Gestão de Recursos Humanos

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Gestão de Recursos Humanos
Questão 1/10 - Gestão de Recursos Humanos
A Entrevista de Seleção é a técnica mais utilizada em processos de seleção. O entrevistador procura conhecer o candidato, pesquisa seus conhecimentos e suas habilidades e aplica determinados estímulos para ver as reações do candidato e os indícios do se estilo comportamental, permitindo um contato direto com ele.
 Analise as afirmações abaixo e assinale a alternativa CORRETA:
I - Uma entrevista pode ser feita na modalidade individual ou coletiva.
II - A entrevista coletiva é mais rica e permite um maior acesso às informações necessárias em comparação a individual.
III - A entrevista coletiva pode ser útil quando há uma grande massa de candidatos.
I e III, apenas.
Questão 2/10 - Gestão de Recursos Humanos
Leia o texto abaixo:
 
As mídias sociais já mudaram a forma de consumir conteúdo e produtos. Boa parte das empresas tem investido em estratégias para engajar pessoas e aumentar a visibilidade da sua marca no meio digital. A mudança tem impactado diversas áreas, entre elas a de Recrutamento e Seleção, e o ‘caçador de talentos’ do futuro precisa estar conectado e antenado às mudanças no universo digital, cuidar da sua imagem na rede e ser heavy user, pois isso pode ajudar no processo de Hunting de profissionais.
Antes, os profissionais que atuavam nessa área sonhavam com ferramentas que permitissem acompanhar o dia-a-dia, desempenho, e que pudessem traçar perfis de candidatos. Hoje, essa realidade está mudando em algumas empresas, que entenderam a importância das ferramentas para otimização do tempo.
O recrutador deve ser meio ‘Geek’, pois ele terá disponíveis mais informações de inteligência para apoiar a tomada de decisões, e saber trafegar muito bem no universo digital. Ele não pode ficar restrito apenas ao Facebook, WhatsApp e Twitter, mas entender bem de plataformas de networking e Staffing, como LinkedIn e Glassdoor, e estar por dentro das mídias que podem ser a próxima ‘onda’ na rede.
(Disponível em: http://www.abrhbrasil.org.br/cms/materias/artigos/novo-perfil-do-profissional-de-recrutamento-e-selecao/)
Com base no texto, avalie as afirmações seguintes.
I - Não há relação significativa entre gestão de RH e midias digitais.
II - Atualmente, o gestor do Recursos Humanos necessita ter um bom domínio das midias digitais para exercer a sua função.
III - A tomada de decisões será facilitada pelo acesso a informações de inteligência mediante o uso do universo digital.
 
É CORRETO o que se afirma em
II e III, apenas.
Questão 3/10 - Gestão de Recursos Humanos
São diversos os métodos de avaliação de desempenho, alguns considerados tradicionais, os mais antigos, e alguns considerados modernos, os mais recentes. O Método de Avaliação 360° é uma prática que está ganhando espaço nas organizações.
Com relação ao método 360 graus assinale a alternativa correta.
Trata-se de um método que envolve toda a rede de relacionamentos e tem como foco principal o desenvolvimento de competências a partir de feedback que se recebe na avaliação dos pares de trabalho, chefias, subordinados, clientes e fornecedores internos e externos.
Questão 4/10 - Gestão de Recursos Humanos
Analise as alternativas a seguir:
 I. “João, a sua falha ao esquecer de adicionar o componente na linha de produção, nos custou um atraso na linha de produção de 2 horas. Terei que registrar este incidente em seu formulário de avaliação.”
II. “Maria, você poderia comparecer a sala de reunião para avaliarmos o cumprimento de suas metas anuais de produtividade? Não esqueça sua planilha de acompanhamento mensal.”
III. “Equipe, terei que me ausentar esta manhã, pois estarei em reunião com a área de recursos humanos, avaliando o desempenho de cada um de vocês, bem como as causas deste resultado.”
