relações de trabalho

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UFJF/FEA 
ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS I 
Professor Angelo Brigato Ésther 
Relações de trabalho: conceitos, instâncias e condicionantes1 
 
Prof. Angelo Brigato Ésther 
 
Em busca de um conceito: a perspectiva da Administração 
 O conceito de relações de trabalho tem sido utilizado com sentidos teóricos específicos 
conforme a área do conhecimento e a abordagem metodológica, inclusive entre pesquisadores de uma 
mesma área. 
 Importantes contribuições para o desenvolvimento do conceito são as oriundas da economia, 
do direito, da sociologia, da psicologia e da antropologia, apenas destacando-se as principais. 
 Do ponto de vista econômico, tem-se a contribuição de autores que tomaram como ponto de 
partida a divisão do trabalho e a separação entre propriedade e direção das empresas. Podem-se 
destacar as obras de PALLOIX (1976), BRAVERMAN (1977), FLEURY & VARGAS (1983) e 
TAUILLE (1990). 
 O sistema de normas legais exerce um importante papel sobre as relações de trabalho, 
principalmente no que concerne a organização sindical e a justiça do trabalho, uma vez que 
historicamente o Estado sempre desempenhou papel preponderante no sentido de regular estas 
instâncias. 
 A sociologia, através de autores clássicos e contemporâneos, tem apresentado importantes 
contribuições à medida que considera a categoria trabalho como seu objeto de estudo. Os trabalhos de 
FRIEDMANN & NAVILLE (1973) e de OFFE (1985) podem ser destacados. 
 A análise e a compreensão de processos de organização política e de desenvolvimento 
sindical dos trabalhadores também são fundamentais para a discussão do tema. Podem ser destacadas 
as obras de NEDER (1988) BOITO JÚNIOR (1991), LEITE & SILVA (1991), OLIVEIRA et al. 
(1994) e ANTUNES (1995). 
 As atuais pesquisas na área da psicopatologia têm propiciado grande impulso e reordenamento 
de estudos referentes às condições de trabalho, sobretudo com os trabalhos da linha francesa de 
DEJOURS (1988), que vêm influenciando alguns pesquisadores brasileiros, como SELIGMANN-
SILVA (1992) e LIMA (1994b, 1996c). 
 A antropologia da condição humana nas organizações (CHANLAT, 1992) incorporou 
dimensões até então esquecidas na literatura organizacional, tais como inveja, afetividade, linguagem 
e outras2. 
 As abordagens multidisciplinares também vêm contribuindo para a compreensão das diversas 
facetas do mundo do trabalho e de suas relações. Podem ser destacadas algumas publicações recentes, 
como as de FERRETTI et al (1994) e de DAVEL & VASCONCELOS (1996). 
 No caso da administração, a expressão relações de trabalho tem sido utilizada como sinônimo 
de relações industriais, relações trabalhistas, relações profissionais, relações interpessoais ou mesmo 
sinônimo de movimentos coletivos organizados reivindicatórios. 
 Embora haja esta confusão conceitual, cada expressão trata individualmente uma ou mais 
dimensões das relações de trabalho, mas nenhuma delas contempla seu significado e sua abrangência 
de modo amplo. Esta confusão pode inclusive significar uma intenção ideológica de mascaramento do 
conflito subjacente - como por exemplo, no caso de se tomar as relações interpessoais como relações 
de trabalho -, reduzindo-o a aspectos comportamentais e a diferenças individuais de caráter 
semipatológico (FISCHER, 1985). 
 Igualmente, considerar as relações de trabalho como mera luta estrutural de classes - 
trabalhadores e donos dos meios de produção - também pouco contribui para a compreensão das 
condições em que se verifica e se transforma a exploração do homem pelo homem, atitude que se 
limita apenas à denúncia da mesma (FISCHER, 1985). 
 
1 Este artigo é uma versão modificada do capítulo 2 da dissertação de mestrado do autor, intitulada “Políticas e práticas de 
gestão da força de trabalho: estudo nas empresas de transporte coletivo urbano por ônibus de Juiz de Fora”. 
2 A relação das contribuições citadas basearam-se no texto de SIQUEIRA (1996). 
 
