Guia_completo_do_RH_Recrutamento

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Atrair
Recrutar
Integrar 
Manter 
Esta é a segunda parte do Guia 
Completo do RH, e-book elaborado 
em parceria pela SOAP, Great Place
to Work (GPTW) e Michael Page. 
Na primeira parte, falamos um pouco 
sobre a importância da reputação de 
uma empresa na atração de talentos, 
assim como alguns métodos para ter 
sucesso nessa etapa.
Se você ainda não leu o 
capítulo sobre atração, é só
clicar aqui
https://materiais.soap.com.br/guiacompletodorh_parte1_atracao
Atrair Integrar Manter
Recrutar novos talentos está 
entre as tarefas mais desafiadoras 
de qualquer gestor. 
onde estamos e para onde vamos
Não somente pela dificuldade de encontrar 
os perfis adequados, mas pelo desafio de garantir 
que os valores e a maneira de trabalhar do candidato 
tenham a ver com a cultura organizacional. 
Caso o processo de seleção não seja eficaz, é provável 
que a empresa contrate profissionais que não se 
encaixam em sua estrutura - ou que permaneçam 
pouco tempo após a contratação. O resultado terá 
sido o desperdício de energia, tempo e dinheiro.
Para evitar esse risco, as empresas têm investido 
continuamente em novos processos e em inovação. De 
acordo com o relatório “O Recrutamento e a Seleção no 
Brasil” , elaborado em 2018 pela Michael Page, métodos 
tracionais como entrevistas comportamentais continuam 
relevantes para 89% dos recrutadores; mas 
têm auxiliado gestores a identificar grandes 
talentos. O estudo revela que entrevistas por 
vídeo chamada, aplicativos de mensagem 
instantânea e avaliações usando realidade 
virtual têm ganhado espaço na rotina de 
seleção das empresas, assim como hotsites 
e aplicativos destinados, exclusivamente, 
a processos específicos – o que facilita 
a abordagem e condução dos candidatos.
Outra pesquisa, realizada pelo LinkedIn com 9 mil gestores 
em todo o mundo, apontou a mesma tendência. Intitulada 
“Global Recruiting Trends 2018: The 4 ideas changing how
you hire” (“Tendências Globais de Recrutamento 2018: 
As 4 ideias que estão mudando a forma como você 
contrata”), revela que 73% dos entrevistados acreditam 
na eficácia de novas tecnologias no momento de recrutar. 
Ou seja, se há uma ferramenta útil para indicar o par 
perfeito entre empresa e candidatos, ela será utilizada.
https://www.pagepersonnel.com.br/central-de-conte%C3%BAdo/nossos-insights/o-recrutamento-e-sele%C3%A7%C3%A3o-no-brasil-em-2018
Principais
Diversidade
A reinvenção 
das entrevistas
Novas técnicas de entrevistas também 
estão em alta. Entre elas, a avaliação 
de soft skills (as chamadas “habilidades 
interpessoais”, como colaboração, 
flexibilidade e comunicação). São 
diferentes das hard skills, ou seja, 
as habilidades técnicas que são mais 
facilmente mensuráveis. Métodos que 
permitam a análise de soft skills são 
importantes para 63% dos entrevistados. 
A identificação das fraquezas dos 
candidatos, que não costuma ocorrer 
em entrevistas tradicionais, também 
está entre as prioridades: 
57% dos entrevistados adotam 
métodos que permitam essa avaliação.
Para 78% dos gestores a diversidade é 
a principal tendência de recrutamento 
atual. Cerca de oito em cada dez 
empresas indicam estar priorizando 
esse quesito para aprimorar a cultura 
organizacional, uma vez que acreditam 
que um time composto por pessoas de 
culturas diferentes pode contribuir para 
o desenvolvimento do negócio. E seis 
em cada dez organizações enxergam o 
benefício da diversidade para 
impulsionar o desempenho financeiro. 
Há um grande desafio nesse sentido.
O estudo do LinkedIn 
aponta os rumos mais 
valorizados nos processos 
de recrutamento. 
São eles, pela ordem:
http://soap.com.br/blog/boletim-atd-201-fermentas-de-verificacao-de-desempenho-para-medir-soft-skills/
https://www.gptw.com.br/institucional/noticias/chega-de-desculpas.htm
A Inteligência Artificial é um 
potente elemento de disrupção. 
De acordo com 67% dos 
entrevistados, a tecnologia vai 
economizar tempo. Além disso, 
43% acreditam que a IA vai 
eliminar o viés humano dos 
processos, e 31% entendem 
que a inovação ajudará a recrutar 
os perfis com maior aderência. 
