Aula 2 O cotidiano do gestor

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O COTIDIANO DO GESTOR
DEFINIÇÃO
As 4 funções do processo de gestão inerentes ao cotidiano do gestor: Planejamento, Organização, Direção e Controle.
PROPÓSITO
Interpretar os objetivos propostos pela organização e traduzi-los em ação será parte do seu trabalho como futuro gestor, ao planejar, organizar, dirigir e controlar. 
 ✓ Reconhecer a importância da função Planejamento para a gestão
INTRODUÇÃO
O que é planejar?
Diferentemente do que muitos podem imaginar, planejar não é tentar prever o futuro. Na verdade, é o processo pelo qual as pessoas e Organizações preparam-se para enfrentá-lo, afinal, os contextos dinâmicos e permeados de incertezas, que ora atuamos, exigem que se defina para onde devemos caminhar e como chegaremos lá.
Preparar-se para o futuro faz parte do cotidiano de qualquer gestor, independentemente da sua área de atuação.
Experimente observar o trabalho de algum gestor e logo perceberá que, para alcançar os objetivos desejados, a função dele é decidir o que será feito e quando será feito aquilo que é necessário.
No contexto organizacional, tais decisões são essenciais para que uma organização cresça de forma sustentável e sobreviva a longo prazo.
Em uma definição bem simples: o ato de planejar, como parte integrante do processo de gestão, é decidir o que será feito hoje para atingir o que desejamos no futuro.
É a “função responsável pela definição dos objetivos da Organização e pela concepção de planos que integram e coordenam suas atividades”.
Ainda que nosso objetivo seja compreender a função Planejamento no contexto da gestão, convido-o a pensar sobre como o Planejamento faz parte de nossas vidas, afinal, todas as pessoas utilizam técnicas do processo de Planejamento em situações de seu cotidiano.
O Planejamento envolve definir meios para alcançar objetivos em um dado período projetado no futuro.
Vamos ver essa premissa se realizando em um exemplo cotidiano de Planejamento?
Exemplo
Pense nas comemorações de Ano-Novo na sua família. É preciso definir o que será feito, quem será convidado, onde a reunião ocorrerá e o que será servido para que, no dia da festa, tudo esteja perfeito. Certo?
Percebeu agora, neste exemplo do dia a dia, como o Planejamento envolve definir meios para alcançar objetivos em um dado período projetado no futuro? Aposto que disse sim!
Dentro da realidade das Organizações, os objetivos são os propósitos, as intenções ou estados futuros que precisamos atingir.
Se a sua pergunta, agora, é “Como faremos isto?”,
ajudaremos você a responder:
Os planos, decorrentes do processo de Planejamento, serão os guias que nos orientarão neste caminho.
CONCEITOS
· Função Planejamento
· O processo de Planejamento é fundamental para as Organizações que atuam em ambientes de elevada competição, pois ajuda a:
· Conquistar mercados.
· Reter nossos clientes atuais.
· Lidar com os fornecedores.
· Atender às expectativas do governo.
· Contribuir com a comunidade em que estamos inseridos.
· Acompanhar as tendências na área de tecnologia.
· Notar as mudanças culturais da sociedade.
· Garantir a atração de talentos capazes de entregar resultados desejáveis.
Investir em Planejamento traz inúmeras vantagens, vejamos algumas:
· Maximização de eficiência- maximiza a eficiência, uma vez que se otimiza o uso de recursos, estabelecendo prioridades.
· Foco- Mantém o foco nos esforços ao promover a coordenação e integração das atividades. Todos seguem na mesma direção para que as decisões sejam tomadas em conformidade com aquilo que foi planejado.
· Senso de direção- Proporciona senso de direção, já que eles nos indica quais caminhos devemos seguir, direcionando esforços para um objetivo comum.
· Autoconhecimento- Potencializa o autoconhecimento organizacional, visto que, ao analisar o ambiente, a empresa passa a entender o contexto em que atua.
· Definição dos parâmetros- Depois os parâmetros de controle, pois, quando estabelecendo objetivos , conhecemos os padrões de desempenho desejáveis que subsidiarão o controle.
· Alinhamento- Promove o alinhamento das pessoas objetivos organizacionais esclarecendo qual é o papel, a contribuição de cada empregado e os comportamentos considerados estratégicos para que possa alcançar tais propósitos.
O Planejamento nos ajuda a sair da rotina da operação diária para nos concentrarmos no futuro da organização. Afinal, ainda que ele não seja completamente previsível, também não é completamente incerto.
Numa organização, o futuro se torna incerto quando há insuficiência de informações sobre o comportamento da concorrência, dos consumidores, dos fornecedores, fontes de financiamento e outros segmentos relevantes do ambiente”.
Alguns eventos podem ser previstos com certo grau de precisão, pois representam consequências de atos e decisões passadas. Uma falha grave no processo produtivo, que afetou a qualidade e a confiabilidade de um produto, certamente comprometerá os índices de satisfação dos clientes e as vendas. Portanto, é importante se planejar para lidar com as adversidades.
Você pode se planejar para lidar com as adversidades, mas também com as futuras oportunidades.
É por meio do Planejamento que as Organizações elevam o grau de Controle sobre o futuro das situações internas e das relações com  o ambiente externo. Algumas necessidades, baseadas em fatos ou cenários conhecidos, fazem com que os investimentos em Planejamento sejam vistos como essenciais para interferir no curso dos acontecimentos e alterar a situação futura.
Planejar é uma das tarefas mais importantes de toda e qualquer instituição. Vejamos alguns exemplos de como isso acontece em diferentes situações.
Exemplo
Quando uma empresa lança um produto totalmente inovador no mercado, ela interfere no curso dos acontecimentos e cria um novo futuro. Foi assim quando lançaram os aviões, os notebooks e os celulares.
Quando uma agência de turismo elabora roteiros para atender as pessoas que participarão de um grande evento esportivo na cidade onde atua, ela está se preparando para enfrentar uma situação futura já conhecida.
Quando uma empresa se prepara para inaugurar uma nova filial, em uma cidade próxima à sede, deve garantir que todos os seus departamentos (financeiro, pessoal, marketing e operações) atuem de forma coordenada, para que o objetivo seja atingido.
Dica cultural
Há uma série famosa, um fenômeno mundial, na qual o Planejamento mostrou-se impecável por conseguir se antecipar a quase todas as interferências ambientais.
Se você já assistiu La casa de papel (2017), deve ter lembrado do Professor e seu plano para roubar a Casa da Moeda espanhola e pensou em como ele conseguiu fazer todas aquelas previsões. Como conhecia cada passo que os policiais dariam nas diversas situações? Só tem uma resposta: seguindo o seu plano, que foi muito bem pensado.
Tipos de planos
A função Planejamento abrange não apenas a definição dos objetivos, mas também a construção do plano que seguiremos para alcançá-los.
Definição de objetivos
Ajuda a conhecer o estado futuro que pretendemos alcançar.
Construção do plano
Estabelece os meios para atingir os objetivos.
Em uma Organização, é essencial que você compreenda que o plano a ser construído terá características específicas de acordo com sua abrangência e horizonte temporal.
Vejamos esses aspectos com mais detalhes:
Em geral, as Organizações se dividem em três níveis, distribuindo as pessoas ou atividades em escala de subordinação umas em relação às outras.
· Nível estratégico
Nesse nível, são tomadas as decisões que podem mudar os rumos da Organização. Estabelece-se sua missão e visão, bem como os valores, que serão direcionadores do comportamento de todos aqueles que a compõem. Tais decisões abrangem temas, como, por exemplo, a busca por novos mercados, investimentos em produtos/serviços, abertura ou não de capital, aquisições.
O Planejamento estratégico envolve a tomada de decisão a longo prazo, de 3 a 5 anos. No entanto, como incerteza e imprevisibilidade são características do ambiente que envolve um plano estratégico, ele é revisado constantemente.O foco é a Organização como um todo. Dessa forma, ele é realizado por diretores e membros do conselho das empresas, quando este for o caso.
· Nível tático
As ações de cada área/departamento são definidas nesse momento, atribuindo-lhes responsabilidades relativas à sua especialidade. É um trabalho destinado a diretores ou gerentes de cada área. Não podemos cobrar da área de marketing, por exemplo, ações específicas para melhoria do fluxo de caixa ou a elaboração de um plano de cargos e salários. As duas atividades, respectivamente, são atribuições das áreas financeira e de pessoas.
O horizonte de tempo do Planejamento realizado no nível tático tem reflexos no médio prazo. Como o ciclo é mais curto, considera-se a revisão anual para atualização dos caminhos a serem percorridos. Em grandes Organizações, as áreas têm autonomia para elaborá-lo, desde que, claro, seja garantido o alinhamento com o plano estratégico. São planos amplamente comunicados porque explicitam as principais ações que serão empreendidas em cada área.
