Gestão de Recursos Humanos em Supermercados

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UNIVERSIDADE PAULISTA
CLARA DE ASSIS 
GUILHERME GABRIEL 
ROBERTA FURTADO 
SUPERMERCADOS COMPER
PIM IV
 
VALPARAISO DE GOIÁS
2018
UNIVERSIDADE PAULISTA
CLARA DE ASSIS 
GUILHERME GABRIEL
ROBERTA 
SUPERMERCADO COMPER
PIM IV
Projeto Integrado Multidisciplinar IV
para obtenção do título de Gestor de
Recursos Humanos apresentado à
Universidade Paulista
Orientador: Profa. Ana Paula
Trubbianelli
 
VALPARAISO DE GOIÁS
2018
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RESUMO
O Projeto Integrado Multidisciplinar IV consiste em um trabalho que tem como foco
principal, apresentar a área de Recurso Humanos da empresa Comper
supermercados localizada no Gama – Distrito Federal, o setor juntamente com a
gerência da loja são parte fundamental para o crescimento da marca Comper, pois a
empresa não busca somente vendas de seus produtos ofertados, mas dar um
excelente atendimento aos seus clientes continuamente. As disciplinas abordadas
nesse PIM IV foram Suprimento de mão de obras, Desenvolvimento de Recursos
Humanos e Dinâmica das Relações interpessoais. Em cada uma delas, as teorias
apresentadas em vídeo aulas, livro texto e textos complementares foram associadas
ao cotidiano de RH da empresa estudada, para que seja possível alinhar teoria e
prática na realidade organizacional e, assim ter um melhor entendimento a respeito
do que está sendo apresentado no curso. O trabalho foi elaborado com base em
dados adquiridos na pesquisa de campo, Material Didático UNIP Interativa – Cursos
Gestão dentre outros. Espera-se com esta pesquisa maximizar a qualidade dos
serviços prestados pela empresa e, sendo afirmativos os resultados da pesquisa,
aplicá-la em outras empresas do mesmo ramo. 
Palavras – chaves: Suprimento de mão de obra; Desenvolvimento de recursos
humanos; Dinâmica das relações interpessoais 
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SUMÁRIO
1. INTRODUÇÃO ..................................................................................................... 05
2. SUPRIMENTO DE MÃO DE OBRA..................................................................... 06 
2.1 O que é planejamento de Pessoal?.................................................................... 06
2.2 Modelos de Planejamentos de Pessoal ..............................................................06
2.3 Modelos utilizados no Supermercado Comper ....................................................07
2.4 Benefícios Oferecidos pela empresa............ ...................................................... 07
2.5 Tipos de Recrutamento/ Técnicas de Seleção.................................................... 08
3. DESENVOLVIMENTO DE RECURSOS HUMANOS........................................... 09 
3.1Teoria Clássica e Teoria das Relações................................................................ 09 
3.2 Organograma da empresa.................................................................................. 10
3.3 Clima organizacional .......................................................................................... 11
3.4 Planejamento Operacional.................................................................................. 11
4. DINÂMICA DAS RELAÇÕES INTERPESSOAIS................................................. 13
5. CONSIDERAÇÕES FINAIS ................................................................................. 14
6. REFERÊNCIAS .................................................................................................... 15
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1. INTRODUÇÃO
Com as novas tecnologias e as grandes exigências do mercado, as
organizações tem buscado gestores que sejam qualificados e que estejam a par das
atuais mudanças no âmbito das relações sociais dentro das organizações meio a
velocidade de informações e a gama de redes sociais disponíveis. Esses fatores têm
alterado os relacionamentos/comportamentos dentro das empresas. Os grupos
informais são criados e o clima organizacional sofre influências devido a facilidade
de comunicação. Veremos neste Projeto Integrado Multidisciplinar como podemos
associar as teorias estudadas nas disciplinas Suprimento de Mão de Obra,
Desenvolvimento de Recursos Humanos e Relações Interpessoais com a prática
observada na loja do Supermercado Comper na cidade do Gama, Distrito Federal. 
O supermercado Comper faz parte do Grupo Pereira fundado em 1972 em Itajaí,
Santa Catarina. Atua nos ramos de varejo e atacado com as bandeiras Comper, Fort
Atacadista e Bate Forte. O GP possui mais de 12.000 empregados nas 64 unidades
nos estados de Mato Grosso, Mato Grosso do Sul, Santa Catarina, São Paulo e
Distrito Federal, e mais 700 Representantes Comerciais Autônomos (RCAs) que
atendem em estabelecimentos em todo Brasil. A organização começou com a
compra e venda de alimentos em pequena escala, nos generos alimenticios,
cosmeticos, eletro, textil, brinquedos, calçados, bebidas entre outros, tendo com
ramo principal comércio varejista.
