Revisão Legislação Fiscal Trabalhista

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DIREITO DO TRABALHO
 Determinado princípio geral do direito do trabalho prioriza a verdade real diante da verdade formal. Assim, dentro os documentos que disponham sobre a relação de emprego e o modo efetivo como, concretamente, os fatos ocorreram, deve-se reconhecer estes em detrimento daqueles. Trata-se do princípio:
 a) da irrenunciabilidade; 
b) da irrenunciabilidade dos direitos trabalhistas; correta
c) da primazia da realidade; 
d) da prevalência do legislado sobre o negociado; 
e) da condição mais benéfica;
 Relação de trabalho e relação de emprego: 
 Bruna, cozinheira, trabalha pessoalmente em um bar localizado no Posto de combustíveis na cidade de Petrolina, três vezes por semana cozinhando salgados. O dono do Posto de combustíveis pactuou que Bruna receberia o valor de R$ 50,00 (cinquenta) reais por dia de trabalho e que o horário em que ela estaria prestando serviços seria das 8:00h às 12:00h. O tomador de serviços dá as diretrizes do trabalho prestado por Bruna que cumpre as ordens e executa o serviço. Analisando o caso concreto apresentado, responda aos questionamentos abaixo; a) Existe entre as partes relação de emprego? Quais os requisitos necessários para a configuração da relação de emprego? Fundamente. Resposta: Sim, pois estão previstos os requisitos nos art. 2° e 3°, caput da CLT, quais sejam: subordinação, habitualidade, onerosidade, pessoalidade e trabalho prestado por pessoa física.  b) Qual o princípio do direito do trabalho estaria presente nesta situação concreta apresentada?
Resposta: Princípio da primazia da realidade, pois observando os fatos narrados conclui-se, claramente, que se verificam os requisitos caracterizados na relação de emprego.
QUEM É EMPREGADO E EMPREGADOR?
Karina e Mariana residem no Pensionato de Ester, local em que dormem e realizam as suas refeições, já que Gabriela, proprietária do pensionato, contratou Abigail para exercer as funções de cozinheira.
Jaqueline e vários colegas alugaram uma casa e contrataram Helena, responsável pela limpeza casa, além de cozinhar para os estudantes moradores. Analisando a situação concreta apresentada responda aos seguintes questionamentos:
a) Abigail e Helena possuem relação de emprego com o Pensionato e os alunos da residência respectivamente? Justifique.
b) Qual o tipo de contrato de trabalho?
c) Qual a jornada de trabalho?
d) Qual o horário de trabalho?
e) Qual a função?
Resposta: Sim, pois estão presentes os seguintes requisitos:
Habitualidade: Frequência de três vezes por semana em um determinado horário
Onerosidade; Remuneração regular
Relação de subordinação
Pessoalidade
CONTRATO INTERMITENTE
O QUE É UM CONTRATO DE TRABALHO INTERMITENTE?
Enquanto na relação de emprego clássica o trabalhador fica à disposição do empregador durante tempo indeterminado a partir da contratação e assinatura da Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS), no trabalho intermitente acontece o contrário.
Previsto pelo art. 452-A da nova legislação trabalhista, essa nova modalidade de contratação autoriza e regulamenta a realização de trabalhos esporádicos de um determinado profissional para uma determinada empresa, sem a necessidade de rotina e jornada fixa.
Com isso, o empregador está autorizado a formalizar vínculos de trabalho somente quando sentir necessidade, convocando pessoas pré-selecionadas e já contratadas de forma antecipada, apenas nesses momentos que demandam maior mão de obra.
Nesse sentido, orienta o referido art. 452-A da nova legislação trabalhista que menciona o contrato de trabalho intermitente: “considera-se como intermitente o contrato de trabalho no qual a prestação de serviços, com subordinação, não é contínua, ocorrendo com alternância de períodos de prestação de serviços e de inatividade, determinados em horas, dias ou meses, independentemente do tipo de atividade do empregado e do empregador, exceto para os aeronautas, regidos por legislação própria”.
Funciona assim: a empresa mantém um contrato de trabalho com um determinado profissional que fica à sua disposição até que haja a necessidade de chamá-lo para prestar algum tipo de serviço específico nos dias e horários que forem mais convenientes para a própria organização.
Ou seja: o referido funcionário não precisa cumprir jornada profissional diária e, enquanto a convocação não ocorre, ele não recebe nada por esse período em que fica à espera.
No entanto, assim que a empresa sentir a necessidade de ampliar sua produção e estiver interessada em receber a prestação de serviços desse referido funcionário, poderá entrar em contato para oferecer a oportunidade.