· Nível operacional
Os planos especificam as tarefas e atividades de rotina a serem realizadas para o cumprimento do plano tático e, consequentemente, do Planejamento estratégico. São planos usados, em geral, por gerentes e coordenadores. Podemos definir quais atividades serão realizadas na área de recrutamento e seleção para a contratação de colaboradores para a área de vendas ou, ainda, a escala de trabalho dos operadores de forno em uma indústria.
Viu como o horizonte de tempo da área operacional é menor? Os planos operacionais envolvem a tomada de decisões com impactos imediatos, que podem durar dias, semanas ou meses. Como os ciclos são mais curtos, dependendo da Organização, eles podem ser atualizados até diariamente.
Ao observar a pirâmide, podemos afirmar, então, que o Planejamento estratégico deve ser desdobrado em planos táticos e planos operacionais. Além disto, para que os esforços sejam direcionados e coordenados pelos gestores da Organização, é preciso estabelecer os objetivos de acordo com o nível hierárquico responsável pela sua operacionalização.
· ESTRATÉGICO
 Etapas do Planejamento= Com o que você já aprendeu até agora, deve ter percebido que gestores de sucesso não agem por meio da improvisação e não apostam na sorte para alcançar suas metas. Para isso, dedicam horas de trabalho para as atividades que envolvem o Planejamento.
O Planejamento é a primeira das funções administrativas e serve de base para desencadear as atividades de Organização, Direção e Controle. Um erro nesta fase inicial do processo pode comprometer o alcance de todos os objetivos organizacionais.
Entendeu, agora, o motivo pelo qual não é possível gerenciar um processo, uma área ou Organização sem se planejar?
Não existe um consenso na literatura sobre os passos do Planejamento ideal, pois ele envolve o tipo de plano que se pretende fazer, mas é importante que algumas etapas sejam realizadas para que ele cumpra sua função.
Vamos conhecer as etapas do Planejamento?
1. Definição dos objetivos- Os objetivos organizacionais representam as pretensões do futuro e são elaborados a partir da missão Razão de ser da Organização, o motivo pelo qual ela existe e a justificativa de seus lucros para a sociedade. e da visão  Estado mental desejado, algo que se pretende alcançar em um determinado espaço de tempo organizacional.
Os objetivos organizacionais podem envolver o aumento da fatia de mercado, da produtividade ou rentabilidade, que, após definidos, precisarão ser desdobrados para melhor coordenação dos esforços de todos os envolvidos. É importante, no entanto, que eles sejam definidos levando em consideração algumas características. São elas:
ESPECIFICIDADE
Os objetivos precisam ser claros para transmitir o nível esperado de desempenho e, quanto mais detalhados forem, mais fácil fica seu entendimento.
MENSURABILIDADE
Os objetivos devem ser mensuráveis, logo, precisam ser quantitativos, o que facilita o processo de avaliação e garante objetividade à definição. Veja a diferença: aumentar as vendas X aumentar o volume de vendas em 10%. São formas diferentes de expressar o que, de fato, devemos atingir, concorda?
TEMPORALIDADE
Os objetivos precisam ter prazo. São eles que garantirão o senso de urgência, informando, assim, o horizonte temporal para sua realização: aumentar o volume de vendas em 10% até um ano.
TEMPORALIDADE
Os objetivos precisam ter prazo. São eles que garantirão o senso de urgência, informando, assim, o horizonte temporal para sua realização: aumentar o volume de vendas em 10% até um ano.
RELEVÂNCIA
Os objetivos devem estar alinhados à missão e à visão institucionais. Dentro de uma Organização, não podemos ter objetivos contrapostos, como, por exemplo, aumentar as vendas X reduzir a produção. Isso trará conflitos às áreas e as pessoas ficarão sem Direção porque esses objetivos indicam caminhos distintos a seguir.
REALIZAÇÃO
Os objetivos precisam ser desafiadores, isto não se discute, mas se forem inalcançáveis, ao contrário de realistas, as pessoas não concentrarão seus esforços para atingi-los, pois têm completa noção de que jamais conseguirão.
ANÁLISE DOS AMBIENTES INTERNO E EXTERNO
Tendo clareza do que se quer alcançar, a próxima etapa é a análise do ambiente para mapeamento das oportunidades e ameaças (ambiente externo) e das forças e fraquezas (ambiente interno). Esta análise, em geral, é feita usando como modelo uma ferramenta, regularmente conhecida como SWOT, 
Este diagnóstico ambiental possibilitará a compreensão das dificuldades e restrições que serão enfrentadas, bem como dos espaços favoráveis para atuação, explorando as oportunidades e reduzindo os impactos das ameaças por meio dos pontos fortes reconhecidos na análise.
· ANÁLISE AMBIENTAL EXTERNA
Na análise ambiental externa, são estudados os fatores tecnológicos, políticos, econômicos legais, sociais, demográficos e ecológicos, além dos aspectos relacionados aos fornecedores, consumidores/usuários, concorrentes e agências reguladoras.
No ambiente externo, mapearemos as oportunidades e as ameaças.
· ANÁLISE AMBIENTAL INTERNA
O perfil de uma análise ambiental interna envolve o estudo de sua missão, sua visão, sua estrutura e seus recursos disponíveis (financeiros, físicos, humanos e sistemas organizacionais), modelo de gestão, competência das pessoas e dos gestores, como se dá a comunicação interna e cultura da Organização.
No ambiente interno, identificaremos quais são suas principais forças e as fraquezas
No quadro seguinte, você poderá visualizar a análise SWOT de uma  empresa de fast food 
Você deve estar imaginando o seguinte: se desenvolvemos nossas atividades em um ambiente altamente volátil, monitorá-lo constantemente é o papel de qualquer gestor que deseje compreender o mercado em que atua. Como é possível obter dados nesse ambiente?
 
Os gestores contam com informações não apenas de seus relatórios, mas de reuniões realizadas internamente para entender o ambiente em que atuamos. Além disso, possuem sua rede de relacionamento, estudos de mercado e notícias veiculadas nos diversos meios de comunicação. A Internet, atualmente, possibilita acesso a inúmeros relatórios e pesquisas feitos por diversas Organizações, que representam fonte valiosa para análise de qualquer ambiente.
Mas, com tanta informação disponível, por que alguns gestores tomam decisões tão equivocadas? Há um termo no mundo corporativo que define gestores que não possuem capacidade para analisar de forma coerente seus ambientes e tomar decisões a seu respeito, é a miopia gerencial.
Gestores que sofrem deste mal também negam a realidade e adotam a postura de rejeitar ou racionalizar dados e fatos que ameaçam suas convicções.
Por não acreditar que pudesse existir concorrente que viesse a ameaçar sua liderança de mercado, não se preocupou em analisar o ambiente externo e tomar ações efetivasapós o surgimento de outras lojas de varejo, shoppings e hipermercados, além das mudanças no perfil de consumidores.
Como você não vê mais nenhuma loja Mesbla por aí, já pode concluir o que aconteceu: teve sua falência decretada em 1999.
3. Criação dos planos para implementar as ações
Bem, como você já sabe onde quer chegar e o cenário no qual a sua organização atua, é o momento de planejar a operacionalização das atividades de forma coordenada, focando no “como fazer” por meio de um plano de ação.
Todo plano de ação descreve como colocar em prática os objetivos definidos. Uma das ferramentas mais usadas para este desdobramento, no Planejamento de nível operacional a curto prazo, é o plano de ação 5W2H, que agora você vai aprender a utilizar.
O plano de ação 5W2H é estruturado da seguinte maneira:
A planilha seguinte ajudará você a construir o plano de ação 5W2H:
 Viu como o plano de ação 5W2H é útil?
A ferramenta 5W2H, amplamente utilizada em ambientes de trabalho, ajuda a garantir o compromisso e o foco das pessoas em torno dos objetivos comuns, além de ser excelente para garantir o alinhamento de todos. Afinal, cada pessoa sabe exatamente qual é a sua responsabilidade no processo e o quanto ela impacta a atividade dos demais. Também garante maior atenção ao Planejamento dos recursos financeiros, adequando-os à realidade da Organização.
4. Acompanhamento das atividades
É claro que, depois de destinado todo esse tempo para pensar e planejar as atividades, você precisa destinar um momento para acompanhar o que está sendo feito e verificar se os planos estão funcionando na prática.
Um dos maiores problemas do Planejamento é tirá-lo do papel e transformá-lo em realidade, convertendo aquilo que foi planejado em resultados concretos. Claro que outros problemas são listados na bibliografia que trata do assunto, como resistência a mudanças, falta de consistência e alinhamento dos planos de ação ao plano estratégico e falta de comprometimento dos atores envolvidos no processo, que são a força de trabalho de uma Organização.
