012, p. 160)
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FUNDAMENTOS DA AVALIAÇÃO COMPORTAMENTAL│ UNIDADE I
Este material poderá ajudá-los a estenderem os seus horizontes, estimulá-los a buscarem 
as informações mais complexas sobre o assunto e a construírem um conhecimento mais 
perene.
Por fim, é importante relembrá-los que este caderno de estudo serve como um guia para 
orientar a sua pesquisa mais aprofundada sobre avaliação do desempenho humano e 
das ferramentas de assessment disponíveis para avaliar comportamentos, uma vez que 
a bibliografia é vasta e lhe será apresentada. Existem outras ferramentas de assessment 
além das apresentadas na apostila, por isso, aconselhamos ao aluno, quando possível, 
pesquisar diversas fontes e aprofundar suas leituras, a fim de aprimorarem seu 
conhecimento, estabelecerem conexões com as teorias apresentadas e escolherem o seu 
próprio caminho.
Meta
Compreender o processo de avaliação do comportamento humano nas organizações, 
desde os fatores e os “atores” que podem influenciar o resultado, até o conhecimento de 
algumas ferramentas de assessment disponíveis no mercado.
Objetivos
 » Identificar os fatores de influência em um processo de avaliação de perfil 
em uma organização. 
 » Reconhecer as características e dificuldades de uma avaliação eficiente.
 » Distinguir os comportamentos individuais e de equipes nas organizações.
 » Identificar algumas ferramentas de assessment disponíveis para mapear 
comportamentos e competências individuais, bem como a relação nos 
sistemas e processos organizacionais.
 » Envolver o aluno de modo participativo e autônomo na construção de 
sua aprendizagem a partir das leituras e reflexões propostas voltadas às 
experiências cotidianas e profissionais.
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UNIDADE I
FUNDAMENTOS 
DA AVALIAÇÃO 
COMPORTAMENTAL
Figura 2.
Fonte: <http://s2.glbimg.com/0Q5U5ot53aTowrWkcs3UyQKeLo0=/620x350/e.glbimg.com/og/ed/f/original/2015/11/15/cerebro-como-fazer-melhor-uso-na-sua-carreira.jpg>.
Quando nos referimos ao porquê do aumento da utilização das ferramentas de 
assessments nas empresas, identificamos cada vez mais argumentos sólidos para uma 
reflexão, principalmente pelo fato de que existe uma multidisciplinaridade envolvida 
nesse processo. 
Além disso, entender e prever o comportamento humano tem sido objeto de estudo já 
há muitos anos. Robbins (2002) destaca a psicologia, a sociologia, a psicologia social, 
a antropologia e a ciência política como algumas das disciplinas que interagem com 
o comportamento organizacional. Além disso, “explicar, prever e controlar” são os 
objetivos desses estudos. (ROBBINS, 2002, p. 5)
Avaliar o comportamento humano requer muita prática, porém, mais que isso, – 
identificar uma tendência comportamental – exige uma percepção aguçada e muitas 
informações reunidas sobre o indivíduo.
Sempre que nos depararmos com a missão de avaliar uma tendência de comportamento, 
devemos nos preparar substancialmente na coleta de informações e com o suporte de 
ferramentas de assessment para realizarmos essa tarefa com maior precisão. 
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UNIDADE I │ FUNDAMENTOS DA AVALIAÇÃO COMPORTAMENTAL
Não pensemos que somente uma única ferramenta será suficiente para “traçarmos” 
esse perfil, mas sim que temos que utilizar várias para premeditar esse comportamento.
Figura 3. Áreas de influência no Comportamento Organizacional.
PSICOLOGIA
SOCIOLOGIA
PSICOLOGIA
 SOCIAL
ANTROPOLOGIA
CIÊNCIA POLÍTICA
. Aprendizagem
. Motivação
. Personalidade
. Percepção
 . Treinamento
 . Liderança efetiva
 . Satisfação no trabalho
 . Tomada de decisao individual
 . Avaliação de desempenho
 . Avaliação de atitudes
 . Seleção
 . Projeto de trabalho
 . Estresse no trabalho
 . Dinâmica de grupo
 . Equipes de trabalho
 . Comunicação
 . Poder
 . Conflito
 . Comportamento intergrupal
 . Teoria da organização formal
 . Burocracia
 . Tecnologia organizacional
 . Mudança organizacional
 . Cultura organizacional
. Mudança de comportamento
. Mudança de atitude
. Comunicação
. Processos de grupo
. Tomada de decisão em grupo
. Valores comparativos
. Atitudes comparativas
. Análise intercultural
. Conflito
. Política intraorganizacional
. Poder
Fonte: adaptado de <http://ccompormentorganizacional.blogspot.com.br>. Acesso em: 30 jun. 2017.
http://ccompormentorganizacional.blogspot.com.br
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FUNDAMENTOS DA AVALIAÇÃO COMPORTAMENTAL│ UNIDADE I
Com base na figura 3, podemos notar o quanto do comportamento organizacional se 
encontra na área da psicologia, incluindo a social. Além disso, aspectos que influenciam 
diretamente o comportamento estão nessa área, tais como:
 » motivação;
 » personalidade;
 » satisfação;
 » desempenho;
 » atitude;
 » estresse;
 » comunicação.
Por exemplo, se a pessoa avaliada não se encontra motivada suficientemente, qualquer 
questionário terá reflexo nas respostas pela falta de motivação. Igualmente, um 
determinado tipo de personalidade poderá afetar a interpretação e julgamento por 
parte do avaliado, e isso produzirá uma análise com incorreções no resultado.
Figura 4.
Fonte: <https://image.freepik.com/fotos-gratis/empresario-cansado-cansado-de-dormir-dormindo_1421-236.jpg>.
Vamos fazer uma pequena pausa na leitura para agregar mais conhecimento, 
assistindo no link abaixo uma videoaula interessante sobre comportamento 
organizacional. 
<http://eaulas.usp.br/portal/video.action?idItem=7074>
http://eaulas.usp.br/portal/video.action?idItem=7074
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UNIDADE I │ FUNDAMENTOS DA AVALIAÇÃO COMPORTAMENTAL
Percebam agora que além da interação com diversas ciências, Robbins (2002) reforça 
que analisar o comportamento organizacional e prever o comportamento humano se 
torna uma tarefa mais árdua, pois determinados aspectos de influência aparecem com 
muito mais frequência e intensidade, tais como: globalização, diversidade da força de 
trabalho, busca pela excelência, exigência por maior qualidade e produtividade, clientes 
mais exigentes, estímulo à inovação, maior estresse da vida cotidiana e tendência para 
uma lealdade diminuída pelas demandas das novas gerações. 
Portanto, devemos sempre considerar esses diversos fatores intervenientes que 
influenciam diretamente o comportamento humano, que afetam as atitudes, as ações e 
decisões das pessoas.
Claro que a ideia dessa apostila não é citar todos os fatores e nem esgotar o assunto, 
mas somente provocar reflexões sobre o tema, de maneira que possamos entender um 
pouco mais sobre o processo da avaliação comportamental. 
Somente alguns fatores serão relembrados nesse nosso estudo, entretanto, é 
importante destacar que outros que não mencionamos também exercem influência no 
comportamento humano. Como já dito anteriormente, a ideia primordial é a reflexão.
Dentre os aspectos de infuência que abordaremos na apostila, ressaltamos os seguintes:
 » personalidade;
 » emoção;
 » competência;
 » liderança;
 » comunicação;
 » valores e crenças;
 » motivação.
Esses fatores intervenientes foram incansavelmente estudados por teóricos ao longo 
das últimas décadas, assim como muitas pesquisas realizadas sobre esses tópicos, por 
isso, o objeto central de estudo que esta apostila se propõe será somente ressaltar as 
possibilidades de influência na avaliação comportamental com o uso das ferramentas 
de assessment – não cabendo o estudo aprofundado desses aspectos. 
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FUNDAMENTOS DA AVALIAÇÃO COMPORTAMENTAL│ UNIDADE I
Vamos pensar um pouco mais? 
Momento para reflexão sobre outros fatores que podem afetar o comportamento 
humano nas empresas. Entendermos bem o que influencia permitirá selecionar 
melhor o assessment.
Como forma de direcionar e facilitar os parâmetros da reflexão, colocaremos a 
seguir alguns fatores para que você analise se influenciam muito ou pouco a 
tendência do comportamento e da atitude das pessoas, sempre utilizando como 
referência a avaliação por meio da ferramenta de assessment:
 » estado motivacional;
 » tipo de personalidade;
 » estresse;
 » relacionamento interpessoal;
 » empatia com o avaliador;
 » problemas pessoais (conjugais, financeiros, saúde etc.);
 » capacidade cognitiva;
 » carga de trabalho;
 » confiança;
 » nível hierárquico.
