7 Recrutamento e Seleção

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Recrutamento e seleção
Recrutamento e seleção: conceito, fontes de recrutamento, confecção de editais e anúncios, técnicas de recrutamento e seleção, planejamento e operacionalização do processo seletivo, divulgação do resultado do processo seletivo
Existe uma série de conceitos e definições sobre seleção de pessoal. De acordo com Chiavenato (1999, p. 92), “seleção é o processo onde um recrutador escolhe dentro dos candidatos a pessoa que mais se adequar dentre os candidatos para a vaga disponível”.
Seleção é o processo de análise, classificação e escolha de um candidato ou candidatos adequados a fim de suprir a necessidade da organização com o preenchimento de uma determinada vaga de trabalho.
É um processo que precisa ser tratado com a devida seriedade e importância que lhe cabe. Pode ser conduzido por pessoas que não têm experiência e conhecimentos necessários para a tarefa ou sem o envolvimento devido. Isso resulta em uma grande quantidade de pessoas contratadas de forma errada que em geral não permanecem na empresa por muito tempo, ou se ficam, não agregam muito valor, gerando problemas, retrabalho e custos.
Técnicas de seleção de pessoal
A seleção não é feita só na entrevista; envolve várias etapas e todas são importantes para o resultado final. Vamos ver algumas técnicas:
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Análise
de currículos Raramente, os currículos mostram uma imagem real do candidato, por isso tente identificar nas entrelinhas as seguintes questões:
· Estabilidade e desejo de seguir carreira. Preste atenção aos motivos pelos quais o candidato frequentemente muda de emprego e o tempo de uma mudança para outra. Se melhorou de posição, cada mudança é um ponto positivo, mas se mesmo assim, muda frequentemente, talvez seja um candidato instável e que não sabe muito bem o que busca.
· Clareza na descrição dos trabalhos. Prefira os candidatos mais específicos quanto aos resultados.
· Vontade de trabalhar. Veja se as tarefas e as responsabilidades descritas vão além das requeridas por suas funções.
· Foco em resultados. Tente perceber, pelas funções e responsabilidades que descreve, se o candidato é orientado para a busca de resultados, metas e melhoria contínua.
Entrevista
de seleção Mesmo havendo outras técnicas que podem ser utilizadas antes da entrevista, como testes de conhecimentos, dinâmicas de grupo, a entrevista ainda é a técnica de seleção mais utilizada. Na verdade, a entrevista tem inúmeras aplicações nas organizações. As dinâmicas de grupo têm mostrado bastante eficácia para fazer um filtro inicial antes da entrevista e também para identificar melhor o comportamento do candidato frente a diversas situações, mas essa técnica exige profissionais habilitados para a sua condução.
A entrevista de seleção é uma etapa muito importante, pois é o primeiro contato pessoal entre o entrevistador e o candidato.  Apesar do seu forte componente subjetivo e impreciso, a entrevista pessoal é aquela que mais influencia a decisão final a respeito dos candidatos.
As perguntas a serem feitas em uma entrevista podem ser divididas em quatro categorias:
· Histórico profissional/experiência – Devem investigar cargos ocupados, empresas, períodos, responsabilidade, resultados atingidos, salários e relação entre o trabalho do candidato e o dos outros.
· Conhecimentos e habilidades – Nessa categoria, você busca identificar os conhecimentos e as habilidades do candidato, explorando as suas atividades.
· Atitudes e personalidade – Essas características são as que mais impactam no perfil profissional, mas não são fáceis de identificar. De qualquer forma, precisam ser bem exploradas com perguntas adequadas, que veremos a seguir.
· Formação – Essas perguntas devem tomar o mínimo do tempo da entrevista, pois as informações estão descritas no currículo.
Dinâmica de grupo As dinâmicas de grupo são atividades com objetivo de conhecer os candidatos de forma descontraída para que o avaliador possa identificar melhor o perfil dos participantes e o seu comportamento interagindo com outras pessoas.
Nas atividades de uma dinâmica, normalmente os candidatos enfrentam situações desafiadoras e precisam representá-las de diversas formas, como: vender, fazer propagandas, dramatizações, enfrentar desafios e se manifestar publicamente. O candidato deve saber que tudo o que for feito será avaliado e não deve se preocupar com os constrangimentos nos grupos e sim com a vaga que irá ocupar.