 2
 Percebe-se que o conceito de relações de trabalho tem uma conformação multidisciplinar. No 
entanto, a Administração definiu sua própria abrangência, tanto ao nível de análise - micro - quanto ao 
nível de seu objeto particular de estudo - as organizações (SIQUEIRA, 1996). 
 Tomando-se as diversas contribuições como ponto de partida, diversos autores vêm tentando 
sistematizar e clarificar o conceito de relações de trabalho. Neste sentido, destaca-se o livro de 
FLEURY & FISCHER (1985), que se tornou um marco nas análises sobre o tema. O texto de Fischer 
sistematiza alguns dos principais enfoques necessários às análises mais amplas de relações de 
trabalho, dentre eles: 
 
 - os condicionantes histórico-estruturais da formação da classe trabalhadora, que emergem na 
cena política brasileira com os movimentos operários do fim da década de 10, assumindo uma 
conformação de “caso de polícia”. Tais estudos demonstram os movimentos das classes dominantes 
para manterem seu poder, ao mesmo tempo em que mostram o esforço da classe trabalhadora em 
provocar mudanças sociais e políticas, desmistificando a imagem do trabalhador brasileiro como 
massa de manobra inconsciente de sua posição enquanto classe; 
 - a preponderância do papel do Estado como instância de regulação e mediação dos conflitos 
manifestos e latentes, seja através de aparatos jurídicos, seja através dos aparelhos repressivos, 
garantindo assim a manutenção dos sistemas de dominação da classe trabalhadora; 
 - as características da organização sindical, determinadas pela estrutura política vigente do 
país. 
 
 A partir das constatações acima, FISCHER (1985) considera as relações de trabalho como 
uma das formas de relacionamento social e que, em função disso, expressam características da 
sociedade mais ampla. Assim, “os padrões que assumem em quadros históricos, conjunturais e 
setoriais dados são resultantes dessas características redefinidas para os contextos em que elas 
emergem” (FISCHER:1985: 20). 
 Enfatizando sua posição, a autora defende que o estudo desses padrões 
 
“(...) deve contemplar o espaço social e político em que se realiza: a organização do 
processo de trabalho, a elaboração das políticas administrativo-organizacionais e a 
prática cotidiana dos agentes sociais em relação.” (FISCHER, 1985:20). 
 
 Assim, para se estudar as relações de trabalho, a autora propõe a análise em algumas de suas 
instâncias: 
 
 - a instância do político, que diz respeito às práticas visíveis e invisíveis de produção e de 
reprodução, aos mecanismos de dominação e de resistência, às transições que dão origem às 
mudanças sociais e aos discursos; 
 - a instância das políticas de recursos humanos, cuja função é manter e controlar o trabalhador 
e o ato de trabalhar no sentido de atingir as metas organizacionais e 
 - a instância da organização do processo de trabalho, que se refere ao modo de organizar e 
dividir as tarefas entre os trabalhadores. 
 
 FLEURY (1992:117) atualiza o conceito de FISCHER (1985) incorporando a instância do 
simbólico, que 
 
“(...) em sua capacidade de ordenar, atribuir significações, construir a identidade 
organizacional, tanto age como elemento de comunicação e consenso, como oculta e 
instrumentaliza as relações de dominação entre as categorias”. 
 
 Tal instância passa necessariamente pela análise da cultura organizacional, das relações de 
poder entre as categorias e as áreas da organização. 
 
