departamento pessoal e sindicatos

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O PROCESSO DE RESCISÃO CONTRATUAL E O PAPEL DOS SINDICATOS
Karla Valéria Moura da Silva [footnoteRef:1] [1: Acadêmico] 
Tutor Externo[footnoteRef:2] [2: Professor
Centro Universitário Leonardo da Vinci – UNIASSELVI - Curso (GRH) – 30/06/2020] 
RESUMO
A enorme complexidade do gênero humano é sobrecomum, e isso exige que aprendamos na prática que todas as relações, inclusive as existentes no ambienta laboral, são dotadas de dificuldades e imprevisibilidades. A presente pesquisa buscará, por meio de pesquisa bibliográfica, analisar o processo de rescisão contratual de empregados e suas complexidades, bem como os benefícios e prejuízos para a organização da atuação sindical neste processo. Tudo isso, buscando contribuir para a seguinte problemática: a atuação sindical contribui ou dificulta a atuação empresarial no processo da rescisão contratual de empregados? Para a problemática, tem-se a hipótese de que a intervenção sindical burocrática e com isso dificulta procedimentos que poderiam ser mais ágeis e menos onerosos. Após pesquisa bibliográfica apurada sobre o tema, confirmou-se a hipótese apresentada, eis que, na prática, a intervenção sindical torna o processo de rescisão mais acirrado e cheio de entraves, tornando-o além de oneroso, burocrático.
Palavras-Chave: Rescisão contratual. Sindicalismo. Departamento Pessoal. 
1 INTRODUÇÃO 
Primeiramente cumpre-nos informar que, conforme leciona a especialista Bruna Guimarães (GUIMARÃES, 2020), o setor de departamento pessoal é responsável pelos cuidados com toda a burocracia correspondente ao funcionário quanto à sua chegada, seu vínculo enquanto empregado e seu desligamento. Tudo isso com o objetivo de para garantir que o processo admissional, bem como o demissional se deem de forma correta.
É cediço que o departamento pessoal está presente de forma ativa em toda caminhada de um empregado dentro de uma empresa, mas a presente pesquisa focará no processo demissional, no papel desempenhado pelos sindicatos no referido processo e a sua interferência na rotina do setor de departamento pessoal.
Inicialmente discorreremos acerca da rescisão contratual nas relações de trabalho e suas diversas modalidades. Após, dissertaremos a respeito das verbas devidas em cada modalidade ressaltando a imprescindibilidade do profissional de departamento pessoal neste procedimento.
Abordar-se-á ainda, o papel dos sindicatos neste procedimento e sua interferência positiva e/ou negativa na atividade do profissional de departamento pessoal.
Ao final, serão apresentadas as conclusões obtidas por este estudo.
2. FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA 
2.1. RESCISÃO CONTRATUAL NAS RELAÇÕES DE TRABALHO
Empregado e empregador unem-se através de um Contrato de Trabalho que prevê obrigações mútuas. Segundo Oliveira (1996, p.23) o contrato de trabalho pode ser conceituado como como sendo um “acordo tácito e expresso, verbal ou por escrito e por prazo determinado ou indeterminado, que corresponde a uma relação de emprego. ” 
Esta reciprocidade contratual é cessada por meio da rescisão do contrato de trabalho, em atendimento às regras estabelecidas pelas convenções ou acordos coletivos e pela Consolidação das Leis do Trabalho – CLT.
Quanto aos tipos de rescisão, conforme Gomes (2012), a rescisão sem justa causa é aquela em que o a empresa por algum motivo sente necessidade de dispensar o funcionário.
A rescisão sem justa causa é onde o empregado entra com pedido de demissão, que Reis (2008, p.99) caracteriza como “o ato unilateral do trabalhador representado pela comunicação ao empregador de que não pretende mais dar continuidade ao contrato de trabalho”. 
Por outro lado, segundo Gonçalves (2000, p. 28), o término do contrato por prazo determinado “é a forma pela qual é dissolvido pela decorrência do tempo previamente estipulado entre as partes”. 