Avaliar e prever um comportamento individual sem um instrumento que indique perfis 
mais próximos da realidade pode ser uma atividade inglória, devido ao fato de que o 
ser humano possui muitas diferenças e os comportamentos podem ser influenciados 
por muitos parâmetros. Não obstante, ferramentas de assessments e testes psicológicos 
contribuem eficazmente para a identificação de características fidedignas do indivíduo 
e, com isso, inferir com certo grau de precisão para a expectativa de comportamento. 
(BERGAMINI; TASSINARI, 2008)
Igualmente, é importante citar que o cerne desta apostila é fornecer conhecimento sobre 
ferramentas de assessment, porém, o uso dos dados e das informações obtidas com essa 
avaliação é tarefa da organização, ou seja, o resultado pode servir para seleção de cargo, 
autoconhecimento do funcionário, implementação de mudanças, desenvolvimento 
de competências, montagem de equipe, avaliação de tendência comportamental, 
18
UNIDADE I │ FUNDAMENTOS DA AVALIAÇÃO COMPORTAMENTAL
promoção ou avaliação de desempenho. Por si só, o autoconhecimento já produz um 
enorme ganho organizacional, permitindo, segundo Macedo et al. (2007, p. 26), que 
o indivíduo “conheça suas próprias emoções, saiba lidar com as emoções, motive-se, 
reconheça as emoções no outro e saiba lidar com relacionamentos”. 
Corroborando a importância dos assessments para avaliação do capital humano, 
Hipólito e Reis (apud FERNANDES; HIPÓLITO, 2008, p. 2) afirmam que “existem 
quatro tipos de instrumentos de avaliação: desenvolvimento, potencial ou perfil, 
comportamento e desempenho”. 
Assim, após essas considerações iniciais, utilizaremos como primeira e fundamental 
definição da apostila, que nós iremos nos basear daqui em diante, que assessment 
é todacoleta de informações gerenciais, de perfil e de critérios das pessoas para uso 
organizacional, por meio de uma ferramenta de avaliação e análise diagnóstica de 
potencial do indivíduo. 
Antes de falarmos sobre as ferramentas ou sobre os fatores de influência no 
comportamento humano, é necessário direcionar alguns conceitos para melhor 
estruturação do assunto.
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CAPÍTULO 1
Conceitos estruturantes
Avaliação e desempenho 
Figura 5.
Fonte: <https://image.freepik.com/vetores-gratis/design-de-negocio-de-colecao_1212-643.jpg>.
Como já foi dito anteriormente, a avaliação e seus conceitos contribuem com o 
processo do assessment, pois aspectos não observados pelo avaliador ou até mesmo 
negligenciados podem interferir diretamente no assessment ou na sua devolutiva, 
conforme ressalta Fernandes e Hipólito (2008): 
[...] excesso de subjetividade, despreparo dos gestores para aplicação ou 
uso desses instrumentos, a sobreposição entre as questões investigadas 
por vários instrumentos disponibilizados pela empresa, e a falta de 
feedback sobre a utilização que se faz das informações provenientes 
de sua aplicação (tanto para profissionais quanto para os gestores) são 
algumas das queixas recorrentes em relação ao assunto. 
Sempre que avaliamos devemos ter cuidado com os critérios de julgamento e com 
a nossa percepção. Na realidade, os instrumentos ou ferramentas de assessments 
colaboram para minimizar os parâmetros pessoais na análise das pessoas. Avaliação “é 
20
UNIDADE I │ FUNDAMENTOS DA AVALIAÇÃO COMPORTAMENTAL
o exercício da análise e da percepção sobre a natureza, sobre o mundo que nos cerca e 
sobre as ações humanas”. (PEREIRA, 2014, p. 83)
A percepção pode ser afetada por diversos fatores, tais como nosso sistema de valores, 
nossas crenças e experiências vividas, nossa cultura, nossa atitude e motivação, nossas 
expectativas e estado de espírito, dentre outros, conforme apregoa Robbins (2009).
Quando necessitamos avaliar tendências comportamentais, as ferramentas de 
assessments são bastante eficientes, tendo em vista que os “indicadores” já estão 
estabelecidos para o controle e avaliação do comportamento do indivíduo. Os 
indicadores são como uma “referência” para uma escala gradual do comportamento 
esperado, por isso, mensurar o desempenho no âmbito organizacional é fundamental no 
mapeamento e desenvolvimento das pessoas. “Em instrumentos de avaliação centrados 
em competências, os indicadores de desempenho são representados por padrões ou 
expectativas comportamentais”. (BRANDÃO, 2012, p. 71) 
Ainda, conforme Chiavenato (apud PEREIRA, 2014, p. 83, grifo nosso), “avaliação do 
desempenho é uma apreciação sistemática do desempenho de cada pessoa no cargo e 
o seu potencial de desenvolvimento futuro. Toda avaliação é um processo para 
estimular ou julgar o valor [...]”.
É conveniente destacar na assertiva de Chiavenato que a avaliação é “um processo 
sistemático” e “para julgar o valor”. Com isso, podemos observar que o instrumento 
assessment é apenas uma parcela da análise de perfil, dependendo logicamente de 
outros fatores ou dados para um diagnóstico mais completo do indivíduo. Da mesma 
forma, quando dizemos que ocorre um julgamento, pode aparecer o critério subjetivo 
nessa avaliação.
Acesse os links:
<http://www.redalyc.org/pdf/3995/399537956004.pdf>. 
<http://pepsic.bvsalud.org/pdf/aletheia/n26/n26a03.pdf>. 
Uma avaliação com julgamento também chamamos por apreciação. Para avaliar 
por apreciação – que significa um processo de avaliação por meio de julgamento 
direto – fazemos uma observação. Dentre os tipos de observação conhecidos, 
podemos dividir em: observação assistemática e observação científica.
A observação assistemática pode ser caracterizada por simples, espontânea, 
casual ou não-estruturada, não sendo realizada em condições de controle e 
http://www.redalyc.org/pdf/3995/399537956004.pdf
http://pepsic.bvsalud.org/pdf/aletheia/n26/n26a03.pdf
21
FUNDAMENTOS DA AVALIAÇÃO COMPORTAMENTAL│ UNIDADE I
nem com critérios pré-estabelecidos. Na realidade, é a observação que ocorre 
cotidianamente, entretanto, torna-se bastante subjetiva.
Já a observação científica é sistemática, possui propósitos definidos, condições 
controladas e planejamento para coleta de dados e informações do indivíduo. 
Esse tipo de observação retrata fatos efetivamente observados e objetivos, e 
geralmente utiliza um instrumento para coleta dessas informações.
Durante a realização da observação científica, questões sobre onde, quando, 
quem, o que e como devem ser respondidas e planejadas antecipadamente.
Existem diversos métodos para avaliar o desempenho, mas em termos gerais, a 
forma de abordagem pode ser absoluta ou relativa. O método absoluto analisa o 
indivíduo diretamente, sem compará-lo com outras pessoas. O relativo enfatiza 
uma relação comparativa dentro de um grupo.
De maneira mais específica, existem muitos métodos de avaliação do 
desempenho. Para conhecerem mais, vejam algumas sugestões a seguir:
 » método de escalas gráficas;
 » método de incidentes críticos;
 » método de escolha forçada;
 » pesquisa de campo;
 » avaliação 360º;
 » método de classificação alternada;
 » método de comparação entre pares;
 » administração por objetivos;
 » avaliação participativa por objetivos.
Entretanto, avaliar o desempenho de uma pessoa requer também experiência, pois sem 
essa prática podemos incorrer em erros que afetam nosso julgamento.
22
UNIDADE I │ FUNDAMENTOS DA AVALIAÇÃO COMPORTAMENTAL
Erros mais comuns
Figura 6.
Fonte: <http://www.dimep.com.br/wp-content/uploads/2016/05/1-Avalia%C3%A7%C3%A3o-de-desempenho.jpg>.
Se não estivermos utilizando uma ferramenta de assessment validada cientificamente, 
corremos o risco de sermos parciais ou de cometermos certos erros de apreciação ou 
de julgamento no processo de avaliação (MATTOS, 2003). Vamos conhecer um pouco 
mais sobre alguns desses erros?
Conforme ressalta Ribeiro (2012), algumas questões afetam a objetividade de uma 
avaliação, tais como:
 » prejulgamento ou preconceito do avaliador em relação ao subordinado;
 » simpatia ou antipatia pelo avaliado;
 » o avaliador não se sentir bem no papel de avaliar;
 » fragmentação da tarefa realizada;
 » crenças ou estilo próprios para realizar determinada tarefa. 
23
FUNDAMENTOS DA AVALIAÇÃO COMPORTAMENTAL│ UNIDADE I
Figura 7. Erro Lógico na avaliação por apreciação.
Tendência Central
Erro de Padrão
Halo
Erro lógico
Leniência
Erro de Projeção
 (subjetividade)
Erro de Força do
 hábito
 Erro de 
unilateralidade
. Avaliação agrupada no centro da escala de 
 medição. É o famoso "em cima do muro".
. Pouco rigor na avaliação.
. Avaliador projeta seus erros e suas 
 qualidades no avaliado.
. Tendência de repetir avaliações anteriores
 e não considerar fatos reais e recentes.