 3
 Especificamente em relação à cultura organizacional, pode-se destacar a contribuição de 
FREITAS (1991) que, embora não ofereça uma análise crítica, apresenta em seu livro um excelente 
panorama da produção norte-americana sobre o tema até os anos 80. 
 Na visão de PRIES (1995), como relações de trabalho entendem-se todas as relações sociais 
que se desenvolvem no contexto da organização produtiva - a empresa. Inclui divisão horizontal e 
vertical das tarefas, processo de trabalho (controle, cooperação, comunicação), história e consciência 
coletiva do que é edo que era a organização, cultura compartilhada, em termos de valores e conflitos. 
 Do conceito amplo acima, destacam-se as relações contratuais, que se referem a aspectos da 
relação de emprego (horas de compra e venda da força de trabalho e seu preço) e às relações laborais, 
que definem de forma concreta e material o uso produtivo da força de trabalho (tarefas e funções 
segundo postos/grupos/áreas de trabalho, controle do trabalho). 
 A terceira dimensão é a das relações industriais, que são as formas coletivas de regular as 
condições de trabalho e emprego ou, em outras palavras, as relações contratuais e laborais. Por um 
lado, estão reproduzidas pelos atores individuais, por outro, desenvolvem-se e se reproduzem dentro 
de um marco e uma rede de regulações institucionalizadas e de normas práticas e negociadas e, por 
sua vez, contestadas, cujo conjunto representa as relações industriais. 
 MELO (1991:56), por sua vez, considera as relações de trabalho como “(...) as relações entre 
empregados e empregador, decorrentes das relações de poder e que se estabelecem na e para a 
realização do processo de trabalho” (o grifo é da autora). 
 A partir desta concepção, as relações de trabalho incluem as seguintes categorias: 
 - a organização do processo de trabalho, que diz respeito à especificação do conteúdo do 
trabalho, aos métodos e às interrelações entre os cargos, de modo a satisfazer os requisitos 
tecnológicos, sociais e individuais do ocupante do cargo; 
 - a gestão da força de trabalho, que diz respeito ao “pôr a trabalhar”, envolvendo as práticas 
instrumentais e organizacionais do que se chama administração de recursos humanos; a relação chefia 
x subordinado e as forças controladoras da força de trabalho e, ainda, o controle, desde formas diretas 
e coercitivas a esquemas mais sutis de manipulação, persuasão e auto-persuasão; 
 - as condições de trabalho e saúde do trabalhador, que envolvem situações que refletem 
processos específicos sociais e psicobiológicos de trabalho/desgaste do trabalhador. Envolve, ainda, o 
aspecto “subjetividade” (saúde mental) do trabalhador; 
 - os processos de regulação de conflitos, que visam manter em equilíbrio e assegurar o 
funcionamento de um sistema social complexo, caracterizado pelas divergências de interesses e 
desigualdades na alocação do poder. Tais processos podem ser institucionalizados ou não. 
 
 SIQUEIRA (1991:21), ao procurar superar as visões simplistas e reducionistas do conceito, 
propõe o entendimento das relações de trabalho como significando “(...) o conjunto de relações que se 
estabelecem na e para a realização do trabalho no interior das organizações.” 
 Visto desta forma, o conceito considera o trabalho como categoria social sujeita a múltiplas 
determinações, o que significa dizer que as relações que ocorrem no interior das organizações, 
especialmente entre os grupos da organização, não podem ser explicadas apenas a partir da análise de 
variáveis internas à mesma. É necessário, portanto, analisar variáveis do ambiente organizacional 
próprio e da sociedade. 
 Este ponto é comum tanto para SIQUEIRA quanto para FISCHER, para FLEURY e para 
MELO, pois estas autoras consideram que as relações de trabalho também são em parte determinadas 
por características das relações sócio-econômicas e políticas da sociedade abrangente. 
 SIQUEIRA (1991) propõe o entendimento do conceito de relações de trabalho a partir da 
análise das categorias macrossocial, organizacional e microssocial. A autora destaca que a eleição 
destas categorias é uma opção metodológica, não havendo a pretensão de se esgotar a realidade. 
 Para a categoria macrossocial sugerem-se as variáveis tecnologia (em seu sentido amplo), 
mercado de trabalho e a organização corporativa e sindical. Pode-se incluir nesta categoria a forte 
dependência em relação ao Estado, que historicamente tem um importante papel de controle sobre a 
massa trabalhadora. 
 A categoria microssocial, que se caracteriza pelas variáveis internas à organização, privilegia 
as políticas e as práticas que procuram explicar a dinâmica das relações de trabalho entre as partes 
 
 4
opostas e complementares que se estabelecem no interior da organização. As variáveis eleitas são a 
organização do trabalho, a gestão da força de trabalho, as condições de trabalho e saúde do 
trabalhador e as formas de regulação e manifestações de conflitos. 
 As variáveis da categoria microssocial podem ser assim definidas: 
 
 1 - organização do trabalho: 
são as “(...) maneiras particulares de dividir e sistematizar as tarefas e o tempo entre 
grupos de trabalhadores; as especializações decorrentes e as qualificações exigidas; as 
seqüências, os ritmos e cadências; a padronização e a autonomia; a participação do 
trabalhador na programação e o locus de realização das tarefas.” (SIQUEIRA, 
1991:40). 
 
