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UNIDADE II
Gestão do Fator Humano
Prof. BERTON
G F H
RECRUTAMENTO 
E 
SELEÇÃO
G F H
RECRUTAMENTO E SELEÇÃO
A missão e o grande desafio dos
profissionais da administração de Recursos
Humanos é, resumidamente, ATRAIR e
RETER talentos.
TALENTO: candidato que, além das
qualificações técnicas básicas, apresenta os
comportamentos alinhados à cultura e aos
valores da empresa.
G F H
RECRUTAMENTO E SELEÇÃO
C t t C h i tComportamento e Conhecimento 
Técnico. Qual o mais importante?
Conhecimento técnico se adquire (com
atitude e disposição pessoal).
Adequação de comportamentos
culturais
(nem sempre é um processo com
resultados garantidos).
G F H
RECRUTAMENTO E SELEÇÃO
A lid d t l d d dA realidade atual do mercado de
trabalho:
Profissionais (gerações “X” e “Y”)
− Consciência de que a carreira é um patrimônio
pessoal.
− São fiéis às carreiras; não às empresas.; p
− Querem crescer rapidamente.
− Qualidade de vida e família em primeiro
plano. Depois o trabalho.
Empresas
– Têm consciência de que más contratações
representam custos diretos e indiretosrepresentam custos diretos e indiretos.
– Trabalham com quadros mais enxutos.
– Mantêm relações de emprego objetivando
“retorno”.
G F H
RECRUTAMENTO E SELEÇÃO
RECRUTAMENTO
Segundo Chiavenato (1995), “é um
conjunto de procedimentos que visa a
atrair candidatos potencialmente
qualificados e capazes de ocupar cargos
dentro da organização”.
Funciona como um sistema de informação,
através do qual a organização divulga e
oferece ao mercado de recursos humanos
oportunidades de emprego que pretendeoportunidades de emprego que pretende
preencher.
G F H
RECRUTAMENTO E SELEÇÃO
Envolve as seguintes fases:
1º Identificação do perfil do cargo a ser
preenchido: o conhecimento pleno do
que o cargo requer do futuro ocupante,
bem como as competências básicas (ponto
de partida mais seguro para o sucesso da
contratação).
2º Fontes de recrutamento: alternativas
para ativar o processo de busca de
candidatos. Interno e externo. Todoscandidatos. Interno e externo. Todos
possuem vantagens e desvantagens.
G F H
RECRUTAMENTO E SELEÇÃO
R t t i tRecrutamento interno
Vantagens:
a) Os candidatos já são conhecidos.
b) Já estão aculturados à empresa.
c) É rápido e econômico.
d) Demonstra que a empresa privilegia osd) Demonstra que a empresa privilegia os
colaboradores.
e) Demonstra que existe oportunidade de
carreira.
f) Aproveita investimentos da empresa em
treinamento e desenvolvimento.
Desvantagens:Desvantagens:
a) Entrevistar uma pessoa e recusá-la pode
prejudicar o relacionamento e seu
desempenho.
G F H
RECRUTAMENTO E SELEÇÃO
R t t i tRecrutamento interno
Condutas mais adequadas:
− Divulgar com transparência os pré-requisitos
considerados essenciais para a ocupação da
vaga.
− Idem com relação a requisitos de ordemIdem com relação a requisitos de ordem
pessoal (desempenho, disciplina, salário).
− Deixar claro que a seleção externa
desenvolve-se paralelamente.
− Que a empresa pode optar por candidato
externo, caso os internos não supram os
requisitos essenciais.requisitos essenciais.
− Sessões de aconselhamento para os
candidatos recusados.
G F H
RECRUTAMENTO E SELEÇÃO
R i t J iRevistas e Jornais
A eficácia do anúncio dependerá da
publicação no veículo de comunicação mais
compatível com a vaga a ser anunciada.
Anúncio fechado: a empresa se mantém noAnúncio fechado: a empresa se mantém no
anonimato (vaga confidencial, vaga
estratégica, mesmo cargo – por rotatividade
interna ou dificuldade na contratação).
Anúncio aberto: pode atrair grandes
quantidades de currículos se a empresa forquantidades de currículos se a empresa for
conhecida e reconhecida como grande
empregadora.
G F H
RECRUTAMENTO E SELEÇÃO
Sit t it f t d t t• Sites gratuitos: fonte de recrutamento
em alta, possivelmente a mais praticada.
