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ESTUDO DIRIGIDO DA DISCIPLINA 
 
Gestão de Pessoas 
 
 
REFERÊNCIA: KNAPIK, Janete. Gestão de pessoas e talentos. Curitiba. IBPEX, 2011. 
 
 
Neste roteiro destacamos a importância para seus estudos de alguns temas 
diretamente relacionados ao contexto estudado nesta disciplina. Os temas 
sugeridos abrangem o conteúdo programático da sua disciplina nesta fase, e lhe 
proporcionarão maior fixação de tais assuntos, consequentemente, melhor 
preparo para o sistema avaliativo adotado pelo Grupo Uninter. Esse é apenas um 
material complementar, que juntamente com os vídeos e os slides das aulas 
compõem o referencial teórico que irá embasar o seu aprendizado. Utilize-os da 
melhor maneira possível. 
 
Bons estudos! 
PARTE 1 – CONTEXTUALIZAÇÃO DA GESTÃO DE PESSOAS 
 
 
CAPÍTULO 1 - Contextualização da gestão de pessoas e os principais 
conceitos de administração envolvidos 
– O comportamento do homem nas organizações depende de duas 
dimensões de análise: a dimensão das variáveis pessoais e as das 
variáveis da empresa. Descreva como cada uma dessas variáveis 
influencia o comportamento humano nas organizações. As variáveis 
pessoais estão relacionadas à personalidade de cada indivíduo, a sua 
motivação interna e a sua percepção e valores em que acredita. Baseado 
em seus conceitos e em suas experiências, assim como em suas 
capacidades e conhecimentos será o seu desempenho na organização. As 
variáveis da empresa estão relacionadas ao ambiente de trabalho, as 
regras, as políticas internas, métodos de trabalho, as recompensas e 
punições e o grau de confiança que a instituição deposita em suas 
equipes. O ambiente interfere diretamente nos processos organizacionais, 
em especial com as mudanças no aspecto social, político e econômico, 
uma vez que é do ambiente que as organizações conseguem os recursos 
para seu funcionamento e é para ele que elas produzem. 
- É justamente em função do Clima Organizacional que algumas 
organizações atraem mais e outras menos candidatos a um posto de 
trabalho. Há aquelas que chamam atenção pela sua receptividade, outras 
pela formalidade, outras, ainda, pelo calor humano ou mesmo pela apatia. 
O comportamento e o desenvolvimento do trabalho podem ser afetados 
pelo ambiente psicológico e pelo clima organizacional.- É o ambiente 
psicológico que existe dentro de um departamento ou da organização, é 
aquela condição interna percebida pelas pessoas e que influencia seus 
comportamentos; 
- Está ligado à motivação da equipe, aos aspectos internos da 
organização que conduzem a diferentes níveis ou tipos de motivação e 
dão origem a comportamentos que podem ser favoráveis e benéficos ou 
desfavoráveis e prejudiciais ao trabalho; e o Clima organizacional é 
considerado um fator importante de retenção e captação de talentos. O 
clima organizacional influencia o desempenho das pessoas e a satisfação 
com o trabalho. 
- Clima organizacional é o ambiente psicológico que existe dentro de um 
departamento ou empresa, é aquela condição interna percebida pelas 
pessoas, que influencia os comportamentos delas e está ligada à 
motivação. 
- O clima e a cultura de uma organização têm forte impacto no contexto 
ambiental, principalmente na imagem que a instituição possui no meio em 
que está inserida. É composta à cultura organizacional por regras formais 
e informais que direcionam a forma de agir, pensar, perceber e 
compartilhar das pessoas que fazem parte de uma organização, 
direcionando os esforços de todos para alcançar os objetivos da empresa. 
- Cultura organizacional é composta por regras formais e informais que 
direcionam a forma de agir, pensar, perceber e compartilhar das pessoas 
que fazem parte de uma organização e também a forma como esses 
indivíduos alcançam os objetivos da empresa. 