No ano de 2016, a Associação Brasileira de Supermercados – Abras, passou
o Grupo Pereira da 10ª para a 8ª posição em seu ranking de qualidade. A rede
Comper foi uma das pioneiras no Brasil com o formato 24 horas e espaço
diversificado de lojas hipermercado.
Das 64 unidades, 30 lojas são da bandeira Fort Atacadista, 5 filiais da Bate
Forte Atacado e 29 são da bandeira Comper. Os proncipais concorrentes são
Carrefour, Extra, Walmart, Dona de casa e Pão de Açúcar.
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2. SUPRIMENTO DE MÃO DE OBRA
2.1 O que é planejamento de Pessoal? 
Planejamento de pessoal diz respeito a buscar suprir a necessidade da
organização em termos de pessoal e cargos. De acordo com o livro texto da
disciplina Suprimento de Mao de Obra (2013) sempre que fazemos um planejamento
de pessoas, devemos atentar àquilo que a empresa quer, para conseguirmos sanar
suas necessidades de acordo com suas estratégias.
2.2 Modelos de planejamento de Pessoal
 Modelo baseado na procura estimada do produto ou serviço:
Está voltado para o operacional, se baseia na estimativa de extrapolação de
vendas e, portanto, na necessidade do aumento de produção ou fornecimento de
serviço.
 Modelo baseado no segmento de cargos:
Também focado no nível operacional em empresas de grande porte, esse
planejamento é fundamentado na história de necessidade de mão de obra em cada
área da organização. Leva em consideração o passado e projetam as variações de
cargo em alguns segmentos da organização. 
 Modelo de substituição de postos-chaves ou plano de sucessão: 
Conhecido como organograma de carreira, é feito com um levantamento de
hipótese sobre possíveis substituições caso haja desocupação de cargos.
 Modelo baseado no fluxo de pessoal:
Baseado na admissão e demissão, bem como na promoção ou transferência
interna de funcionários de uma organização que não pretende expandir.
 Modelo de planejamento integrado:
De acordo com o livro texto da UNIP EaD Interativa os seguintes fatores são
levados em consideração: 
(...) planejamento do volume de produção, alteração na produtividade
provocada por mudanças tecnológicas na organização,
comportamento dos clientes e condições de oferta e procura no
mercado e planejamento de carreiras na organização. Também
acompanha a entrada e a saída de pessoas e sua evolução na
empresa. (pag.135)
2.3 Modelo utilizado no Supermercado Comper:
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Os modelos adotados na organização estudada são diversos. O primeiro a
ser citado é baseado no fluxo de pessoal e o de substituição de postos-chaves ou
plano de sucessão. São feitos baseados na possibilidade de sempre uma surgir uma
vaga de cargo, ou um colaborador for promovido o núcleo de RH esteja pronto a
cobrir a lacuna através da contratação de um novo colaborador para exercer a
função em aberto, bem como através de levantamentos de possíveis substituições
caso haja desocupação de algum cargo. Bem como o Planejamento adaptativo ofoco se concentra no planejamento empresarial, sendo as práticas de RH
consideradas como uma reflexão posterior, Planejamento estratégico o foco se
concentra em uma síntese entre o planejamento empresarial e o planejamento de
RH. O Planejamento autônomo e isolado o foco se concentra nas práticas de RH e
na forma como a função de RH pode adicionar valor à empresa. Utiliza do
planejamento estratégico. Através do trabalho feito do setor de RH juntamente com
os postos mais altos a empresa procura obter a melhor base operacional entre seus
colaboradores.
2.4 Benefícios oferecidos pela empresa
Os benefícios são uma forma de suprir as necessidades dos colaboradores
de uma empresa. De acordo com Chiavenato (1936) os benefícios sociais são um
importante aspecto do pacote de remuneração. Os Supermecados Comper, de
acordo com o quadro da página 46 do livro texto (2013) oferece benefícios voltados
para a segurança do colaborados como plano de saúde medica e odontológica e
auxílio-medicamento, benefícios sociais como festas de confraternização em datas
comemorativas, benefícios de conveniência em parceria com algumas marcas de
produtos como o “Bolsa mamãe” em que uma marca de produtos para bebês e
mulheres que deram a luz recebem uma bolsa com produtos infantis de higiene e
presente do dia das mães em parceria com uma marca de produtos de beleza em
uma cesta contendo produtos de beleza.