• Agências de emprego: tiveram sua
época de ouro. Hoje têm como principal
atividade a oferta de serviços temporários.
Headhunters: utilizada para contratação• Headhunters: utilizada para contratação
de profissionais de alto nível, funções
qualificadas e complexas.
• “Trabalhe conosco”: empresas utilizam o
próprio banco de currículos. É prático e
eficiente, rápido e econômico. Muitoeficiente, rápido e econômico. Muito
utilizada por empresas que recebem
grande quantidade de visitas.
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RECRUTAMENTO E SELEÇÃO
3º Triagem inicial: feita a captação, a
próxima tarefa é a pré-triagem. São
verificados aspectos como:
a) Localidade residencial.
b) Padrão salarial.
c) Qualificações básicas.
d) Escolaridade essencial.
e) Conhecimentos e habilidades específicas.
f) Outras questões: idade, empresas em que
trabalhou.trabalhou.
G F H
RECRUTAMENTO E SELEÇÃO
SELEÇÃO é i l t dSELEÇÃO é essencialmente um processo de
escolha com a finalidade de identificar o
candidato que preenche ou mais se aproxima
dos requisitos exigidos pelo cargo.
Todavia, o processo de seleção é repleto de:
a) Subjetividades.
b) Impressões.
c) Suposições.
RISCO: gestores não preparados.RISCO: gestores não preparados.
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RECRUTAMENTO E SELEÇÃO
C t d á t t ãCustos da má contratação
Diretos:
• Indenizatórios.
• Despesas com anúncios, agências etc. 
perdidos.
• Novas despesas com anúncios agências etc• Novas despesas com anúncios, agências etc.
Indiretos:
• Sobrecarga de trabalho para os que ficam
(até que a vaga seja preenchida).
• Elevação do nível de estresse.
• Insegurança.g ç
• Não formação de equipes.
• Fuga de bons candidatos.
• Horas de treinamento desperdiçadas.
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RECRUTAMENTO E SELEÇÃO
Té i d ãTécnicas para condução
da entrevista
• Entrevistas coletivas.
• Entrevistas com foco em competências.
Testes
• Práticos.
• Teóricos.
• Psicométricos.
Di â i d• Dinâmica de grupo.
• Tempo de aplicação.
INTERATIVIDADE
C t t C h i tComportamento e Conhecimento 
Técnico. Qual o mais importante?
a) Conhecimento técnico para desempenhar
sua função.
b) Comportamento, pois nem sempre é um
processo com resultados garantidos eprocesso com resultados garantidos e
está diretamente ligado à cultura e valores
da empresa.
c) Conhecimento técnico (qualificações
técnicas básicas).
d) Conhecimento técnico se adquire com o
passar do tempopassar do tempo.
e) Depende da missão e dos valores da
empresa.
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SUBSISTEMAS DE 
ÕRELAÇÕES 
TRABALHISTAS
G F H
Relações Trabalhistas
T t d ti id d tiTrata-se de uma atividade normativa.
Inicia-se com a assinatura do contrato de
trabalho e se encerra com a homologação
da rescisão contratual.
Nesta trajetória incluem-se:
– Pagamentos.
– Férias.
– Licenças.
– Normas e Regulamentos.
– Questões trabalhistas e sindicais.
– São atividades delegadas,
tradicionalmente, ao Departamento
Pessoal por terem caráter normativo.
G F H
Relações Trabalhistas
AS RELAÇÕES DO TRABALHO ãAS RELAÇÕES DO TRABALHO são
regulamentadas pelo Direito do Trabalho,
tendo por objeto as normas, as instituições
jurídicas e os princípios que disciplinam
essas relações.
Principais agentes
− Justiça do Trabalho.
− Ministério Público do Trabalho.
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Relações Trabalhistas
JUSTIÇA DO TRABALHOJUSTIÇA DO TRABALHO
Órgão do Poder Judiciário Federal que
processa e julga as ações trabalhistas. Está
estruturada em três níveis:
1º Juntas de Conciliação e Julgamento
(conhecem e decidem conflitos individuais(conhecem e decidem conflitos individuais
mediante sentenças).
2º Tribunais Regionais do Trabalho (atuam
em segunda instância, apreciando recursos
depois de esgotadas as tentativas de
negociação).
3º Tribunal Superior do Trabalho (terceira e
última instância. Suas decisões são
irrecorríveis).