Percebe-se que há várias formas de rescisão do contrato de trabalho, e por conta disso o de Departamento Pessoal deve estar atento como funciona o procedimento para cada tipo de rescisão, quais os direitos que o funcionário terá para que não haja ônus para o empregador e nem prejuízo ao colaborador, e principalmente, para evitar problemas com as entidades sindicais e por conseguinte com medidas Judiciais.
2.1.2 . RESCISÃO CONTRATUAL E A VERBAS DEVIDAS
Conforme já mencionado os procedimentos de admissão e de demissão são muito complexos, podendo apresentar na rotina diária uma infinidade de possibilidades, por isso de extrema relevância trazer os ensinamentos de Cordeiro e Mota (2015), quanto as verbas rescisórias e as várias possibilidades existentes no processo de rescisão contratual, senão vejamos:
a) dispensa sem justa causa: isso acontece quando a empresa termina o contrato de trabalho, arcando com indenizações e verbas pertinentes a esta modalidade. Neste caso a organização terá que pagar: aviso prévio indenizado ou trabalhado, décimo terceiro salário proporcional, férias vencidas e/ou proporcionais mais um terço constitucional e saldo de salário. Além disso se efetua o pagamento da multa de 50% sobre o saldo do FGTS, sendo que 10% fica para o governo e 40% para o funcionário demitido; 
b) pedido de demissão: acontece quando o funcionário pede para sair da empresa. A organização terá que pagar: décimo terceiro salário proporcional, férias vencidas e/ou proporcionais mais um terço constitucional e saldo de salário;
c) falecimento do empregado: quando ocorre morte de funcionário, o contrato termina automaticamente, sendo devidos os mesmos pagamentos de pedido de demissão, e as verbas serão pagas para os dependentes; 
d) justa causa ao empregado: quando o empregado comete erro grave, o empregador pode demiti-lo por justa causa, de acordo com o art. 482 da CLT. Neste caso, a empresa terá que pagar apenas: as férias vencidas mais um terço constitucional e saldo de salário; 
e) justa causa ao empregador (rescisão indireta): ocorre quando o empregador comete um erro grave, de acordo com o artigo 483 da CLT. Em relação ao pagamento das verbas rescisórias, o funcionário terá que entrar com uma ação trabalhista contra o empregador. Caso sejam provadas tais acusações, o pagamento é o mesmo da rescisão sem justa causa por iniciativa do empregador, inclusive com o saque e multa do FGTS; 
f) rescisão por término de contrato por tempo determinado: quando acontece a extinção do contrato de trabalho, a empresa terá que pagar: décimo terceiro salário proporcional, férias vencidas e/ou proporcionais mais um terço constitucional e saldo de salário; 
g) rescisão antecipada do contrato por prazo determinado por iniciativa do empregador: isso acontece quando a empresa prefere terminar o contrato antes da data final. O pagamento devido será: indenização da metade dos dias faltantes para o término do contrato, previsto no art. 479 da CLT, décimo terceiro salário proporcional, férias vencidas e/ou proporcionais mais um terço constitucional e saldo de salário; 
h) rescisão antecipada do contrato por prazo determinado por iniciativa do empregado: este caso acontece quando o funcionário quer encerrar seu contrato antes da data do término. Neste caso, o pagamento devido será: décimo terceiro salário proporcional, férias vencidas e/ou proporcionais mais um terço constitucional e saldo de salário. Ainda, de acordo com o art. 480 da CLT, a empresa poderá descontar a metade dos dias faltantes para o término do contrato;
 i) acordo entre empregado e empregador: após a reforma trabalhista, de acordo com a Lei nº 13.467, de 13 de julho de 2017, art. 484-A, esta nova modalidade de rescisão foi criada, onde ambos acordam pelo encerramento do contrato de trabalho, e as seguintes verbas rescisórias serão devidas: metade do aviso prévio, se indenizado, e metade da indenização sobre o saldo do FGTS (20% sobre o saldo para o funcionário e 10% para o governo). As demais verbas rescisórias serão pagas de forma integral. Além disso, esta modalidade permitirá que o funcionário movimente até 80% do valor depositado de FGTS. Ainda, o término de contrato por acordo não permite o ingressoao seguro desemprego.