Acompanhar a execução dos planos permitirá a você, gestor, melhores resultados.
TENDÊNCIAS
Como a tendência é a distribuição de autoridade entre todos os colaboradores, saber os rumos pretendidos pela Organização, suas prioridades estratégicas e seus objetivos orienta a tomada de decisão e coordena esforços num único sentido.
Se um colaborador sabe que um dos objetivos estratégicos é ampliar a fatia de mercado da Organização, empregará todos os seus esforços para manter os atuais clientes e aumentar sua base com novas conquistas. Assim, contribuirá para o alcance das metas da instituição.
Pergunta- Um Planejamento claro e específico funciona como uma bússola, direcionando as pessoas a um único ponto. Se as pessoas ficam inseguras com relação ao que devem realizar, como poderão saber se estão contribuindo para o sucesso da Organização?
Parte superior do formulário
 Marcos valoriza o Planejamento em sua organização, pois sabe que ele:
 Resposta- Facilita o alcance dos resultados quando estabelece prioridade.
 Potencializa o autoconhecimento organizacional.
-As organizações utilizam informações do ambiente externo e interno para desenhar o seu planejamento. Em um ambiente turbulento, característico dos dias atuais, reconhecer as oportunidades e ameaças, bem como os pontos fortes e fracos da organização, garante ao gestor o autoconhecimento necessário para tomar decisões de forma mais racional ou lógica. Além disso, ao definir objetivos, a organização estabelece senso de direção e foco, deixando claras as suas prioridades.
Parte superior do formulário
Pergunta- A Fundação Excelência em Serviços Ltda. reuniu sua equipe para analisar as principais tendências do ambiente externo e identificar os pontos fortes e fracos existentes na organização. Ao final da análise SWOT, foi observado corretamente pela equipe que:
Resposta A capacidade da organização gerenciar seus recursos financeiros é considerada um ponto forte.Parte inferior do formulário
A análise do ambiente interno permite a identificação dos recursos e capacidades da organização. Logo, busca-se informações sobre diversos fatores: situação financeira da empresa, competência dos administradores, imagem da organização, qualidade dos produtos e serviços ofertados. No ambiente interno, classificamos tais fatores em forças ou fraquezas. Já a análise do ambiente externo permite a identificação dos fatores: tecnológicos, demográficos, socioculturais, políticos e econômicos. Categorizamos estes fatores em oportunidades e ameaças.
Módulo 2  Identificar a função Organização como parte do processo de gestão
INTRODUÇÃO
Depois que a etapa de Planejamento foi concluída, chega o momento de distribuir o trabalho e estabelecer as responsabilidades das áreas e pessoas que nelas atuam. No passado, as empresas preocupavam-se em estabelecer rígidas estruturas hierárquicas para garantir a produção em massa de forma eficiente.
As regras, os regulamentos e os manuais asseguravam o Controle e centralizavam o poder, poucos decidindo e muitos obedecendo. Já percebeu que este modelo já não é mais adequado à realidade na qual vivemos hoje?
Nenhum dos processos de gestão sofreu tamanha transformação como a função Organização nas últimas décadas.
Os ambientes tornaram-se competitivos, incertos e voláteis, não oferecendo condições para a perpetuação de estruturas rígidas, lentas e pesadas.
Na verdade, as Organizações que conseguem se manter no mercado parecem estar passando por reestruturações constantes. Neste módulo, vamos discutir exatamente como decisões que envolvem a distribuição de poder, tarefas e responsabilidades são essenciais para melhorarmos os resultados.
CONCEITOS
Estrutura organizacional e elementos do processo de Organização
Antes de iniciarmos, é extremamente necessário apresentar a diferença entre o conceito de Organização como entidade social e como parte integrante do processo de gestão. Vejamos:
detalharemos a função Organização como parte do processo de gestão, ou seja, como o gestor pode dividir, integrar e coordenar as atividades e os recursos de que dispõe em uma estrutura organizacional que seja capaz de alcançar as metas definidas.
Mas o que é uma estrutura organizacional?
Ela é o resultado do processo de Organização. A seguir apresentamos um exemplo de organograma, gráfico que representa a estrutura formal de uma organização, os elementos que a compõem e suas ligações de supervisão e subordinação.
Exemplo
Como exemplo, conheça os modelos de organograma de algumas empresas. Observe que em cada um deles estão dispostos as áreas e os cargos em escala hierárquica.
Como você deve ter observado, os organogramas são elementos úteis de comunicação da estrutura organizacional. Afinal, eles formalizam as relações entre as áreas. Se prestou bastante atenção, verificou que eles variam de acordo com a demanda dos negócios e evoluem com o tempo e as necessidades das pessoas e da empresa.
No entanto, cabe aqui uma observação. Como os organogramas revelam aspectos de natureza essencialmente formal, não representam a Organização em sua totalidade. Se você está se perguntando o motivo, é muito simples de responder. )Tem relação direta com a devoção pessoal. Retomando o exemplo da série La casa de papel, você se lembrará da personagem Nairobi, que, apesar de não ser a chefe das operações do grupo que comandou o assalto milionário à Casa da Moeda, exercia sua autoridade sobre os demais membros que se configuram nas relações internas, muitas vezes não descritas no organograma, mas presentes em seu dia a dia.
Nas imagens, você deve ter observado três níveis (estratégico, tático e operacional) decorrentes do conceito da divisão do trabalho. Afinal, uma pessoa não consegue desenvolver todas as atividades sozinhas. O trabalho precisa ser dividido, como vimos no módulo 1.
Na função Organização, ainda que os gestores de nível estratégico sejam responsáveis por desenhar a estrutura, os gestores e coordenadores de nível médio e operacional têm o deverde organizar as tarefas no âmbito de sua responsabilidade. Uma estrutura organizacional apresenta a forma como são divididas, agrupadas e coordenadas as diversas áreas organizacionais e os cargos que as compõem.
Mas como defini-la de forma correta?
Responder algumas perguntas básicas pode ajudar a definir o formato da estrutura adequada que atenda aos objetivos de quem precisa projetá-la (ROBBINS, 2005, p. 171).
Vamos, agora, detalhar cada um dos elementos do processo de Organização para que você possa compreendê-los melhor:
ESPECIALIZAÇÃO
Determina a divisão do trabalho e como as tarefas serão subdivididas em cargos distintos. Esta informação é
relevante para a atribuição das responsabilidades individuais e é base para os programas de treinamento.
A especialização é o grau em que as tarefas são divididas e padronizadas para que possam ser aprendidas e realizadas de forma relativamente rápida por um único indivíduo (SOBRAL; PECI, 2008). Claro que isto nos leva a duas situações. Por um lado, a especialização garante maior produtividade, mas, por outro, o excesso de especialização restringe a visão e compreensão da Organização como um todo, o que pode afetar o processo motivacional daqueles que atuam nos níveis mais baixos.
DEPARTAMENTALIZAÇÃO
Base pela qual os cargos são agrupados, dando origem às áreas, departamentos e unidades na Organização. A departamentalização funcional é a mais simples e pode ser utilizada em quase todas as Organizações.
Geralmente, ao iniciar as atividades, as empresas optam por esse modelo, que subdivide os departamentos em áreas funcionais (Finanças, Marketing, Produção e Operações, Pessoas). Outros modelos de departamentalização – produto, território, processo e clientes – também têm espaço no mundo corporativo.
CADEIA DE COMANDO
Esclarece quem se reporta a quem e define os níveis de autoridade. Este conceito tem relevância cada vez menor nas Organizações. Afinal, com a participação dos colaboradores nos processos de tomada de decisão e a clara definição das responsabilidades dos indivíduos, o papel gerencial se tornou diferente e os sistemas de Controle foram modificados.
MARGEM DE CONTROLE (AMPLITUDE DE CONTROLE)
Define o número de subordinados que cada gestor terá sob sua responsabilidade.
Confira o exemplo de dois tipos de estruturas: a aguda e achatada.
Em uma estrutura aguda, mais verticalizada, observe que temos menos subordinados por gestor: Cabe ao gestor considerar alguns fatores para composição de sua estrutura (SOBRAL, PECI; 2008):
· Complexidade do trabalho.
· Competência.
· Experiência.
· Motivação dos gestores e subordinados.
· Sofisticação dos sistemas de informação.
· Comunicação.
Os esforços das companhias para redução de custos e ganho de eficiência fizeram com que algumas delas tomassem decisões precipitadas e elevassem a margem de Controle, o que prejudicou o bom andamento das atividades.
FORMALIZAÇÃO
Olhe, agora, para as duas imagens a seguir e, com o conhecimento que você já tem sobre estrutura organizacional, avalie seu nível de especialização, a departamentalização, a cadeia e as margens de Controle, o nível de centralização e a formalização.
Só de olhar para o desenho você conseguiu perceber as claras diferenças entre elas, não foi?