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Relações Trabalhistas
MINISTÉRIO PÚBLICO DO TRABALHOMINISTÉRIO PÚBLICO DO TRABALHO
Fiscaliza o cumprimento das leis trabalhistas
por parte das empresas.
Atua na defesa dos direitos dos
trabalhadores. Recebe denúncias de
sindicatos ou de trabalhadores.s d catos ou de t aba ado es
Promove inquéritos civis ou ações judiciais
focando a defesa de interesses de
trabalhadores.
Questões: discriminação social, trabalho para
portadores de deficiência, liberdadee dignidade
do trabalho combate ao trabalho forçado e aodo trabalho, combate ao trabalho forçado e ao
trabalho infantil, mediação e arbitragem de
conflitos trabalhistas e fiscalização do exercício
do direito de greve.
G F H
Relações Trabalhistas
C lid ã d i d b lhConsolidação das Leis do Trabalho
(CLT)
Criada em 1943 por Getúlio Vargas, além
de consolidar as leis, também criou outras.
Conserva características da presença e
intervenção do Estado nas relações entre o
capital e o trabalho.
G F H
Relações Trabalhistas
Consolidação das Leis do TrabalhoConsolidação das Leis do Trabalho
(CLT)
Garante aos trabalhadores uma série de
direitos trabalhistas. Entre os mais
destacados estão:
– Carteira de Trabalho assinada.
– Repouso semanal remunerado.
– Salário até o 5º dia útil do mês
subsequente.
– Férias anuais de 30 dias, com adicional
de m te çode um terço.
– Licença maternidade de 120 dias.
– Licença paternidade de 5 dias .
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Relações Trabalhistas
FGTS d ó it d 8% d ã• FGTS: depósito de 8% da remuneração
mensal.
• Jornada semanal de trabalho de 44 h.
• Três dias consecutivos para casamento.
• Um dia por ano em caso de doação de
sangue.g
• Dois dias em caso de alistamento militar.
• Dois dias em caso de morte de parente
próximo.
• Abono de faltas ocasionadas por doenças
(mediante comprovação).
Aviso prévio de 30 dias em caso de• Aviso prévio de 30 dias em caso de
demissão.
• Seguro desemprego.
INTERATIVIDADE
C i d 1943 CLT t bj tiCriada em 1943, a CLT teve por objetivo
consolidar todas as leis trabalhistas
produzidas a partir de 1930. O significado
da sigla CLT é:
a) Carteira Legal de Trabalhoa) Carteira Legal de Trabalho.
b) Capacitação Legal para o Trabalhador.
c) Consolidação Legal Trabalhista.
d) Condição Legal para o Trabalho.
e) Consolidação das Leis do Trabalho.
G F H
SUBSISTEMA 
DEDE 
REMUNERAÇÃO
G F H
REMUNERAÇÃO
S lá iSalário
é fonte motivacional???
Independentemente do caráter legal, que é
o da contraprestação por serviços
prestados, o salário serviria tão somente
como pano de fundo para a sustentação de
outras fontes motivacionais como:
− Perspectivas concretas de carreira.
− Bom ambiente organizacionalBom ambiente organizacional.
− Reconhecimento.
G F H
REMUNERAÇÃO
Chi t (2010) d fi lá iChiavenato (2010) define salário como:
“uma contraprestação pelo trabalho de
uma pessoa na organização. Em troca do
dinheiro – elemento simbólico e
intercambiável – a pessoa empenha parte
de si mesma de seu esforço e de sua vidade si mesma, de seu esforço e de sua vida,
comprometendo-se a uma atividade
cotidiana e a um padrão de desempenho
na organização. Na prática, o salário
constitui a fonte de renda que proporciona
o poder aquisitivo de cada pessoa,
definindo o padrão de vida e a satisfação
de sua hierarquia de necessidades
individuais.”
G F H
REMUNERAÇÃO
MASLOW – Hierarquia das Necessidades
À medida que satisfaz um desejo, sobrevém outro...
TEORIAS MOTIVACIONAIS
“Não teríamos o desejo de
S 
Sociais: Relacionamento, aceitação
no grupo, convívio, amigos
Estima: Reconhecimento, 
status, Prestígio, amor próprio
Auto-realização:
Realização do potencial
Não teríamos o desejo de 
compor músicas ou criar sistemas 
matemáticos ou estar bem 
vestidos [...] se estivéssemos 
morrendo de sede”
(Maslow, 1954)
Fisiológicas: alimentação, vestimenta, fome, sono, sede, sexo
Segurança: Emprego, salário, aposentadoria
G F H
REMUNERAÇÃO
Para MASLOW, as necessidades
humanas podem ser divididas em
cinco, dentro de uma escala na qual,
a partir do momento em que temos
uma necessidade satisfeita, au a ecess dade sat s e ta, a
seguinte passa a ser o fator
motivacional.