. avaliação na qual o avaliador interpreta erroneamente 
 os fatores avaliados".
. Avaliação utilizando critérios e valores pessoais. 
 Superestima ou desvaloriza o desempenho do 
 indivíduo. Muitas vezes compara com seu
 próprio desempenho.
. Avaliação baseada somente nos critérios julgados 
 importantes pelo avaliador, desconsiderando 
 aspectos principais da organização.
. Avaliação que deixa re�etir uma impressão geral 
 anterior do indivíduo. É reforçado por simpatias, 
 antipatias, opiniões e preconceitos.
Fonte: elaborada pelo autor, 2017.
Os “Erro Lógico” se tornam mais característicos quando se trata de emitir um 
julgamento e de analisar com o “viés” da percepção do avaliador. Avaliar requer 
isenção e imparcialidade, sendo que, por vezes, a pessoa que faz o assessment realiza 
julgamentos, por isso a importância em conhecermos bem os erros que podemos estar 
submetidos.
Mesmo a ferramenta de assessment que possibilita minimizar esses erros, é importante 
termos a consciência que nossa parcialidade pode, ainda, influenciar na interpretação 
24
UNIDADE I │ FUNDAMENTOSDA AVALIAÇÃO COMPORTAMENTAL
de muitos resultados da ferramenta, mesmo as que demandam de preenchimento pelo 
próprio avaliado. 
De acordo com Robbins (2009, p. 254), existem maneiras para minimizarmos “os 
erros” e melhorarmos a nossa avaliação de desempenho, tais como:
 » enfatizar mais os comportamentos do que os traços;
 » documentar os comportamentos de desempenho em um diário;
 » utilizar múltiplos avaliadores;
 » avaliar seletivamente, ou seja, os avaliadores somente farão avaliações 
nas áreas que dominam ou possuem bom conhecimento;
 » treinar avaliadores;
 » oferecer aos funcionários um processo legal, justo e transparente;
 » normatizar o feedback.
Somente o avaliador deve conhecer os Erro Lógico? Vamos pensar? Como 
você acha que deve ser?
Agora, vamos fazer uma conexão com as ferramentas de assessment e elaborar 
“mentalmente” uma argumentação sobre outros motivos que podem levar o 
“avaliado” no assessment a agir ou ter um comportamento diferentemente do 
resultado da avaliação do perfil?
Igualmente, convém relembrar que uma avaliação “eficaz e justa” segue alguns critérios, 
não devendo apenas ressaltar aspectos negativos. Para entendermos um pouco mais 
o processo de avaliação e agregarmos conhecimento ao nosso estudo, veremos o que 
significa o ato de criticar.
Porém, antes de prosseguirmos, façamos uma pausa para uma autocrítica por meio de 
alguns questionamentos:
 » Será que eu realmente sei criticar?
 » Está claro para mim o meu processo de criticar?
 » A arte de criticar possui critérios a serem seguidos?
 » Qual o objetivo principal de uma crítica?
25
FUNDAMENTOS DA AVALIAÇÃO COMPORTAMENTAL│ UNIDADE I
 » Uma crítica malfeita afeta o resultado esperado?
 » Eu costumo praticar a arte de criticar?
 » Crítica é julgamento?
 » Existe diferença entre crítica e avaliação? 
A crítica
Figura 8.
Fonte: <http://mensagens.culturamix.com/blog/wp-content/uploads/2013/06/sobre-a-critica-pela-critica-foto-300x203.jpg>.
Sabemos que um aspecto importante da avaliação é o feedback, mas antes de falarmos 
sobre ele, que tal aprendermos algo sobre como criticar?
Quando nos referimos à avaliação de um desempenho humano, devemos levar em 
consideração que essa análise precisa basear-se em um propósito, ou seja, além de 
suprir as necessidades da organização em termos de conhecer as competências dos seus 
funcionários, esse funcionário precisa receber uma devolutiva ou feedback adequado 
– para que os resultados alcançados sejam: motivação, aperfeiçoamento e orientação.
Para tanto, criticar uma pessoa não significa apenas apontar os defeitos ou diminuir as 
capacidades, mas possui um reflexo muito mais amplo e didático. Destaca-se que uma 
boa crítica utiliza o princípio da oportunidade, ou seja, saber o momento correto para 
elogiar ou corrigir rumos do colocaborador pode ser primordial quando nos referimos 
ao desempenho organizacional.
Dessa forma, uma definição completa sobre a arte de criticar pode ser entendida, 
como: a arte de apreciar méritos e deméritos (qualidades e defeitos) a fim de melhorar 
desempenhos futuros.
26
UNIDADE I │ FUNDAMENTOS DA AVALIAÇÃO COMPORTAMENTAL
Você que é um aluno curioso deve ter pensado...
Porque estamos falando de CRÍTICA e qual a sua importância no tema 
‘assessment’?
Relembrando que o objetivo de se realizar um assessment é identificar um 
provável comportamento do indivíduo, saber que uma devolutiva feita de 
forma errada – carregada de críticas à pessoa e não ao fato – poderá influenciar 
totalmente no comportamento que estava previsto.
Além disso, respondendo a esse questionamento, primeiramente, porque o assessment 
demandará uma devolutiva ao indivíduo e esse fato por si só justificaria uma metodologia 
adequada para melhor aproveitamento do resultado. Segundo, porque estamos tratando 
com seres humanos – que são muitas vezes suscetíveis às palavras. Uma crítica realizada 
de forma incorreta pode acarretar um comportamento inesperado.
A crítica deve respeitar os princípios da objetividade, da aceitabilidade e da oportunidade. 
Ser objetivo em uma crítica é evitar observações desnecessárias ou ofensivas, apenas se 
atendo no mérito dos fatos, pois isso minimiza a chance de um julgamento pessoal.
Aceitabilidade é fundamental em uma devolutiva, ou seja, o funcionário que a recebe 
deve reconhecer a pertinência ou autoridade de quem faz a crítica. Além disso, a 
aceitabilidade por parte do indivíduo está diretamente relacionada aos aspectos da 
consideração (respeito à dignidade e aos sentimentos), da construtividade (focada 
no aperfeiçoamento apenas) e da flexibilidade (identificar a individualidade e ter a 
sensibilidade para a melhor abordagem), tudo isso em virtude de que possa ser aceita 
e atingir os objetivos.
Assim, a tendência comportamental pode ser influenciada pela não aceitação da 
devolutiva, transformando, inclusive, o indivíduo mais resistente. 
A oportunidade também reflete o momento mais adequado de se realizar a devolutiva e 
consequentemente o assessment.
Podemos ressaltar alguns aspectos gerais na hora de ser fazer uma crítica:
 » observar o fato e não a pessoa;
 » escolher o melhor momento de fazer;
 » críticas positivas feitas em público e críticas negativas realizadas de forma 
individual, discreta e somente a quem interessar; e
 » não utilizar a crítica como uma ferramenta de vingança. 
27
FUNDAMENTOS DA AVALIAÇÃO COMPORTAMENTAL│ UNIDADE I
Vamos assistir a um vídeo sobre crítica? 
Acesse o link: <https://www.youtube.com/watch?v=yZHswaus5Rw>.
Como o assessment é uma avaliação de perfil e também coleta de dados, pode provocar 
reações emocionais negativas no indivíduo e influenciar a tendência comportamental. 
Percebam que, já no preenchimento do assessment, o avaliado poderá responder com 
base nas suas emoções e não de acordo com seu comportamento real. 
O feedback é uma função vital nas empresas, principalmente nas que visam à evolução 
do desempenho das pessoas. 
Acesse os links:
<http://exame.abril.com.br/videos/sua-carreira/como-fazer-uma-critica-dura-
sem-ofender/>.
<http://exame.abril.com.br/videos/dicas-para-empreendedores/como-dar-um-
feedback-positivo-ao-meu-funcionario/>.
<http://exame.abril.com.br/videos/sua-carreira/como-lidar-com-um-feedback-
negativo/>.
Feedback 
Figura 9.
Fonte: <https://image.freepik.com/vetores-gratis/apresentando-gerenciamento-de-relacionamento-com- 
clientes_1325-187.jpg>.
https://www.youtube.com/watch?v=yZHswaus5Rw
http://exame.abril.com.br/videos/sua-carreira/como-fazer-uma-critica-dura-sem-ofender/
http://exame.abril.com.br/videos/sua-carreira/como-fazer-uma-critica-dura-sem-ofender/
http://exame.abril.com.br/videos/dicas-para-empreendedores/como-dar-um-feedback-positivo-ao-meu-funcionario/
http://exame.abril.com.br/videos/dicas-para-empreendedores/como-dar-um-feedback-positivo-ao-meu-funcionario/
http://exame.abril.com.br/videos/sua-carreira/como-lidar-com-um-feedback-negativo/
http://exame.abril.com.br/videos/sua-carreira/como-lidar-com-um-feedback-negativo/
28
UNIDADE I │ FUNDAMENTOS DA AVALIAÇÃO COMPORTAMENTAL
O feedback é uma ferramenta que, se corretamente utilizada, pode contribuir para 
aumento da performance dos indivíduos.