Nítida a diversidade e complexidade de direitos e deveres que recaem sobre a empresa, e todas elas devem ser operacionalizadas pelo profissional de departamento pessoal, que por sua vez, deve estar sempre atento as mudanças legislativas e operacionais que interfiram no processo de rescisão contratual.
2.2 OS SINDICATOS E SUA INTERFERÊNCIA NAS ATIVIDADES DO SETOR DE DEPARTAMENTO PESSOAL
Pode-se dizer de uma simplista que historicamente, os sindicatos foram pensados como um instrumento de defesa da classe trabalhadora frente aos empregadores, podendo ser conceituados como: 
[...] uma forma de associação profissional devidamente reconhecida pelo Estado como representante legal da categoria. De acordo com a sua atuação, tal instituição é considerada uma pessoa jurídica de Direito Privado, pois, ainda que sua atuação possa, por vezes, versar sobre o interesse público, sua motivação advém da esfera privada e as suas execuções se dão por delegação. (BARROS, 2017, p. 803)
Já para o professor José Carlos Arouca (2012), pode-se dizer que o sindicato é uma organização de classe dos trabalhadores aparelhada para negociar com o capital o salário possivelmente justo e melhores condições de trabalho, para seus representados e filiados.
A legislação brasileira permitiu que estes órgãos, após registro no Ministério do Trabalho, passassem a ter prerrogativas para que pudessem exercer as atribuições a eles inerentes. 
Desta forma, segundo Barros (2017, p. 803), cada categoria pode ter o seu sindicato atuando como representante legal, perante as autoridades administrativas e judiciárias, na defesa dos direitos e interesses gerais do grupo. Outra prerrogativa importante diz respeito à possibilidade de celebração de acordos e convenções coletivas, isto é, o sindicato representa os trabalhadores em negociações com os empregadores ou mesmo com o sindicato que a estes representa, e o que for decidido entre eles afeta toda a categoria.
À vista disso, é evidente que a atuação da organização sindical causa um impacto gigantesco na rotina dos profissionais que atuam no setor de departamento pessoal, eis que as decisões advindas dos sindicatos resultam em alterações na relação entre empregado e empregador e principalmente no momento de pôr fim a esta relação.
Em que pese a publicação da Lei 13.467/2017 (conhecida como lei da Reforma Trabalhista) a qual disciplinou que empregado e empregador estarão desobrigados da homologação junto ao sindicato, podendo acordarem em formalizar o desligamento na própria empresa, independentemente do tempo de emprego, salienta-se que os sindicatos, ainda, podem ainda incluir a obrigatoriedade em suas convenções coletivas, eis que a homologação deixou de ser obrigatória e não proibida. (CARDOSO, 2017)
Inevitável então, o surgimento da indagação de que seria esta interferência sindical positiva ou não no processo rescisório haja vista que sua homologação era e em alguns casos ainda é imprescindível para a formalização do ato.
Para determinados setores, como bem pontua Edson Caldas (2017) a presença do sindicato era uma garantia para o trabalho, pois a rescisão de contrato deve conferida no sindicato ou no Ministério do Trabalho. É um jeito de conferir se tudo está sendo corretamente pago. Nos sindicatos, quando se verifica que há diferença nas verbas rescisórias, entra-se em contato com a empresa para o pagamento da diferença, sem a presença do sindicato, não haverá mais esse espaço, dizem eles.
Ainda segunda Edson Caldas, outros setores defendem que a presença do sindicato no processo demissional “é uma burocracia a mais que não trazia segurança nem para o trabalhador, nem para o empregado. Por mais que assinasse o termo de quitação perante o sindicato, o empregado ainda podia entrar com uma ação. ” (CALDAS, 2017)
Sobre a dinamicidade gerada pela não obrigação da homologação do sindicato, Angélica Flor elucida:
A principal mudança empregada na reforma foi a desobrigação de homologação junto aos sindicatos. Na prática, significa que a empresa tem plena autonomia para conduzir a rescisão e homologação, o que agiliza o processo consideravelmente.