-A Eficiência consiste nos meios pelos quais chegamos a um resultado, 
de acordo com o método de trabalho e com os procedimentos usados 
para atingirmos um objetivo. Podemos afirmar que a eficiência tem as 
seguintes características: Preocupa-se com os meios; Preocupa-se fazer 
corretamente o trabalho; Busca-se a melhor maneira de fazer um 
trabalho; e o foco está no método de trabalho. 
-A Eficácia é o objetivo alcançado, o resultado final do trabalho. Tem 
relação com a satisfação das necessidades da sociedade com produtos ou 
serviços. Podemos afirmar que a eficácia tem as seguintes características: 
Preocupa-se com os fins, com o resultado; Procura-se fazer as coisas 
certas; Busca-se o sucesso do trabalho; e o Foco na obtenção de 
resultados. 
- A missão organizacional envolve os objetivos principais da organização e 
estabelece claramente o que se espera e pode cobrar dos seus 
colaboradores. Em relação à missão podemos afirmar que significa a 
razão de ser da empresa, a finalidade da organização em relação à 
sociedade. 
- A visão organizacional tem o intuito de dar um rumo à organização, 
oferecendo uma imagem de futuro que deseja alcançar e também define 
a intenção da organização e irá modificar a missão que está diretamente 
relacionada aos projetos estratégicos e objetivos organizacionais. 
- Os valores organizacionais têm origem em ideais, em crenças sobre o 
que é certo ou errado, mais ou menos importante e é conservado pelo 
grupo. Com relação aos Valores Organizacionais, Maximiano tem um 
conceito que os coloca no íntimo da cultura organizacional. “Os valores 
compreendem crenças, preconceitos, ideologia e todos os tipos de 
atitudes e julgamentos compartilhados pelos integrantes da organização, a 
respeito de qualquer elemento interno ou externo”. 
- Conhecer os referenciais e os desafios das organizações é fundamental 
para o sucesso no mundo dos negócios. Estamos passando por uma era 
de constantes mudanças e a flexibilidade para aceitá-las e nos 
adequarmos a elas torna-se uma ferramenta poderosa nas organizações. 
Mesmo sabendo que precisam mudar às vezes pessoas ou organizações 
relutam em aceitar os novos paradigmas, porque têm medo do novo ou 
receio de abandonar o velho, uma vez que permanecer em uma zona 
conhecida é mais confortável e mais fácil, não exige muito esforço, o que 
pode, entretanto trazer estagnação. “Paradigma, são referenciais, modelos 
utilizados para justificar ações e expressar crenças, medos, valores que 
orientam e explicam escolhas". 
- A visão Holística está crescendo e ganhando força, representa novos 
paradigmas e está conquistando espaços e seguidores. Essa proposta 
defende que a organização é um sistema dinâmico e orgânico, que a 
cooperação impulsiona, move a organização, que toda a equipe chave 
deve conhecer as estratégias e metas da empresa e que delegar é 
ganhar poder. As características da Visão Holística: 
- A cooperação é a chave do sucesso da empresa; 
- Transparência nas estratégias, todo o pessoal-chave participa das decisões; 
- Células de trabalho; 
- O foco está no cliente; 
- Flexibilidade em primeiro lugar; 
- A empresa é um sistema dinâmico e vivo; 
- A abertura e a transparência são ferramentas de sucesso; 
- Delegar representa ganhar poder; 
- Organização baseada em pessoas; 
- Poucos níveis hierárquicos; 
- Todos são responsáveis pela qualidade; 
- O grupo vencerá; 
- Lucro e meio ambiente podem ser compatíveis; 
- Profissionalismo. 
 
- Os novos modelos de gestão buscam processos flexíveis orientados à 
missão, à visão e aos valores da empresa, abertos a mudança de 
paradigmas e adaptados às demandas provocadas pela globalização 
para que a organização mantenha uma vantagem competitiva ao mercado 
e, ao mesmo tempo, instaure uma cultura e um clima organizacional que 
atraiam e motivem a equipe de trabalho. 
 
