WORKSHOP DE COACHING DE FUNCIONÁRIOS DA JONES SCHILLING

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 UNIVERSIDADE ESTACIO DE SÁ 
EAD: COACHING APLICADO AO AMBIENTE CORPORATIVO 
NAYARA PRIOSTE VILANOVA LEONI 
RESENHA CRÍTICA:
WORKSHOP DE COACHING DE FUNCIONÁRIOS DA JONES SCHILLING	
Campos dos Goytacazes – RJ 
Setembro – 2020
UNIVERSIDADE ESTACIO DE SÁ 
EAD: COACHING APLICADO AO AMBIENTE CORPORATIVO 
NAYARA PRIOSTE VILANOVA LEONI 
RESENHA CRÍTICA:
 WORKSHOP DE COACHING DE FUNCIONÁRIOS DA JONES SCHILLING
	
Resenha Crítica apresentada ao curso de Coaching de Performance da Universidade Estácio de Sá, como parte integrante dos requisitos de avaliação.
Pref.ª Mª Cristina da Silva 
Campos dos Goytacazes – RJ 
Setembro – 2020 
WORKSHOP DE COACHING DE FUNCIONÁRIOS DA JONES SCHILLING
RESENHA
MARK. Ken. Workshop de Coaching de Funcionários da Jones Schilling Richard Ivey School of Business Foundation, 205-p.0326; Copyright © 2014. 
	Jones Schilling (JS), empresa varejista com sede no continente asiático e detentora de várias frentes de trabalho por meio dos diversos perfis pelas quais a empresa se apresenta ao seu público que vão desde a venda em armazéns e supermercados espalhados por Hong Kong, Macau e China por meio da JS, pela JS Shops loja de saúde e de beleza, com mais de 4000 lojas em 12 mercados asiáticos e europeus e por meio da CS, loja de mercadorias importadas e frutas e legumes entre outros produtos não alimentares com o slogan “ Loja de Estilo de Vida”. 
	A JS com suas centenas de unidades também se tornou uma das maiores empregadoras asiática, com funcionários de diversas idades e perfis, e com tantas personalidades diferentes a empresa pode constatar que especificamente começaram a enfrentar problemas com funcionários pertencentes à “Geração Y” (pessoas nascidas entre os anos de 1980 e 1990), sendo assim, após tal constatação realizada por um grupo de gerentes formados pelos funcionários: Mary Lam, Peter Lee, Karem Goh e Susan Wang, a empresa decidiu realizar treinamento com os funcionários com realização de dinâmicas de grupo alguns funcionários foram observados e seus perfis catalogados para análise e posterior estudo de caso para obtenção de medidas assertivas na intenção de enfatizar as qualidades dos funcionários e corrigir ou adequar as ações e atitudes desaprovadas ou que fujam da missão ou dos valores da empresa. 
	Cindy Chu, 27 anos, graduada em administração e finança, analista financeiro júnior com 3 anos de atuação na empresa. Com grande potencial para liderar o departamento financeiro após 1 ano de trabalho na inserção de dados foi promovida recebendo a carteira de importantes projetos de nível regional para gestão. Integrante de uma equipe de 5 pessoas, sendo subordinada a um gerente sênior.
 Cindy se tornou responsável por uma série de projetos integrados a equipe de finanças, seu trabalho contribuiu para ações realizadas pelo setor, que por vezes exigia de seus funcionários horas a mais somadas a carga horaria habitual. Atuou em um dos armazéns da JS para garantir que a contagem do estoque estava correta, se as devoluções estavam sendo processadas de forma eficaz e em tempo hábil, destacando-se nestas tarefas conseguindo agilizar processos tais como: avaliação de identificação de mercadorias defeituosas, conferência da contagem de estoque e se as devoluções estavam sendo processas de forma eficaz, atitudes que definitivamente reduziram os requisitos de capital de giro a JS. 
	As tarefas desemprenhadas por Cindy evidenciou suas características pessoais demostrando o quanto era uma pessoa detalhista e inovadora em suas ações, porém em situações como as que viveu no desempenho das tarefas em seu segundo projeto, onde a mesma não atingiu êxito em suas ações não aceitando as orientações e até reagiu mal as críticas positivas que recebidas. 
	Mesmo sendo classificada como profissional de médio a alto nível, tendo potencial para atingir um nível de liderança Cindy, não estava atuando com o potencial de liderança algo que lhe era característico, colocando interesses em atividades inerentes ao trabalho como foco central, demostrando falta de comprometimento com funções de sua responsabilidade, por vez Mary sua gerente gostaria de promove-la, ato impossibilitado mediante ao baixo desempenho de Cindy. 
	 Os interesses externos fizeram com que Cindy fosse considerada uma participante B+ aos interesses da empresa, o que na classificação de Mary se tratava de alguém com potencial, mas sem interesse. 