As pessoas deixam transparecer suas características pessoais e, portanto, é possível identificar quem é mais empreendedor, organizado, líder, ágil ou criativo. Também se nota, com facilidade, quem tem dificuldade em trabalhar em equipe, o que não é interessante para os dias de hoje.
É importante salientar que não existe receita para participar de dinâmicas, como muitos candidatos buscam. Não há o melhor ou pior candidato e sim aquele que tem o perfil mais adequado à vaga, analisado a partir de sua participação durante a atividade.
ATENÇÃO: A dinâmica de grupo é uma técnica muito eficaz para seleção, mas precisa ser conduzida por profissionais capacitados para que seja eficaz.
Testes de conhecimentos Em alguns processos seletivos onde é necessário medir o nível de conhecimento do candidato sobre determinado assunto, são utilizados testes de conhecimentos. Cabe salientar que nem sempre as provas ou testes determinam a competência do candidato, pois bons candidatos podem ter problemas com testes, enquanto outros não qualificados vão bem.
Para evitar equívocos, assegure-se de que os testes sejam adequados para suas necessidades e tenha em mente que eles devem ser usados junto com a entrevista para a tomada de decisão. As provas de conhecimento visam avaliar o conhecimento e a experiência do candidato em determinada função ou tarefa.
As provas de conhecimento podem ser de conhecimento geral, que visam avaliar a cultura geral, de conhecimento de idiomas, etc., ou de conhecimento específico, que avaliam os conhecimentos profissionais, o domínio de técnicas, etc.
Testes psicológicos Os testes psicológicos são instrumentos de avaliação ou mensuração de características psicológicas, constituindo-se como um método ou uma técnica de uso privativo do psicólogo.
Os testes psicológicos são procedimentos sistemáticos de observação e registro de amostras de comportamentos e respostas de indivíduos com o objetivo de descrever e/ou mensurar características e processos psicológicos, compreendidos tradicionalmente nas áreas emoção/afeto, cognição/inteligência, motivação, personalidade, psicomotricidade, atenção, memória, percepção, dentre outras, nas suas mais diversas formas de expressão, segundo padrões definidos pela construção dos instrumentos.
Os testes psicológicos podem ser:
· Psicométricos – São instrumentos capazes de descrever, com números, fenômenos psicológicos. Eles podem ser corrigidos objetivamente, tanto pelo ser humano como também por um computador e não é necessário um julgamento.
· Projetivos – É um tipo de teste livre onde o testando terá um estímulo; seja uma imagem, uma frase, algo que faça com que o testando crie uma resposta consciente seja algo inconsciente para o estímulo dado. Essa resposta será interpretada pelo psicólogo, mas ele terá que seguir regras estabelecidas em manuais para a correção dos testes projetivos.
Os testes psicométricos seguem uma estrutura, onde há opção de respostas e tabelas de correção. Já nos testes projetivos as respostas são livres e o testando pode construir sua resposta. Para correção, é preciso que o psicólogo faça com certo julgamento, pois não há uma estrutura de respostas e correção em que o psicólogo possa focar.
Planejamento do processo de seleção
Um planejamento do sistema de seleção é fundamental para que a empresa atenda as suas necessidades, tendo em vista que o processo de seleção é mútuo. Não é apenas a empresa que seleciona o candidato; o candidato também precisa sentir-se à vontade na empresa.
O planejamento de seleção tem como objetivo encontrar com rapidez pessoas capacitadaspara preencher as vagas que estão ou estarão abertas. De acordo com Werther e Davis (1983), por meio do planejamento de recursos humanos, os gestores preparam-se para ter as pessoas certas em suas empresas, nos lugares certos e nas ocasiões certas.
Portanto, antes de iniciar um processo de seleção, algumas questões devem ser respondidas:
Por que recrutar?
Quem recrutar?
Como recrutar?
Quando recrutar?
Onde recrutar?
Divulgação do resultado do processo seletivo
A divulgação do processo seletivo dependerá da política de cada organização, porém é importante salientar que o recrutador deve ter total respeito pelos candidatos.