 
CAPÍTULO 2 – Repensando o papel da gestão de pessoas 
O Planejamento Estratégico na área de Gestão de Pessoas trata de um 
processo de decisão baseado na comparação entre os recursos humanos,a previsão das necessidades das pessoas e os objetivos das 
organizações. As estratégias da área de gestão de pessoas devem ser 
desdobradas do planejamento estratégico? 
- Trata-se de um processo de decisão baseado na comparação entre os 
recursos humanos, a previsão das necessidades das pessoas e os 
objetivos das organizações. 
- Tem a finalidade de desenvolver e implantar estratégias focadas nos 
subsistemas de recursos humanos, como recrutamento e seleção, 
descrição de cargos e salários, avaliação de desempenho, treinamento e 
desenvolvimento, entre outros. 
- A Gestão de Pessoas deve ter seu planejamento estratégico focado no da 
empresa. 
- Tem a finalidade de desenvolver e implantar estratégias focadas nos 
subsistemas de recursos humanos. 
- O Planejamento Estratégico de Recursos Humanos – RH deve estar 
vinculado às estratégias organizacionais. 
- Trata-se de um processo de decisão baseado na comparação entre os 
recursos humanos, a previsão das necessidades das pessoas e os 
objetivos das organizações. 
- A Gestão de Pessoas deve ter seu planejamento estratégico focado no da 
empresa. 
 
- A finalidade das Políticas de Gestão de Pessoas: as políticas de gestão 
de pessoas desenham as regras com as quais a empresa pretende 
administrar seus colaboradores para atingir os seus objetivos individuais e 
os da organização e têm a finalidade de orientar e criar uma linha de 
atuação. Essas políticas dependem de variáveis organizacionais e são 
desenvolvidas de acordo com a cultura e o momento da empresa, 
delineando um código de ética e conduta que permeia todas as relações 
organizacionais – funcionários, clientes, fornecedores, meio ambiente, etc. 
Com base nas políticas de gestão de pessoas são elaborados os 
procedimentos que servem de guia para orientar as pessoas no seu 
trabalho. 
- O Departamento de Gestão de Pessoas é dividido em vários 
subsistemas que planejam, organizam, dirigem e controlam o trabalho e a 
atuação dos colaboradores da organização. Os principais processos da 
área de gestão de pessoas que são divididos em quatro conjuntos de 
subsistemas que são: Captação de pessoas; orientação e 
acompanhamento de pessoas; desenvolvimento de pessoas; e 
remuneração, valorização e segurança de pessoas. 
- O ambiente organizacional, as políticas, os valores da empresa e as 
competências dos colaboradores fazem da gestão de pessoas um 
processo situacional, mutável e flexível, que deve adaptar-se ao novo com 
agilidade e dinamismo. 
- A preocupação com a modernidade nos processos de gestão de 
pessoas é uma questão de sobrevivência nas empresas que buscam 
competitividade em seus segmentos de mercado. 
 
 
PARTE 2 – FUNDAMENTAOS COMPORTAMENTAIS DA GESTÃO DE 
PESSOAS 
CAPÍTULO 3 – Liderança, competências gerenciais e formação de 
equipes 
- O que é uma equipe? Uma equipe é um grupo que tem objetivos bem 
definidos e cujos integrantes buscam as mesmas metas por meio de 
habilidades complementares e de um continuo processo de 
experimentação e troca de experiência. 
- Os motivos geradores de conflitos. 
-Dificuldades de relacionamento oriundas da relação entre colegas de 
trabalho, de liderança ou gerenciamento ineficaz. 
-Dificuldades por falta de recursos que dão suporte, como ambiente físico, 
falta de equipamento, etc. 
- Fatores ambientais (mercadológicos, legais, etc...) e sociais 
(divergências de religião, etc...); 
- Excesso de trabalho, já que o ideal é que as pessoas procurem 
o equilíbrio, conciliando trabalho, lazer e afetos. 
 