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2.5 Tipos de Recrutamento / Técnicas de Seleção:
Quando há uma vaga em aberto o setor de RH passa a solicitar ao setor de
psicologia da empresa uma elaboração de seleção dentro dos funcionários da
empresa. Caso nenhum desses colaboradores seja escolhido dentro do padrão da
gerência e liderança. O setor de RH usa os currículos que recebem na loja que está
com a vaga em aberto, faz a triagem desses currículos conforme as características
da vaga disponível, após feita essa triagem, a responsável pelo setor entra em
contato com até 3 candidatos que ficaram dentro dessa triagem inicial, assim é feita
a entrevista individual de cada um desses, que é selecionado dois candidatos que
vão para o próximo momento da seleção que é a entrevista junto com o gerente da
loja e líder do setor.
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3. DEENVOLVIMENTO DE RECURSOS HUMANOS
3.1 Teoria Clássica e Teoria das Relações
Através do experimento de Howthorne, realizado entre os anos de 1927 e
1933, na Universidade de Harvard ,com o propósito de observar como o ambiente
de trabalho poderia influenciar na produção dos colaboradores, surgiu a Escola das
Relações Humanas, trazendo a Teoria das relações humanas em que destaca a
importância dos relacionamentos entre colaborador, colegas de trabalho e
administradores para um bom desemprenho na organização. Essa teoria tem como
um dos fatores para o bom desenvolvimento da empresa o colaborador e suas
relações, permite que o empregado exerça autonomia, permite a aplicação de
sistemas de psicologia, enfatiza a dinâmica de grupo, dá abertura a ideias não
centralizando a autoridade somente ao gestor, o que pode gerar mais confiança na
equipe, reforçando as relações interpessoais. Tudo isso em um período em que,
antagonicamente, a Teoria clássica científica predominava nas organizações, tendo
como foco central a organização e as técnicas científicas, tratava em seu todo como
uma máquina tecnológica e engenheira, valorizava mais as especialidades técnicas
que as habilidades praticas, monopolizava a autoridade, tinha a divisão hierárquica
de trabalho definida e predominava no ambiente de trabalho as regras e os
regulamentos. Dentro da organização estudada é possível perceber a teoria das
Relações, haja vista, como exposto no Livro Texto da disciplina de Desenvolvimento
de Mão de Obra (2012) 
a empresa deve ser percebida como sistema social. Nesse
sistema, devem ser considerados as pessoas, os sentimentos, os
interesses e as motivações. Ou seja, as pessoas levam para o
ambiente de trabalho todos os seus interesses, que afetam positiva ou
negativamente seu desempenho (2012 pg. 10).
A empresa valoriza o colaborador observando sua individualidade e suprindo
a carência em áreas que pode afetar o bom desempenho produtivo avaliando o
clima organizacional e buscando suprir as necessidades higiênicas de seus
colaboradores. 
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3.2. Organograma Supermercado Comper Gama:
 
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Gente e 
Gestão
Gerente 
Nacional
Gerentes 
Regionais
Analista Assistente
3.3. Clima Organizacional
O clima organizacional está ligado ao ambiente cultivado em cada
organização, em como os indivíduos que fazem parte ela se relacionam e também a
como se sentem. O clima organizacional pode ser um fator motivador bem como
uma barreira para o bom desenvolvimento de uma instituição, portanto, é ´ele que
determina o nível de produção dos colaboradores de uma empresa. Se os indivíduos
que nela passam a maior parte de seu dia não tiverem suas necessidades
atendidas, se sentirão desmotivados a produzir o que ocorrerá ônus mutuo.
Para Maximiniano (1995) estudar o clima organizacional é importante para
saber se a administração de Recursos Humanos da empresa favorece o rendimento
do trabalho das pessoas.
O Comper avalia o clima anualmente, normalmente no início do ano contratando
uma empresa terceirizada, onde os colaboradores entram num link e respondem a
um questionário sobre a empresa (estrutura dos espaços internos, refeições,
organização e limpeza) e a liderança (relacionamento com a equipe e comunicação)
e depois
do resultado é criado as estratégias para melhorar o resultado da pesquisa.