Segundo Passmore (2012, edição kindle, tradução nossa), o feedback pode ser 
influenciado por diversos aspectos, tais como:
 » credibilidade do avaliador;
 » status;
 » posição hierárquica do avaliador e do avaliado;
 » autoridade do avaliador;
 » proximidade entre os interlocutores (emissor e receptor);
 » autoestima do receptor (avaliado);
 » mudanças de humor do avaliador e avaliado;
 » fatores de distração.
Vamos assistir alguns vídeos Sobre Feedback? 
Acesse os links:
<https://www.youtube.com/watch?v=Aoo35sH8Juc>.
<https://www.youtube.com/watch?v=9ENi6c2QjaE>.
<https://www.youtube.com/watch?v=i0WIhRt1h-s>.
Quando falamos dos fatores de influência do feedback, será que realmente tudo pode 
ter reflexo no comportamento das pessoas?
Pesquisas realizadas sobre o feedbackdemonstram algumas características consideradas 
interessantes para realizarmos reflexões, principalmente em relação às tendências 
comportamentais, conforme visualizamos no quadro 1.
https://www.youtube.com/watch?v=Aoo35sH8Juc
https://www.youtube.com/watch?v=9ENi6c2QjaE
https://www.youtube.com/watch?v=i0WIhRt1h-s
29
FUNDAMENTOS DA AVALIAÇÃO COMPORTAMENTAL│ UNIDADE I
Quadro 1. Esboço da pesquisa sobre feedback.
Tópicos da pesquisa Síntese dos resultados da pesquisa
Conexão entre o feedback e a 
performance do avaliado.
Não consistente. O desempenho pode tanto aumentar como diminuir com o feedback. (KLUGER; DENISE, 1996)
O remetente do feedback.
Nem todas as fontes possuem o mesmo impacto. O mais importante é a credibilidade da fonte. (eg. BASTOS; FLETCHER, 
1995)
A mensagem do feedback.
As pessoas não gostam de receber críticas e preferem elogios. A mensagem que possui impacto mais positivo está 
relacionada às metas. (ANSEEL; LIEVENS, 2006)
O receptor do feedback.
As pessoas interpretam o feedback subjetivamente, de acordo com suas próprias referências e padrões. (ILGER; FISHER; 
TAYLOR, 1979). Qualquer mudança de comportamento por meio do feedback depende das próprias características 
dos indivíduos, de sua autoestima (SHRAUGER; ROSENBERG, 1970), de acreditar em suas próprias capacidades 
(RENN; FEDOR, 2001). As pessoas precisam aprender a serem motivadas com os comentários do feedback, senão o 
comportamento tende a não modificar.
Fonte: adaptado de Passmore, 2012. 
Quando falamos de um efetivo feedback, estamos nos referindo a um “retorno” ou 
“análise” do indivíduo sobre aspectos do seu comportamento e que são dignos de elogios 
ou devam ser corrigidos para um aprimoramento organizacional. Em outras palavras, o 
feedback deverá ter um propósito de melhoria, principalmente no âmbito profissional.
Temos que ressaltar aqui que o feedback pode até ter uma finalidade “mais pessoal” de 
melhoria, entretanto, o foco desta apostila é o campo corporativo, tendo em vista o uso 
das ferramentas para avaliar tendências comportamentais. 
Ainda, conforme pesquisas de Passmore (2012) a maior efetividade do feedback deverá 
seguir alguns critérios.
Quadro 2. Aspectos da efetividade do feedback.
Feedback efetivo Feedback sem efetividade
Observar a “individualidade”, pois as pessoas podem reagir de formas 
diferentes.
Considerar um modelo padronizado de feedback para qualquer 
pessoa.
As técnicas de comunicação eficaz e de relacionamento interpessoal devem 
ser utilizadas.
Não possuir objetivos ou esses não serem específicos o suficiente.
Quem faz o feedback deve possuir credibilidade na percepção de quem 
recebe o feedback.
Autoestima baixa e falta de confiança de quem recebe o feedback.
Quem recebe o feedback está receptivo, motivado e confiante na sua 
capacidade de aperfeiçoamento.
Quem faz o feedback não realiza a crítica, na qual oportuniza quem 
recebe a identificar aspectos de melhoria.
O feedback deve conter evidências claras de comportamento e fatos claros 
para melhor produzir mudanças e indicadores objetivos.
A mensagem contida no feedback é ameaçadora e pessoal.
Feedback no momento oportuno e lugar adequado. O feedback destaca somente aspectos negativos.
Fonte: adaptado de Passmore, 2012.
30
UNIDADE I │ FUNDAMENTOS DA AVALIAÇÃO COMPORTAMENTAL
Acesse os links:
<http://exame.abril.com.br/blog/sua-carreira-sua-gestao/feedback-360-como-
receber-criticas/>.
<http://exame.abril.com.br/carreira/as-regras-de-ouro-para-encarar-a-hora-do-
feedback-sem-surtar/>.
<http://exame.abril.com.br/pme/10-dicas-praticas-de-como-dar-feedback-
para-sua-equipe/>.
Portanto, conversamos sobre como o feedback afeta o comportamento do indivíduo, 
mas um processo de avaliação é sistêmico, ou seja, também depende de fatores externos 
referentes à organização.
Falamos bastante sobre comportamento até agora, porém, a qual comportamento nos 
referimos na avaliação de um perfil? O que gera um comportamento? Quais sinais nos 
permitem “identificar” esses comportamentos?
http://exame.abril.com.br/blog/sua-carreira-sua-gestao/feedback-360-como-receber-criticas/
http://exame.abril.com.br/blog/sua-carreira-sua-gestao/feedback-360-como-receber-criticas/
http://exame.abril.com.br/carreira/as-regras-de-ouro-para-encarar-a-hora-do-feedback-sem-surtar/
http://exame.abril.com.br/carreira/as-regras-de-ouro-para-encarar-a-hora-do-feedback-sem-surtar/
http://exame.abril.com.br/pme/10-dicas-praticas-de-como-dar-feedback-para-sua-equipe/
http://exame.abril.com.br/pme/10-dicas-praticas-de-como-dar-feedback-para-sua-equipe/
31
UNIDADE II
COMPORTAMENTO 
NO AMBIENTE DE 
TRABALHO
CAPÍTULO 1 
Comportamento e Cultura
Comportamento
Figura 10.
Pensamento Sentimento ComportamentoGera Gera
Fonte: <http://deliverapp.com.br/wp-content/uploads/2017/03/pensamento-sentimento-comportamento.jpg>.
Como já foi dito anteriormente e a fim de compreendermos melhor a “tendência 
comportamental”, devemos saber que premeditar o comportamento humano pode 
ser uma tarefa das mais difíceis, principalmente pelo fato de que as pessoas possuem 
distintas personalidades, interesses, motivações, competências etc. 
Entretanto, ter uma ferramenta de coleta de informações confiável que nos permita 
minimizar as discrepâncias é fundamental nos ambientes organizacionais, e nós, na 
função de avaliadores, precisamos entender a utilidade e as limitações das ferramentas 
de assessment.
Mesmo dessa maneira, utilizando um instrumento de assessment, existem muitos 
fatores que podem interferir no “resultado” (comportamento do indivíduo).
Segundo alguns teóricos da psicologia comportamental, tais como Thorndike, Watson 
e Skinner, “o comportamento humano deve ser estudado de forma científica”, pois o 
32
UNIDADE II │ COMPORTAMENTO NO AMBIENTE DE TRABALHO
“behaviorismo científico permite uma interpretação do comportamento, mas não uma 
explicação de suas causas”. (FEIST; FEIST; ROBERTS, 2015, p. 309)
Os próprios estudos conduzidos pela psicologia ao longo das últimas décadas não 
conseguiu estabelecer padrões de confiabilidade total para premeditar o comportamento 
humano, principalmente pelas diferenças individuais e pelo fatores intervenientes 
envolvidos no processo.
Assim, compreender uma melhor forma de identificar o comportamento humano tem 
sido um dos maiores desejos da ciência.
Comportamento humano
Figura 11.
Fonte: <https://image.freepik.com/fotos-gratis/boneca-de-pano-acima-de-um-targey-azul_1156-163.jpg>.
De acordo com Robbins (2009), o comportamento humano, ou comportamento 
individual, é fortemente influenciado por:
 » seus valores;
 » sua personalidade;
 » suas emoções; e
 » suas motivações.
Cabe destacar que o objetivo dessa apostila não é questionar ou estudar anomalias no 
comportamento, mas apenas fomentar a reflexão sobre as necessidades e importância 
das ferramentas de assessments – que são vitais para observação das tendências 
comportamentais. 