Esse chamado deve ser feito por qualquer meio de comunicação eficaz, seja por telefone ou até mesmo por WhatsApp ou Messenger, por exemplo, desde que o trabalhador tenha acesso a esses meios e faça uso deles.
O aviso prévio, nesse sentido, precisa ser feito com pelo menos três dias de antecedência, conforme preconiza a lei, para que o profissional possa se programar, ou, então, negar o chamado. Recebido o convite, o empregado terá o prazo de um dia útil para dar uma resposta à empresa. Se não o fizer, restará presumida a recusa da oferta.
Jonas e Célio celebraram com a empresa XYZ contrato de trabalho intermitente. O contrato de Jonas foi celebrado em 10/01/2018, por escrito, mas o contrato de Célio foi celebrado verbalmente no dia 05/01/18. Os serviços de ambos eram prestados com alternância de períodos de prestação de serviços e de inatividade, determinados dias. Nos dias em estão inativos, ambos prestam serviços a outro empregador. Pergunta-se?
O contrato de ambos é válido? Se não, quais as conseqüências jurídicas?
Jonas reivindicou ao seu empregador remuneração por tempo à disposição no período de inatividade em que pese o fato de trabalhar para outro empregador. Tal reivindicação possui amparo jurídico?
Afinal, quais são os princípios do direito do trabalho?
O Direito do Trabalho é constituído por um conjunto de princípios e normas para assegurar condições dignas de trabalho aos empregados, tanto as econômicas, quanto as sociais e as de respeito à cidadania.
Os princípios gerais que regem o direito do trabalho são aqueles que asseguram os direitos dos trabalhadores.
1) Princípio da liberdade de trabalho, conforme o art. 5º, inciso XIII, da Constituição Federal do Brasil. É a liberdade do exercício de qualquer profissão. O trabalho deve ser prestado por deliberação do cidadão/empregado, sendo injurídicas formas coativas destinadas a provocar o constrangimento do trabalhador.
2) Liberdade de associação profissional ou organização sindical. A Constituição Federal de 1988, no artigo 8º, prevê que o sindicato é formado pela vontade da classe trabalhadora, sendo vedada a interferência e a intervenção do Estado na organização sindical.  
3) Garantias mínimas ao trabalhador. Entre elas estão o salário mínimo, férias, fundo de garantia por tempo de serviço, aviso prévio, jornada de trabalho limitada, repouso semanal, etc.
4) Dignidade da pessoa humana. O art.23, inciso III, da Declaração Universal dos Direitos Humanos (1948) diz: “Toda pessoa que trabalha tem direito a uma remuneração justa e satisfatória, que lhe assegure e à sua família uma existência conforme à dignidade humana e, se necessário, suplementada por outros meios de proteção social”.
5) Multinormatividade do direito do trabalho. A norma jurídica trabalhista emana do Estado, mas, também, de outras fontes. As principais são: constituição federal, leis complementares, leis ordinárias, convenção e acordos coletivos de trabalho, jurisprudência, analogia.
6) A condição mais benéfica. Está ligado, em parte, ao art. 5º, inciso XXXVI, da Constituição Federal de 1988: “a  lei não prejudicará o direito adquirido, o ato jurídico perfeito e a coisa julgada.” Se o empregado tem um determinado direito pelo regulamento interno da empresa e esta resolve alterá-lo para suprimir ou reduzir esse direito, não poderá fazê-lo em relação ao mesmo, mas somente para os novos empregados.
O artigo 468 da CLT proíbe alteração do contrato individualde trabalho que traga prejuízo direto ou indireto, ou seja, o legislador quis proteger o empregado das alterações, fazendo prevalecer a norma mais favorável a ele.
PRINCÍPIOS DO DIREITO DO TRABALHO
7) Princípio da irrenunciabilidade dos direitos trabalhistas.  O art. 9º da CLT expressa que serão nulos de pleno direito os atos praticados com o objetivo de desvirtuar, impedir ou fraudar a aplicação dos preceitos contidos na presente Consolidação. O art. 7º, inciso VI, da Constituição Federal menciona a irredutibilidade do salário, salvo o disposto em convenção ou acordo coletivo.
8) Princípio da primazia da realidade. No Direito do Trabalho, a situação fática tem grande prevalência sobre documentos formais, daí decorre o princípio da primazia da realidade. Em outras palavras,
o aspecto formal não pode prevalecer sobre a realidade fática.  