3.4 Planejamento operacional
O planejamento operacional é de onde saem as ações e metas traçadas pelo
nível tático para atingir os objetivos das decisões estratégicas. Neste planejamento
os envolvidos são aqueles que executam as ações que são aplicadas em curto
prazo, geralmente no período de 3 a 6 meses. Todos os níveis da organização estão
envolvidos e cuidam do acompanhamento da rotina, garantindo que todas as tarefas
e operações sejam executadas, de acordo com os procedimentos estabelecidos,
preocupando-se em alcançar os resultados específicos. É importante entender que
um planejamento estratégico não vai sair do papel se os planos do nível tático e
operacional não forem bem estabelecidos, pois é um processo integrado e
interdependente. Todos os níveis são necessários: o estratégico para o orientar a
visão, o tático para desdobrar essa visão em planos de ação menores, e o
operacional para levar os planos a execução. Por isso, os planejamentos devem
envolver todos da empresa e é um incentivo para que as pessoas se comprometam
com os resultados. Uma das características que podemos falar da empresa dentro
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do planejamento operacional é quando no mês seu aniversário criar estratégias de
aumento de vendas e crescimento da mesma e envolver todos os setores e cargos
que fazem parte da empresa.
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4.DINÂMICA DAS RELAÇÕES INTERPESSOAIS
Assistindo as videoaulas do professor Gustavo Nascimento em Dinâmica das
Relações Interpessoais o homem é um ser que tem a necessidade de se relacionar
e, a priori, busca suprir essa necessidade em família, e, ao entrar em uma
organização estende a esta sua busca em suprir sua carência em grupos. Ao
ingressar numa empresa o colaborador traz consigo características que foram
adquiridas no decorrer da vida moldadas por ambientes nos quais foi influenciado,
criando assim uma personalidade, isso o leva a buscar envolver-se com outros
indivíduos nos quais se identifique. Essas características têm grande influência em
seu comportamento social na organização. Fatores variados podem influenciar no
desenvolvimento profissional e social de um colaborador que pode sofrer estímulos
internos e externos em seu comportamento, pode ser motivado e serorientado para
objetivos.
Na organização estudada podemos perceber que o comportamento dos
colaboradores é de motivado por seus líderes. Quando surge uma situação de
conflito, estes buscam analisar as características que levaram ao caso e ao
identificar o motivo trabalham de forma individual com os envolvidos com o propósito
de leva-los a um consenso de melhor resolução para que ambos aprendam de
maneira construtiva. 
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5. CONSIDERAÇÕES FINAIS 
O que ressaltamos da nossa aprendizagem é que são as pessoas que fazem a
diferença nos resultados finais de qualquer empresa. 
Empresas de grande porte ou não dedicam atenção especial à área de Recursos
Humanos, pois sabem que para alcançarem seus objetivos necessitam da união das
pessoas, que realizam tarefas em todos os setores da empresa. 
Percebemos que a empresa em análise, vem trabalhando e desenvolvendo sua área
de colaboradores com o auxílio do setor de RH, pois tiveram a visão de que uma
boa estratégia e captação de forma correta de novos colaboradores fazem com que
a sua produtividade e crescimento da marca sejam feita de forma que se passe o
sentimento aos seus clientes de uma empresa que se preocupa realmente não
somente com o seu crescimento como marca, mas com os que passam diariamente
até suas lojas para adquirem produtos, caso seus clientes.
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6. REFERÊNCIAS
Grupo Pereira – Disponível em < http://www.grpereira.com.br/institucional/ > Acesso
em 08/11/2018 as 17h25
As 50 maiores varejistas do Brasil em faturamento em 2015, disponível em <
https://exame.abril.com.br/negocios/as-50-maiores-varejistas-do-brasil-em-
faturamento-em-2015/ > acesso em 08/11/2018 as 17h50
SOUSA, Carla Patrícia da Silva. Cultura e clima organizacional: Compreendendo a
essência das organizações.São Paulo. Ed. Intersaberes. 2014
MAXIMINIANO, A.C.A. Introdução a Administração. São Paulo. Atlas 1995
CHIAVENATO, Idalberto. Administração de Recursos Humanos: Fundamentos
básicos. São Paulo: Editora Atual, 8ª ed. rev.2016 
CHIAVENATO, Idalberto. Remuneração, Benefícios e Relação de Trabalho: Como
reter talentos na organização. São Paulo. Editora Atual. 2015
NASCIMENTO Gustavo/ RODRIGUES, Leila Dutra. Desenvolvimento de Recursos
Humanos São Paulo: Editora Sol, 2012.
LOPES, Fernando José. Suprimento de mão de obra São Paulo: Editora Sol, 2013
ARTEN, Tatiana Felipe Candido. Dinâmica das relações interpessoais. São Paulo:
Editora Sol, 2012.
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