33
COMPORTAMENTO NO AMBIENTE DE TRABALHO │ UNIDADE II
Definir o comportamento de uma pessoa como normal é mais difícil do 
que parece. (COON, 2006, apud BERGAMINI; TASSINARI, 2008, p. 11) 
As pessoas normais demonstram bem-estar real, despertam prazer na 
convivência, são competentes, bem-sucedidas em muitas atividades, 
desfrutam de relacionamentos agradáveis, tem bons empregos e 
adaptam-se com facilidade a eles; demonstram autonomia e são livres 
para escolher seus próprios caminhos, expressam enfaticamente seus 
valores e preferências; possuem aspirações próprias. (MUCHINNSKY, 
2006, pp. 349-50, apud BERGAMINI; TASSINARI, 2008, p. 12) 
Com base nessas afirmações, podemos observar que os critérios da normalidade 
acabam por generalizar muitos comportamentos, não permitindo distinguir facilmente 
as variadas possibilidades de tendências comportamentais.
Outra situação que também pode influenciar o comportamento das pessoas é o ambiente 
em que elas se encontram. Esse fato se torna importante quando considerarmos a 
análise de um perfile o uso de ferramentas de assessments.
O comportamento de uma pessoa pode mudar drasticamente quando 
ela está num ambiente desconhecido ou hostil. Não se pode esperar que 
um cordeiro aja de modo idêntico quando é jogado dentro da jaula de um 
leão ou quando está num pasto. O mesmo acontece com as pessoas. Nós 
mostramos sinais de ansiedade, comportamento antissocial 
e falta de confiança quando estamos num ambiente hostil. 
Isso não significa que somos todos nervosos, fechados e inseguros por 
natureza. (DIMITRIUS; MAZZARELLA, 2000, p. 108, grifo nosso) 
Assim, em uma análise sobre o que disse Dimitrius e Mazzarella (2000), podemos notar 
que o ambiente pode “retrair” o comportamento do indivíduo, fazendo com que suas 
ações ou atitudes não reflitam diretamente o que possivelmente tenha sido mapeado 
em um assessment. 
Conforme afirma Robbins (2009, p. 5), uma das finalidades do estudo do comportamento 
organizacional é “ajudar os administradores a explicar, prever e controlar o 
comportamento humano”. 
Por tudo isso, ao utilizarmos uma ferramenta do assessment, ainda que a finalidade 
principal seja minimizar a subjetividade, devemos ter o cuidado de também analisar 
o cenário como um todo – como um sistema – pois poderá influenciar o resultado 
da avaliação das respostas do indivíduo. Para maior fidedignidade do processo e 
34
UNIDADE II │ COMPORTAMENTO NO AMBIENTE DE TRABALHO
da ferramenta, é bastante comum serem realizados assessments semelhantes em 
momentos distintos para traçar um perfil comportametal mais fidedigno.
A “previsão” do comportamento humano busca determinar quais resultados serão 
possíveis de uma ação específica e, com isso, podemos prever com maior eficiência as 
respostas comportamentais do indivíduo. (ROBBINS, 2009)
Vamos assistir alguns vídeos sobre comportamento humano? 
Acesse os links:
<https://www.youtube.com/watch?v=rOtvQ6IoZjA>.
<https://www.youtube.com/watch?v=WkhkN-sPW5g>.
No entanto, uma organização também possui peculiaridades que podem definir o 
comportamento das pessoas, atuando de forma independente das características 
individuais. Além disso, a interrelação entre os aspectos particulares do indivíduo com 
a organização pode gerar comportamentos completamente distintos, mesmo que as 
pessoas tenham características semelhantes.
Vamos conhecer um pouco mais sobre como se comportam as organizações?
Comportamento organizacional
Figura 12.
Fonte: <https://image.freepik.com/fotos-gratis/trabalho-em-equipe-poder-negocios-bem-sucedidos-conceito-no-local-de-
trabalho_1423-102.jpg>.
Quando tratamos de comportamento organizacional, devemos considerá-lo como 
um processo sistêmico e integrado, no qual diversas áreas interagem para gerar um 
https://www.youtube.com/watch?v=rOtvQ6IoZjA
https://www.youtube.com/watch?v=WkhkN-sPW5g
35
COMPORTAMENTO NO AMBIENTE DE TRABALHO │ UNIDADE II
comportamento. Em outras palavras, muitos fatores participam para influenciar o 
comportamento organizacional e, consequentemente, o comportamento individual.
Quadro 3. Preocupações do comportamento organizacional.
Motivação Comunicação Poder Comportamento
Estrutura Atitudes Aprendizado Processo
Mudança Conflitos Planejamento Estresse
Funções Produtividade Rotatividade Absenteísmo
Fonte: <https://pt.slideshare.net/tajratecnologias/comportamento-organizacional-1-26035071r>.
Em referência ao quadro 4, percebe-se que essas preocupações representam o sistema 
organizacional completo, por isso, qualquer alteração ou influência de um deles já torna 
mais difícil predizer uma tendência do comportamento humano. 
Podemos visualizar na figura 13 uma representação de como se dá essa interação 
sistêmica dos comportamentos, sendo que a relação entre esses comportamentos pode 
ser temporalmente distinta ou completamente simultânea. 
Figura 13. Sistema do Comportamento Organizacional.
 INDIVÍDUO
 Comportamento 
micro-organizacional
GRUPO
Comportamento 
meso-organizacional
ORGANIZAÇÃO
Comportamento 
macro-organizacional
Fonte: <https://pt.slideshare.net/tajratecnologias/comportamento-organizacional-1-26035071r>.
file:///C:\Users\cleiton.sousa\Desktop\Modelos\%3chttps:\pt.slideshare.net\tajratecnologias\comportamento-organizacional-1-26035071r
http://ccompormentorganizacional.blogspot.com.br
36
UNIDADE II │ COMPORTAMENTO NO AMBIENTE DE TRABALHO
Acesse os links:
<http://www.webartigos.com/storage/app/uploads/public/593/33f/
fa2/59333ffa2ed5a062674156.pdf>.
<http://www1.tce.rs.gov.br/portal/page/portal/tcers/institucional/esgc/
biblioteca_eletronica/livros/Comportamento.pdf>.
<http://www.abepro.org.br/biblioteca/enegep2012_tn_sto_160_932_19975.
pdf>.
<http://www.scielo.br/pdf/epsic/v7nspe/a03v7esp.pdf>.
<http://ccompormentorganizacional.blogspot.com.br>.
Além do comportamento, as organizações possuem características, valores e 
personalidade próprias, e que são compartilhados por todos que ali trabalham. Esses 
aspectos que podem moldar o comportamento dos indivíduos chamamos de cultura 
organizacional. 
Cultura organizacional
Figura 14.
Fonte: <http://br.freepik.com/vetores-gratis/recursos-humanos-e-gestao_1250635.htm>.
A cutura organizacional é outro fator que afeta diretamente o comportamento do 
indivíduo. Robbins (2009, p. 225) ressalta que as organizações possuem características 
e valores que influenciam as ações e reações das pessoas, e “esses traços, por sua vez, 
http://www.webartigos.com/storage/app/uploads/public/593/33f/fa2/59333ffa2ed5a062674156.pdf
http://www.webartigos.com/storage/app/uploads/public/593/33f/fa2/59333ffa2ed5a062674156.pdf
http://www1.tce.rs.gov.br/portal/page/portal/tcers/institucional/esgc/biblioteca_eletronica/livros/Comportamento.pdf
http://www1.tce.rs.gov.br/portal/page/portal/tcers/institucional/esgc/biblioteca_eletronica/livros/Comportamento.pdf
http://www.abepro.org.br/biblioteca/enegep2012_tn_sto_160_932_19975.pdf
http://www.abepro.org.br/biblioteca/enegep2012_tn_sto_160_932_19975.pdf
http://www.scielo.br/pdf/epsic/v7nspe/a03v7esp.pdf
http://ccompormentorganizacional.blogspot.com.br
http://br.freepik.com/vetores-gratis/recursos-humanos-e-gestao_1250635.htm
37
COMPORTAMENTO NO AMBIENTE DE TRABALHO │ UNIDADE II
podem servir para prever as atitudes e os comportamentos dos funcionários nessas 
organizações”. 
Como afirma o autor (2009, p. 225), “as organizações também tem personalidade 
própria”. A cultura organizacional é um sistema de valores compartilhados pelos seus 
funcionários.
Segundo pesquisas recentes2, retratadas por Robbins (2009), foi estabelecido um 
conjunto de sete características básicas de cultura organizacional, sendo que essas 
características podem influenciar o comportamento do indivíduo:
 » o grau em que os funcionários são estimulados a serem inovadores e a 
assumir riscos;
 » o grau esperado de precisão, análise e atenção aos detalhes;
 » o grau em que os dirigentes focam nos resultados mais que nas técnicas 
e nos processos em si;
 » o grau em que as decisões dos dirigentes levam em consideração as 
pessoas;
 » o grau em que as atividades de trabalho são organizadas mais em função 
de equipes e menos nos indivíduos;
 » o grau de agressividade e competitividade das pessoas da organização; e
 » o grau em que as atividade enfatizam o status quo em relação ao 
crescimento. 
