MCS AULA 1

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MODELAGEM DE CARGOS E SALÁRIOS
Aula 1: Introdução à Gestão de Recursos Humanos
Silvio Moreira
Formação:
	Administração;
	MBA e Pós-graduado em Gestão de RH;
	Mestre em Diretoria de RH.
Empresas: Fabrimar, Fiocruz, Light, Schering Plough e Soletur Turismo. 
	Professor da Estácio a 14 anos.
	Consultor em RH 
	Experiência de 30 anos em RH. 
Unidade 1 -Aspectos introdutórios 
1.1 - O universo da remuneração fixa e variável no contexto da gestão de pessoas; 
1.2 - O papel do profissional de RH na gestão de Cargos e Salários; 
1.3 - O caráter multivariado do salário: organizações, pessoas e sociedade; 
1.4 - Os princípios protetores do salário: irredutibilidade e intangibilidade; 
1.5 - O equilíbrio interno e externo e o princípio da oferta e demanda; 
1.6 - As principais etapas para a implantação do plano de cargos e salários;
Plano de Ensino
Plano de Ensino
Unidade 2- Levantamento de funções e análise e descrição de cargos 
2.1 - Levantamento de funções: o questionário, a entrevista e a observação local; 
2.2 - A especificação do cargo proposta pelos ocupantes dos cargos ou lideranças: 
2.3 - As profissões regulamentadas e as preocupações com requisitos; 
2.4 - Os modelos de descrição dos cargos e os elementos-chave; 
2.5 - Os requisitos básicos de qualificação dos cargos; 
2.6 - A CBO - Classificação Brasileira de Ocupação;
Plano de Ensino
Unidade 3 - Métodos de Avaliação de Cargos e Pesquisa Salarial 
3.1 - Pesquisas salariais no contexto das pesquisas de remuneração direta e indireta; 
3.2 - Etapas para elaboração da pesquisa salarial; seleção dos cargos-chave e empresas; 
3.3 - Preparação do manual para coleta de dados e tabulação dos dados da pesquisa; 
3.4 - Estatística aplicada à administração salarial; 
3.5 - Ajuste das curvas salariais: a exponencial 
3.6 - A avaliação de cargos: métodos quantitativos e qualitativos - o método de pontos;
Plano de Ensino
Unidade 4- Classificação dos Cargos, Políticas e Estruturas Salariais 
4.1 - A classificação dos cargos: avaliação dos cargos e pesquisa de mercado; 
4.2 - O conceito de marketing pricing aplicado à estruturação dos cargos e dos salários 
4.3 - O valor relativo dos cargos conforme o valor absoluto observado no mercado; 
4.4 - Classes, intervalo de pontos, grupamentos ou categorias salariais; 
4.5 - A elaboração de tabelas salariais de múltiplos modelos; 4.6 - Políticas salariais: moderada, passiva e agressiva, competitividade salarial e custos;
Plano de Ensino
Unidade 5- Política de movimentação de pessoal 
5.1 - As políticas associadas à gestão dos cargos e salários da organização; 
5.2 - Critérios de concessão de aumentos e mecanismos de compensação 
5.2.1 - Meritocracia e preconceito 
5.3 - Cálculos salariais envolvendo acordos, convenções e dissídios; 
5.4 - Ganho real e perdas salariais, crescimento da inflação e dos salários; 
5.5 - O artigo 461 da CLT e as políticas de movimentação de cargos e salários 
5.5.1 – As questões regionais: contextualização à realidade local experimentada pelo aluno em seu mundo profissional 5.6 - A reforma trabalhista e a autonomia das organizações para aprovação do PCS;
Bibliografia Básica
	Amanda Izabelle Moreno. Administração de Cargos e Salários. Curitiba: Intersaberes, 2014. 
	Idalberto Chiavenato. Remuneração, Benefícios e Relações de Trabalho: Como Reter Talento na Organização. 7. São Paulo: Manole, 2015. 
	Marcelino Tadeu de Assis. Gestão de Programas de Remuneração: Conceitos, Aplicações e Reflexões: Visão Generalista dos Programas de Remuneração. Rio de Janeiro: Qualitymark, 2011. 
Bibliografia Complementar
	Idalberto Chiavenato. Administração de Recursos Humanos: Fundamentos Básicos. 6. São Paulo: Atlas, 2006. 
	Jean Pierre Marras. Administração da Remuneração: Remuneração Tradicional e Estratégica -Elementos de Estatística Aplicada, Normas Legais e Benefícios. São Paulo: Thomson Pioneira, 2002. 