 2 - condições de trabalho: 
“(...) implicam não só as condições ambientais e os riscos envolvidos no trabalho (...), 
mas também a introdução da subjetividade do empregado, refletindo a representação 
de seu modo específico de trabalhar/desgastar-se incluindo a saúde mental e o stress.” 
(SIQUEIRA, 1991:42). 
 
 3 - formas de regulação de conflito: 
 
“(...) diz respeito aos diferentes processo de controle ideológico e de 
conformismo/identificação com os objetivos organizacionais e a reação dos 
empregados às táticas patronais, com destaque para as greves, resistências e lutas 
sindicais. A premissa básica é que toda estrutura social organizada é portadora de 
conflitos.” (SIQUEIRA, 1991:47). 
 
 4 - gestão da força de trabalho: 
 
“(...) significa o conjunto de ações que coordena e controla o desempenho dos 
trabalhadores visando a objetivos a serem atingidos. Diz respeito às medidas que 
põem a trabalhar a mão-de-obra. Inclui os processos e técnicas de captação e provisão 
(recrutamento e seleção), controle, compensação (recompensas e punições), 
manutenção (benefícios) e desenvolvimento (treinamento, carreiras) dos Recursos 
Humanos. As vantagens oferecidas pelos procedimentos de gestão de recursos 
humanos devem ser percebidas como suficientes para que a mão-de-obra aceite as 
restrições impostas pela organização. A contradição básica entre capital e trabalho é 
substituída por contradição interna à organização.” (SIQUEIRA, 1991:41). 
 
 Pode-se perceber, pela análise dos conceitos acima, que as relações de trabalho expressam 
características da sociedade mais ampla na qual se inserem, ao mesmo tempo em que são 
condicionadas pelos aspectos organizacionais internos. 
 Entretanto, as abordagens mais amplas do conceito de relações de trabalho contêm duas 
premissas básicas que remetem a questão ao nível da organização propriamente dita. A primeira é que 
a organização constitui local privilegiado das diversas formas de manifestação das relações de poder 
existentes entre dois grupos de interesse opostos e complementares - o(s) empregado(s) e o(s) 
empregador(es). A segunda premissa é que o conflito e suas formas de regulação estão sempre 
presentes, pois o conflito, além de inerente a qualquer tipo de relação social, é reforçado pelas 
relações de poder no interior das empresas. Além disso, as relações de poder são a variável 
estruturante das relações de trabalho no interior das organizações, mesmo considerando as demais 
influências internas e externas a esta. 
 Para uma melhor compreensão do conceito amplo de relações de trabalho, convém abordar 
seus conceitos subjacentes: o conflito e as relações de poder. 
 
 5
Conflito 
 Embora inerente às relações sociais organizadas, o conflito nem sempre foi reconhecido como 
tal pela teoria organizacional. TAYLOR (1966:28), considerado o fundador do movimento da 
Administração Científica, preconizava a 
 
“(...) certeza de que os verdadeiros interesses de ambos [empregadores e empregados] 
são um, único e mesmo: de que a prosperidade do empregador não pode existir, por 
muitos anos, se não for acompanhada da prosperidade do empregado, e vice-versa”.O conflito seria causa de uma incapacidade da administração da empresa em instruir 
corretamente seus operários. Deste modo, o conflito não era foco de análise, mas um aspecto que 
deveria ser evitado através de uma administração baseada em princípios científicos, dentre os quais a 
remuneração do empregado era um dos elementos chave. 
 Por sua vez, a Teoria Clássica tem no princípio da unidade de comando uma das regras 
principais para se evitar o conflito, pois a dualidade de comando traz algumas conseqüências como “... 
hesitação do subalterno, perturbação, atrito de interesses opostos, aborrecimento do chefe que não era 
informado do que se passava, desordem no trabalho etc.” (FAYOL, 1965:36). 
 Ainda segundo o autor acima, “... a dualidade de comando é fonte perpétua de conflitos, às 
vezes muito graves, que reclamam particularmente a atenção dos chefes em todos os níveis.” 
(FAYOL, 1965:36. O grifo é do autor). 
 Embora explícito nas palavras, pode-se notar que o conflito não era admitido nas práticas 
cotidianas do trabalho nas indústrias e nas demais organizações. Pelo contrário, a estratégia era 
reprimir o conflito através da atuação dos chefes, em qualquer nível hierárquico em que ocorresse. 
Não se aceitava sua existência, reprimindo-se de todo modo sua manifestação. 
 Mesmo a Escola de Relações Humanas, que se dizia contrária às práticas da Escola Clássica, 
também não reconhece explicitamente o conflito, acreditando que a 
 