IV. “Francisco, baseado na competências necessárias para o cumprimento de suas tarefas, você recebeu uma avaliação de desempenho excelente.”
As afirmativas referem-se a quais métodos de avaliação de desempenho? Assinale a alternativa correta:
Incidentes Críticos; II. Avaliação baseada em Resultados; III. Pesquisa de Campo; IV. Avaliação por Competências.
Questão 5/10 - Gestão de Recursos Humanos
Qualquer sistema de avaliação influencia o comportamento das pessoas e, de acordo com Robbins (2005), a avaliação de desempenho influencia o comportamento dos trabalhadores, a dedicação que terão para o trabalho, as técnicas que irão utilizar e o resultado do trabalho que irão executar.
Considerando os objetivos da avaliação de desempenho, avalie as afirmativas a seguir:
I - A avaliação de desempenho também permite que as organizações e seus gestores conheçam melhor as potencialidades do seu pessoal.
II – A avaliação de desempenho oferece ao avaliado feedback sobre o seu trabalho.
III - A avaliação de desempenho pode atuar como um levantamento de necessidades de treinamento.
Estão corretas:
I, II e III.
Questão 6/10 - Gestão de Recursos Humanos
Não podemos afirmar que um método é melhor do que o outro, mas que cada um será mais adequado para determinado contexto e necessidade de avaliação. Portanto, a escolha do método deve levar em conta as características da empresa e os objetivos da avaliação.
Sobre as vantagens e desvantagens do Método das Escalas Gráficas analise as afirmativas abaixo e assinale a opção correta.
I. Uma das vantagens do método é a facilidade de planejamento e de construção do instrumento de avaliação
II. Uma das vantagens do método é a visão gráfica e global dos fatores de avaliação envolvidos
III. Uma das vantagens do método é que produz o efeito de generalização
IV. Uma das desvantagens do método é que é de rápido preenchimento
Apenas as afirmativas I e II estão corretas
Questão 7/10 - Gestão de Recursos Humanos
Para ser eficaz o recrutamento deve atrair um contingente de candidatos suficiente para abastecer adequadamente o processo de seleção que vem logo a seguir.
Com base nos conteúdos sobre recrutamento, assinale a alternativa que apresenta corretamente o conceito que explica esse termo.
Série de ações que têm o objetivo de atrair candidatos com potencial para disputar uma vaga e ingressar em uma empresa.
Questão 8/10 - Gestão de Recursos Humanos
Leia as definições a seguir:
[...] está ligado à aprendizagem e à mudança organizacional, o foco está em melhorar os processos de resolução de problemas e de renovação da organização.
[...] trata-se de uma estratégia ou um programa de ação voltado para gerenciar o processo de mudança organizacional por meio de um processo contínuo decorrente da necessidade de mudança.
Baseado nos conteúdos estudados sobre a área de RH, assinale a alternativa que apresenta o processo da área de RH relacionado às duas definições apresentadas.
Desenvolvimento organizacional;
Questão 9/10 - Gestão de Recursos Humanos
“Toda empresa que busca crescer e ser bem sucedida deve colocar a administração de Recursos Humanos e Gestão de Pessoas como algumas das principais prioridades. As áreas são responsáveis pela estratégia e aplicação de treinamento e desenvolvimento de pessoas [...]. Investir nesses profissionais é investir em melhores resultados e gerar excelente retorno para a empresa tanto a curto quanto a médio e longo prazo.” (Marques, 2018).
Disponível em: https://www.jrmcoaching.com.br/blog/qual-a-diferenca-entre-treinamento-e-desenvolvimento-de-pessoas/. Acesso em: 26/03/2019.
Baseado nesta assertiva e nos aprendizados adquiridos acerca das diferenças entre treinamento e desenvolvimento, assinale V para as afirmativas verdadeiras e F para as afirmativas falsas.