G F H
REMUNERAÇÃO
TEORIAS MOTIVACIONAIS
HERZBERG – Fatores Higiênicos e Motivadores
Higiênicos
Se presentes não ca sam insatisfação
Motivadores
Se presentes, causam satisfação. Se Se presentes, não causam insatisfação, 
mas não chegam a causar satisfação
p , ç
ausentes, não causam satisfação mas não 
chegam a causar insatisfação
• Boas condições de Trabalho • Realização Profissional
• Pagamento salarial em dia • Reconhecimento das realizações
• Justiça na remuneração • Trabalhos desafiantes
• Padrões claros e estáveis de 
supervisão e organização • Status
O õ b d d D fi i ã i d bilid d• Operações bem coordenadas • Definição precisa de responsabilidade
• Suficiente de informações • Participação nas decisões
• Comunicação adequada
G F H
REMUNERAÇÃO
N T i d HERZBERG f tNa Teoria de HERZBERG, os fatores
motivacionais são divididos em dois:
higiênicos e motivadores.
Higiênicos: abrangem todos os
benefícios oferecidos pela empresa.
Motivadores: relacionados com o
cargo ocupado pelo colaborador.
G F H
REMUNERAÇÃO
NINGUÉM TRABALHA DE GRAÇANINGUÉM TRABALHA DE GRAÇA... 
Empresas buscam desenvolver políticas de
recompensas adequadas como meio de
estímulo à melhor produtividade e a
retenção de talentosretenção de talentos.
Mesmo não sendo fonte motivacional, o
SALÁRIO pode se transformar em grande
fonte de DESMOTIVAÇÃO quando os
recursos financeiros são percebidos como
incoerentes e injustos.
G F H
REMUNERAÇÃO
Obj ti d i i t ã d lá iObjetivos na administração de salários:
1) Atrair talentos para a organização.
2) Reter talentos por meio de política salarial
eficaz.
3) Estimular a produtividade individual.
4) Distribuir a “massa salarial” reduzindo focos de4) Distribuir a massa salarial reduzindo focos de
insatisfação por desigualdades equivocadas.
5) Manter o equilíbrio com o mercado de trabalho
(externo).
6) Garantir o cumprimento da legislação
trabalhista e das convenções coletivas de
trabalhotrabalho.
7) Manter a folha de pagamento (remuneração e
encargos) compatível com o orçamento
empresarial.
G F H
REMUNERAÇÃO
MODELOS DE REMUNERAÇÃOMODELOS DE REMUNERAÇÃO
Remuneração Funcional
– Baseia-se nas descrições de cargo e na
hierarquia dos organogramas.
Remuneração Estratégica
– Remuneração por habilidades.
– Remuneração por competências.
– Remuneração variável (as formas mais
comuns são o PLR e o comissionamento)comuns são o PLR e o comissionamento).
INTERATIVIDADE
Escolha a alternativa que corresponde àEscolha a alternativa que corresponde à
Teoria Motivacional de MASLOW.
a) Salário é uma contraprestação pelo
trabalho de uma pessoa na organização.
b) A partir do momento em que temos uma
necessidade satisfeita, a necessidade,
seguinte passa a ser o fator motivacional
de nossas atitudes.
c) Pode ser explicada pela divisão em fatores
higiênicos e motivadores.
d) Salário constitui a fonte de renda que
proporciona o poder aquisitivo de cadap p p q
pessoa.
e) Os fatores motivacionais estão relacionados
com o cargo ocupado pelo colaborador.
G F H
TREINAMENTO 
E
DESENVOLVIMENTODESENVOLVIMENTO 
(T&D)
G F H
T & D
PESSOAS d t i dif i lPESSOAS determinam o diferencial
competitivo das organizações, tornando-as
mais ágeis, inovadoras e vencedoras.
EMPRESAS necessitam de pessoas
alinhadas às suas necessidades técnicasalinhadas às suas necessidades técnicas,
comportamentais e culturais.