Podemos destacar que, apesar da definição clara dessas características organizacionais, 
são percepções descritivas para a cultura organizacional.
Torquato (2002, p. 7) acrescenta que o aspecto cultural da organização é “um amálgama 
de desejos, satisfações, alegrias, frustrações, expectativas, dúvidas, comportamentos e 
atitudes”. 
Quando falamos sobre medir tendências comportamentais das pessoas, é necessário 
observar também que – mesmo que o assessment tenha fornecido um resultado – 
muitas vezes a cultura poderá “bloquear” ou “estimular” um comportamento individual. 
Portanto, a “cultura influencia fortemente o comportamento”. (ROBBINS, 2009, p. 241)
2 Questionnaire Measures of OrganizationalCulture. In: ASHKANASY, N. M., WILDEROM, C. P. M. e PETERSON, M. F. (eds.). 
Handbook of Organizational culture and climate, 2011.
38
UNIDADE II │ COMPORTAMENTO NO AMBIENTE DE TRABALHO
Vamos assistir alguns vídeos sobre cultura organizacional para entendermos 
melhor os conceitos?
Acesse os links:
<https://www.youtube.com/watch?v=38aoPN6orVo>.
<https://www.youtube.com/watch?v=p0rgPNfN52Y>.
Após essa breve lembrança sobre cultura organizacional será que podemos 
refletir se a cultura na empresa afeta o instrumento de avaliação de perfil ou 
assessment? Vamos pensar um pouco? Aproveitem a oportunidade e pesquisem 
um pouco mais sobre cultura organizacional em artigos científicos. 
Figura 15. Página inicial do Google Acadêmico.
Fonte: <https://scholar.google.com.br>.
Apenas para complementar a definição, de acordo com Torquato (2002), existem 
reforçadores da cultura organizacional nas empresas, ou seja, fatores que 
fortalecem a sedimentação de valores e conceitos – o que direciona ainda mais 
os comportamentos individuais. Esses reforçadores são os aspectos históricos, 
a natureza técnica da empresa, o modelo de gestão da organização e a osmose 
geográfica.
https://www.youtube.com/watch?v=38aoPN6orVo
https://www.youtube.com/watch?v=p0rgPNfN52Y
https://scholar.google.com.br
39
UNIDADE III
FATORES DE 
INFLUÊNCIA NO 
ASSESSMENT
CAPÍTULO 1 
Aspectos comportamentais e 
características intervenientes
Figura 16.
Fonte: <http://mensagens.culturamix.com/blog/wp-content/gallery/frases-sobre-o-comportamento-humano-2/frases-sobre-o-
comportamento-humano-7.jpg>.
Quando realizamos um assessment, estamos almejando identificar com maior precisão 
e eficácia a previsão dos comportamentos das pessoas em um contexto organizacional, 
assim como, promovendo um elevado conhecimento sobre esse indivíduo. 
Destarte, alguns parâmetros podem influenciar a correta análise e a precisão dessa 
tendência comportamental.
Dentre os parâmetros que possuem reflexo direto para o resultado dos assessments, 
podemos citar alguns que fazem parte da construção da personalidade do indivíduo ou 
da geração de comportamento e atitude. 
40
UNIDADE III │ FATORES DE INFLUÊNCIA NO ASSESSMENT
Possuímos comportamentos ou atitudes que realizamos de forma insconciente, ou 
seja, determinadas ações são executadas sem nos darmos conta. Por isso, podemos 
preencher um assessment de maneira consciente, mas o comportamento “espontâneo” 
age inconscientemente. 
De acordo com Schultz e Schultz (2002, p. 250), “Gordon Allport definiu como 
comportamento expressivo o comportamento espontâneo que expressa os nossos 
traços de personalidade e é exibido sem percebermos”. 
Valores, percepções e crenças 
Figura 17.
Fonte: <http://2.bp.blogspot.com/-ZUx4gqpJ1_Q/U21aPom7WgI/AAAAAAAAmcs/Y040np1zMCI/s1600/o-que-e- 
etica-e-moral.jpg>.
Os valores e crenças das pessoas são alicerces integrantes da fundamentação sólida da 
atitude das pessoas, pois baseado nesses critérios, o indivíduo pode seguir determinado 
comportamento. Segundo Gramigna (2007, p. 19), valores são “normas, princípios ou 
padrões sociais aceitos por um grupo, uma instituição ou uma sociedade [...] e orientam 
a conduta das pessoas em uma organização, definindo padrões de comportamento”. 
Esses valores podem ser éticos, morais, sociais e familiares. Apenas para relembrarmos 
que valores são fundamentais na vida das pessoas, e que muitas vezes possuem enorme 
influência na atitude dos indivíduos, que moldam suas ações na dia a dia pautados 
nesses quesitos.
Apenas para exemplificar, uma pesquisa realizada pela MRG – Consultoria e 
Treinamento Empresarial identificou os valores com maior índice de escolhas entre os 
entrevistados:
41
FATORES DE INFLUÊNCIA NO ASSESSMENT│ UNIDADE III
Quadro 4. Valores declarados como principais pelos entrevistados
Lealdade Sensibilidade Amizade
Respeito Humildade Relacionamento
Respeito pelas diferenças Alegria Ética
Honestidade Cooperação Comprometimento
Fonte: adaptado de Gramigna, 2007.
Corroborando a influência no comportamento das pessoas, Robbins (2009, p. 17) 
afirma que os “valores representam convicções básicas de que um modo específico de 
conduta ou de valores finais é individual ou socialmente preferível a um modo oposto. 
Eles contém um elemento de julgamento, baseado no que o indivíduo acredita ser 
correto, bom ou desejável”.
Mais uma vez podemos notar que os valores e as crenças moldam o comportamento 
humano. Kuhnke (2013, p. 36) reafirma que “os valores guiam seu comportamento e 
podem paralisá-lo em seu caminho. Seus valores afetam suas escolhas independentente 
de você estar ou não consciente de seus padrões”.
Vamos assistir um vídeo sobre Valores e Crenças?
Acesse o link: <https://www.youtube.com/watch?v=zVJnl8ZW49g>. 
Além dos valores e das crenças que movem o ser humano em determinada direção, 
o ‘saber do indivíduo’, o ‘saber fazer’ e o ‘querer fazer’ também podem influenciar o 
comportamento individual, principalmente pelo fato de que vivemos em sociedade e a 
competência ou a falta de competência expõe o indivíduo.
 Competência
Figura 18.
Fonte: <https://www.enora.com.br/wp-content/uploads/2015/09/Entrevista-Sele%C3%A7%C3%A3o-Compet%C3%AAncia.jpg>.
https://www.youtube.com/watch?v=zVJnl8ZW49g
42
UNIDADE III │ FATORES DE INFLUÊNCIA NO ASSESSMENT
Para iniciarmos, vamos assistir um vídeo sobre Competências?
Acesse o link: <https://www.youtube.com/watch?v=tPs60KMB6XI>.
Como estamos tratando aqui apenas sobre o que interfere no ambiente organizacional, 
abordaremos um conceito de competências mais alinhado à execução de tarefas no 
âmbito do trabalho e que se relaciona ao desempenho das pessoas. 
Competência é um atributo que, segundo diversos teóricos, é a “entrega de resultados 
do indivíduo, realizados por meio de seus conhecimentos, habilidades e atitudes”. 
Uma definição que corrobora com a situação descrita acima, foi apresentada por Martha 
Alles (2011, p. 33, tradução nossa): “faz referência às características da personalidade, 
provenientes dos comportamentos, que geram um desempenho excelente no trabalho”.
Podemos perceber que a autora argentina destaca que a competência deve estar 
relacionada ao desempenho no âmbito do trabalho. Igualmente, Joel Souza Dutra, 
autor de diversos livros sobre o tema, reforça que a origem americana do conceito 
define como sendo um conjunto de qualificações que possibilitam uma performance 
superior no trabalho. (DUTRA, 2012).
Brandão (2012, p. 3) reforça o termo competência no trabalho “como uma combinação 
sinérgica de conhecimentos, habilidades e atitudes, evidenciadas pelo desempenho do 
indivíduo em seu contexto organizacional”.
Em complemento, o quadro 5 incrementa alguns conceitos de competência encontrados 
na literatura sobre o tema.
Quadro 5. Outras definições de competência
“Constituída por recursos ou atributos do indivíduo e representam as dimensões cognitiva, 
psicomotora e afetiva do trabalho”.
“Possui o caráter de associar esses atributos individuais ao contexto em que são utilizados”.
“Representa o reconhecimento social sobre a capacidade de alguém”.
“É revelada quando a pessoa age frente às situações profissionais com as quais se depara”.
“É influenciada por variáveis ou processos que se manifestam em diferentes níveis da organização 
(estilo gerencial do líder, treinamento, cultura, clima, estratégia etc.)”
Fonte: adaptado de Brandão, 2012.