I. ( ) Existem diferenças entre programas de treinamento e programas de desenvolvimento nas organizações
II. ( ) O treinamento tem como foco principal a melhoria no desempenho futuro do colaborador, a médio e longo prazo;
III. ( ) Um programa de formação de liderança para sucessores é categorizado como um programa de desenvolvimento;
IV. ( ) Uma capacitação para operar um novo sistema de compras interno é categorizado como um programa de treinamento.
Agora,marque a sequência correta:
V, F, V e V
Questão 10/10 - Gestão de Recursos Humanos
O Recrutamento Interno é realizado com pessoas que já estão atuando na empresa, que já são funcionários e pretendem conseguir transferência para outros setores. O Recrutamento Externo é realizado por meio de fontes que visam atrais pessoas qualificadas e aptas no mercado.
Tanto o Recrutamento Interno quanto o Externo apresentam algumas vantagens e desvantagens. Associe o Recrutamento às suas respectivas vantagens e desvantagens.
1. Recrutamento Interno (RI)
2. Recrutamento Externo (RE)
(  ) Incentiva a rotina.
(  ) Pode aumentar a rotatividade de pessoal.
(  ) Não abre espaço para a entrada de novas ideias e experiências.
(  ) Promove uma alteração da cultura organizacional.
(  ) É um processo custoso
(  ) Proporciona uma motivação para o desenvolvimento e a qualificação dos funcionários.
Agora, marque a sequência correta.
RI, RE, RI, RE, RE e RI.
Questão 1/10 - Gestão de Recursos Humanos
Uma abordagem diferenciada é proposta por Philippe Zarifian, que destaca três características do sistema produtivo atual de grande importância para o entendimento dos desafios da gestão por competência (ZARIFIAN, 2001):
- A primeira é a noção de incidente, que representa a capacidade de convivência com fatos imprevistos, cuja ocorrência altera as rotinas produtivas. Os incidentes, cada vez mais freqüentes devido à complexidade que marca a nossa época, fogem à capacidade de previsão e auto-regulação dos sistemas produtivos tradicionais. Cada pessoa precisa buscar continuamente recursos para adaptar-se às novas exigências de seu trabalho.
 - A segunda característica é a crescente importância assumida pela comunicação. Os sistemas de comunicação corporativos proporcionam a ampliação do conhecimento sobre objetivos, valores e normas da organização. A aquisição de competências relacionadas ao relacionamento interpessoal é a conseqüência mais imediata dessa situação. Faz-se necessária, também, a abertura para a constante interação e troca de informações com outras pessoas, setores da organização e com o ambiente externo.
- A terceira característica destacada por Zarifian. Cada pessoa deve perceber que sua missão no trabalho não é apenas desempenhar as tarefas que lhe são atribuídas ou cumprir normas e rotinas estabelecidas. O que importa, de fato, é a capacidade que a pessoa possui para atender às necessidades de seus clientes internos e externos.
Com base nas três características por ele percebidas nos sistemas produtivos atuais, Zarifian define a competência como sendo a inteligência prática, aplicada na solução dos problemas que surgem. Essa inteligência precisa apoiar-se nos conhecimentos adquiridos, procurando constantemente revê-los e atualizá-los, de modo a adaptá-los aos desafios cotidianos.
Considerando as ideias apresentadas por Zarifian, analise as afirmações a seguir.
I. Os incidentes na gestão empresarial hoje são previsíveis, podendo ser evitados.
II     Os sistemas de comunicação nas corporações garantem que cada funcionário cumpra o seu papel individualmente sem perder tempo com troca de informações com outros setores.
III     A competência é uma forma de resolver problemas e desafios constantes com inteligência e sentido prático.
 
De acordo com o pensamento de Zarifian é correto o que se afirma em:
III, apenas.
Questão 2/10 - Gestão de Recursos Humanos
A avaliação de desempenho é um método que visa estabelecer um combinado com os empregados referente aos resultados desejados pela organização e, assim, acompanhar os desafios propostos, corrigir os rumos e avaliar os resultados.
Sobre essa ferramenta, analise as afirmativas abaixo e assinale a alternativa correta.