	Jason Wong – Recém formado em artes visuais, com 12 meses em um cargo iniciante na JS Shops foi promovido a gerente assistente mesmo não demostrando iniciativa na JS Shops, fazia parte de uma equipe de 20 associados de merchandising, equipe responsável por implementar as principais mudanças no layout do produto das lojas, trabalho este que exigia que Jason fosse detalhista e paciente, além disso era necessário de Jason fizesse o acompanhamento com as lojas, tudo para garantir que as mudanças fossem devidamente implementadas a tempo, obedecendo o cronograma definido para que todas as lojas apresentassem a mesma aparência.
	Jasson atuou no escritório e nas lojas junto aos gerentes; após ser promovido a gerente assistente tinha a responsabilidade de interagir com as pessoas, atuar na gestão de merchandising e no treinamento de pessoas; Contudo, Jason não obteve um desemprenho a contento para a empresa, sem iniciativa, sem atenção aos detalhes, algo que era necessário à sua função.
	Burlando as normas de horário da empresa Jason foi confrontado e tentou justificar seus atos apontando seus resultados positivos na realização de suas funções, questionador e sem possuir uma etiqueta comercial, comportamento exigido pela empresa. 
	Peter Lee, na função de gerente, classificou Jasson como um funcionário B- pois acreditava que o que falta a Jason é motivação, engajamento e iniciativa, qualidades que poderiam colocar Jason em situação difícil dentro da empresa caso ele não colocasse os feedbacks recebidos em pratica. 
	Michele Kang – formada em administração e negócios, há 3 anos na empresa foi transferida para o cargo de assistente de marketing estando a 12 meses atuando na nova função. 
	Criativa e ousada, porém não seguia as instruções recebidas ao pé da letra. É entusiasmada na realização das tarefas; porém tenta imprimir sua personalidade em tudo que faz, muitas vezes perdendo o foco naquilo que foi exigido, além de ser pouco cordial e nada formal na comunicação escrita e verbal. Responsável principalmente pela gestão das agências externas e do desempenho criativo, destacou-se em produzir uma campanha publicitária que convencia aos consumidores ir até a loja. 
Michele, com muitas qualidades não consegue realizar sua própria análise de resultados, não preenchendo as lacunas exigidas, o que criou em sua gerente grande frustação, pois Michele com tal atitude demostrou não compreender aquilho que lhe havia sido solicitado fazia parte na verdade de uma análise muito maior, o não atender as solicitações aparentou por parte de Michele uma atitude de desde e desinteresse. 
Karen gerente de Michele desejava mudanças de comportamento por parte de Michele, ações tais como seguir as instruções e ser mais respeitosa para com os demais. 
Sam Chang – 27 anos, graduado em engenharia, promovido a gerente assistente estando apenas 2 anos na empresa, considerado funcionário “astro”, com grande potencial dentro da empresa.
	Após ser rapidamente promovido a gerente assistente foi transferido para o setor merchandising, com responsabilidade de gerenciar a categoria de alimentos frescos, demostrando um bom desempenho e alcançando bons resultados com as metas impostas pela empresa. 
	Almejando uma vaga de diretor na categoria de produtos embalados, Sam entendia que por ter mostrado bons resultados merecia ser promovido mesmo atuando por tão pouco tempo na função atual. Para a administração Sam necessitava estar sobre comando de um diretor antes de ser promovido, decisão que deixou Sam frustrado.
	Para a gerente Susan, ações deSam demostram que ele tinha um grande potencial, mas após de sentir frustrado por não ser promovido como esperava, não desejava, mas já começava a pensar em deixar a JS. Susan por vez, pensava em maneiras de incentivar Sam a manter
	Após a JS avaliar e constatar que um grupo específico de funcionários não apresentavam resultados esperados pela empresa, realizar treinamentos certamente contribui para eu alguns funcionários aprimorem seus trabalhos ou até mesmo assumam o perfil profissional exigida pela função, o que não resolveria o problema integralmente, constatado que os funcionários, mas jovens apresentam perfil diferente daqueles exigidos pela empresa, o que nos leva a entender que a empresa necessita de adequações, sendo que os funcionários mais idosos um dia deixaram a empresa e os mais jovens cada vez mais assumiram cargos diversos no quadro de funcionários da JS. 
	Além de treinar funcionários, investir fortemente no setor de recursos humanos, para que os contratadores consigam ter uma percepção maior da personalidade de novos funcionários antes mesmo da contratação seriam medias que contribuiriam para que a JS alcançasse maior êxito junto ao quadro de funcionários. 
	O texto que relata as questões da JS com um grupo específico de funcionários se torna um texto que questionador, fazendo com que o leitor comece a procurar medidas que tomaria caso estivesse em um lugar de comando na JS.