Na imagem da esquerda, vemos três níveis hierárquicos (especialização alta), departamentalização rígida (separação em departamentos), clara cadeia de Controle (quem comanda quem), margens de Controle estreitas (poucos subordinados por gerente) e é provável que exista alta formalização.
Já na imagem da direita, percebe-se que há integração funcional entre as equipes (especialização baixa). Pessoas de diversos níveis hierárquicos podem fazer parte da composição de cada uma delas (não há departamentalização e a cadeia de comando é fluida). O fluxo de informações ocorre de forma livre, há descentralização na tomada de decisões e baixa formalização, já que estes times são responsáveis pelas decisões que envolvem responsabilidades individuais e alocação de recursos.
O que acabamos de ver são dois modelos de Organizações. A figura da esquerda apresenta estruturas rígidas e padrões de Controle claramente definidos, que dificultam a participação ativa dos colaboradores na tomada de decisão. A figura da direita, com formas adaptativas e flexíveis, tem estrutura descentralizada e dividida em equipes multifuncionais.
Desenho da estrutura organizacional
Agora que você já conhece os elementos do processo de Organização, precisa tomar uma decisão sobre qual formato terá a sua estrutura. Lembramos, aqui, que ela deve ser pensada para garantir alinhamento com a estratégia escolhida pela empresa.
Se você pretende participar de uma Organização ágil, flexível, que responda adequadamente às demandas do ambiente, ela não poderá ter uma estrutura rígida, concorda?
Alguns fatores são condicionantes quando estamos estruturando uma Organização e determinam a forma mais adequada de desenhá-la.
Vamos conhecer alguns desses fatores?
Estrutura
A estrutura segue a estratégia ou é o contrário?
Imagine que você definiu os meios para alcançar os objetivos da Organização e ficou com esta dúvida: Quem vem primeiro?
De acordo com Chandler (apud MINTZBERG et al., 2010), a estrutura deve se adaptar à estratégia, mas outros autores, como Wanderley e Faria (2012), afirmam que esta não é uma verdade absoluta para todos os tipos de Organizações e que estrutura e estratégia podem se influenciar mutuamente.
Estratégia         Estrutura      
· Tamanho
Ao avaliar Organizações de grande porte, mais tradicionais, com muitos funcionários, é provável que você perceba que elas se aproximam mais dos modelos tradicionais, com especialização do trabalho e divisões departamentais. Isto é um reflexo da necessidade de formalização que as Organizações maiores precisam manter em relação à padronização em seus processos. Uma coisa é certa: à medida que a Organização cresce, ela precisa adequar sua estrutura.
· Tecnologia
Como a Organização transforma seus insumos em produtos e serviços? Uma Organização, que opta por produzir em larga escala, precisa se aproximar de uma estrutura mais padronizada, ao contrário de outra, que faça produtos customizados para atender às necessidades específicas dos clientes, que deve ser flexível.
É importante considerar, ainda, a análise das pessoas que lá trabalham e suas principais características, assim como o conjunto de competências necessárias para a realização do trabalho. A natureza da atividade e o uso do conhecimento influenciam a estrutura.
· Ambiente
O grau de incerteza ambiental afeta o desenho da estrutura, pois faz com que seja necessário acompanhar a dinâmica do ambiente que a cerca.
Organizações que atuam em ambientes mais estáveis podem optar por estruturas mais tradicionais, já aquelas que atuam em ambientes dinâmicos, com elevada competitividade, necessitarão se aproximar de modelos dinâmicos para ganhar agilidade e flexibilidade.
A seguir, apresentamos alguns modelos de estrutura (SOBRAL, PECI, 2008) para você conhecer.
Assista ao vídeo sobre A Evolução das Estruturas, que nos traz uma explicação sobre as vantagens e desvantagens de alguns modelos de estrutura organizacional.
TENDÊNCIAS
Para fazer frente às incertezas ambientais e sair na liderança para atender demandas de clientes cada vez mais exigentes, surgem novos modelos de organização do trabalho.
Um dos modelos mais vanguardistas, na atualidade, é baseado na holocracia. Neste sistema, a autoridade e o poder são distribuídos e o empoderamento torna-se o núcleo da Organização. A cadeia comando-Controle deixa de ter sentido sob esta perspectiva, já que as decisões são tomadas pelas equipes, e não por alguém no topo de uma estrutura piramidal, como nas estruturas tradicionais do passado.
Na holocracia, existem menos departamentos e mais círculos de equipes, menos ordens da chefia e mais autogestão para assumir responsabilidades e, por fim, menos demora e mais rapidez.
Grandes corporações já fazem adaptações nas suas estruturas para dividir suas operações, tornandoas unidades autônomas nas suas decisões.
Outro modelo de Organização que vem sendo objeto de discussão em várias empresas é o de Organização ágil.
Independentemente da tendência, no entanto, o desafio de todas as corporações que atuam mais próximas a esses modelos é a criação de mecanismos que garantam a sinergia e reforcem a cultura organizacional, unindo os empregados em torno de uma mesma identidade e impulsionando-os ao crescimento.
PERGUNTA- O desenho de uma organização é de vital importância para o alcance dos seus objetivos. Essa configuração corresponde a um conjunto de elementos-chave que devem ser considerados pelos gestores para garantir maior competitividade. São eles:
RESPOSTA- Relação entre o binômio estratégia-estrutura e a disponibilidade de infraestrutura tecnológica adequada. Definição dos procedimentos e regras que regem a organização formal e os sistemas de trabalho. Análise das pessoas e suas principais características, assim como o conjunto de competências necessárias para a realização do trabalho.
As organizações não podem ser compreendidas como estruturas estáticas. Elas são dinâmicas e devem acompanhar as mudanças de mercado.
Parte superior do formulário
PERGUNTA- Na concepção da estrutura organizacional da fundação em que trabalha, João Pedro definiu algumas características, como, por exemplo, o grau de centralização, que corresponde ao:
RESPOSTA- Grau em que funcionários e gerentes têm cargos com estreita amplitude.
 Grau em que a autoridade para decisões significativas é restrita aos que ocupam os cargos mais altos da estrutura.
Centralização significa que a autoridade está centrada no topo da organização para tomar decisões.
Módulo 3 Descrever o papel do gestor como líder de uma organização
INTRODUÇÃO
Em seu livro Comece pelo porquê, Simon Sinek nos convida para uma reflexão sobre a capacidade que grandes líderes têm de inspirar pessoas a agir, alcançar objetivos e alavancar resultados. A função Direção, responsável por integrar as demais funções do processo de gestão, tem exatamente este desafio: orientar os esforços individuais de cada pessoa que faz parte da Organização a um propósito comum.
Fácil? Não é, claro! Afinal, para que isto ocorra, é necessário compreender suas motivações, liderá-las e desenvolver estratégias capazes de mediar as relações conflituosas que permeiam qualquer ambiente de trabalho. Vamos descobrir como tornar isto realidade?
 CONCEITOS
Direção e motivação
 A Direção é a função do processo gerencial responsável pela articulação da ação dos indivíduos dentro de seus locais de trabalho. Ela envolve a orientação, a motivação, a comunicação e a liderança dos empregados, buscando compatibilizar e alinhar seus objetivos ao desempenho da Organização (SOBRAL, PECI; 2008).
Diversos livros explicam a importância da função Direção para qualquer processo gerencial – estratégico, tático ou operacional – porque um dos papéis do gestor será gerir recursos e, entre eles, estão os recursos humanos: as pessoas que fazem parte da sua equipe para que entreguem melhores resultados.
Entender a tarefa, os desafios e as condições de contorno e, a partir daí, cuidar para que as relações interpessoais ocorram da forma desejada é o desafio e a responsabilidade de qualquer gestor.
 Está muito enganado quem pensa que gestão de pessoas é assunto só do RH. Na verdade, é justamente o contrário: se o RH é importante como ponto de apoio e para estruturar as ações da empresa; no dia a dia, quem é de fato responsável pela gestão das pessoas são os líderes. São eles que estão diariamente convivendo com suas equipes, além de estarem inseridos no negócio. São eles que podem identificar pontos fortes das pessoas, assim como os que precisam ser desenvolvidos, tanto para a carreira de cada um, quanto para o que o negócio exige. E é também nos líderes que os colaboradores buscam inspiração, apoio e orientação”.
(Great Place to Work)
 De todas as atividades da gestão, a Direção é, sem dúvida, a mais analisada e a menos compreendida. E qual o motivo? A temática, amplamente discutida nos meios acadêmico e empresarial, abrange muitas questões intangíveis, como, por exemplo, o comportamento das pessoas, que é naturalmente complexo.