I. A avaliação de desempenho é uma avaliação do desempenho de cada pessoa em função das atividades que ela desempenha.
II. A avaliação deve ser realizada na frequência em que o gestor achar melhor, não precisando manter uma constância.
III. A avaliação de desempenho pode ser feita com base no cargo ou nas competências.
Apenas as afirmativas I e III estão corretas
Questão 3/10 - Gestão de Recursos Humanos
Considerando que todas as atividades da empresa são conduzidas por pessoas, observa-se que a ética deve ser a base da responsabilidade social, que se expressa através dos princípios e valores organizacionais adotados. O desenvolvimento social, em algumas empresas, engloba ações maiores, pois não consiste apenas em beneficiar seus colaboradores, mas sim toda a coletividade como, fornecedores, consumidores, comunidade, governo e meio ambiente, através de projetos em diversas áreas. A responsabilidade social, portanto, é uma variável importante como estratégia competitiva que impacta em questões de desempenho econômico, social e ambiental. 
A ética na gestão de pessoas de acordo com o texto, é condizente com a seguinte afirmação:
As empresas devem desenvolver suas atividades visando os benefícios de toda a coletividade e a defesa do meio ambiente.
Questão 4/10 - Gestão de Recursos Humanos
Uma organização que promove saúde é aquela que se preocupa com a segurança, higiene, conforto e bem-estar dos seus funcionários. Mas, para que isso não fique apenas à mercê da boa vontade das pessoas, é preciso definir responsabilidades por meio da adoção de uma POLÍTICA DE SEGURANÇA no trabalho ou de diretrizes básicas que objetivem estabelecer responsabilidades e atribuições, individuais e institucionais, no cumprimento das normas.
Considerando o texto, conclui-se que:
A implantação de uma política de segurança no trabalho é responsabilidade de todos os integrantes da organização.
Questão 5/10 - Gestão de Recursos Humanos
Desenvolver equipes é algo que requer muito esforço, planejamento e empenho por parte das empresas. Isso porque equipes são formadas por pessoas. Pessoas diferentes, com visões de vida, objetivos e expectativas diversas. Galgar a curva de performance requer um trabalho que envolve planejamento, diagnóstico, alinhamento de expectativas, treinamentos e outras ferramentas de desenvolvimento e capacitação profissional. Mas somente isto não basta. Desenvolver equipes também requer união dos participantes, visão compartilhada, objetivos comuns, competências complementares e aquele “algo a mais”, próprio dos profissionais que buscam excelência.
Todas estas reflexões objetivam nos nortear, levando-nos a:
· Conceber o desenvolvimento de pessoas como um meio, e não como fim, já que desenvolver pessoas é um processo contínuo que busca como finalidade o alcance dos objetivos corporativos;
· Aprender que cada empresa, cada situação e cada grupo de pessoas, requer uma abordagem própria, que leve à transformação desse grupo em uma equipe real; 
· Reconhecer que a mola-propulsora para o desenvolvimento de equipes, são os desafios de performance. Equipes de alta-performance nascem, antes de mais nada, de grandes desafios de performance que exigem um grande esforço para superá-los.
Fonte: PINTO, FONSECA E LOPES (2012)
A análise do texto apresentado revela que:
Os desafios constantes são um fator de desenvolvimento desde que os integrantes de uma equipe se unam para superá-los.
Questão 6/10 - Gestão de Recursos Humanos
Analise o parágrafo a seguir:      
“Um dado importante apresentado pela GPTW é que apesar da economia brasileira ter tido queda de aproximadamente 3,8% do PIB (Produto Interno Bruto) em 2015, as Melhores Empresas Para Trabalhar tiveram 14% de aumento no lucro e no faturamento durante o mesmo período.”
(Disponível em: https://endomarketing.tv/motivar-as-pessoas/#.XJkG2ZhKjIU).