“(...) racionalidade organizacional, as relações humanas e o cooperativismo são 
premissas básicas que afetariam o conflito; uma vez interpretados e explicados os 
problemas administrativos caberia apenas dirigir atos e atores, de tal forma que os 
objetivos individuais, grupais e organizacionais fossem atingidos.” (BASTOS & 
SEIDEL, 1992:51). 
 
 Somente a partir dos estudos da Teoria Estruturalista é que o conflito passa a ser reconhecido 
como inevitável e, ainda, como processo social fundamental. Ele deixa de ser visto como algo a priori 
indesejável, podendo assumir uma conformação positiva dependendo da situação (BASTOS & 
SEIDEL, 1992:51). 
 Na verdade, “o conflito não é intrinsecamente bom nem mau para os participantes, para a 
organização ou para a sociedade mais ampla. O poder e o conflito são modeladores fundamentais do 
estado de uma organização” (HALL, apud BASTOS & SEIDEL, 1992:49)3. 
 De acordo com uma concepção mais contemporânea, embora inerente às relações sociais, a 
existência de conflito nas relações de trabalho não significa que não possa haver interesses comuns 
em alguma situação. Sua ocorrência exprime, em certas situações, que a não-coincidência de 
interesses entre os diversos interesses é suficiente para provocar a emergência de uma reação/ação 
determinada. Da mesma forma, a ação não-manifesta também não implica na ausência do conflito, 
podendo, este, portanto, estar em estado de latência (MELO, 1985:). 
 Assim, o conflito pode significar 
 
“(...) todas as situações que revelam o desacordo, a divergência de interesses ou a 
oposição de objetivos dos atores sociais na ação coletiva, causando uma ação/reação 
determinada, provocando um bloqueio dos mecanismos normais de regulação ou da 
 
3 HALL, R. H. Organizações: estrutura e processos. Rio de Janeiro: Prentice Hall do Brasil, 1984. 
 
 6
escolha de uma ação pelos atores sociais, seja individualmente, seja coletivamente.” 
(MELO, 1985:164). 
 
 Ainda segundo a autora, é neste ponto que se dá a 
 
“(...) interseção conceitual e prática entre o conflito na relação capital-trabalho e o 
conflito nas relações de trabalho. O conflito na relação capital-trabalho é estrutural, 
contínuo e permanente nas relações sociais de produção traduzindo-se por 
determinada relação de força dentro da organização. A dinamicidade dessa relação 
passa a ser função da manifestação do conflito nas relações de trabalho, ou seja, a sua 
expressão pelos atores sociais. Em conseqüência dessa manifestação, entram em ação 
os processos de regulação de conflitos nas relações de trabalho que garantem ao 
capital a gerência das relações de trabalho ou da força de trabalho.” (MELO, 
1985:164). 
 