Além disto, as Organizações operam cada vez mais em ambientes multiculturais, em que a força de trabalho muda constantemente. Lidar com pessoas com necessidades distintas e objetivos de vida diferentes não é mesmo tarefa fácil para nenhum gestor, mas é imprescindível, já que elas podem ser o principal ativo da Organização.
A boa notícia, no entanto, é que podemos, sim, criar ambientes em que os gestores se comprometam com os valores e princípios organizacionais e envolvam as pessoas nesse compromisso para a realização de um propósito comum e duradouro.
Hierarquia das necessidades de Maslow
 Quando buscamos entender o comportamento e a motivação das pessoas a partir da identificação de suas necessidades, podemos utilizar a hierarquia das necessidades de Maslow, um dos principais teóricos da motivação, que oferece a primeira explicação a respeito das necessidades internas e seu papel na motivação (SOBRAL; PECI, 2008).
Que tal conhecer um pouco mais sobre o que pensa o autor sobre o assunto?
Apresentamos, a seguir, uma análise contextualizada da teoria das necessidades:
HIERARQUIZAÇÃO DAS NECESSIDADES-- A teoria ilustra de que formas as necessidades fisiológicas, de segurança, sociais, de estima e autorrealização se manifestam nos diversos aspectos da nossa vida e nos ambientes de trabalho. Ela ainda nos possibilita reconhecer quais atividades devem estar na ordem das prioridades organizacionais. De acordo com Abraham Maslow, autor da teoria, as pessoas buscam suprir as necessidades inferiores antes de tentar satisfazer as mais elevadas e a busca por esta satisfação é uma fonte poderosa de motivação (VERGARA, 2006).
Quando os trabalhadores se mobilizam para negociar melhores condições de trabalho, ambientes mais seguros, horários mais flexíveis e salários melhores, estão buscando satisfazer as necessidades fisiológicas e de segurança.
INDICADORES DE AÇÕES DOS GESTORES-- Sabemos que, atualmente, nem todas as pessoas buscam satisfazer as necessidades na ordem proposta pelo autor. Apesar disso, a teoria nos oferece importantes contribuições para a identificação das categorias de necessidades e indica as possibilidades de ações dos gestores para criar estímulos nos ambientes laborais, além de alertá-los da importância em investimentos voltados ao crescimento pessoal e à autorrealização.
VARIAÇÃO DAS NECESSIDADES AO LONGO DO TEMPO-- Não podemos esquecer que as necessidades variam ao longo da nossa vida. Há pessoas que estarão mais motivadas para encontrar um trabalho seguro em determinado momento de sua carreira e, em outros, decidem abandonar este trabalho, porque, uma vez preenchida esta necessidade, ela surge em outro nível, a de autorrealização, que demanda desenvolver atividades mais desafiadoras, com mais autonomia e maior possibilidade de crescimento.
 Além de Maslow, diversos teóricos estudaram os aspectos que envolvem a motivação. Ainda que eles não tratem o tema da mesma forma, as teorias nos ajudaram a compreender que a vontade de alcançar o resultado é a força que impulsiona o comportamento das pessoas. Assim, a recompensa que satisfaz determinada necessidade precisa atingir o empregado para que ele se empenhe em produzir resultados. Só estaremos motivados para realizar algo quando compreendermos que a consequência será compensadora e que atenderá nossa necessidade.
 As recompensas precisam estar ligadas às necessidades tangíveis e intangíveis do indivíduo. Vale lembrar que as necessidades tangíveis – recompensas materiais – são os pagamentos reais que a pessoa deseja receber por seu trabalho. As intangíveis são as razões não materiais pelas quais alguém se dedica a ele, como, por exemplo, reconhecimento, autorrealização ou sentimento de pertencimento.
 Cada pessoa define as recompensas que lhe atraem de acordo com seupróprio ponto de vista ou necessidades, mas é papel do gestor fazer com que estas recompensas, tangíveis ou não, inspirem o indivíduo a realizar o seu trabalho da melhor forma possível, maximizando seus resultados. Reconhecer as ambições das pessoas e tentar ajudá-las a atingir os sonhos é essencial. Portanto, como gestor, contribua com o que estiver ao seu alcance para que sua equipe também atinja seus objetivos dentro e fora do trabalho. Isto será possível por meio do diálogo, que lhe permitirá reconhecer as necessidades de seus empregados.
Lembre-se: é preciso haver confiança, interação e receptividade para que o diálogo ocorra de forma saudável. Quando você alinha as metas da Organização às recompensas individuais, gera maior compromisso das pessoas na busca pelos resultados, promovendo o alinhamento entre os objetivos pessoais e organizacionais.
Perfis organizacionais e sistemas administrativos- Com o objetivo de descobrir o padrão geral usado pelos administradores considerados mais produtivos, Likert (CHIAVENATO, 2003) desenvolveu uma série de pesquisas para classificar os sistemas administrativos, estabelecendo quatro perfis organizacionais, analisados a partir de quatro variáveis:
Se você trabalha, que tal parar e pensar agora sobre qual é o modelo usado pelo seu gestor?
Você deve estar pensando em qual é o melhor modelo, certo?
 Não existe o modelo correto! Nós temos inclinações a gerenciar as pessoas de uma determinada forma, mas isso não quer dizer que precisamos agir da mesma maneira em todas as situações que se apresentam. Cada uma pede do gestor uma postura para a solução do problema da melhor forma possível. Esta análise deve ser feita contingencialmente levando em consideração o que precisa ser decidido, como precisa ser decidido e qual o prazo disponível para decidir.
 Práticas da liderança transformadora- Agora que você já entendeu qual é o modelo de gestão exigido nestes novos tempos, gostaríamos de fazer outra provocação: você reparou que alguns livros apresentam as características desejáveis em um líder?
Quando lemos estas características, num primeiro momento, percebemos que são muitas e, dificilmente, alguém reuniria este perfil em todas as situações. Tal constatação nos leva a uma conclusão: é impossível ser um líder!
Absolutamente, isto não é verdade! Ninguém conseguiria representar o papel de super-herói líder o tempo inteiro. Por isso, preferimos defender a ideia de que o processo de desenvolvimento desta competência é contínuo. Ao gestor, cabe fortalecer as práticas da liderança transformadora, que são construídas dia a dia em constante processo de aperfeiçoamento.
Existe outro ponto que também deve ser levantado. Ainda que você não reúna todas as características perfiladas na maior parte da bibliografia que discorre sobre o assunto, pode muito bem reconhecer e aplicar, no dia a dia, práticas fundamentais para legitimá-lo como um excelente líder.
Lembre-se que cargo não é liderança. Você não precisa promover ninguém para que essa pessoa exerça influência sobre as demais.
Primeiro, você precisa saber que as práticas de liderança foram mapeadas a partir de uma pesquisa realizada pelos autores James Kouzes e Barry Posner, que deu origem ao livro O desafio da liderança. O objetivo da pesquisa era avaliar o perfil de liderança das empresas que tinham excelente performance. As respostas encontradas foram agrupadas e categorizadas em cinco práticas que formam a liderança transformadora (KOUZES; POSNER, 2018).
Agora, sim, chegou o momento de listar tais práticas:
 DESAFIAR PERMANENTEMENTE O PROCESSO- Compreender que o mundo está em constante processo de mudança e manter-se atualizado sempre. Como fazer isso? É importante ter a humildade de reconhecer e se abrir ao aprendizado contínuo, levantando espaço para a dúvida e questionando os processos existentes, a relação da sua Organização com os clientes, as pessoas que nela trabalham, a sociedade, enfim, todos os grupos de interesse para mapear novas estratégias e oportunidades no mercado.
 A ideia é liberar a mente para o conflito construtivo, a diversidade de ideias e o debate entre perspectivas diferentes, abrindo, assim, espaço à inovação e mudando a lógica de como as atividades são executadas, sendo disruptivo.
 Em uma linguagem coloquial, seria pensar fora da caixa. É preciso aprender com os outros, com os próprios erros, estimulando a conexão entre os conhecimentos já existentes dentro e fora da Organização.
A inovação é favorecida em uma empresa que estimula a descoberta. Exponha-se ao risco, pois é assim que a economia gira, a inovação acontece, o emprego é gerado e o frio na barriga te faz acordar todo dia com o objetivo de se superar e deixar um legado
 INSPIRAR UMA VISÃO E COMPARTILHÁ-LA- Pense sobre o significado da palavra visão e do verbo compartilhar. Será que pensamos a mesma coisa. Vamos comparar nossas respostas?
Visão significa estado mental desejado, algo que se pretende alcançar no futuro. Já o verbo compartilhar pode ser definido assim: partilhar com alguém.
Observe como você pode usar estas expressões em seu dia a dia. Dizer eu compartilho meu quarto significa dizer que partilha seu quarto com seu irmão, por exemplo.