Com base em sua análise do trecho e dos conteúdos estudados, assinale a alternativa correta:
A motivação no trabalho interfere diretamente nos resultados individuais, da equipe e da organização;
Questão 7/10 - Gestão de Recursos Humanos
No sentido de garantir a eficiência do modelo de Gestão por Competências, algumas etapas básicas devem ser observadas e seguidas no processo de implantação.
Assinale a alternativa correta quanto ao ordenamento destas etapas:
Mapear as competênciasorganizacionais; identificar as competências de que uma função precisa; identificar as competências que o colaborador possui; fazer o cruzamento das informações apuradas, identificando o gap de T&D.
Questão 8/10 - Gestão de Recursos Humanos
Embora os requisitos para uma elevada qualidade de vida no trabalho variem de pessoa para pessoa, alguns fatores são necessários para que todos possam ter uma alta qualidade de vida no trabalho. Esses fatores mínimos são o equivalente à saúde, alimentação e abrigo para a qualidade de vida padrão, no entanto, eles são mais específicos para carreiras ou empregos. Por exemplo, para ter uma elevada qualidade de vida no trabalho, uma pessoa tem de ser respeitada. Colegas e funcionários de alto nível devem tratá-la de forma justa e educada. O trabalho não deve causar qualquer desconforto físico ou angústia mental ao empregado. Ele deve sentir-se como se estivesse fazendo algo agradável ou pelo menos não desagradável. O trabalhador deve sentir que o salário pago é suficiente para o trabalho que ele está fazendo. Finalmente, ele deve se sentir valorizado ou apreciado, como se estivesse fazendo algo de importância para a empresa.
Disponível em: Qual é o significado de "Qualidade de vida no trabalho"? http://www.abqv.com.br/portal/Content.aspx?id=384
É um título adequado ao texto apresentado acima:
Condições necessárias para garantir a qualidade de vida no trabalho.
Questão 9/10 - Gestão de Recursos Humanos
Quando se fala em Avaliação de Desempenho, não podemos afirmar que um método é melhor do que o outro, mas que cada um será mais adequado para determinado contexto e necessidade de avaliação. Portanto, a escolha do método deve levar em conta as características da empresa e os objetivos da avaliação.
Sobre as vantagens e desvantagens do Método das Escalas Gráficas analise as afirmativas abaixo e assinale a opção correta.
I. Uma das vantagens do método é a facilidade de planejamento e de construção do instrumento de avaliação
II. Uma das vantagens do método é a visão gráfica e global dos fatores de avaliação envolvidos
III. Uma das vantagens do método é que produz o efeito de generalização
IV. Uma das desvantagens do método é que é de rápido preenchimento
Apenas as afirmativas I e II estão corretas
Questão 10/10 - Gestão de Recursos Humanos
Os indicadores são alguns passos rumo a uma cultura organizacional de planejamento que seja orientada por métricas e resultados.Esta proposta é uma saída muito interessante para um problema encontrado em diversas organizações na atual era da informação onde o resultado principal é muitas vezes intangível. Os indicadores definidos oferecem tangibilidade às atividades mais difíceis de ser mensuradas.
Esses indicadores de RH terão um uso eficaz na organização se eles forem úteis na identificação de problemas organizacionais, tiverem um acompanhamento sistemático e forem utilizados como base para a intervenção que melhore seus índices. A prática de mensuração deve cada vez mais se tornar um hábito das áreas de RH. O uso de indicadores indiretos e refinamento para indicadores diretos de mudança organizacional são práticas que cada vez mais tendem a fortalecer a Área de Recursos Humanos e consequentemente a organização como um todo.
Com base no texto acima, avalie as seguintes afirmações.
I. A definição de indicadores não tem relação com a cultura organizacional.
II. Na dinâmica empresarial os indicadores do RH devem ter caráter intangível e não mensurável.
III. Os indicadores do RH devem contribuir para a identificação dos problemas e respectivas soluções.
IV. A implantação da política de indicadores organizacionais fortalece o papel e a importância da área de RH.
 É correto apenas o que se afirma em:
III e IV.