 É neste momento que as políticas e as práticas de gestão de recursos humanos aparecem como 
formas concretas de regulação e de controle das ações da força de trabalho. 
Relações de poder 
 O conceito de poder, da mesma forma que o de relações de trabalho, tem sido utilizado com 
diversos significados, principalmente pelos sociólogos, cientistas políticos e psicólogos. Só 
recentemente teóricos e administradores têm reconhecido o poder como assunto gerencial. Uma das 
explicações para este “atraso” da Administração se deve ao fato de existir um certo preconceito em 
relação às estratégias de poder, vistas como eticamente suspeitas, bem como devido à complexidade 
do tema, que exige uma abordagem multidisciplinar para sua melhor compreensão (SIQUEIRA, 
1994). 
 Do ponto de vista da administração, pode-se estudar o conceito de poder segundo duas 
abordagens diferentes, porém complementares4: o poder no interior das organizações e o poder das 
organizações no macroambiente social. 
 De acordo com a primeira abordagem, o foco de análise pode ser o indivíduo ou o grupo. A 
cada perspectiva de análise corresponde uma determinada abordagem de análise, com a respectiva 
característica principal do poder, bem como suas principais variáveis e fontes, conforme o quadro 
apresentado abaixo. 
 
Quadro 1 
O Poder nas organizações 
 
UNIDADE 
DE 
ANÁLISE 
PERSPECTIVA 
DE ANÁLISE 
CARACTERÍSTICA 
DO PODER 
PRINCIPAIS 
VARIÁVEIS 
FONTES 
 
INDIVÍDUO 
 
 
PSICOLÓGICA 
 
 
ESTRUTURAL 
 
 
CARISMÁTICO 
 
 
HIERÁRQUICO 
(CARGO) 
 
 
INFLUÊNCIA 
LIDERANÇA 
 
AUTORIDADE 
 
QUALIDADES 
PESSOAIS 
 
RACIONAL LEGAL 
 
GRUPO 
 
 
DA FUNÇÃO 
 
NEGOCIADO 
(EM CIRCULAÇÃO) 
 
 
CONFLITOS 
COALIZÕES 
 
RECURSOS 
ESTRATÉGICOS 
 
4 Como destaca a própria autora, “(...) trata-se de um artifício com objetivos mais didáticos do que operacionais, com as 
limitações que tal tipo de exercício envolve.” (p.1) 
 
 7
FONTE: SIQUEIRA, 1994. 
 A perspectiva da função visualiza o poder como um jogo, a partir da existência de arenas 
políticas relacionadas a diferentes recursos, com valores e detentores variáveis. As estratégias de luta 
e de negociações permitem o equilíbrio dinâmico das relações de poder. 
 Como representantes desta abordagem, podem ser destacados os trabalhos de BACHARACH 
& BARATZ (1963), BACHARACH & LAWLER (1981), e MINTZBERG (1985), dentre outros. 
 MINTZBERG (1985), por exemplo, reconhece que o conflito não vem sendo estudado 
regularmente pela teoria organizacional, embora ele possa ser identificado em várias instâncias, tais 
como entre operadores não qualificados, baixa administração e profissionais; entre gerentes seniores, 
gerentes de linha e de staff, entre outros. 
 O autor considera o sistema político organizacional como um esquema de jogos, sendo que o 
conflito pode se originar em qualquer lugar antes de se alastrar pela organização. O conflito - restrito 
inicialmente - provocaria a emergência da chamada arena política. Com o tempo o conflito se tornaria 
intenso, tendendo a influenciar todo o sistema de poder - as coalizões internas e as coalizões externas, 
bem como a relação entre elas. 
 No entanto, poucas organizações podem sustentar um conflito intenso. Para ser suportado, ele 
deve ser moderado em sua intensidade. É neste momento em que as coalizões devem utilizar artifícios 
para manejá-los, de acordo com seus interesses. 
 O modelo possui três estratégias, chamadas respectivamente de Impeto, Desenvolvimento e 
Resolução. Basicamente, o modelo inicia seu funcionamento a partir do ímpeto, que ocorre quando há 
uma mudança fundamental na organização que provoca uma ruptura na ordem de poder estabelecida, 
forçando uma maior pressão dos influenciadores para realinhar a coalizão oumudar a configuração. 
Os mecanismos de resolução são ativados, o que pode levar à morte da organização; ao 
restabelecimento da ordem vigente ou de estabelecimento de uma nova; ou a criação de uma aliança 
insegura, levando de novo à situação inicial nos dois últimos casos. 
 Finalmente, o autor demonstra que o sistema político na organização é necessário para 
corrigir certas deficiências e disfunções ou legitimar sistemas de influências - para dar certa 
flexibilidade que os outros sistemas não têm. A arena política é funcional quando causa ou acelera um 
realinhamento na coalizão na configuração do poder; quando corrige uma mudança prematura na 
coalizão ou configuração disfuncionais; quando existe uma aliança insegura que reflete as forças 
naturais, balanceadas e irreconciliáveis na organização; e quando acelera a morte da organização. 
 BACHARACH & BARATZ (1963), por seu turno, não admitem o poder como algo possuído 
por alguém - segundo algumas abordagens dominantes -, apontando três razões para isto. 
 A primeira razão é que não há uma distinção clara entre poder sobre as pessoas e sobre a 
matéria. No sentido político, econômico ou social, o poder somente pode ser concebido como a 
capacidade de produzir efeitos que envolvem outras pessoas. 
 A segunda razão é que a opinião de que o poder de uma pessoa possa medido pelo número 
total de desejos que ela realiza é errônea. Somente se pode ter poder em relação a outras pessoas. Ele 
não existe no vácuo. 
 A terceira razão, considerada como a mais importante pelos autores é que a concepção - 
errônea -corrente do fenômeno subentende que a posse dos instrumentos de poder seja equivalente à 
posse do próprio poder. 
 Portanto, para os autores o poder é relacional, podendo-se afirmar que 
 