Esse é o
Aplicada ao recrutamento, a 
inteligência de dados constitui, 
para os entrevistados, um 
importante aliado em três áreas 
principais: aumento da 
permanência (56%), avaliação 
de gaps de habilidade (50%) e 
construção de ofertas melhores 
de emprego (50%).
Big data
Inteligência 
artificial
essas são as tendências. 
Mas como elaborar 
um recrutamento em linha com 
os novos tempos, de modo a
evitar desperdícios e colocar 
os perfis mais adequados dentro 
da organização? 
É o que veremos a seguir.
Recrutamento 
Soft skills
2000
Competências
Acadêmicas 
e técnicas
2008/2009
Cultural fit
2014
Competências
Acadêmicas 
e técnicas
Competências
Acadêmicas e técnicas
Soft skills
Em qualquer estudo sobre seleção, 
um aspecto será unânime: para ser 
bem-sucedido, o processo precisa 
priorizar o fit cultural entre candidatos 
e empresa. Ou seja, avaliar o alinhamento 
entre ideais e valores dos indivíduos 
e das organizações em que 
eles pretendem trabalhar. 
De acordo com Ricardo Basaglia, 
diretor executivo da Michael Page, 
só recentemente as empresas 
passaram a dar mais atenção a isso. 
“Há duas décadas, o foco 
era a experiência técnica. 
Há 10 anos, vieram as entrevistas 
comportamentais. 
Recentemente, o foco mudou para 
o fit cultural dos colaboradores com 
a empresa”, afirma Basaglia. Para ele, 
ainda hoje, a maior parte dos profissionais 
é contratada por questões técnicas 
e demitida por questões comportamentais, 
ou pela falta de alinhamento com
a cultura organizacional da empresa.
a
o que as empresas queriam?
“São essas crenças e 
valores que definem 
as competências ou 
limitações das pessoas, 
e eventuais 
comportamentos que 
elas tenham”, afirma 
Eduardo. 
Em um bate-papo mais descontraído, o 
individuo tende a se sentir mais a vontade, 
expondo suas crenças e valores de forma 
que não faria em uma conversa formal.
Para ele, esse tipo
de atividade permite
ao avaliador confirmar 
determinadas habilidades 
que o candidato diz 
possuir em seu currículo –
além de avaliar o 
alinhamento com a 
cultura da empresa.
Segundo o sócio fundador da SOAP 
Eduardo Adas, uma boa maneira 
de avaliar o fit cultural entre 
candidato e empresa é
por meio de 
http://soap.com.br/blog/como-observar-capacidade-de-comunicacao-ao-contratar-uma-pessoa/
Por isso, ele propõe uma reflexão: 
antes de começar a recrutar para 
uma vaga, entenda os fatores que 
levarão um profissional a ocupá-la 
com sucesso. 
Antes de 
recrutar, 
Ricardo 
Basaglia
Lembra que um dos 
principais equívocos de um 
recrutamento é não se ter 
ideia do perfil que se busca. 
Sua dica é avaliar as pessoas
que deram e que não deram 
certo naquela mesma posição
e entender que tipo de 
comportamento demonstravam. 
Também é preciso levantar os 
principais desafios que o novo 
profissional terá que enfrentar 
no cargo. Com esses pontos 
bem definidos, a empresa 
saberá qual perfil de pessoa
está buscando.
Após concluir essa reflexão, você certamente terá as 
informações necessárias para descrever a vaga para 
o mercado. 
Na hora
de elaborar
o anúncio 
da vaga, 
Lembre-se de que os candidatos vão pesquisar vagas
de concorrentes, então é indispensável que a empresa 
apresente diferenciais em relação a eles, segundo 
Basaglia. Sobretudo em relação a aspectos intangíveis, 
como valores e propósitos. Tenha em mente que, para 
as novas gerações, essas questões são mais importantes 
do que recompensas financeiras.
Neste momento, concisão e clareza são fundamentais: 
qualquer ruído na comunicação pode colocar todo o 
processo a seguir em xeque. Para mais informações 
sobre a descrição e a divulgação de vagas, consulte a 1ª 
parte do nosso e-book, sobre Atração, neste link.
o que será 
oferecido
https://materiais.soap.com.br/guiacompletodorh_parte1_atracao
Quando os currículos começam a 
chegar, a tecnologia pode se tornar 
uma importante aliada do seu 
processode recrutamento, uma vez 
que as plataformas digitais para 
envio de CVs e busca por vagas 
facilitam a vida de ambos os lados: 
candidatos e empregadores. 
conte com 
plataformas e 
1a fase
Outra inovação bastante útil para a 
triagem são os chatbots, abreviação 
para robô de chat, softwares que 
gerenciam as trocas de mensagens. 