Mesmo depois de ter escolhido o candidato e ter-lhe feito uma proposta, às vezes, a contratação não se realiza. Pode ser que ele tenha recebido uma oferta melhor (nesse caso, não há muito que fazer) ou pode ter ocorrido alguma falha sua ou da sua empresa.
Dicas!
· Não leve muito tempo a fazer sua proposta de emprego. O tempo é crucial.
· Não pressuponha que o candidato esteja esperando apenas por sua proposta. Quanto mais tempo você levar para tomar sua decisão e transmiti-la ao candidato, tanto mais se torna provável que você o perca.
· Às vezes, é preciso persuadir um candidato relutante, se seus motivos forem de pouca importância. Se não forem, não o force demais, pois mesmo se conseguir atraí-lo temporariamente, você o perderá em curto prazo.
· Dê tempo para que o candidato estude a oferta, mas enquanto você aguarda, não perca totalmente contato com ele.
· Prepare-se para a eventualidade de uma recusa e, se ela realmente ocorrer, retorne ao processo de seleção.
· Confirme os procedimentos para a contratação e dê-lhe tempo adequado para reunir a documentação.
· Não perca contato com ele, a fim de aprofundar o relacionamento entre vocês e evitar possíveis ambivalências por ele ter aceitado a oferta.
· Após a escolha feita, comunicada e aceita pelo candidato, iniciam-se os procedimentos para a admissão.
Lembre-se:
Dê atenção também aos candidatos que não foram selecionados, pois eles podem continuar em seu banco de dados e facilitar seu trabalho futuramente!
Respeito: essa é a palavra chave entre entrevistado e entrevistador, por isso é importante dar uma devolutiva aos candidatos que, naquele momento, não foram selecionados. Você pode fazer isso por telefone ou até mesmo por e-mail. Essa atitude reforçará a imagem positiva de sua empresa e terminará com a ansiedade que um processo de seleção oferece aos candidatos.
Conceito de recrutamento e suas técnicas
"O recrutamento pode ser definido como o processo  de  identificação  e atração de um grupo de candidatos, entre os quais serão escolhidos um, ou alguns    para    posteriormente    serem    contratados    para    o    emprego” (MILKOVICH e BOUDREAU, 2000, p.).
Diante disso, ao iniciar um processo de recrutamento, o ponto de partida é a definição do perfil do cargo, ou seja, dos requisitos necessários para o cargo e seu ocupante. Toda empresa deve buscar definir claramente a descrição e os perfis dos seus cargos, com base na sua cultura, história e diretrizes estratégicas, pois eles deverão nortear todos os demais processos de recursos humanos. Portanto, um assistente de RH, ao auxiliar nesses processos, deverá considerar essas diretrizes, a cultura e as políticas organizacionais da empresa.
Existem vários modelos utilizados para a descrição do perfil dos cargos, mas independente do que for utilizado, é essencial que detalhe as responsabilidades, a formação exigida, os conhecimentos e experiências necessárias. Além disso, se a empresa optar em definir um perfil com base em competências, elas devem estar detalhadas, de preferência evidenciando as competências técnicas e as comportamentais.
Durante o recrutamento, os requisitos considerados indispensáveis devem ser mantidos em quantidade mínima para não afugentar os candidatos com potencial. O ponto principal não são as qualificações do candidato, mas sua habilidade para fazer o trabalho, além de sua vontade de trabalhar e aprender.
Existem três tipos de recrutamento: o interno, o externo e o misto.
· Recrutamento interno – É quando a empresa procura preencher uma vaga mediante o remanejamento de seus funcionários, que podem ser promovidos, transferidos (movimentação horizontal) ou transferidos com promoção (ascensão funcional).
· Recrutamento externo – É quando se procura preencher uma vaga buscando candidatos de fora da empresa, com o uso de instrumentos externos de divulgação das oportunidades e busca de candidatos.
· Recrutamento misto – Nesse caso, a empresa busca preencher uma vaga utilizando as duas formas de recrutamento, mesclando técnicas de recrutamento interno e externo.
	Tipo de recrutamento
	Vantagens
	Desvantagens
	
	
	
	INTERNO
	· Gera mais motivação entre as equipes, promovendo oportunidades de crescimento.
· Gera custo menor do processo.
· Proporciona maior rapidez no processo.
· Gera mais segurança em relação aos funcionários já conhecidos.