- Os conflitos acontecem quando existem divergências ou insatisfações no 
grupo. É um processo em que ocorrem choques de interesse e uso do 
poder no confronto e que afeta de formas diferentes as relações entre os 
integrantes, podendo desfazer ou fortalecer um grupo. O papel dos 
gestores na administração de conflitos consiste em transformá-lo em 
aprendizagem organizacional e de mobilização para novos métodos de 
trabalho, bem como minimizar a probabilidade de eclosão de novos 
conflitos. 
- Liderança: é a influência interpessoal exercida em um determinado 
contexto. Trata- se de um fenômeno social, uma capacidade de 
influenciar as pessoas por meio de ideias, exemplos e ações e fazer com 
que atinjam metas propostas ou passem a acreditar em crenças ou 
conceitos. 83 
- Os 03 (três) tipos básicos de liderança, são: a liderança autocrática, a 
liderança democrática e a liderança liberal (laissez-faire). 
- A liderança situacional ou contingencial consiste na habilidade e na 
competência em saber utilizar os três estilos de liderança (autocrática, 
democrática e liberal). Isso significa que na prática, os gerentes podem 
utilizar os três tipos. A questão é saber identificar qual estilo utilizar, com 
quem e dentro de quais circunstâncias, uma vez que a escolha do estilo 
de liderança depende de uma série de fatores. A Escolha do estilo de 
liderança depende dos seguintes fatores: 
- A Maturidade de equipe ou do indivíduo; 
- O conhecimento da equipe ou do indivíduo; 
- A experiência da equipe ou do indivíduo; 
- As necessidades e insatisfações humanas; 
- O clima psicológico da equipe ou do indivíduo; 
- As pressões externas, como tempo, prazo e controles. 
 
- Na liderança Autocrática a chefia tem uma atuação centralizadora e 
diretiva, exige obediência do grupo e decide quais são as tarefas e como 
devem ser executadas. Os grupos de trabalho podem apresentar sinais de 
tensão, frustração e descontentamento. A ênfase recai no líder; 
corresponde ao modelo gerencial de Taylor e Fayol. 
- Na liderança democrática a chefia procura ouvir as ideias, aceita 
sugestões e discussões com a equipe de trabalho, estimula e encoraja a 
participação de todos. Os grupos de trabalho tendem a apresentar maior 
qualidade no seu trabalho e um clima de satisfação, comprometimento e 
maior integração. A ênfase recai simultaneamente no líder e nos 
subordinados. Deve ser utilizado esse estilo de liderança com 
funcionários treinados e que conhecem bem o trabalho. 
- Na liderança liberal a chefia tem uma conotação de agente de 
informações, ou seja, estimula a iniciativa e a criatividade do grupo e 
exerce um mínimo de controle das atividades. A ênfase recai nos 
subordinados. Deve ser utilizado esse estilo de liderança com pessoas 
que gostam de trabalhar individualmente e que fazem bem o seu 
trabalho. 
- A Liderança Situacional ou Contingencial consiste na habilidade e na 
competência em saber utilizar os estilos de liderança (autocrática, 
democrática e liberal), dependendo da situação, da equipe e das tarefas. 
Na liderança situacional ou contingencial os gerentes podem utilizar os 
três tipos de liderança (autocrática, democrática e liberal). 
- As abordagens do comportamento humano são exploradas por 
estudiosos e especialistas em dinâmicas de grupo, indicando dois níveis 
de interação no grupo: o nível da tarefa e o nível socioemocional. A 
liderança acontece nos dois níveis, ou seja, orientada para o controle e a 
tarefa ou para a manutenção e fortalecimento do grupo. 
- A liderança é necessária em todas as atividades de um grupo 
organizado, mas não deve ser confundida com gerência. A diferença 
entre liderança e gerenciamento de pessoas. Os bons dirigentes têm um 
perfil de liderança bem desenvolvido e positivo perante o grupo, porém 
nem todos os gestores conseguem cativar e influenciar suas equipes ou 
exercer algum tipo de liderança. Gerenciar tem uma conotação mais 
administrativa, dependem de técnicas gerenciais, conhecimentos teóricos 
e organizacionais, enquanto liderar tem uma conotação mais interpessoal, 
valendo-se de sentimentos, motivações e valores pessoais. O 
desempenho eficaz dos gestores de uma organização depende da 
interação entre estilos de liderança e as técnicas gerenciais. 
- Podemos considerar desenvolvimento gerencial como um processode 
adquirir ou reformular conhecimentos, habilidades e atitudes para 
aprimorar o desempenho atual e preparar-se para responsabilidades 
futuras. É compreendido pela interação homem, o trabalho e os 
ambientes, interno e externo da organização. 
- O comportamento gerencial eficaz integra competências técnicas e 
interpessoais, e essa integração desenvolve os conhecimentos, as 
habilidades e as atitudes gerenciais. 
 