	Maria Zélia de Almeida Souza et al. Cargos, Carreiras e Remuneração. Rio de Janeiro: FGV, 2010.
NOME DA AULA – AULA1
NOME DA DISCIPLINA
Conteúdo Programático desta aula 01
	Como um Plano de Cargos e Salários é importante numa organização; 
	Como elaborar, aprovar e divulgar o PSC
O CONTEXTO DA GESTÃO DE PESSOAS 
É formado por pessoas e organizações. As pessoas dependem das organizações onde trabalham para atingir seus objetivos pessoais e individuais. De outro lado, as organizações dependem direta e irremediavelmente das pessoas para operar, produzir seus bens e serviços, atender seus clientes, competir nos Mercados e atingir seus objetivos globais e estratégicos.
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OBJETIVOS DA GESTÃO DE PESSOAS/RH 
	Ajudar a organização a alcançar seus objetivos e realizar sua missão;
	Proporcionar competitividade à organização;
	Proporcionar à organização funcionários bem treinados e bem motivados;
	Aumentar a auto atualização e a satisfação dos empregados no trabalho;
	Desenvolver e manter a qualidade de vida no trabalho;
	Administrar a mudança: Saber lidar com as mudanças, ser ágil;
	Manter políticas éticas e comportamento socialmente responsável.
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No mundo de hoje, as preocupações das organizações se voltam para a globalização, pessoas, cliente, produtos/serviços, conhecimento, resultados e tecnologia. As mudanças e transformações na área de RH são intensas e predomina a importância do capital humano e intelectual.Os novos papéis da função de RH são definidos em quatro eixos: estratégias de RH, infra-estrutura, contribuição dos funcionários e mudança organizacional.
AS MUDANÇAS E TRANSFORMAÇÕES NA FUNÇÃO DE RH
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4
De
Policiamento e Controle
Curto Prazo e Imediato
Administrativo
Operacional e Burocrático
Estratégico
Parceria e Compromisso
Longo Prazo
Consultivo
Para
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Foco Externo e no Cliente
Proativo e Preventivo
Foco na Função
Foco Interno e Introvertido
Reativo e Solucionador
de Problemas
Foco no Negócio
Foco na Atividade e nos meios
Foco nos Resultados e nos Fins
NOVOS PARADIGMAS – FATORES CHAVE DE SUCESSO
	 Trabalho em Equipe
	Criatividade
	Delegação de Poderes – “Sem informação as pessoas não podem agir com responsabilidade”
	Envolvimento x Comprometimento
	Transparência e Clareza na Comunicação
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*
POLÍTICAS DE RH
Em função da racionalidade, da filosofia e cultura organizacional surgem as políticas, ou seja, as regras estabelecidas para governar funções e assegurar que estas sejam desempenhadas de acordo com os objetivos desejados.
As políticas de recursos humanos referem-se às maneiras pelas quais a organização pretende lidar com seus membros e por intermédio deles atingir os objetivos organizacionais, permitindo condições para o alcance de objetivos individuais.
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ORGANIZAÇÃO TRADICIONAL DO RH
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 Órgão 
 de
Recursos
Humanos
 Divisão 
 de
Recrutamento
 e Seleção
 de Pessoal
 Divisão
 de
Cargos e
 Salários 
 Divisão 
 de
Benefícios
 Sociais 
 Divisão
 de
Treinamento
 Divisão 
 de
 Higiene e
Segurança
Divisão 
 de
Pessoal
* Psicólogos
* Sociólogos
* Estatísticos
* Analistas de
 Cargos e
 Salários
* Assistentes
 Sociais
* Especialistas
 em Benefícios 
* Analistas de
 Treinamento
* Instrutores
* Comunicadores
* Médicos
* Enfermeiras
* Engenheiros
 de Segurança 
* Especialistas em
 Qualidade Vida
* Relações com
 Sindicatos
* Auxiliares de
 Pessoal
* Analistas de
 Pessoal
INOVAÇÕES, MUDANÇAS E RESISTÊNCIAS
Estamos constantemente sendo bombardeados com uma massa complexa e enorme de informações, com a qual geralmente não sabemos lidar.
Nos últimos anos, parece impossível deixar de perceber como nossas vidas estão sendo modificadas de forma cada vez mais rápida e intensa por fatos e situações que escapam o nosso controle.
Temos, de forma mais rápida e intensa, novas informações, novos fatos, novas condições, novas ameaças e novas oportunidades. 
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A Velha Fábrica vira pó 
O perfil do Metalúrgico
mudou em trinta anos.