Eles realizam a primeira entrevista 
com os candidatos e, de acordo com 
parâmetros preestabelecidos, podem 
selecionar aqueles mais adequados. 
Imagine quantas horas você pode 
economizar delegando a primeira 
rodada de entrevistas para um robô 
programado para avaliar candidatos.
Criar ferramentas que 
A Atento, empresa multinacional 
de contact center, decidiu 
adicionar chatbots aos processos 
de RH, a fim de aprimorá-los;
Ricardo Basaglia, da Michael 
Page, afirma que a tecnologia está 
cada vez mais acessível, mas alerta 
para um desafio: 
porque a maior
parte das pessoas
que conversam com 
chatbots desiste de 
responder quando
está em 20%, 30%
da entrevista 
Case para 
inspirar 
As entrevistas são realizadas pelo 
Telegram e pelo Messenger do 
Facebook, além de um sistema criado 
por meio de plataforma da Microsoft;
De acordo com a empresa, o 
contato via bot é cinco vezes mais 
rápido, três vezes mais econômico 
e 20% mais produtivo.
Concluída a triagem inicial, 
chega o momento de 
estabelecer um contato mais 
próximo com os candidatos 
que avançaram. 
Aqui, você pode solicitar que os participantes enviem
pitches, vídeos curtos nos quais se apresentam e
explicam por que gostariam de trabalhar na sua
empresa. Assim, o RH terá um banco de dados valioso
para debater com gestores de outras áreas, que vão
participar de fases futuras do recrutamento.
2ª fase
Mas isso não significa que o encontro tenha que ser
presencial: muitas empresas vêm optando por otimizar
essa logística com entrevistas por meio de
videoconferência, ou mesmo de vídeos gravados pelos
candidatos, que respondem a perguntas pré-definidas.
Case para inspirar 
De acordo com o Great Place
to Work, a Copasul - Cooperativa 
Agrícola Sul-Matogrossense -
adotou uma prática simples, 
mas muito eficaz nesta etapa. 
Após a seleção dos candidatos, os 
recrutadores entram em contato 
com eles (via telefone ou Skype) 
para identificar os reais motivos 
da pretensão à vaga. Também 
verificam se o que foi divulgado 
ao longo do processo foi bem 
entendido, se a vaga é aquilo 
mesmo que ele pretende. Essa 
prática evita entrevistas presenciais 
desnecessárias, otimizando o 
tempo dos recrutadores (e dos 
candidatos), além de eliminar 
expectativas equivocadas em 
relação a uma vaga.
Não só no gerenciamento dessas 
tecnologias, mas nas próximas fases, 
quando os contatos virtuais dão 
lugar aos presenciais nas dinâmicas 
e em outras práticas que avaliam o 
fit cultural dos candidatos.
continua fundamental 
Vale lembrar que, 
por mais que as 
inovações facilitem 
o recrutamento, o 
O importante é eleger práticas que se 
adequem à cultura organizacional. Há 
empresas que realizam entrevistas com 
todos os gestores da organização, outras 
elaboram dinâmicas de grupo tradicionais, 
outras ainda levam candidatos para um 
final de semana em uma cidade ou um 
bairro distante da empresa, para 
estabelecer um contato mais próximo. 
3ª fase
Testando as
dos candidatos
Este é o momento de “humanizar” o processo de 
recrutamento. É quando você deve criar formas para 
que os candidatos selecionados aprofundem o contato 
com a sua empresa, seja por meio de entrevistas 
pessoais, de dinâmicas ou de qualquer outra atividade 
que os coloque em contato com o ambiente e a equipe. 
“Qualquer recrutamento que 
não envolva líderes de áreas 
diferentes tem grandes 
O RH é o guardião da cultura da 
empresa, mas é o gestor da área quem 
vai avaliar as habilidades técnicas” 
A terceira fase também é o momento de 
abrir o processo para outros líderes da 
empresa, além do RH. Ricardo Basaglia
enfatiza a importância desse modelo.