 
CAPÍTULO 4 – Comunicação um processo de interação 
- Por que a gestão de pessoas deve conhecer e trabalhar as barreiras de 
comunicação nas equipes? Uma infinidade de fatores organizacionais, 
ambientais, individuais e interpessoais podem dificultar as comunicações 
nas equipes de trabalho, O processo de comunicação pode sofrer 
interferências dos ruídos, provocando barreiras que impedem que a 
mensagem seja passada na íntegra ao seu destino, ou seja, fazendo com 
que a mensagem enviada se torne diferente, modificada durante o 
processo de comunicação. 
- Feedback é uma informação que nos permite saber se estamos ou não 
no rumo adequado, se necessitamos mudar o nosso comportamento. É 
muito importante no dia a dia dar e receber feedback, pois permite adotar 
ações corretivas. Por que a gestão de pessoas deve conhecer e 
trabalhar as barreiras de comunicação nas equipes? Devido a uma 
infinidade de fatores organizacionais, ambientais, individuais e 
interpessoais podem dificultar as comunicações nas equipes de trabalho. 
O processo de comunicação pode sofrer interferências dos ruídos, 
provocando barreiras que impedem que a mensagem seja passada na 
íntegra ao seu destino, ou seja, fazendo com que a mensagem enviada 
se torne diferente, modificada durante o processo de comunicação. 
- O processo de comunicação pode receber quais interferências? 
1. Pessoais: são barreiras ocasionadas por fatores emocionais e 
valores pessoais. (- o desinteresse em ouvir; - as emoções; - as 
motivações; - as preocupações; - os sentimentos pessoais). 
2. Físicas: são barreiras que ocorrem no ambiente em que acontece a 
comunicação. (- uma porta que se abre repentinamente; - a 
distância física entre as pessoas; - paredes que separam; - 
barulhos como de telefone, trens, sirenes, etc.) 
3. Semânticas: são distorções decorrentes dos símbolos por meio dos 
quais a comunicação é realizada. (- o sentido das palavras; - o 
significado de gestos e símbolos; a tradução da linguagem; - as 
lembranças). 
 
- Para evitar as desagradáveis interferências das barreiras de 
comunicação (ruídos) nos grupos de trabalho, alguns aspectos que devem 
receber atenção especial e ser trabalhados para facilitar o entendimento 
da mensagem e estabelecer uma comunicação eficaz. 
- utilizar uma linguagem adequada ao receptor, sem jargões e terminologias 
técnicas; 
- ouvir o outro e dar-lhe atenção sem pressa ou impaciência; 
- escolher o local e o momento adequado para transmitir uma informação 
importante; 
- evitar julgamentos antecipados e preconceitos; 
- evitar a suposição de que o receptor já tenha domínio do assunto em 
questão; 
- evitar passar uma quantidade excessiva de informações ao mesmo 
tempo, mas, se necessário, utilizar meios de comunicação que possam 
ser revistos, como gravações, textos escritos, etc.; 
- evitar interrupções enquanto são passadas as informações. 
 
– Qual é o significado da palavra Feedback? 
Feedback é uma palavra inglesa que significa “retroalimentar”, conceito 
fundamental no processo de comunicação. Trata-se de realimentar um 
sistema. É uma informação que nos permite saber se estamos, ou não, no 
rumo adequado, se necessitamos mudar o nosso comportamento. 
- O feedback é útil para: 
 Aumentar as competências e reforçar o comportamento desejado; 
 Alinhar expectativas e definir prioridades; 
 Preencher lacunas com novas informações; 
 Identificar e promover ações corretivas; 
 Aliviar o medo do desconhecido. 
- A janela de Johari é uma representação das dinâmicas das relações 
interpessoais e de processos de aprendizagem em grupo. 
- A comunicação precisa ser considerada ferramenta estratégica para as 
organizações que têm como premissa uma postura transparente e que 
esperam formar lideranças transformadoras e equipes de alto 
desempenho. 125 
 