Assim, após o entendimento conceitual e alinhando a competência com as ferramentas 
de assessment, podemos perceber que a “incompetência funcional” afeta a atitude 
do indivíduo e, com isso, poderá ocorrer uma avaliação errada quanto às previsões 
da tendência comportamental. Uma vez que a pessoa se julgar “incompetente” em 
https://www.youtube.com/watch?v=tPs60KMB6XI
43
FATORES DE INFLUÊNCIA NO ASSESSMENT│ UNIDADE III
determinada tarefa, sua atitude poderá ser diferente às tendências “expostas” no 
assessment. 
Uma boa maneira para complementar a ferramenta deassessment e trazer mais 
fidelidade ao processo de identificar a tendência comportamental é possuir um mapa de 
competências da organização. O ideal é que essa análise de competências seja realizada 
conjuntamente com diversos setores da organização. 
O modelo CHA de competências é uma das teorias mais conhecidas e aplicadas nas 
empresas, baseando-se como o conjunto de Conhecimento, Habilidades e Atitude.
Figura 19.
Fonte: <https://blog.softwareavaliacao.com.br/descricao-de-cargos/>.
Se quiserem conhecer mais sobre o tema, leiam o artigo abaixo:
<http://www.scielo.br/pdf/rac/v5nspe/v5nspea10.pdf>.
<http://www.scielo.br/pdf/ci/v37n2/a01v37n2.pdf>.
<http://www.repositorio.uniceub.br/jspui/bitstream/123456789/3079/2/20100203.pdf>.
Para conseguirmos o movimento do indivíduo ou premeditarmos suas ações, muitas 
vezes precisamos identificar quais estímulos são necessários.
https://blog.softwareavaliacao.com.br/descricao-de-cargos/
http://www.scielo.br/pdf/rac/v5nspe/v5nspea10.pdf
http://www.scielo.br/pdf/ci/v37n2/a01v37n2.pdf
http://www.repositorio.uniceub.br/jspui/bitstream/123456789/3079/2/20100203.pdf
44
UNIDADE III │ FATORES DE INFLUÊNCIA NO ASSESSMENT
Motivação
Figura 20.
Fonte: <http://ftrcoaching.files.wordpress.com/2013/11/cenouras-e-burros1.jpg?w=474>.
O tópico ‘motivação’ é abordado nessa apostila porque também pode produzir influência 
nos assessments comportamentais. Como dito anteriormente, diversos aspectos 
produzem reflexos na avaliação de uma tendência dos comportamentos das pessoas e é 
importante compreender, atuando como avaliadores, que esse quesito afeta o resultado. 
Corroborando, Robbins (2009, p. 48, grifo nosso) define motivação como “um 
comportamento externado e que as pessoas motivadas dedicam um esforço maior 
ao seu desempenho do que as desmotivadas”. Uma vez mais nota-se a influência dos 
fatores no comportamento humano.
A proposta da apostila não é ensinar motivação, mas somente alinhar o termo com as 
ferramentas de assessments. Dessa forma, a motivação ou desmotivação afeta a atitude 
e, consequentemente, a tendência do seu comportamento analisado no assessment.
Macêdo et al. (2007, p. 91) identificam exatamente essa questão quando indagam “Por 
que é tão importante conhecer os mecanismos da motivação? Simplesmente porque 
todo comportamento humano é gerado por algo que o motiva”.
Se estamos tratando de tendências comportamentais, devemos sempre lembrar de tudo 
que influencia esse comportamento na hora que produzimos avaliações.
Igualmente, “motivação é definida como uma inclinação para a ação que tem origem 
em um motivo”. (BERGAMINI, 1997, p. 24)
Portanto, quando estivermos aplicando ferramentas de assessment, precisamos refletir 
que a tendência do comportamento pode estar influenciada pela motivação. 
45
FATORES DE INFLUÊNCIA NO ASSESSMENT│ UNIDADE III
Vamos assistir um vídeo sobre Motivação? 
Acesse o link: <https://www.youtube.com/watch?v=AxvsjSTWbic>.
Caso queiram saber um pouco mais sobre as teorias motivacionais nas 
organizações, busquem por: Teoria da Hierarquia das Necessidades (Maslow); 
Teoria X e Teoria Y (McGregor); Teoria das Necessidades (David McClelland); 
Teoria da Fixação de Objetivos (Locke); Teoria do Reforço e Teoria da Expectativa 
(Vroom); Teoria dos Dois Fatores (Herzberg); Teoria da Equidade (Adams).
Devemos lembrar também que o processo composto por emissor – mensagem – canal – 
receptor – retroalimentação interfere de maneira similar na tendência comportamental 
das pessoas, porque, em síntese, a recepção da mensagem e sua interpretação podem 
modificar a maneira de agir.
Comunicação
Figura 21.
Fonte: <https://vanzolini.org.br/wp-content/uploads/sites/2/2015/04/communication.jpg>.
Agora você que é um aluno atento deve estar se perguntando: o que a comunicação tem 
a ver com assessment?
Em primeiro lugar e corroborado pelo senso comum, a comunicação é fundamental em 
qualquer área, pois quando há “falhas” nesse fator, as consequências podem se tornar 
“desastrosas”, inclusive podem refletir nos comportamentos – sendo um exercício de 
influência mútua, ou seja, pode afetar o “emissor” ou o “receptor”.
https://www.youtube.com/watch?v=AxvsjSTWbic
46
UNIDADE III │ FATORES DE INFLUÊNCIA NO ASSESSMENT
Dependendo da forma como a comunicação chega ou é interpretada pelo receptor, 
suas atitudes e comportamentos podem ser influenciados. Na transmissão da 
mensagem, aspectos como interesse pelo assunto, emoção, crenças e valores afetam o 
comportamento das pessoas durante o processo de comunicação.
Por isso, mais uma vez, o resultado da avaliação da tendência do comportamento ou 
assessment é influenciado diretamente. 
Vamos assistir a alguns vídeos sobre Influência da comunicação no 
comportamento?
Acesse os links: 
<https://www.youtube.com/watch?v=rd1mCZVNnxE>.
<https://www.youtube.com/watch?v=aPs6q5vqnFs>.
<https://www.youtube.com/watch?v=7m-yuzFljpc>.
Dessa forma, enquanto avaliadores de perfil comportamental, analisar o processo da 
comunicação na organização torna-se indispensável, pois assim poderemos ter mais 
precisão na avaliação da tendência do comportamento.
Liderança
Figura 22.
Fonte: <http://www.sbdg.org.br/web/site/wp-content/uploads/2016/07/lider2.jpg>. 
A liderança também é um fator que mexe com o comportamento das pessoas. Em 
outras palavras, a forma como a liderança está sendo exercida na organização pode 
influenciar as ações dos indivíduos e, um assessment que deveria avaliar uma tendência 
https://www.youtube.com/watch?v=rd1mCZVNnxE
https://www.youtube.com/watch?v=aPs6q5vqnFs
https://www.youtube.com/watch?v=7m-yuzFljpc
47
FATORES DE INFLUÊNCIA NO ASSESSMENT│ UNIDADE III
comportamental, pode apresentar um resultado desviado. Assim, é necessário o 
avaliador compreender o processo de liderança na organização para melhor avaliar o 
colaborador.
Existem muitos conceitos de liderança, centenas de livros sobre o assunto, entretanto, 
gostaria de mostrar a vocês uma visão da influência da liderança sobre as pessoas – de 
tal maneira que o comportamento dessas pessoas pode modificar o rumo. 
Uma definição simples de liderança que aborda essa questão é apresentada por Ponder 
(2010, p. 17): “Liderança é capacidade de conseguir a realização das coisas certas na 
hora certa, com a assistência de outras pessoas”. 
Podemos notar que o autor americano cita “realização das coisas”, e dessa forma 
é possível entender que tem o mesmo significado que ‘agir’ ou ‘ação’ ou ‘atitude’ ou 
‘comportamento’. 
Ainda, existem variadas ferramentas de assessment utilizadas exclusivamente para 
identificar o perfil de liderança dos indivíduos, sendo essas ferramentas responsáveis 
por mapear qual tipo de líder a pessoa é e como é seu comportamento em determinada 
situação.
Vamos assistir um vídeo sobre Liderança?
Acesse o link: <https://www.youtube.com/watch?v=MqUOh5bOjEg>.
Personalidade e emoção
Figura 23.
Fonte: <http://www.sobreavida.com.br/wp-content/uploads/2011/12/multipersonalidade.jpg>.
https://www.youtube.com/watch?v=MqUOh5bOjEg
48
UNIDADE III │ FATORES DE INFLUÊNCIA NO ASSESSMENT
Em diversos aspectos do comportamento humano esses dois fatores estarão presentes, 
seja definindo atitude do indivíduo ou influenciando a forma de reagir a uma determinada 
situação. 
Robbins (2009, p. 34) cita que “a personalidade de um indivíduo é, portanto, a 
combinação dos traços que utilizamos para descrevê-lo”.
Destacamos que a ideia desse tópico não é descrever as personalidades existentes, mas 
somente enumerar aspectos que ressaltem a influência direta da personalidade para a 
avaliação de tendências comportamentais.