Portanto, quando defendemos que líderes devem inspirar uma visão, queremos dizer que devem apontar direções, partilhar esta visão com seu time, contagiando todos e descrevendo um futuro para que todos possam seguir na mesma Direção. Isto é o que chamamos de liderança, consciência visionária e influência social
 PERMITIR QUE OS OUTROS POSSAM AGIR- É indiscutível, atualmente, o papel da liderança educadora, que fomenta a aprendizagem da sua equipe e a torna capaz de enfrentar as mudanças. É preciso estimular a participação das pessoas em programas de treinamento, desenvolvimento e educação. São eles que promovem o espírito de eterno aprendiz, como já nos ensinou o cantor Gonzaguinha.
Favorecer e criar espaços que estimulem a aprendizagem em qualquer hora e qualquer lugar faz parte da agenda do líder educador. Afinal, é esta atitude proativa de aprendizado permanente que torna as pessoas preparadas para receber poder e, consequentemente, tomar decisões e assumir novas responsabilidades.
A pergunta é: será que estou aprendendo de forma rápida e acompanhando as mudanças do mercado e cuidando do aprendizado daquelas que trabalham comigo?
Lembre-se de que experiência não tem a ver apenas com idade, mas com a intensidade em que aprendemos, praticamos e melhoramos nossos processos.
 MOSTRAR O CAMINHO, SENDO EXEMPLO- Não é verdade que determinados comportamentos são socializados pelos membros que compõem um time? Sim, mas também aprendemos por meio da observação. Por isso, é tão importante praticar o que se diz. Afinal, a maneira como você age poderá ser modelo para outras pessoas, entre elas, seus liderados.
Quem aqui já não ouviu aquele célebre ditado que diz: palavras convencem, mas exemplos arrastam. Modelar o caminho dos outros pelo nosso exemplo é exatamente isto. Ter um discurso coerente e alinhado às ações, o que significa não apenas informar os valores que serão os direcionadores de comportamento em uma equipe ou empresa, mas agir de acordo com eles.
A honestidade é um dos principais valores reconhecidos pelos membros de uma equipe e posicionar-se como exemplo, fomentando, assim, as melhores práticas de trabalho, sem dúvida, fará a diferença em seu comportamento como líder.
“As pessoas acreditam no líder antes de acreditar na ideia”. John Maxwell
 ENCORAJAR A VONTADE- O reconhecimento é uma das necessidades do ser humano. Vários autores reconhecem esta necessidade como fator essencial para o engajamento das pessoas em seu trabalho e em seus estudos sobre motivação e liderança. Portanto, cabe ao líder ser criativo para desenvolver ações autênticas e genuínas, capazes de reconhecer as contribuições das pessoas, estimulando-as a entregar mais resultados.
 Elevar a equipe, acompanhando os resultados, corrigindo os erros de percurso, divulgandoas conquistas, sem dúvida, são atitudes que aumentarão o comprometimento das pessoas. O crescimento deve ser coletivo para que os empregados não sintam que estão sendo usados. Além disso, com os estímulos corretos, as recompensas servirão para reforçar valores e comportamentos alinhados às demandas da Organização.
É importante lembrar: toda política de reconhecimento deve correlacionar as recompensas às metas estabelecidas e este processo deve ser claro e transparente. Por isso, o diálogo é fundamental, gera credibilidade e abertura para comportamentos colaborativos e compromisso com resultados.
 TENDÊNCIAS- Chefes ditadores e tradicionais fazem parte de muitas empresas, o que leva muitas pessoas a despertarem, inclusive, doenças no ambiente de trabalho. Desafios desestruturados, falta de transparência, ausência de incentivo ao aprendizado e autonomia em excesso sem a pessoa ter a qualificação necessária geram ansiedade e estresse. A inexistência de programas de reconhecimento para aqueles que realmente merecem desencadeia sentimentos negativos, fazendo com que as pessoas se sintam infelizes em seu trabalho. A melancolia corporativa, sem dúvida, é decorrente da falta de líderes para conduzir seus times da forma correta. O clima também vem de cima.
 Na verdade, os gestores têm à sua frente dois grandes desafios: o primeiro deles, sem dúvida, é a conscientização sobre a importância que as pessoas exercem dentro de um contexto organizacional. O segundo corresponde à adoção de uma perspectiva mais estratégica quanto ao seu papel na Organização.
 Não há dúvidas de que as Organizações deram um salto qualitativo com a implantação de sistemas de qualidade, a racionalização de custos e a inovação tecnológica, mas ainda se percebe uma enorme lacuna entre a efetividade operacional e a consolidação das estratégias que garantem vantagem competitiva aos negócios.
 Falta alinhamento e este gap é decorrente, muitas vezes, das pessoas, pois, por estarem desmotivadas, não adotam os comportamentos considerados estratégicos. Com a revisão de práticas organizacionais, cresce a certeza de que gerenciar as pessoas adequadamente é uma atividade essencial, uma vez que são elas as geradoras de conhecimentos e inovações em processos e serviços que agregam valor aos resultados.
 A discussão contemporânea exige envolver as pessoas para que haja uma ampla e intensa cooperação, com ênfase especial para atuação em equipe, na forma de grupos de trabalho. A comunicação deve ser envolvente, multidirecionada e abrangente. A tomada de decisão necessita ocorrer no nível consensual, integrado, e, em termos operacionais, de forma descentralizada. Afinal, a gestão participativa fortalece a responsabilidade e a lealdade à Organização. A consequência é a redução dos desperdícios, a elevação do moral e ânimo dos empregados e o aumento da produtividade.
Há, ainda, questões que não podem mais passar despercebidas, como a falta de significado no trabalho, ausência de propósito e a consciência social.
 Surge, então, no meio corporativo, o líder que desenvolve os níveis de confiança essenciais em seu liderado: a técnica, a ética e o emocional, direcionando-os em torno de um propósito.
Se você prestar atenção e procurar ler sobre o assunto, descobrirá que a crise de identidade, moral e o vazio que assola as pessoas também é uma crise de propósito, ou melhor, de falta dele. Uma das grandes descobertas da vida é encontrar o significado de nosso trabalho e uma liderança inspiradora que nos guia neste caminho aumenta, consideravelmente, o nosso compromisso.
 O futuro é criado por pessoas entusiasmadas, motivadas, que queiram muito fazer algo em que acreditam.
Anote para não esquecer
A liderança deste milênio exige, segundo Sinek (2018):
Alinhamento (o que fazer). 
Propósito (o porquê da missão).
Empoderamento (porque você).
 Responsabilização (qual é seu papel, sua responsabilidade e compromisso com o trabalho que realiza).
Parte superior do formulário
Parte superior do formulário
	Parte superior do formulário
PERGUNTA- Um dos principais desafios do líder é conseguir a dedicação e o empenho de seus liderados na realização das atividades e tarefas que lhes são atribuídas para alcançar os objetivos organizacionais. A liderança efetiva pressupõe compreender que
a) O diálogo é essencial para reconhecer as principais fontes de motivação no trabalho
	É por meio do diálogo que o líder reconhecerá quais são as principais necessidades da sua equipe, permitindo, assim, a criação de um sistema de recompensas tangíveis e intangíveis que inspirem o indivíduo a realizar o trabalho da melhor forma possível, maximizando seus resultados.
	Parte superior do formulário
PERGUNTA- O processo de desenvolvimento da liderança é contínuo. Cabe ao gestor fortalecer as práticas da liderança transformadora, que são construídas dia a dia, em constante processo de aperfeiçoamento. São elas:
b) Empoderamento da equipe por meio de programas de educação e compartilhamento da visão de futuro.
	Cabe à liderança transformadora reconhecer a importância de capacitar os outros a agir, qualificando os membros da equipe para que eles possam tomar decisões desde que dotados de conhecimento para tal.
Módulo 4 Definir a função controle nas organizações contemporâneas
INTRODUÇÃO
Se pararmos para pensar, perceberemos que o Controle faz parte de nossas vidas desde cedo. O nosso boletim escolar é um ótimo exemplo disso. Nele, constava o resultado do processo de aprendizagem dos conteúdos que estudamos. Essas informações eram essenciais para o professor pensar e programar novas estratégias de ensino para que pudéssemos aprender mais e melhor.
Isso é um tipo de Controle, concorda?
Repare que, neste exemplo, não usamos o Controle das notas como ferramenta de punição, representada pela reprovação, mas como fonte de melhoria, de como podemos aperfeiçoar as estratégias de ensino para potencializar o nosso aprendizado.
	Veremos, em nosso último módulo, que nas Organizações não é diferente. Nossa rotina de trabalho envolve a realização de várias atividades e, de forma conjunta, são elas que geram resultados.
Nossos resultados mostram se cumprimos as metas e qual é o posicionamento da Organização quanto ao atingimento de seus objetivos. Porém, sem Controle efetivo, jamais teremos acesso a esta resposta.