 
CAPÍTULO 5 – Motivação dos talentos humanos 
 
- Variáveis que interferem no comportamento homem: 
 
 Variáveis do ambiente: família; escola; educação; política; leis; 
religião; cultura; regras. 
 Variáveis individuais: personalidade; aspirações; motivações;
medos; percepções. 133 
- Motivar significa “mover para a ação”, mobilizar energia e esforços na 
busca da realização de determinadas metas. Motivação, portanto, é o que 
move uma pessoa para determinada direção. A motivação é o que 
impulsiona o homem a agir de determinada forma. 
- Teoria da hierarquia das necessidades de Maslow: 
1. Necessidades fisiológicas; 
2. Necessidades de segurança; 
3. Necessidades sociais; 
4. Necessidades de estima; 
5. Necessidades de Autorrealização. 
 
- Teoria dos fatores de Herzberg 
1. Fatores higiênicos; 
2. Fatores motivacionais 
 
- A motivação é um processo pessoal, mas deve ser estimulado pelos 
gestores e estar em sintonia com os resultados esperados pela empresa, 
sendo um diferencial a ser explorado e desenvolvido nas equipes de 
trabalho para construir um ambiente de conquista. Portanto, os gestores e 
os profissionais de gestão de pessoas precisam estar atentos 
PARTE 3 – PROCESSOS DE GESTÃO DE PESSOAS 
 
CAPÍTULO 6 – Gestão de competências 
 
- Os novos tempos trazem novos modelos de gestão de pessoas, mais 
flexíveis, voltados para o planejamento estratégico e orientados para um 
processo de aprendizagem contínua. 
- Assim, a sociedade do conhecimento traz um modelo de gestão focada 
em competências que são definidas pelo planejamento estratégico das 
organizações e têm o objetivo de manter a empresa em uma posição 
competitiva no mercado. 
 
- Competências organizacionais: são os recursos da empresa que se 
desdobram em competências básicas e essenciais. 
 Competências essenciais: são as competências organizacionais que 
agregam valor e garantem competitividade organizacional; 
 Competências básicas: são os pré-requisitos básicos para a 
realização das atividades. 
 
- As competências conforme o significado da sigla CHA. 
C: Conhecimentos – Saber (o que sabemos, mas não necessariamente 
colocamos em prática); 
H: Habilidades – Saber fazer (o que praticamos, aquilo em que temos 
experiência e que dominamos); 
A – Atitudes – Querer fazer (as características pessoais que nos levam a 
praticar, ou não, o que conhecemos e sabemos). 
 
 
- A autora Gramigna (2002) compara o desenvolvimento de competências 
do indivíduo ao crescimento de uma árvore: 
- A Raiz: corresponde às ATITUDES: valores, crenças e princípios 
formados ao longo da vida; 
- O Tronco corresponde ao CONHECIMENTO: um conjunto de 
informações que se armazenadas e de que se pode lançar mão quando 
necessário; 
- A Copa corresponde às HABILIDADES: agir com talento, capacidade e 
técnica. 
- Os conceitos de gestão por competências e o desenvolvimento de 
novas metodologias, como o de mapeamento das competências, 
desdobradas em organizacionais e individuais, indicam que os 
profissionais de gestão de pessoas precisam entender que a era do 
conhecimento modificou o perfil da empregabilidade no mundo. As 
pessoas são avaliadas pelas competências que agregam valor às 
organizações e são considerados recursos estratégicos para obtenção de 
resultados. 
 
 
CAPÍTULO 7 – Processos de Captação de Pessoas 
 
- Os processos de captação de pessoas devem estar alinhados ao 
planejamento estratégico da empresa e adequados ao seu clima, sua 
cultura, sua missão sua visão e seus valores. O objetivo do processo de 
captação consiste em encontrar a pessoa certa para olugar certo na 
organização. 
 
- Empregabilidade é a qualidade que uma pessoa possui e que 
corresponde às necessidades e exigências do mercado de trabalho. Um 
indivíduo com alta empregabilidade tem mais chance de colocar-se no 
mercado. 
 