“existe uma relação de poder quando (a) existe entre A e B um conflito sobre valores 
ou cursos de ação; (b) B aquiesce aos desejos de A e ( c) ele assim procede por temer 
que A o prive de algum valor ou valores, que ele, B, coloca em posição mais alta do 
que aqueles que seriam alcançados através da não-aquiescência.” (BACHARACH & 
BARATZ, 1963:47). 
 
 BACHARACH & LAWLER (1981) também adotam a perspectiva política, admitindo que os 
atores organizacionais não são entidades passivas e que as organizações não são sistemas livremente 
agrupados. Para os autores, essas perspectivas ignoram a política do poder envolvida na barganha dos 
grupos de interesses e das coalizões. 
 
 8
 Assim, segundo os próprios autores, a partir do trabalho de DAHRENDORF5, destacam-se 3 
grupos críticos para o desenvolvimento de uma análise política das organizações: 
 
“Os grupos de trabalho, que podem ser aqueles baseados em diferenças 
departamentais, diferenças entre atividades de um departamento ou diferenças 
prescritas pela hierarquia organizacional. Os grupos de interesses, que podem ser 
definidos como grupos de atores que estão conscientes de que possuem um destino e 
objetivos comuns, além de sua interdependência em relação às suas condutas no 
trabalho. A coalizão é definida como um agrupamento de grupos de interesses que 
estão comprometidos em alcançar um objetivo comum. É baseada na união de dois ou 
mais grupos de interesses contra outros.” (BACHARACH & LAWLER, 1981: 8). 
 
 Ainda segundo os autores, a análise política das organizações deve contemplar, 
necessariamente, a natureza do poder entre os grupos existentes e a expectativa de táticas e contra-
táticas que os grupos empregam. 
 As coalizões desempenham um papel muito importante dentro das organizações, pois são 
capazes de alterar profundamente as relações de poder estabelecidas pela hierarquia de autoridade. A 
formação dessas coalizões é afetada por diversos fatores organizacionais, dentre eles a quantidade de 
recursos, o grau de controle sobre esses recursos; a tecnologia e os processos de trabalho; as relações 
da organização com o ambiente; o conflito de interesses entre os diversos grupos; a existência de 
linhas de comunicação e a capacidade de retaliação. 
 As coalizões dividem os membros da organização em grupos distintos, baseados em interesses 
comuns. Simultaneamente as coalizões servem tanto para agrupar interesses comuns quanto para 
colocar interesses divergentes em oposição, criando uma situação de conflito. 
 
“As coalizões criam e definem os parâmetros do conflito pela cristalização dos 
diferentes interesses dos subgrupos. Em qualquer organização, há numerosas 
diferenças entre membros e subgrupos, e são as coalizões que trazem à tona as 
diferenças mais críticas. Nesse sentido, coalizões não são apenas as principais 
unidades da ação política, mas também os mecanismos que estabelecem e definem os 
jogos políticos. O jogo político é manifestado na barganha entre as coalizões.” 
(BACHARACH & LAWLER, 1981: 105). 
 