Vamos começar esta jornada para aprender como definir um sistema de Controle na sua Organização?
CONCEITO E FUNDAMENTOS DO CONTROLE
tema, que o processo administrativo é composto por 4 etapas: Planejamento, Organização, Direção e Controle.
O Controle é a última função do processo administrativo, mas não a menos importante. Afinal, qualquer ação gerencial precisa alcançar resultados e é exatamente por meio de uma política de Controle efetiva que conseguiremos monitorar os processos para garantir que sejam realizados conforme o planejado, além de corrigir os desvios significativos encontrados nesse caminho.
Logo, se você está pensando que a função Controle tem estreita ligação com o Planejamento, está correto. Elas estão, sim, intrinsecamente relacionadas.
PLANEJAMENTO- DEINE OBJETIVOS QUE PERMITEM COMPARAR O DESEMPENHO REAL COM O DESEJADO
AVALIA O ALCANCE DOS OBJETIVOS E FORNECE INFORMAÇÕES QUE SERVIRÃP DE BASE A NOVOS PROCESSOS DE PLANEJAMENTO- CONTROLE.
 No Planejamento, definimos os objetivos que se pretende atingir. Em sequência, a função Controle vai, exatamente, avaliar o alcance desses objetivos, comparando o desempenho real com o desejado (ideal), estabelecido durante o Planejamento. Além disso, fornece informações importantes que poderão subsidiar os Planejamentos futuros.
 Com todas essas informações, você conseguiria definir um conceito?
Controles são procedimentos estabelecidos pela Organização, executados diretamente por pessoas ou por meio de sistemas informatizados, para garantir, com confiança, o atingimento dos objetivos de um negócio.
Um Controle eficaz permite que todas as atividades sejam realizadas de acordo com o que foi planejado.
Focos dosControles
Agora que você compreendeu a importância dos Controles, precisa aprender que eles têm focos distintos, dependendo de onde ocorrem 
Tipos de Controles
A maior parte da bibliografia que discute a importância do Controle para as Organizações defende a existência de 3 tipos de Controle (SOBRAL; PECI, 2008):
CONTROLES PREVENTIVOS
Ajudam a antecipar os problemas. Imagine, agora, que vai entrar em um avião. Certamente, você gostaria de viajar tranquilamente e com segurança até seu destino. Não podemos esperar a peça de um avião apresentar um problema para trocá-la, concorda? A área responsável deve realizar o Controle preventivo das aeronaves para que nada aconteça de errado na sua viagem. Portanto, são feitas manutenções preventivas. A inspeção de matérias-primas, a exemplo, também, representa o Controle preventivo.
 CONTROLES SIMULTÂNEOS- Ajudam a resolver os problemas à medida que ocorrem. Preocupa-se com o processo. Acontecem em tempo real.
Um supervisor que está com os olhos bem abertos acompanhando o trabalho do seu time é um exemplo de Controle simultâneo.
 CONTROLES POSTERIORES- Preocupa-se com o resultado. Comparam o desempenho real (realizado) com o ideal (planejado) e nos ajudam a pensar sobre os gaps de desempenho, quando ocorrem.
Ao identificarmos uma disfunção/problema na nossa Organização, precisamos corrigi-la usando o Controle posterior.
Imagine que você é um fornecedor de camisas e vendeu 100 unidades para uma determinada loja. Antes de entregar, é importante, porém, realizar a inspeção para verificar se as camisas produzidas estão de acordo com as especificações, respeitando a qualidade que você prometeu ao seu cliente, que, no caso, é a loja, concorda?
 E uma empresa sem Controle? Seria um completo caos. Não teríamos informação sobre os processos executados e jamais saberíamos se as metas estão sendo atingidas, sem falar nos inúmeros problemas internos que teríamos para gerenciar, resultado de todo este caos.
Processo de Controle- Vamos assistir ao vídeo, sobre o processo de Controle em uma organização.
Referenciais comparativos- Muitas Organizações controlam, ainda, seus resultados, levando em consideração padrões comparativos internos e externos, o que lhes permitirá melhorar ainda mais o seu desempenho.
 O padrão comparativo interno é o próprio desempenho histórico da empresa. É a comparação de seus resultados ao longo dos anos.
 Um bom exemplo é a análise do valor das vendas de uma loja desde a sua inauguração. Quando se compara esse desempenho, o gestor pode verificar se as vendas estão caindo, aumentando ou mantendo-se estáveis.
 Já os referenciais comparativos externos servem para a Organização conhecer seu grau de competitividade e excelência em relação a empresas do mesmo segmento e/ou mesmo porte. Assim, ela consegue identificar pontos favoráveis e não favoráveis sobre o seu desempenho, sabendo, exatamente, onde deve atuar para melhorar, no futuro, sua atuação de mercado.
Desenho de um sistema de Controle--- Até aqui você aprendeu para que serve um bom sistema de Controle e como ele funciona. Mas como devemos desenhá-lo ou que cuidados devemos ter para que cumpra seu objetivo?
Vamos ajudá-lo a responder a partir de agora.
 
 1. Envolvimento de pessoas e processo de tomada de decisão baseado em fatos
Todo e qualquer sistema de Controle será usado pelas pessoas. Elas precisam estar conscientes não apenas de sua importância, mas também que um ambiente de Controle é construído com a participação de todos, incorporando-o como parte da rotina e trabalho.
 Às pessoas cabe usar as informações decorrentes do processo de Controle para tomar decisões, mas é importante que estas informações sejam corretas. Procedimentos pouco confiáveis de geração de dados e processamento da informação no sistema nos levarão a informações erradas.
Se nossas decisões são pautadas pelas informações, então, as decisões também serão equivocadas. Portanto, lembre-se: as informações devem ser reais e estar disponíveis no tempo certo!
E qual é o tempo certo? Aquele que você tem, como gestor, para decidir.
Exemplo
 Imagine que é proprietário de uma loja de roupas e chegou o momento de comprar as mercadorias para renovar o estoque. Porém, o relatório dos itens mais vendidos só estará disponível daqui a 30 dias. Como fará?
Conseguiu compreender por que é fundamental para a Organização definir a frequência exata que o gestor precisará das informações? Só assim elas estarão disponíveis no tempo certo.
 Talvez você já tenha ouvido de um colega esta frase: “Não existe gestor ruim, o que existe é gestor mal informado.” Que tal parar e pensar a respeito? Gestores mal informados não conhecem seu negócio e, exatamente porque não o conhecem, tomam decisões equivocadas.
 A qualidade das nossas decisões, como gestores, está diretamente relacionada à qualidade das informações que temos na hora de decidir. Quando tomamos decisões, com base nas informações, elas são resultado de um fato e não apenas daquilo que achamos que é o correto. Isso nos garante assertividade, além da agilidade para sobreviver neste mundo volátil e incerto em que vivemos.
 
 2. Identificação das necessidades de informação
O Controle é usado para verificar se estamos atingindo os objetivos. Ele deve ser usado para medir aquilo que é importante, nossos processos críticos, que levam ao desempenho esperado pela empresa.
Precisamos defini-lo, priorizando o que é, efetivamente, essencial para os resultados. Saber o que devemos controlar, escolher de forma correta os processos que formam a chave para o bom desempenho faz toda a diferença.
 Não crie expectativas de que poderá controlar tudo, isto é impossível e nem vale a pena, porque você perderá tempo com o que não é o mais relevante para o sucesso.
 Exemplo
Você é dono de uma pequena livraria, sabe que seus clientes sempre compram na loja porque seus preços são mais baixos do que os da concorrência.
 Logo, fica fácil perceber que controlar os custos das operações é essencial, porque é exatamente daí que vem sua vantagem em relação aos concorrentes.
Em linhas gerais, as empresas identificam suas necessidades de informação em 3 questões:
	1. Quais informações nos darão apoio às operações diárias?
	2. Como podemos acompanhar o progresso dos planos de ação?
	3. Quais informações nos darão subsídio ao processo de tomada de decisão?
Essas 3 perguntas são essenciais para que você, como gestor, possa começar a pensar nas suas necessidades de informação e desenhar seu sistema de Controle (FNQ, 2008).
 
 3. Definição de um sistema de Controle que avalie resultados dentro de uma perspectiva sistêmica
Antigamente, as Organizações gerenciavam e estabeleciam apenas Controles financeiros para os seus processos. Hoje, sabe-se que o valor de uma Organização é calculado também levando-se em consideração seus ativos intangíveis, aqueles que não podemos tocar, como, por exemplo, a competência e a motivação de seus empregados, a capacidade de inovar, a imagem da empresa perante seus clientes.