9) Princípio da continuidade da relação de emprego, segundo o qual, presume-se que o contrato de trabalho pressupõe vige por prazo indeterminado, salvo as exceções previstas em lei, ou seja, prazo determinado (inclusive experiência) e trabalho temporário (Lei 6.019).
O art. 7º, inciso I, da Constituição Federal, define, entre os direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, relação de emprego protegida contra despedida arbitrária ou sem  justa causa, nos termos de lei complementar, que preverá indenização compensatória, dentre outros direitos. Em algumas obras, destaca-se a proteção contra a despedida arbitrária ou sem justa causa como outro princípio.
Além desses princípios do direito do trabalho, outros poderão ser encontrados na doutrina trabalhista, tais como: princípio da razoabilidade, princípio da boa-fé, princípio da autonomia da vontade.
Qual a importância dos princípios do direito do trabalho?
Os princípios do Direito do Trabalho evoluíram a tal ponto que se constituem tipos de normas jurídicas superiores, pois não são específicas, mas genéricas com papel de conduzir todo o sistema jurídico trabalhista constituído pelas leis e outras fontes do Direito do Trabalho.
Esses princípios têm papel relevante no julgamento dos litígios trabalhistas, tendo uma clara finalidade de fazer aplicar as normas do Direito do Trabalho para os casos concretos, de forma harmônica e justa para fatos semelhantes.
O Direito do Trabalho se constitui num sistema integrado e lógico entre as diversas fontes e isso se deve, sobremaneira, pela existência desses princípios, os quais integram o emaranhado de normas.
Esses princípios do direito do trabalho fazem com que o conjunto de normas se consolidem como um verdadeiro direito autônomo e contribuem, para que as decisões dos julgadores seja a mais coerente possível, pois esses princípios, numa linguagem figurada, são como uma trilha, onde a interpretação do julgador fica delimitada quando da aplicação da norma ao caso concreto.  
O que é o assédio moral?
A maioria dos empregados acredita que o assédio moral se resume a ameaças, piadas, insultos e outros tipos de constrangimento. No entanto, práticas como instruções imprecisas para a execução do trabalho, sobrecarga de tarefas, cobranças de metas excessivas, isolamento do funcionário e até restrições quanto ao uso do banheiro, podem ser consideradas assédio moral.
Em geral, para que o assédio moral seja reconhecido, é necessário que a conduta seja repetitiva, funcionando como uma espécie de perseguição. Dessa forma, a situação deve ser praticada mais de uma vez pelo assediador. No entanto, sempre é necessário avaliar cada caso concreto.
O que não é considerado assédio moral?
Toda empresa possui determinadas imposições, cobranças e avaliações de seus empregados. Essas condutas são bastante comuns e não se configuram como assédio moral. Antes de denunciar ou mesmo entrar com uma ação judicial, o empregado deve ter clareza sobre aquilo que é e o que não é considerado assédio moral.
Quando a empresa transfere um funcionário de posto em decorrência de uma prioridade institucional, por exemplo, não é considerado assédio moral. Da mesma forma, uma exigência com relação à execução do trabalho, ou ainda, chamar a atenção por um comportamento inadequado do funcionário, não são considerados como assédio moral.
Além da prática ser reiterada, é necessário que exista a humilhação, o constrangimento ou mesmo a inferiorização do funcionário para que seja reconhecido o assédio moral. Situações como não passar tarefas, dar instruções erradas com o objetivo de prejudicar, expor o funcionário publicamente, fazer brincadeiras ou críticas em público, forçar a demissão do funcionário, proibir colegas de trabalho de conversarem com ele e até impor horários injustificados, são exemplos de situações que configuram o assédio moral e merecem providências da empresa.
RELAÇÃO DE EMPREGO E RELAÇÃO DE TRABALHO
Relação de emprego 
Empregado doméstico Empregado rural Empregado 
Relação de Trabalho 
Relação de trabalho Trabalhador avulso Trabalhador eventual Trabalhador autônomo Trabalho voluntário Estagiário Regular
PODER DE DIREÇÃO DO EMPREGADOR
Poder Diretivo: Conjunto de prerrogativas concentradas nas mãos do empregador para dirigir a prestação de seus serviços. 
Exemplificando: O empregador é quem escolhe a época de concessão das férias do seu empregado. 
Outro exemplo: O empregador é quem escolhe os uniformes que serão utilizados por seus empregados. Acontece que ele não poderá obrigar o empregado a trabalhar com trajes que o coloquem em situação vexatória, sob pena de afrontar o princípio da dignidade da pessoa humana.
IPC: SUBORDINAÇÃO = EMPREGADO= CONTRATO DE TRABALHO