- Podemos classificar como processo de Recrutamento a série de ações 
que têm o objetivo de atrais candidatos com potencial para disputar uma 
vaga e ingressar em uma empresa? Sim, trata-se da divulgação para o 
mercado de trabalho das vagas disponíveis e abertas para um processo 
seletivo. 
 
-Seleção de pessoal: seleção é o processo pelo qual a organização utiliza 
certas estratégias para filtrar e identificar os candidatos que reúnem as 
qualificações e as capacidades exigidas para ocupar um cargo oferecido 
pela empresa. 
 
CAPÍTULO 8 – Processos de orientação e acompanhamento de pessoas 
 
 
- Os principais objetivos da descrição da análise de cargos: 
 Treinamento e Desenvolvimento (T&D); 
 Recrutamento e Seleção; 
 Base para definição de salário; 
 Avaliação de desempenho; 
 Higiene e Segurança no trabalho. 
 
 
- Um programa de avaliação de desempenho tem as seguintes finalidades: 
 Estabelecer o desempenho e os resultados esperados das pessoas; 
 Alcançar um maior comprometimento das pessoas para estimular a 
produtividade; 
 Servir como ferramenta de apoio na tomada de decisões quanto ao 
remanejamento interno, dispensa e identificação de potenciais, etc. 
 Alinhar esforços e expectativas para alcançar resultados; 
 Identificar os incentivos mais adequados para a motivação das 
pessoas; 
 Melhorar e incentivar a comunicação; 
 Proporcionar feedback para o avaliado, um retorno do seu 
desempenho; 
 Ajudar no processo de levantamento das necessidades de treinamento; 
 Servir como um indicador de acompanhamento e desenvolvimento 
dos colaboradores para o sistema da qualidade; 
 Favorecer um clima de confiança e motivação. 
 
-Os métodos de avaliação: 
Método de escala gráfica: um dos métodos mais utilizados. Consiste em 
avaliar o desempenho das pessoas por meio de fatores previamente 
definidos e graduados em uma escala na qual se considera o desempenho 
dentro de uma variável, por exemplo, de fraco a excepcional; 
 Método de avaliação por objetivo (APO): trata-se de uma avaliação 
mais democrática e participativa e procura atender e recompensar 
empresas e empregados; 
 Avaliação 360 graus: a avaliação 360 graus é conhecida também 
como feedback 360 graus e é uma prática que está ganhando 
espaço nas organizações. Trata- se de um método que envolve 
toda a rede de relacionamentos e tem como 
foco principal o desenvolvimento de competências a partir do 
feedback que se recebe na avaliação dos pares de trabalho, 
chefias, subordinados, clientes e fornecedores internos e externos. 
 
 
CAPÍTULO 9- Processos de remuneração, valorização e segurança de 
pessoas 
 
 
- As empresas precisam desenvolver sistemas de remuneração eficazes 
para proporcionar motivação; retenção; e interesse das pessoas em 
permanecer na organização. 
- A Higiene e Segurança no trabalho estão diretamente relacionadas às 
condições ambientais e de segurança que garantem a saúde e o bem 
estar do trabalhador. O que é a gestão de segurança? É uma atividade 
que deve ser coletiva para que alcance o sucesso esperado. A 
capacitação e a conscientização dos indivíduos propiciam as condições 
mínimas para que eles colaborem efetivamente para uma gestão 
saudável no ambiente em que trabalham. 
- A Higiene e Segurança no trabalho estão diretamente relacionadas às 
condições ambientais e de segurança que garantem a saúde e o bem 
estar do trabalhador. Explique sobre a higiene e segurança no trabalho. 
- Um ambiente saudável deve conter condições ambientais físicas que 
proporcionem proteção ao corpo físico do funcionário. 
- Um ambiente saudável deve conter condições psicológicas e 
sociológicas saudáveis que evitem descontroles emocionais e estresse 
ocupacional. 
- Os processos de higiene e segurança no trabalho devem fazer parte 
da cultura da organização. 
- Os processos de higiene e segurança no trabalho devem fazer parte da 
cultura da organização, do cotidiano, desenvolvendo hábitos saudáveis e 
responsáveis em cada indivíduo. Com relação as questões que um 
Programa de Higiene e Segurança no Trabalho deve-se ocupar: com 
questões relativas ao espaço físico da empresa como controle de 
iluminação, ergonomia, garantia ventilação, controle de temperatura e 
proteção contra ruído. Outra preocupação é o fator psicológico 
relacionado à qualidade do ambiente de trabalho. Devem ser incentivados 
relacionamentos saudáveis e dever ser proporcionadas atividades 
motivadoras e liderança participativa. 
 