Contratar pessoas com este perfil é
muito difícil, por isso as empresas
investem em Treinamento e
Desenvolvimento.
G F H
T & D
O d D l i t d tO processo de Desenvolvimento deve estar
centrado nas pessoas e não nos processos.
Empresas escolhem os TALENTOS a serem
desenvolvidos por meio dos seguintes aspectos:
Quociente de Inteligência− Quociente de Inteligência.
− Inteligência Emocional.
− Qualidade Educacional.
− Identificação com a cultura organizacional.
− Nível motivacional.
− Habilidade em negociar, técnica e decisória.
− Espírito de Liderança− Espírito de Liderança.
− Maturidade.
− Entre outros.
G F H
T & D
G F H
T & D
Programa de T&D deve ser planejado por meioPrograma de T&D deve ser planejado por meio
das seguintes etapas:
1º Levantamento de Necessidades de
Treinamento (quais as carências, qual o perfil
dos treinandos e o que deve ser aprendido).
2º Programa de Treinamento (identificação
das soluções mais adequadas às necessidades
identificadas na etapa anterior).
3ºExecução do Treinamento (a eficácia na
execução está relacionada à qualidade com que o
módulo é aplicado).módulo é aplicado).
4º Avaliação do Treinamento (avaliar se o
que foi programado foi assimilado).
G F H
T & D
Tendências de T & D
1) Aprendizagem como estratégia
empresarial.
2) E-learning.
3) Foco nos problemas de desempenho3) Foco nos problemas de desempenho
das pessoas, equipes e empresa.
4) A liderança está valorizando o estilo
coaching.
5) Papel do especialista em T&D: ajudar
organização e pessoas a crescer e
alcançar o sucesso.
G F H
AVALIAÇÃO 
DODO 
DESEMPENHO 
HUMANO
G F H
Avaliação do Desempenho
É i t t i l itÉ um instrumento gerencial que permite ao
administrador mensurar os resultados
obtidos por um colaborador ou por um grupo
em período e área específicos (MARRAS).
É uma ferramenta de gestão de RH por meiog p
da qual as organizações medem a eficácia de
seus colaboradores em relação aos papéis
que desempenham na organização,
recebendo subsídios importantes para a
formulação (ou reformulação) de políticas de
RH voltadas ao desenvolvimento doRH, voltadas ao desenvolvimento do
potencial humano (LUCHETTI).
G F H
Avaliação do Desempenho
V t d i t d li ã bVantagens de um sistema de avaliação bem
elaborado:
1) Melhora as relações entre líderes e
liderados (confiança, motivação e
cooperação).
2) Faz com que as pessoas encontrem2) Faz com que as pessoas encontrem
sentido no trabalho que fazem.
3) Orienta os investimentos em T&D.
4) Induz pessoas e equipes a um maior
comprometimento.
5) Revela talentos.5) Revela talentos.
6) Desenvolve a habilidade de trabalhar
com foco em resultados.
G F H
Avaliação de Desempenho
N i õ têNas organizações, as pessoas têm um
papel principal a ser desempenhado, que
geralmente está registrado nas respectivas
descrições de cargos.
DEVE-SE EXTRAIR DA ANÁLISE DEDEVE SE EXTRAIR DA ANÁLISE DE
DESEMPENHO as competências mais
relevantes que impactam o desempenho
individual ou grupal.
Recomenda-se que a CONDUÇÃO DA
ÃAVALIAÇÃO seja feita pelo superior
imediato (maior número de detalhes acerca
do seu desempenho).
G F H
Avaliação de Desempenho
P li ã j bPara que a avaliação seja bem
sucedida, deve observar uma série de
detalhes:
1) Envolvimento da alta administração.
2) “Olho no olho”2) Olho no olho .
3) Comunicação prévia.
4) Planejamento.
5) Organização.
6) Postura do avaliador.
7) Evitar tendências (pré-julgamento).
8) Foco no futuro.
INTERATIVIDADE
D li d h dDevemos avaliar o desempenho das
pessoas na organização porque...
a) Pessoas devem sempre lembradas de
suas obrigações.
b) Existe o momento em que devemosb) Existe o momento em que devemos
“ajustar as contas”.
c) É um procedimento que a alta
administração obriga a realizar.
d) É uma ferramenta para medir a
eficiência dos colaboradores em relação
aos seus papéis na organização.
e) Pessoas devem sempre ser policiadas.
ATÉ A PRÓXIMA!