Imaginemos um funcionário que acaba de ser desligado da empresa. Imediatamente, o Departamento Pessoal é delegado a fazer os cálculos e a formular o contrato de rescisão. Em seguida, o ex-colaborador é chamado para analisar os valores e, estando de acordo, ele o assina e conclui a homologação. (FLOR, 2019)
Ou seja, o processo se tornou bem menos burocrático e consequentemente menos oneroso para a organização, facilitando a vida do profissional de departamento pessoal, mas também ajuda ao trabalhador que não precisa aguardar o agendamento da homologação do sindicato para saque das verbas rescisórias.
3. CONCLUSÃO
É cediço que a rotina dos profissionais que atuam na área de departamento pessoal sofre constantes alterações. A produção legislativa, a mudança de métodos e procedimentos dentro da própria organização e tantos outros fatores interferem significativamente na atividade destes profissionais.
À vista disso, discutiu-se aqui a interferência da atuação sindical nos processos de rescisão contratual e se a dita interferência é positiva negativa. Para tanto, discorremos acerca de conceitos basilares para a discussão do tema, a alteração inaugurada pela Lei 13.467/2017 e por meio de pesquisa bibliográfica, analisou-se a opinião de mestres da área sobre o assunto.
Conclui-se então, que a atuação sindical no processo de rescisão contatual tornou as coisas muito mais burocráticas, demoradas e consequentemente, onerosas. A não obrigatoriedade trazida pela reforma trabalhista da presença das organizações sindicais na homologação do processo, tornou tudo mais ágil, dinâmico e com caráter menos competitivo.
Tudo isso, certamente facilitou a vida do profissional de departamento pessoal que já atuava com seriedade na realização dos cálculos trabalhistas e sempre atento as inovações legislativas, eis que a presença ou não do sindicato não alterava em nada o compromisso com que desempenhava sua atividade. 
4. REFERÊNCIAS
AROUCA, José Carlos. Organização Sindical – Pluralidade e Unicidade – Fontes de Custeio. Revista LTR vol. 76, nº 06, Junho de 2012.
BARROS, Alice Monteiro de. Curso de Direito do Trabalho. 11ª ed. Editora LTR. São Paulo, 2017.
CALDAS, Edson. Reforma trabalhista: sindicato não precisará mais homologar rescisão: Mudança quer acabar com burocracia; críticos da reforma dizem, no entanto, que trabalhador pode ficar desprotegido. [s.l.]. 27 de julho de 2017. Dsiponivel em: https://epocanegocios.globo.com/Carreira/noticia/2017/07/reforma-trabalhista-sindicato-nao-precisara-mais-homologar-rescisao.html. Acesso em 20 de junho de 2020.
CARDOSO, Bruno. Homologação da rescisão contratual: Veja o que muda com a Reforma Trabalhista!. [s.l.]. 2017. Disponivel em: https://brunonc.jusbrasil.com.br/artigos/494190208/homologacao-da-rescisao-contratual-veja-o-que-muda-com-a-reforma-trabalhista. Acesso em: 15 de junho de 2020.
CORDEIRO, João; MOTA, Adriano. Direito do Trabalho na Prática: da admissão à demissão. 3. ed. São Paulo: Rideel, 2015.
FLOR, angélica. Homologação e rescisão: o que mudou após a reforma trabalhista?. [s.l.]. 24 de setembro de 2019. Disponível em: https://viverdecontabilidade.com/homologacao-rescisao-sindicato/. Acesso em: 20 de junho de 2020.
GOMES, E. D. Rotinas Trabalhistas e Previdenciárias. 12. ed. Belo Horizonte: Lider, 2012. 
GONÇALVES, G. Resumo prático de direito do trabalho. 7 ed. Curitiba, PR. Juruá, 2000.
GUIMARÃES, Bruna. Departamento pessoal: aprenda rotinas, funções e estratégias de impacto. [s.l.]. 04 de junho de 2020. Disponível em: https://www.gupy.io/blog/departamento-pessoal. Acesso em 19 de junho de 2020.
OLIVEIRA, Aristeu de. Rescisão do Contrato de Trabalho: Manual Prático. 5 ed. São Paulo. Atlas, 1996.
REIS, J. T. Manual prático de direito do trabalho. 2 ed. Curitiba, PR. Juruá, 2008.