	· Limita as opções.
· Deixa de oxigenar a empresa com novos talentos.
· Quando não é bem conduzido, pode gerar paternalismo e injustiças.
	EXTERNO
	· renovação dos recursos humanos da empresa;
· possível manutenção da racionalidade no processo;
· dificuldade de se exercer o protecionismo, nepotismo.
	· custos maiores;
· demora no processo;
· possível insegurança em relação às pessoas a serem contratadas;
· possível manutenção da subjetividade no processo.
	MISTO
	· mais opções de candidatos;
· renovação dos recursos humanos da empresa;
· motivação das pessoas da organização;
· possível manutenção da racionalidade no processo;
· dificuldade de se exercer o protecionismo, nepotismo.
	· mais custos;
· demora no processo;
· possível insegurança em relação às pessoas a serem contratadas;
· possível manutenção da subjetividade no processo.
Fontes de recrutamento
As fontes de recrutamento podem ser internas ou externas.
· Internas – Murais e comunicações internas - Intranet - Inscrições - Banco de talentos.
· Externas – Anúncios em jornais - Site da empresa - Agências de emprego - Sites de busca - Divulgação em instituições como escolas, faculdades, sindicatos, etc.
Confecção de editais e anúncios
É de suma importância que os anúncios e editais estejam bem escritos, pois eles precisam transmitir informações claras aos candidatos.
O edital é um documento muito importante e pode ter caráter oficial ou apenas informativo. Geralmente, qualquer seleção pública que aconteça aqui no Brasil exige a escrita de um edital. Seu conteúdo nada mais é do que as regras de determinado processo seletivo, ou de uma determinada contratação, dirigido a esclarecer as dúvidas das pessoas e deixar claro como determinado processo será conduzido, para que não exista favorecimento e também para que as pessoas consigam recorrer caso algo não saia conforme o previsto.
Confira algumas dicas de como escrever um bom edital.
· Primeiramente, é necessário um OBJETIVO, ou seja, explicar para que aquele edital está sendo feito, quais as suas regras. O objetivo deve ser bem explicado para que não haja dúvidas.
· Depois do objetivo, é necessário descrever como será feito o processo seletivo. Isso inclui, por exemplo, a quem ele se destina e que tipos de vagas serão abertos.
· Ao final, é importante que no edital esteja especificada a comarca que foi escolhida para resolver quaisquer dúvidas jurídicas que possam vir a ocorrer durante o processo seletivo. Da mesma forma, é importante também que se tenha a assinatura de uma pessoa responsável por aquelas informações. Essa assinatura poderá ser feita tanto manualmente quanto digitalmente.
Esses são os elementos básicos que devem estar presentes em qualquer edital escrito.
Além do edital, a fonte anúncio de emprego é tida como um dos meios mais eficazes para atrair candidatos. Contudo, fazer um anúncio de emprego requer alguns cuidados essenciais. Ele deverá chamar a atenção de quem o lê e veicular adequadamente a imagem da empresa.
Seguem algumas dicas úteis de como fazer um anúncio de emprego eficaz e adequado.· Evitar mensagens que possam induzir a qualquer tipo de discriminação.
· Descrever a função e o perfil que pretende, considerando os meios de comunicação que vai utilizar, otimizando a relação custo-benefício.
· Descrever também os aspetos da função, os requisitos e as condições oferecidas.
· Independentemente do tipo de anúncio de emprego a fazer, tenha em mente que a oferta deverá ser clara, explícita, exata e estar completa. O que lhe importa é atrair as pessoas mais indicadas e motivá-las a responder ao anúncio.
Como verificamos, é de extrema importância o processo de recrutamento e seleção, pois assim podemos atrair candidatos adequados para as funções para as quais temos vagas disponíveis.
Bibliografia
MILKOVICH, G.T.; BOUDREAU, J. W. Administração de Recursos Humanos, 1. ed. São Paulo, Atlas: 2000.
CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações. Rio de Janeiro: Elsevier, 1999.
Portal do Conselho Federal de Psicologia. Disponível em: <http://site.cfp.org.br/> Acesso em: 22/03/2016
WERTHER , W.; DAVIS, K. Administração de pessoal e recursos humanos. São Paulo: McGraw Hill, 1983.