Por essa razão, o sistema de Controle precisa abranger não apenas aquilo que é tangível, como os resultados econômico-financeiros, mas também o que é intangível. Isto tem levado as Organizações a redefinirem sistemas de Controle, tornando-os capazes de avaliar resultados dentro de uma perspectiva mais pluralista, que compreenda a Organização e os diversos stakeholders que fazem parte de seu universo. Os resultados, agora, precisam levar em consideração diversas perspectivas:
· O nível de conhecimento e a habilidade dos empregados.
· O clima para agir em prol dos objetivos organizacionais.
· A capacidade de a empresa aprender e inovar.
 Como ela desenvolve seus processos internos, dando atenção não apenas a custos, tempo de entrega e qualidade, mas respeitando a sociedade em que está inserida.
De que maneira se relaciona com seus clientes e atende a suas necessidades.
 Os indicadores econômico-financeiros, que devem ser definidos a partirda fase em que a Organização se encontra.
A FNQ (2008) recomenda, em seus cadernos de excelência, que a Organização tenha um sistema de Controle que possa avaliar o seu desempenho em várias dimensões:
Resultados relativos a clientes e mercado.
· Resultados relativos à sociedade. --Resultados relativos às pessoas. --Resultados econômico-financeiros.
 A gestão contemporânea é aquela que abandona Controles unilaterais e se responsabiliza pelos resultados de forma mais integrada, compreendendo também que existe uma relação entre eles, e que é exatamente esta relação que impacta diretamente os resultados globais do negócio.
Benefícios reais
 Você já aprendeu que os Controles precisam trazer benefícios reais à Organização e seus membros, ajudando-os no processo de decisão. Porém, faremos aqui uma ressalva: um sistema de Controle deve superar os seus custos de implantação.
Sabe aquela empresa que contratou uma pessoa apenas para verificar o consumo de café porque o dono estava achando que os funcionários tomavam cafezinho demais? Pois é, será que o custo de contratação da pessoa não acabará sendo maior do que o custo do cafezinho?
Fatores a serem considerados
 Antes de encerrarmos a discussão sobre Controle, é importante deixar claro, ainda, que alguns fatores devem ser considerados quando se define um sistema desta natureza (SOBRAL; PECI, 2008):
· Tamanho da Organização. --Composição de sua estrutura organizacional. --Cultura da empresa, que pode ser mais ou menos formal. --Estilo de liderança e modelo de gestão adotado.
Empresas pequenas tendem a ter Controles mais informais, empresas maiores, no entanto, com estruturas cada vez mais enxutas, optam por um sistema de Controle por meio de indicadores de performance, mais complexos e formais.
A frase de William Deming é uma grande verdade: “Não se gerencia o que não se mede, não se mede o que não se define, não se define o que não se entende, não há sucesso no que não se gerencia.”
TENDÊNCIAS
 Diante de um mundo cada vez mais competitivo e globalizado, as Organizações precisam avaliar o quanto estão preparadas para enfrentar os desafios. Uma política de Controle bem fundamentada demonstra seu compromisso com a excelência e a preocupação com seus públicos de interesse de forma sistêmica.
 É por essa razão que o número de empresas que adota indicadores de desempenho para avaliar seus resultados aumenta diariamente; afinal, eles garantem objetividade à política de Controle, apresentando os resultados quantitativamente.
 Além disso, executivos de Organizações de destaque no cenário brasileiro têm demonstrado a necessidade de se tomar decisões com base em fatos e isto só se torna realidade quando o sistema de medição e análise do desempenho evidenciam resultados reais, pautados em um bom sistema de Controle por meio de indicadores.
Surge, então, a preocupação: Como selecionar um indicador?
Além, claro, de se destinar especial atenção à visão pluralista de resultados, é importante ainda avaliar:
· Ele reflete valor para os stakeholders? --Tem relação direta com as estratégias da Organização? --Está alinhado com outros indicadores? --É objetivo e apresenta possibilidade de medição? --Pode ser comparado a referenciais de desempenho externo e interno?
 Mas é possível avaliar de forma objetiva aspectos intangíveis como conhecimento, motivação e inovação? Sim, é! Difícil? Claro que sim, mas não impossível. Este é o caminho e o desafio das Organizações, principalmente as de pequeno e médio porte: ser capaz de mensurar seus ativos intangíveis de forma objetiva, usando indicadores de desempenho.
 Atualmente, ainda vale destacar que a desburocratização das atividades, a flexibilização e a agilidade necessárias para a sobrevivência das Organizações têm modificado as formas de Controle sobre as pessoas.
Os gestores não possuem mais tempo e (disposição!) para ficar controlando tudo que acontece à sua volta; é preciso restringir o foco para o desempenho que faz a diferença: verificar, de fato, por meio de indicadores, se as pessoas adotam os comportamentos considerados estratégicos, alcançam suas metas e obedecem às regras de compliance.
Atenção------Nesta mesma linha, lembre-se de que pessoas que desenvolvem suas atividades e usam indicadores de desempenho para mensurar sua performance são mais focadas e produzem melhores resultados. Esta competência, inclusive, é um diferencial para os profissionais do futuro, porque, acredite, um resultado objetivo vale mais do que a opinião de mil especialistas sobre o seu desempenho dita de forma subjetiva.
 
 PERGUNTA- Um dos principais problemas existentes na fundação em que João Paulo trabalha está relacionado à falta de Controle dos processos executados. Ele sabe que isto precisa ser corrigido, logo, deverá:
 III- Definir Controles estratégicos que possibilitem avaliar o grau de realização da missão e da visão organizacional.
 IV- Estabelecer mecanismos de Controle com foco no monitoramento contínuo das atividades para garantir que estas estejam sendo executadas de acordo com os padrões de desempenho definidos. 
 Os Controles são procedimentos estabelecidos pela organização, executados diretamente por pessoas ou por meio de sistemas informatizados, para garantir com confiança o atingimento dos objetivos de um negócio. A função Controle, no nível estratégico, ajuda a verificar se atingimos a visão de futuro, o quanto estamos cumprindo a nossa missão e se o direcionamento estratégico escolhido nos permite alcançar os objetivos da organização.
 PERGUNTA- O desenho de um sistema de Controle consiste na definição dos parâmetros e ferramentas necessários à coleta, processamento e apresentação das informações sobre o desempenho das atividades organizacionais. Para que seja eficaz, o Controle deve apresentar as seguintes características:
 I- Ser economicamente viável, já que um sistema de Controle precisa gerar benefícios que compensem os custos envolvidos em seu desenvolvimento e manutenção.
 II- Precisão, que diz respeito à confiabilidade e validade das informações geradas, que subsidiarão a tomada de decisão.
 III- Rapidez, pois o sistema de Controle deve proporcionar informações ágeis, que permitam a implementação de medidas corretivas essenciais para garantir o aprendizado organizacional.
 Os referenciais comparativos podem ser externos e internos. Padrão comparativo interno é o próprio desempenho histórico da empresa: é a comparação de seus resultados ao longo dos anos. Já os referenciais comparativos externos servem para a organização conhecer seu grau de competitividade e excelência em relação a empresas do mesmo 
CONCLUSÃO
Este tema teve como objetivo compreender a importância da função Planejamento para a gestão; identificar a função Organização como parte do processo de gestão; apresentar o papel do gestor como líder de uma Organização, além de definir a função de Controle nas Organizações contemporâneas.
 No primeiro módulo, discutimos como o Planejamento é fundamental para as Organizações que atuam em contextos dinâmicos e permeados de incertezas. Aprendemos que o ato de planejar, como parte integrante do processo de gestão, é a decisão do que se vai fazer hoje para atingir o que se deseja no futuro. Tais decisões são essenciais para que uma Organização cresça de forma sustentável e sobreviva a longo prazo.
 O módulo 2 detalhou a função Organização como parte do processo de gestão, explicando como o gestor pode dividir, integrar e coordenar as atividades e os recursos de que dispõe em uma estrutura organizacional que seja capaz de alcançar as metas definidas, garantindo a sinergia necessária capaz de unir os empregados em torno de uma mesma identidade e objetivo.
 Já no módulo 3, discutimos como a Direção é a função do processo gerencial responsável pela articulação da ação dos indivíduos dentro de seus locais de trabalho por meio da orientação, comunicação e liderança dos empregados, alinhando-se os objetivos individuais aos organizacionais.
 No últimomódulo, vimos que controlar é exercer continuamente um acompanhamento dinâmico das atividades e processos para assegurar conformidade entre o que está sendo feito com os planos e objetivos previamente definidos durante o Planejamento. Observamos, ainda, que o processo de Controle deve fomentar o aprendizado organizacional por meio da melhoria contínua das atividades.
 Foi uma jornada de aprendizado que permitiu compreender como interpretar os objetivos propostos pela Organização e traduzi-los em ação por meio do Planejamento, Organização, Direção e Controle. Desenvolver esta competência preparará você para os desafios que terá de lidar ao longo da sua vida profissional.