- Os processos de higiene e segurança no trabalho devem fazer parte da 
cultura da organização, do cotidiano, desenvolvendo hábitos saudáveis e 
responsáveis em cada indivíduo. Explique sobre as questões que um 
Programa de Higiene e Segurança no Trabalho deve ocupar-se: 
- Questões sobre espaço físico e iluminação. 
- Questões sobre ergonomia e ventilação. 
- Questões sobre temperatura e ruídos. 
- Questões sobre fator psicológico. 
 
- A ergonomia deve proporcionar um ambiente de trabalho favorável, 
produtivo, saudável e seguro, minimizando o desgaste físico e emocional 
que resulta em doenças ocupacionais e estresse. 
 
- O estresse é uma condição normal e saudável do organismo, pois é uma 
resistência a uma pressão e uma defesa contra essa pressão, que pode 
ser de origem física ou emocional. 
- Uma pequena dose de estresse mobiliza a criatividade e impulsiona o 
homem na busca de seus objetivos ou para defender-se. 
 
- Os fatores de estresse no trabalho. 
O que estressa no ambiente de trabalho não é a dedicação, o empenho, 
mas as condições de trabalho e a relação com ele. Não é o excesso de 
dedicação ao trabalho que favorece o agravamento dos sintomas do 
estresse, mas sim o modelo de gestão, a qualidade de vida, é preciso 
lembrar que quem faz qualidade são as pessoas e pessoas sem qualidade 
de via não podem garantir a qualidade dos produtos e serviços da 
empresa. 
- As organizações estão sentindo os efeitos do estresse e despertando o 
interesse dos gestores em programas de Qualidade de Vida no Trabalho. 
 
- As pressões no trabalho podem ser motivadas por vários fatores, que são: 
- do autoritarismo do Chefe. 
- do excesso de horas trabalhadas e de responsabilidades. 
- das dificuldades de relacionamentos. 
- da falta de perspectivas de desenvolvimento profissional. 
- do ruído nas comunicações. 
- da pressão do tempo, etc. 
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- O estresse ocupacional tem aumentado nos últimos anos, provocando 
oscilações no humor, absenteísmo, baixa produtividade de qualidade no 
trabalho, ansiedade e depressão. 
- O estresse tem sido apontado como uma das doenças mais frequentes 
nos dias atuais. O estresse pode ser causado tanto por fatores 
organizacionais quanto pessoais ou ambos. Há pessoas que expostas a 
situações estressantes podem desenvolver sintomas. Os sintomas 
apresentados são sintomas comuns do estresse no organismo humano: 
ansiedade, depressão, angústia, distúrbios gástricos e cardiovasculares. 
- Quais são as atitudes individuais que podem ser incentivadas pela 
empresa para a prevenção dos sintomas de estresse: planejamento de 
vida, prática de exercícios físicos regulares, dieta saudável, eliminação do 
uso de álcool e do cigarro, psicoterapia, técnicas de relaxamento, lazer. 
 
 
CAPÍTULO 10 – Processo de desenvolvimento de pessoas 
 
- A diferença entre treinamento e desenvolvimento. 
Treinamento: foco no presente, nas necessidades atuais 
do cargo. 
Desenvolvimento: foco no futuro, no desenvolvimento das competências para 
assumir outros cargos, riscos ou responsabilidades. 
 
- O que afinal é necessário para implementar um T&D? 
 
A implantação de um programade desenvolvimento requer da gestão de 
pessoas a criação de um ambiente de aprendizagem na organização. As 
mudanças acontecem muito rapidamente, o que implica um processo 
contínuo de desenvolvimento de habilidades e novos conhecimentos. Para 
atender a essa demanda, é fundamental que os processos sejam bem 
planejados e estruturados e tenham uma abordagem diagnóstica e 
sistemática.