A comparação entre dois
funcionários revela que a 
formação ficou maissólida
1970
2010
	 Escolaridade: Ginasial
	 Contratação: aos 26 anos, para linha
 de montagem
	 Cursos: Treinamentos em sua área
	 Idioma: Nenhum
	 Expectativa profissional: Manter o emprego
 a ser um funcionário exemplar
	 Escolaridade: 2º Grau Completo
	 Contratação: aos 23 anos, para linha
 de montagem
	 Cursos: Informática, montagem automotiva e 
 treinamento na sede da Volks na Alemanha
	 Idioma: Noções de Inglês e Alemão
	 Expectativa profissional: 
 Chegar a um cargo de Chefia
Revista Veja, edição 1639 - 08/03/00
CASO VOLKSWAGEN
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 NOVO PAPEL DO RH 
	 Retenção de Talentos
	 Autodesenvolvimento
	 Educação a Distância
	 Aprendizagem Contínua
	 Endomarketing
	 Gerenciar as Diferenças de Cultura (Fusões / Aquisições / Joint Ventures)
	 Diversidade
	 Responsabilidade Social
	 Alinhamento Estratégico
	 Políticas Globais
	 Consultoria Interna
	 Gerenciamento de Mudanças
O Novo Perfil do Profissional de RH
	 Gestão por Competências
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CARGOS & SALÁRIOS
Cargo e Salário é uma especialização da área de RH, que por sua vez é parte da administração geral, ou seja, é um subsistema de RH, gerador de um conjunto de normas e procedimentos que visam estabelecer ou manter estruturas de cargos e salários eqüitativas e justas na organização.
Sua principal ferramenta é a Gestão de Cargos e Salários (GCS), que define a estrutura de cargos da organização , atribuições, deveres e responsabilidades de cada cargo e os níveis salariais a ser praticados.
Definição:
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	GCS é uma das formas de obter aumento salarial real e manter empregos;
	A Empresa deve se preocupar com as expectativas de seus funcionários com relação ao emprego, tentando conciliá-las com as exigências da qualidade de atendimento aos seus clientes; 
CARGOS & SALÁRIOS
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	Planos de Carreira estão no centro dos debates sobre a vida profissional do trabalhador, o que em si traz a necessidade das entidades representativas dos trabalhadores abrirem espaço para sua negociação;
	A discussão sobre PCS, então, muito mais que dar conta de estruturar a análise e definição dos cargos, deve representar uma oportunidade de se discutir toda a política de pessoal da organização.
CARGOS & SALÁRIOS
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	É um conjunto de regras e normas, que estabelece os mecanismos de gestão de pessoal das empresas.
CARGOS & SALÁRIOS
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PRINCIPAIS OBJETIVOS DE UMA MCS
	Elaborar uma lista de cargos a fim de manter um equilíbrio entre salários e cargos dentro da empresa(equilíbrio interno) ;
	Elaborar um plano de carreiras a fim de proporcionar o desenvolvimento profissional 
	 Equilibrar os salários pagos pela empresa com os salários pagos pelo mercado através de uma pesquisa salarial(equilíbrio externo); 
	 Propor, através do estudo a ser realizado, práticas de Recursos Humanos que racionalizem melhor os procedimentos administrativos. 
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OBJETIVOS DA MCS
	São importantes instrumentos gerenciais para as questões relacionadas à remuneração e carreira profissional dentro de uma organização.
	Permite ao trabalhador enxergar a trajetória que tem pela frente, em termos de evolução salarial e sua perspectiva de carreira.
	A carreira do trabalhador deve começar no processo de ingresso no exercício do cargo e prosseguir através do desenvolvimento profissional e de sua atuação dentro da empresa, seguindo até sua aposentadoria.
	
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Órgão 
de
Recursos
Humanos
Divisão 
de
Recrutamento
e Seleção
de Pessoal
Divisão
de
Cargos e
Salários 
Divisão 
de
Benefícios
Sociais 
Divisão
de
Treinamento
Divisão 
de
Higiene e
Segurança
Divisão 
de
Pessoal
* Psicólogos
* Sociólogos
* Estatísticos
* Analistas de
Cargos e
Salários
* Assistentes
Sociais
* Especialistas
em Benefícios 
* Analistas de
Treinamento
* Instrutores
* Comunicadores
* Médicos
* Enfermeiras
* Engenheiros
de Segurança 
* Especialistas em
Qualidade Vida
* Relações com
Sindicatos
* Auxiliares de
Pessoal
* Analistas de
Pessoal