 Entretanto, as coalizões não são um fim em si mesmas. Na verdade, elas são formas 
estratégicas de melhorar a posição de poder de um componente do grupo de interesse frente à outros. 
 Assim, a barganha existe tanto entre as coalizões quanto entre os membros das coalizões. É o 
que os autores chamam de barganha inter e intra-coalizões. “A barganha intercoalizões é a 
manifestação concreta do conflito. Nesse sentido, barganha e conflito nas organizações são 
fenômenos indistinguíveis”. (BACHARACH & LAWLER, 1981: 106). 
 Embora não utilizando uma abordagem propriamente política, CLEGG (1993) enfatiza a 
questão do simbólico nas relações de poder. Não é descartada a tradição marxista de considerar as 
relações de produção e de dominação, mas para CLEGG (1993:49) “(...) o poder intervém sempre ao 
mesmo tempo na hierarquia e na linguagem, na dominação e no simbólico”. 
 Assim sendo, as análises sobre o poder não devem contemplar apenas elementos visíveis, 
como a hierarquia e as relações entre os diversos níveis, a exemplo da abordagem weberiana. CLEGG 
(1992; 1993:51) destaca o uso das chamadas “práticas disciplinares”, que são as “microtécnicas de 
poder que estabelecem e regulamentam não apenas os indivíduos, mas também a coletividade”, e que 
dizem respeito aos mecanismos de controle pessoal, técnico, burocrático ou jurídico, como as 
comparações de dados de produtividade ou de desempenho, por exemplo. 
 
5 DAHRENDORF, R. Class and class conflict in industrial society. Stanford, Calif.: Stanford University Press, 1959. No Brasil, 
As classes e seus conflitos na sociedade industrial. Tradução de José Viegas. Brasília: UnB, 1982. 
 
 9
 É ressaltada, entretanto, que a melhor supervisão não se limita apenas aos controles diretos, 
“(...) ela se estende também a práticas culturais de adesão, de permissão e de persuasão morais, ou 
seja, técnicas formalizadas” (CLEGG, 1993: 52). 
 Estas práticas disciplinares tornam-se globais e anônimas com o decorrer do tempo, de modo 
que qualquer organização possa lançar mão delas. No entanto, 
 
“tais práticas não são unicamente controladoras, elas não se reduzem a punir e proibir, 
mas, principalmente, reforçam e tornam possível o desejo de obediência e constituem, 
no plano organizacional, formas reconhecidas e de criatividade e de produtividade 
graças a processos ao mesmo tempo explícitos - por elementos externos de autoridade, 
como as regras, os controles hierárquicos etc. - e implícitos - como a aquisição de uma 
conduta aceitável pelos membros da organização.” (CLEGG, 1993: 52). 
 
 Convém destacar que, para o autor, o poder nunca é total. Ele nunca é totalmente garantido, 
graças, principalmente, à ação. Em outras palavras, o poder 
 
“(...) está sujeito à erosão e é minado pela ação das pessoas que são seus objetos, que 
são a força de trabalho da organização, onde a disciplina é a variável mais importante 
para qualificá-la. Considerar as pessoas como mão-de-obra ou, ao contrário, 
considerá-las como “membros” da organização, conduz imediatamente a concebê-las 
(...) como trabalhadores penando para salvaguardar sua condição humana, lutando 
contra a alienação segundoa metáfora de Marx.” (CLEGG, 1993: 54). 
 
 Assim, o cerne da problemática do poder são as 
 
“(...) várias práticas que impedem as autoridades de se transformarem em verdadeiros 
poderes, restringindo a ação daquele que é “obediente”, não apenas através de meios 
coercitivos, mas também de meios criativos e produtivos. Inevitavelmente, 
“ideologia”, “conhecimento” e “produtividade”, quer existam sistemas organizados ou 
não, estão envolvidos nestas práticas.” (CLEGG, 1993: 61). 
 
 Como já destacou HINDESS6 (apud CLEGG, 1992:65), deve-se conceber o poder como “(...) 
uma questão de mobilização de recursos e de meios de ação num contexto de luta específica”. Em 
suma, o poder não é uma coisa, nem uma capacidade que se exerce. 
 
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