Claro que muitas vezes o “avaliado” já realiza o preenchimento das respostas de um 
assessment com base em sua personalidade dominante, porém, em diversas situações o 
indivíduo preenche de uma maneira, mas a sua ação não corresponde ao que respondeu, 
e assim a avaliação da tendência do comportamento torna-se imprecisa em termos de 
avaliação.
Esse pensamento sobrea influência da personalidade das pessoas no comportamento 
também é corroborado por Gordon Allport quando afirma que “a personalidade é a 
organização dinâmica dentro da pessoa dos sistemas psicofísicos que determinam [...] 
o comportamento e o pensamento característicos”. (SCHULTZ; SCHULTZ, 2002, p. 
238) 
Robbins (2009) define emoções como “sentimentos intensos dirigidos a alguém ou 
alguma coisa”. O autor separa claramente o que são emoções sentidas e o que são emoções 
demonstradas, por isso, também, tem reflexo direto no comportamento das pessoas. 
Além disso, determinadas avaliações exigem como resultado um “comportamento 
emocional”, que por vezes não pode ser identificado no assessment, mas que influencia 
a atitude do indivíduo.
Vamos asssistir alguns vídeos sobre Personalidade e Emoções? 
<https://www.youtube.com/watch?v=ZVSTxSnKUzU>. 
<https://www.youtube.com/watch?v=GyFQj64amhY>.
<https://www.youtube.com/watch?v=smDeFnbNg3Y>. 
Agora que já vimos os aspectos que podem interferir no comportamento e que podem 
influenciar determinadas atitudes – e que devem ser analisados previamente a um 
assessment – estamos preparados para conhecer um pouco sobre os instrumentos que 
permitem avaliar um perfil ou uma tendência comportamental.
https://www.youtube.com/watch?v=ZVSTxSnKUzU
https://www.youtube.com/watch?v=GyFQj64amhY
https://www.youtube.com/watch?v=smDeFnbNg3Y
49
UNIDADE IVFERRAMENTAS DE 
ASSESSEMENT
CAPÍTULO 1
O que está disponível no mercado?
Figura 24.
Fonte: <https://www.talentclick.com/wp-content/uploads/2013/08/legal-ways-to-use-assessments.png>.
Como já conversamos anteriormente, consideramos, para fins didáticos, o termo 
assessment como se referindo a qualquer tipo de “análise” ou “avaliação” do perfil 
de um indivíduo, no âmbito organizacional, com vistas a obter informações sobre as 
características pessoais ou comportamentais, que permitam inferir um comportamento 
ou atitude em uma determinada situação.
De acordo com Passmore (2012, tradução livre), o assessment utilizado no âmbito 
organizacional serve em grande parte para promover o conhecimento e a construção de 
uma autoconsciência, principalmente para identificar ou mapear carreiras e objetivos 
de vida.
Ainda segundo o psicólogo inglês Jonathan Passmore (2012, tradução livre), os testes 
psicométricos auxiliam as pessoas nos seguintes fatores: 
 » as pessoas aprendem mais sobre elas mesmas;
 » mostra diferentes funções e estilos dentro de um grupo;
50
UNIDADE IV │FERRAMENTAS DE ASSESSEMENT
 » medem a real habilidade ou personalidade sem as impressões subjetivas; 
 » permitem iniciar pontos para discussão; 
 » ajudam a identificar nas pessoas as áreas de melhoria ou aperfeiçoamento; e
 » auxiliam a desenvolver papéis ou funções adequadas aos seus pontos 
fortes, favorencendo o aumento da performance. 
Os testes psicométricos são ferramentas de assessments capazes de medir, dentre 
outras coisas, características psicológicas (habilidades humanas, atitude e capacidade 
de realização), inteligência ou raciocínio (numérico, verbal, dedutivo/indutivo e lógico), 
qualidades pessoais (crenças, valores, interesses, tipos de personalidade, liderança). 
Assessment é qualquer instrumento de avaliação utilizado para “interpretar 
objetivamente” um indivíduo, permitindo identificar características pessoais que 
auxiliem prever um comportamento.
Geralmente, os testes de habilidade/atitude servem para verificar ou premeditar como 
as pessoas executam determinadas tarefas, e os testes de personalidade para medir 
qual estilo ou maneira de fazer as coisas esses indivíduos utilizam e como interagem e 
se envolvem com as pessoas ao redor. 
Um teste psicológico é uma medida padronizada de atributos 
psicológicos. Os atributos de um indivíduo mais comuns no contexto 
do coaching incluem personalidade (atributos como conscienciosidade, 
confiança interpessoal, sociabilidade), interesses de carreira (por 
exemplo, preferência em trabalhar com pessoas ou se envolver em 
atividades artísticas), valores (como altruísmo ou proteção do meio 
ambiente), necessidades motivacionais (ou seja, o que impulsiona a 
pessoa, tal como dinheiro, status ou autonomia), e habilidade cognitiva 
(por exemplo, numérica ou verbal e habilidade para resolução de 
problemas). (PASSMORE, 2012, p. 8) 
Com base na citação, podemos notar a variedade de possibilidades para utilização 
dos assessments, e reforçamos aqui a principal finalidade dessa ferramenta – que é 
padronizar e minimizar a subjetividade das avaliações de perfil.
Diversas possibilidades de análises podem ser exploradas pelas ferramentas de 
assessments, entretanto, para fins didáticos, citaremos apenas as ferramentas que 
identificam ou mapeiam o tipo de personalidade do indivíduo, o estilo de liderança, o 
51
FERRAMENTAS DE ASSESSEMENT │ UNIDADE IV
nível de motivação, os aspectos e escalas dos valores das pessoas, as forças de caráter, 
pontos fortes e competências.
Sugerimos como forma de agregar os conhecimentos dos alunos, e de acordo com seus 
próprios interesses, que busquem mais informações a respeito da temática ou assunto 
que possuem necessidades profissionais.
Existem muitas ferramentas de assessments, dependendo apenas do que se deseja 
medir ou avaliar nas pessoas. Nessa apostila não temos a intenção de esgotar o universo 
das ferramentas, mas somente citar algumas que possuem reconhecimento e aceitação. 
A partir delas, vocês podem realizar o aprofundamento necessário.
Relembrando a todos que o assessment permite explorar e refletir sobre as nossas 
capacidades, características, crenças, estilos, competências e perfil, dentre outras, 
podendo elevar o autoconhecimento, o nível de consciência e traçar planos de melhoria 
contínua.
Nesse capítulo vamos citar algumas ferramentas e o seu uso – devendo estimular a 
autonomia do aluno na busca para ampliar o conhecimento acerca de cada uma delas, 
sendo, inclusive, uma necessidade tendo em vista a variedade de ferramentas existentes 
e também por causa de sua diversidade de utilização no âmbito organizacional.
Cabe destacar aqui, ainda, que a flexibilidade de uso criativo de cada uma delas permitirá 
aos aplicadores um universo extenso para os objetivos específicos das organizações.
A ideia da apostila é apenas citar alguns modelos ou ferramentas de assessments – sem 
aprofundamento – e ressaltar aspectos importantes dessas ferramentas. 
O aluno, a partir dessa introdução e de maneira autônoma, prosseguirá em agregar os 
conhecimentos necessários de cada assessment conforme seus interesses pessoais.
Assim, todas as ferramentas de assessments descritas a seguir permitem, principalmente 
com o treinamento e prática, elaborar uma análise de tendência comportamental. 
Vamos assistir alguns vídeos sobre Assessment?
Acesse os links: 
<https://www.youtube.com/watch?v=GcrhAYNkmWo>.
<https://www.youtube.com/watch?v=1QTuSfm9iNw>.
https://www.youtube.com/watch?v=GcrhAYNkmWo
https://www.youtube.com/watch?v=1QTuSfm9iNw
52
UNIDADE IV │FERRAMENTAS DE ASSESSEMENT
Modelo do Fluxo ou FLOW
O psicólogo húngaro, Mihaly Csikszentmihalyi, descreveu que o “estado de felicidade” 
do indivíduo pode produzir e potencializar as demais áreas da vida. Dessa maneira, 
um assessment para identificar qual nível desse “estado” pode ser fundamental para 
o desempenho humano e, consequentemente, para se mensurar uma tendência 
comportamental de performance. 
Além disso, porque o modelo FLOW seria importante quando se fala sobre “tendência 
comportamental”? Os estudos relativos a esse “estado de fluxo” demonstram que ele 
se refere à motivação intrínseca” (KAMEI, 2016), e como abordamos anteriormente, a 
motivação afeta o comportamento. 
O estado de FLOW é um momento que permite que tenhamos nossa energia, 
concentração, foco e aprendizado totalmente em prol dos nossos objetivos.
Figura 25. Exemplo gráfico do estado de FLOW.
Fonte: <http://3.bp.blogspot.com/-39lGhN3csZ0/VFEaCuKJudI/AAAAAAAADHo/3hpfkV19XOs/s1600/FLOW%2B1.jpg>.