Seguindo essa filosofia, a 
Michael Page é uma 
consultoria que conduz 
processos de recrutamento 
especializado. Eles dispõem 
do auxílio do RH, mas são os 
especialistas das áreas com 
vagas abertas que realizam 
todo o programa. Assim, com 
o conhecimento das 
habilidades necessárias e dos 
desafios a serem enfrentados, 
esses profissionais possuem 
maior propriedade para a 
busca de talentos. Por 
exemplo, a contratação de 
um analista de marketing 
contará com a avaliação de 
uma pessoa com vasta 
experiência em marketing.
Todos os anos, a Lloyds Banking Group -
segunda maior instituição financeira do 
Reino Unido – recebe milhares de inscrições 
para seu Programa de Liderança Emergente. 
A seleção é dividida em quatro fases, 
sendo a última a mais peculiar de todas. 
Após passarem por testes analíticos e uma 
entrevista em vídeo, os candidatos que 
chegam a rodada final são avaliados por 
meio de uma plataforma de realidade 
virtual. Nela, os profissionais se movem 
livremente em um mundo virtual, onde 
manipulam objetos utilizando controles de 
movimento. Um avaliador é o responsável 
por julgar o desempenho de cada um, 
realizando um comparativo com métricas 
padronizadas para avaliar os pontos fortes 
que a instituição está buscando.
Case para inspirar: 
para simular situações 
Hoje, sistemas de Realidade Virtual 
permitem que empresas façam 
simulações do ambiente de 
trabalho. Embora o custo ainda seja 
elevado, a tendência é que a 
tecnologia vá se difundindo, de 
modo a tornar o processo de 
recrutamento mais dinâmico.
A inovação tecnológica pode 
auxiliar muito nesse contato entre 
candidato e empresa 
Confirmando o 
fit e batendo o 
Após essas etapas, você 
certamente terá o que é preciso 
para decidir. Mas, antes de bater o 
martelo na contratação, você pode 
inserir uma última atividade para 
confirmar o fit cultural. Uma ideia 
é organizar entrevistas com os 
colaboradores mais experientes da 
empresa, que são capazes de 
avaliar se aquela pessoa vai, de 
fato, encaixar-se no organograma.
Seguindo uma linha 
menos prática, a 
plataforma de cupons de 
desconto Méliuz possui 
um método de seleção 
singular. Apesar de ter 
um programa de 
recrutamento com 
entrevistas mais 
tradicionais, a startup 
brasileira tem um grande 
diferencial em sua última 
fase. A entrevista de 
cultura é a etapa mais 
rigorosa da seleção de 
talentos. Nela, três 
pessoas do Méliuz, de 
áreas distintas da que o 
candidato está aplicando, 
fazem uma entrevista com 
o objetivo de identificar 
o alinhamento do 
profissional com a 
cultura da empresa a 
partir de sua história.
Case para 
inspirar 
4ª fase
O papel do 
Por fim, vale lembrarmos de algumas
dicas para o momento de se comunicar
diretamente com os candidatos. De
acordo com Odile Aidar, Consultora de
Recrutamento da Michael Page, é
fundamental que o recrutador entenda
os motivadores dos candidatos. O que
faz diferença para eles? Se não houver
entendimento sobre o que um candidato
busca, “é muito grande a chance de se
oferecer um projeto que ele não quer”.
Odile também aponta dois fatores
que considera indispensáveis para o
momento da entrevista: conhecimento
de mercado e escuta ativa.
“Quando estamos atualizados em relação
às movimentações de um segmento,
transmitimos mais segurança e confiança
para os candidatos”, afirma ela. Aprender
a escutar também faz a diferença. Ouvir
atentamente as demandas dos candidatos
para, então, adequar sua proposta a elas.
http://soap.com.br/blog/o-que-e-escuta-ativa/
Com todo esse processo, você 
certamente conseguirá tornar 
o seu recrutamento mais 
O que significa contratar o perfil ideal, com 
aderência à sua cultura, sem desperdiçar 
tempo treinando a pessoa errada e dinheiro 
sendo obrigado a refazer todo o processo 
E se você precisar acelerar esse processo,
pode contar com uma consultoria de
recrutamento como a Michael Page.
Profundamente conectada ao mercado, a
empresa prioriza as demandas de quem
contrata e dos requisitantes às vagas, o
que garanteo melhor alinhamento das
expectativas. Além disso, por acompanhar
as movimentações do mercado, a Michael
Page está sempre atualizada em relação
aos perfis que podem se encaixar melhor na
sua empresa.
Agora, uma vez concluído o processo, o que
fazer na etapa seguinte? Como realizar a
integração dos novos talentos, assegurando
que eles embarquem não só na cultura,
mas na rotina da empresa? As respostas
virão na próxima parte deste e-book. Até lá!
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